高級(jí)人力資源管理師真題答案

1、2011年11月 人力資源和社會(huì)保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定參 考答案如有差異，依據(jù)教程為準(zhǔn)，歡迎反饋職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級(jí)：國家職業(yè)資格一級(jí) 卷冊(cè)一：職業(yè)道德 理論知識(shí) 第一部分 職業(yè)道德 (第l25題，共25道題) 第二部分 理論知識(shí) (26125題，共1 00道題，滿分為1 00分)一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、C P827、B P1128、C P1929、C P2930、D P293l、C P3232、D P3833、B P4034、D P7435、D P8436、D P9137、D

2、 P9138、C P10939、D P11740、B P11941、A P12642、C P13243、B P13944、C P14745、C P15446、C P16447、A P16548、B P168 表3-149、D P17950、B P1865l、C P20452、C P20953、A P22054、C P22755、D P23956、D P25957、D P26058、D P26459、D P26560、A P2676l、C P26862、B P27663、D P27864、A P29765、D P30866、D P32167、B P32468、C P32669、D P33270、

3、A P34371、C P34672、D P350-35173、C P35374、A P36575、D P37476、A P41677、A P41878、D P423-42479、B P426-42780、D P4338l、A P43882、C P44383、D P44484、D P46785、B P471二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖穑╊}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選1少選、多遠(yuǎn)，均不得分）86、BCD P387、BC P1088、ABCE P3789、ACE P4190、CD P4591、AB P84-8592、BC P88-8993、AE

4、P11194、BCD P12395、CD P13596、CD P13797、ABC P14198、AB P14799、ACE P167100、ABDE P180101、ABC P184102、ADE P184-185103、AC P208-209104、DE P217105、ABCE P241106、AB P259107、ABCE P266-267108、BC P271109、ABE P280110、DE P275-276111、ACDE P289112、ADE P290113、BCD P322114、BCE P333115、ABCE P343116、DE P352117、ABCD P3781

5、18、ABC P383119、BC P395-397120、CDE P416121、DE P419-421122、CDE P429123、ABCDE P447124、BCD P459-461125、ADE P467 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級(jí)：國家職業(yè)資格一級(jí) 卷冊(cè)二：專業(yè)能力一 二 總分 總分人121234得分一、簡答題（本題共2題，第1小題10分，第2小題11分，共21分）得分評(píng)分入1、某工廠準(zhǔn)備對(duì)生產(chǎn)流程進(jìn)行創(chuàng)新，初步分析認(rèn)為分揀環(huán)節(jié)是整個(gè)生產(chǎn)線的速度瓶頸，下一步打算用5W1H法進(jìn)行深入檢查，該工廠在檢查時(shí)應(yīng)該提出哪些問題？（10分）答：【P207，第三章，第二節(jié)第二單元?！?用

6、5W1H法進(jìn)行深入檢查，該工廠在檢查時(shí)應(yīng)該提出問題: 為什么(Why)，如為什么發(fā)光?為什么漆成紅色7 做什么(What)，如條件是什么?目的是什么?重點(diǎn)是什么?功能是什么?規(guī)范是什么?要素是什么? 何人(Who)，如誰來辦合適?誰能做?誰不宜加入?誰是服務(wù)對(duì)象?誰支持?誰來決策?忽略了誰? 何時(shí)(When)，如何時(shí)完成?何時(shí)安裝?何時(shí)銷售?何時(shí)產(chǎn)量最高? 何地(Where)，如何地最適宜種植?從何處著手才最經(jīng)濟(jì)?從何處去買? 、 如何(How)，如怎樣做最省力?怎樣做最快?怎樣做效率最高?怎樣改進(jìn)?得分評(píng)分入2、什么是同工同酬？勞動(dòng)合同法中關(guān)于同工同酬有哪些具體規(guī)定？（11分）答：【P419

7、，第六章，第一節(jié)?！克^同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上付出相同的勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤膭趧?dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同法規(guī)定：（1）用人單位與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確或者對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定有爭議的，按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；（2）沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；（3）用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。二、綜合分析題（本題共4題，第1小題25分，第2小題20分，第3小題16分，第4小題18分，共79分）得分評(píng)分入1、A企業(yè)是B集團(tuán)公司的協(xié)作企業(yè)，主要承擔(dān)B集團(tuán)某些產(chǎn)品的零部件生產(chǎn)業(yè)務(wù)，不參

8、與產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和創(chuàng)新過程。A企業(yè)80%的業(yè)務(wù)量來自于B集團(tuán)，B集團(tuán)通過精細(xì)化預(yù)算和采購管理，使A企業(yè)為其加工所獲得的利潤控制在15%左右。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問題：（1）A企業(yè)采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業(yè)在人力資源管理方面具有哪些特點(diǎn)？（9分）答：【P21、23，第一章，第一節(jié)。】 A企業(yè)采取人力資源管理吸引策略較為合適。當(dāng)企業(yè)采取廉價(jià)競爭策略時(shí)，宜采用科學(xué)管理模式，如泰羅制。其特點(diǎn)是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性。 采取吸引策略的企業(yè)，其競爭策略是以廉價(jià)取勝。因此，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)采用中央集權(quán)模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較大、分工巨細(xì)、協(xié)作緊密

9、，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術(shù)，高效率地進(jìn)行生產(chǎn)，并對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。 在采取廉價(jià)競爭策略的情況下，企業(yè)要盡量減少一切與業(yè)務(wù)無關(guān)的開支，對(duì)人工成本實(shí)行嚴(yán)格的控制，因此員工的配置要以“人少高效”為目標(biāo)。企業(yè)無論是在招收、錄用方面，還是在人員培訓(xùn)方面，投入的資金都很少，使企業(yè)與員工的關(guān)系純粹是一種簡單直接的利益交換關(guān)系。（2）B集團(tuán)公司可以通過采取哪些方式來加強(qiáng)對(duì)A公司的制約和控制？（8分）答：【P52，第一章，第二節(jié)?！科髽I(yè)系列化，即根據(jù)不同情況和需要，把協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)組織起來，配套成龍。企業(yè)系列化有水平系列化和垂直系列化等多種形式。人事參與。為加強(qiáng)核心企業(yè)

10、與協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)之間的關(guān)系，核心企業(yè)不斷派遣干部到協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)協(xié)助工作。提高協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)的素質(zhì)。主要通過干部培訓(xùn)、技術(shù)交流等形式推廣核心企業(yè)的管理方法，這樣有利于提高協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)的技術(shù)水平，提高核心企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的質(zhì)量，降低外購件的成本，而協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)也能從中獲得好處。（3）A企業(yè)如果繼續(xù)按目前的戰(zhàn)略發(fā)展，主要存在哪些弊端？（8分）答：【P22，第一章，第一節(jié)，第一單元?！?采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補(bǔ)充主要依賴于外部勞動(dòng)力市場，工作崗位的要求嚴(yán)格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。在這種企業(yè)中，員工績效評(píng)估具有三個(gè)特點(diǎn)：注重短線目標(biāo)；以最終成果為評(píng)估標(biāo)

11、準(zhǔn)；以個(gè)人考核為主體。在員工培訓(xùn)上，投入很少，強(qiáng)調(diào)“急用先學(xué)，立竿見影”，只要求員工掌握簡單的應(yīng)用技巧。在薪酬上，以對(duì)外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。相比之下，采取人力資源投資策略或參與策略的企業(yè)，其具體管理模式和方法存在較大的差異。得分評(píng)分入2、C公司計(jì)劃對(duì)行政部經(jīng)理這一職位進(jìn)行內(nèi)部公開競聘。 請(qǐng)回答以下問題： （1）該職位是否適合進(jìn)行內(nèi)部競聘，為什么？（4分）答：【P130-136，第二章，第三節(jié)。】 行政部經(jīng)理這一職位適合進(jìn)行內(nèi)部競聘 考慮三個(gè)重要因素，一、符合企業(yè)需要，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)未來的組織結(jié)構(gòu)變化及人力資源發(fā)展規(guī)劃；二、崗位適合做公開競聘，一般

12、說來，中高層崗位才適合用來做公開競聘；三，符合企業(yè)文化習(xí)慣和要求，必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應(yīng)的人力資源配套政策是員工可以接受的。（2）在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分）答：【P136-138，第二章，第三節(jié)。】第一，制定競聘計(jì)劃；第二，請(qǐng)求審批計(jì)劃；第三，發(fā)布競聘信息；第四，整理競聘者資料，進(jìn)行篩選；第五，發(fā)布競聘動(dòng)員會(huì)議通知，向參賽人發(fā)布競聘資料。（3）在對(duì)申請(qǐng)對(duì)象進(jìn)行篩選時(shí)，要考慮哪些選拔標(biāo)準(zhǔn)？（6分）答：【P136-138，第二章，第三節(jié)?！吭趯?duì)申請(qǐng)對(duì)象進(jìn)行篩選時(shí)，要考慮選拔標(biāo)準(zhǔn)： 1學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位要求為最好，對(duì)于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定

13、的差別。 2職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)。這是值得關(guān)注的一個(gè)重要問題，主要是預(yù)測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時(shí)間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。 3履歷的真實(shí)可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫的資料是否實(shí)事求是。比如，當(dāng)時(shí)的情境是什么?面對(duì)的任務(wù)是什么?采取了什么行動(dòng)?結(jié)果如何? 4自我評(píng)價(jià)的適度性。適度的自我評(píng)價(jià)能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。 5推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說服力。 6書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時(shí)可以要求其提供手寫的簡歷或信件。 7求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本

14、人的意愿。得分評(píng)分入3、D集團(tuán)公司得到上級(jí)單位指示，要求該企業(yè)必須滿足上級(jí)下達(dá)的環(huán)保指標(biāo)，否則會(huì)受到嚴(yán)厲處罰，情況嚴(yán)重的要追究企業(yè)的法律責(zé)任。為此，該企業(yè)計(jì)劃對(duì)下屬的工業(yè)企業(yè)增加環(huán)保指標(biāo)的考核。 請(qǐng)回答：D公司在環(huán)?？己梭w系的構(gòu)建過程中應(yīng)注意哪些問題？（16分）答：【P266“一”、270“SMART”、276“五”“六”，第四章，第一節(jié)，第二單元?！?1、環(huán)保指標(biāo)，可以作為否決指標(biāo)（NNI）；2、體系設(shè)計(jì)包括：戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣、目標(biāo)分解魚骨圖、確定指標(biāo)的原則【明確性原則(Specific)；可測性原則(Measurable)；可達(dá)成原則(Attainable)；相關(guān)性(Relevant

15、)：時(shí)限性原則Time-based)】；指標(biāo)的內(nèi)容；指標(biāo)分解。 3、指標(biāo)庫的建立（在指標(biāo)庫中，每個(gè)指標(biāo)都會(huì)包含編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、考評(píng)周期、計(jì)算方法、計(jì)分方法等內(nèi)容）。 4、注意設(shè)計(jì)內(nèi)容：組織績效考核體系和個(gè)人績效考核體系，品質(zhì)特征型、行為特征型和結(jié)果特征型。 5、注意設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性原則、科學(xué)性原則、明確性原則。 6、注意設(shè)計(jì)方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法；評(píng)分方法有單一要素的計(jì)分方法和多種要素的計(jì)分方法；量表的設(shè)計(jì)有名稱量表、等級(jí)量表、等距量表、比率量表。 7、注意設(shè)計(jì)程序：工作分析、理論驗(yàn)證、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查確定指標(biāo)體系、進(jìn)

16、行必要的修改。 8、注意環(huán)保指標(biāo)內(nèi)KPI的選用。 （1）注意其原則：整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性； （2）工作產(chǎn)出的原則：增值產(chǎn)出的原則、客戶導(dǎo)向的原則、結(jié)果優(yōu)先的原則、設(shè)定權(quán)重的原則； （3）注意從績效棱鏡的角度全面展開：利益相關(guān)者滿意和貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程、能力。得分評(píng)分入4、E公司為了提高員工的歸屬感和認(rèn)同感，為銷售部門的員工設(shè)計(jì)了一套福利保險(xiǎn)方案，如表1所示。 表1 E公司福利保險(xiǎn)方案職位級(jí)別必選項(xiàng)目自選項(xiàng)目（最多選擇兩項(xiàng)）銷售總監(jiān)1、年假2、養(yǎng)老保險(xiǎn)3、醫(yī)療保險(xiǎn)4、工傷保險(xiǎn)5、生育保險(xiǎn)6、交通補(bǔ)助：3000元月7、通訊補(bǔ)助：1000元月8、伙食補(bǔ)助：免費(fèi)工作餐l、旅游福利：每年

17、總費(fèi)用不超過15000元。2、培訓(xùn)福利：報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用，每年不超過15000元。3、EAP服務(wù)包：價(jià)值8000元。銷售經(jīng)理1、年假2、養(yǎng)老保險(xiǎn)3、醫(yī)療保險(xiǎn)4、工傷保險(xiǎn)5、生育保險(xiǎn)6、伙食補(bǔ)助：免費(fèi)工作餐l、培訓(xùn)福利：報(bào)銷圖書或培訓(xùn)費(fèi)，每年不超過2000元。2、通訊補(bǔ)助：2000元年。3、EAP服務(wù)包：價(jià)值2000元。銷售員l、年假2、養(yǎng)老保險(xiǎn)3、醫(yī)療保險(xiǎn)4、工傷保險(xiǎn)5、生育保險(xiǎn)l、每年提供的價(jià)值100元的生日蛋糕。 請(qǐng)對(duì)該福利保險(xiǎn)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)。（18分）答：【P354、P357-358第五章，第一節(jié)，第三單元；P397-398第五章，第二節(jié)，第五單元；P405-411（重點(diǎn)409-411），第五

18、章，第三節(jié)?！?1、評(píng)價(jià)依據(jù)： （1）內(nèi)外部激勵(lì)措施 P354 根據(jù)企業(yè)人員的需要特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)人員可采取內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)相結(jié)合的措施。 (一)內(nèi)部激勵(lì) 內(nèi)部激勵(lì)的三個(gè)特征為： 1人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，人的行為完全取決于自身，并沒有外界刺激迫使他采取行動(dòng)。 2內(nèi)部激勵(lì)是人為了自我實(shí)現(xiàn)而采取的行動(dòng)，無須外力驅(qū)使。 3內(nèi)部激勵(lì)使人在行動(dòng)中獲得愉悅和滿足。 對(duì)企業(yè)人員產(chǎn)生內(nèi)部激勵(lì)作用的因素有：工作本身，如喜歡的工作、工作具有挑戰(zhàn)性、工作內(nèi)容豐富化、工作自主性、工作穩(wěn)定性、工作交流與反饋、學(xué)習(xí)與成長機(jī)會(huì)等；工作結(jié)果，如業(yè)務(wù)成就、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、參與等；個(gè)人因素，如個(gè)人目標(biāo)設(shè)定、個(gè)體發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)、幫助他人的欲望等

19、；另外，閑暇時(shí)間、與上級(jí)的良好關(guān)系也能產(chǎn)生內(nèi)部激勵(lì)作用。 (二)外部激勵(lì) 與內(nèi)部激勵(lì)的概念相對(duì)應(yīng)，外部激勵(lì)是指由外在動(dòng)機(jī)引起的人的行為。 外部激勵(lì)的特征有： 1外部激勵(lì)是在外界的需求和外力作用下人的行為。 2需要外力驅(qū)使。3外部激勵(lì)通過將行為結(jié)果和渴望的回報(bào)聯(lián)系起來達(dá)到刺激人采取行動(dòng)的目的。外部激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和社會(huì)感情激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)通常是指那些由工資、獎(jiǎng)金、其他各種福利待遇等物質(zhì)性的資源來滿足員工的需要。社會(huì)感情激勵(lì)通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關(guān)系、信任、認(rèn)可、表揚(yáng)、尊重、榮譽(yù)等社會(huì)感情性的資源來滿足，與物質(zhì)需要相比，社會(huì)感情激勵(lì)是較高層次的。（2）企業(yè)薪酬制度的評(píng)價(jià) P357-358第五

20、章，第一節(jié)，第三單元企業(yè)薪酬制度的評(píng)價(jià) P357(一)評(píng)價(jià)薪酬制度的目的1不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)方案。2提出更加適合企業(yè)自身特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)方案。3充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵(lì)職能。(二)優(yōu)化薪酬制度的特征 1從勞動(dòng)者的角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求：簡單明了，便于核算；工資差別是可以認(rèn)同的；同工同酬，同績效同酬；至少能保證基本生活；對(duì)企業(yè)未來有安定感，能調(diào)動(dòng)工作積極性。2從企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求：提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；發(fā)揮員工的勞動(dòng)潛能；有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作；能夠吸引高效率、合格的勞動(dòng)力。薪酬制度的評(píng)價(jià) P358(一)員工薪酬滿意度調(diào)查在進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查前，要

21、對(duì)調(diào)查人員和被調(diào)查者進(jìn)行必要的培調(diào)查時(shí)，可以采用問卷調(diào)查的方式，也可以采取直接面談的方法，還可以聘請(qǐng)專業(yè)咨詢公司進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查以及薪酬的市場調(diào)查。 (二)調(diào)查分析。 首先，要了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作流程；其次，要掌握企業(yè)工資總額和有關(guān)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)；最后，要明確企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容和各類員工的薪酬水平。 (三)對(duì)工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià) 工資方案的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要有： 1對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)。是否每年一次工資調(diào)查；是否聽取員工意見；是否定期修訂等。 2對(duì)工資方案明確性的評(píng)價(jià)。工資表是否明確；在工資提升和發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)是否進(jìn)行人事考核；各種規(guī)章是否完備；津貼種類是否過多。 3對(duì)工資方案能力性的評(píng)價(jià)。是否

22、采用工作工資或能力工資；是否進(jìn)行職務(wù)分析與職務(wù)評(píng)價(jià)；是否通過能力或技能測評(píng)、資格考試、考核制度等決定薪酬等級(jí)。 4，對(duì)工資方案激勵(lì)性的評(píng)價(jià)。是否根據(jù)目標(biāo)(生產(chǎn)量)、利潤額等確定業(yè)績工資或獎(jiǎng)金；獎(jiǎng)金是否采用利潤分配或業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)方式。 5對(duì)工資方案安全性的評(píng)價(jià)。工資水平是否達(dá)到生活費(fèi)水平要求；工資水平是否達(dá)到市場一般水平；工資的提高率是否高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高率；工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。 二、薪酬制度的完善與創(chuàng)新P358 在激烈的市場競爭中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從自身的內(nèi)外環(huán)境和資源條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決策，注重人力資源管理制度的創(chuàng)新，不斷充實(shí)和完善內(nèi)部薪酬體系，保持薪酬制度的公平性和一致

23、性，才能占領(lǐng)人才市場的制高點(diǎn)，最終贏得產(chǎn)品與服務(wù)的競爭優(yōu)勢(shì)。（3）銷售人員具體的薪酬政策 P357(1)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。 (2)由于中高級(jí)營銷人才相對(duì)短缺，因此薪酬可能較一般管理人員要高。 (3)對(duì)于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金。 （4）銷售人員薪資制度設(shè)計(jì) 1評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃 (1)對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度。任何一種銷售人員薪酬計(jì)劃實(shí)際上都為銷售隊(duì)伍制定了明確的目標(biāo)，薪酬計(jì)劃中的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)以及評(píng)價(jià)辦法其實(shí)就是對(duì)企業(yè)所要達(dá)成的經(jīng)營戰(zhàn)略，以及期望銷售人員完成的目標(biāo)所作的一種事實(shí)上的陳述。 (2)是否達(dá)到了支出目標(biāo)。從企業(yè)的角度來說，理想的薪酬支出狀態(tài)是，

24、實(shí)際的薪酬支付應(yīng)當(dāng)是圍繞目標(biāo)薪酬水平而呈現(xiàn)出來的一種正態(tài)分布。 (3)是否提高了銷售人員隊(duì)伍的有效性。銷售人員的薪酬計(jì)劃還應(yīng)當(dāng)有助于銷售人員的能力增長，盡管對(duì)銷售人員的能力增長狀況進(jìn)行判斷可能存在一定的困難。 2設(shè)計(jì)新的薪酬方案 制訂方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)銷售人員薪酬計(jì)劃的覆蓋范圍，薪酬組合的形式，績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算公式等作出具體的說明。 3執(zhí)行新的薪酬方案 計(jì)劃的發(fā)布與溝通。對(duì)銷售人員薪酬計(jì)劃的說明應(yīng)當(dāng)能夠揭示新的薪酬計(jì)劃的目的以及所涉及獎(jiǎng)金或傭金的計(jì)算方法，然后還可能回答員工最有可能提出的一些問題。 對(duì)一線的銷售管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。在新的銷售人員薪酬計(jì)劃實(shí)施的時(shí)候，對(duì)一線的銷售管理人員進(jìn)

25、行培訓(xùn)通常是必要的。 對(duì)新的薪酬方案實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。在新的銷售人員薪酬計(jì)劃開始執(zhí)行之后的一段時(shí)間里，企業(yè)還必須對(duì)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤和有效監(jiān)控，以確保銷售人員能夠正確理解新的薪酬計(jì)劃。 4評(píng)價(jià)新的薪酬方案 (1)客戶方面。對(duì)于銷售人員薪酬計(jì)劃所產(chǎn)生結(jié)果的標(biāo)是對(duì)不同類型客戶的銷售額。個(gè)經(jīng)常性衡量指 (2)產(chǎn)品方面。在銷售多種產(chǎn)品的企業(yè)中，有些產(chǎn)品比其他一些產(chǎn)品所產(chǎn)生的利潤率顯然要高得多。如果企業(yè)的產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略已經(jīng)確定，那么一種比較好的分析方法是，看一看到底有多少獎(jiǎng)金或者傭金被用來對(duì)新產(chǎn)品銷售進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者是對(duì)企業(yè)主推產(chǎn)品的銷售狀況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。(3)成本與生產(chǎn)率指標(biāo)。一般情況下，企業(yè)銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)

26、預(yù)算都是基于預(yù)期的銷售額確定的。 （5）福利種類與構(gòu)成 P406-407 福利有多種多樣的形式，一般可以劃分為如下幾類：非工作日福利、保險(xiǎn)福利、員工服務(wù)福利和額外津貼。 (一)非工作日福利 非工作日福利分為兩種情況，一種為無薪非工作日，另一種為帶薪非工作日。后者更為常見，它指在某段時(shí)間員工即使不參加工作，也能拿到工資。這里所指的非工作日主要是指法定節(jié)假日、企業(yè)規(guī)定的各種休假(如探親假等)和病休等。 法定節(jié)假日指國家政策和制度規(guī)定的各種假日，在我國國家規(guī)定的節(jié)假日有：元旦、春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)和十一國慶節(jié)。國家對(duì)于非工作日的工資都有明確的規(guī)定，企業(yè)必須堅(jiān)決執(zhí)行。 企業(yè)規(guī)定的休

27、假日依據(jù)各企業(yè)的實(shí)際情況而有所不同，每年可能只有幾天，也有可能有幾周。但是，具體企業(yè)在制定休假日制度時(shí)，必須考慮什么職位的員工和工作了多長時(shí)間的員工能享受企業(yè)的休假；休假期為多長；在休假期間的工資計(jì)算方案。 病休是指員工因疾病而不能工作時(shí)，應(yīng)享受企業(yè)的正常工資待遇 (二)保險(xiǎn)福利 勞動(dòng)保險(xiǎn)是指國家規(guī)定的在員工年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得的幫助和補(bǔ)償。勞動(dòng)保險(xiǎn)有助于幫助員工解決生活困難，并為員工的身體健康提供保障。中華人民共和國勞動(dòng)保險(xiǎn)條例規(guī)定的勞動(dòng)保險(xiǎn)有： 1員工因工負(fù)傷、殘廢、死亡保險(xiǎn)。員工因工負(fù)傷、殘廢、死亡時(shí)的醫(yī)療和生活補(bǔ)助。 2員工非因工負(fù)傷、殘廢、死亡保險(xiǎn)。員工在非因工負(fù)

28、傷亡時(shí)的醫(yī)療和生活補(bǔ)助。 3員工的醫(yī)療保險(xiǎn)。員工在生病期間的醫(yī)療和生活補(bǔ)助。殘廢、4員工養(yǎng)老保險(xiǎn)。勞動(dòng)者喪失勞動(dòng)力之后，在養(yǎng)老期間的醫(yī)療和生活補(bǔ)助。 5員工生育保險(xiǎn)。員工在生育時(shí)的補(bǔ)助和醫(yī)療保障。 (三)員工服務(wù)和額外津貼除了非工作日工資和勞動(dòng)保險(xiǎn)外，企業(yè)還向員工提供其他各種各樣的服務(wù)和額外津貼。常見的形式有：1住房福利：以成本價(jià)向員工出售住房，或向員工提供房租補(bǔ)貼等。 2交通福利：提供免費(fèi)班車，或向員工提供交通補(bǔ)助等。 3飲食福利：免費(fèi)工作餐、誤餐補(bǔ)助或發(fā)放一些日常生活物品等。 4文藝休閑福利：生日PARTY、舉辦卡拉OK比賽、各種文藝晚會(huì)、春游、各種運(yùn)動(dòng)會(huì)或者比賽等。 5培訓(xùn)和教育的福利：

29、建圖書館，組建各種興趣小組或者協(xié)會(huì)，提供子女教育資助等。6其他福利：向員工提供法律咨詢、心理咨詢、性騷擾保護(hù)、隱私保護(hù)等。當(dāng)要確定整套福利方案中應(yīng)包括哪些項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)該至少考慮如下三個(gè)問題：總體薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工隊(duì)伍的特點(diǎn)。 (一)總體薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)應(yīng)基于有利于吸引優(yōu)秀員工加盟的總體薪酬戰(zhàn)略來選擇福利構(gòu)成，管理者應(yīng)在制訂福利方案時(shí)密切關(guān)注：在人才市場上，和本企業(yè)爭奪人才的對(duì)手是誰，它給它的員工提供什么類型的福利。 (二)企業(yè)發(fā)展目標(biāo) 福利構(gòu)成也應(yīng)隨企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的不同而有所變化。假如某高科技企業(yè)的組織目標(biāo)可能是吸引敢于冒險(xiǎn)和富有創(chuàng)新精神的青年員工，那它就可能不提供失業(yè)保險(xiǎn)或退休福利。例如

30、，蘋果電腦公司就不提供退休福利，因?yàn)樗J(rèn)為，退休福利并不能吸引它所需要的創(chuàng)業(yè)者。 (三)員工隊(duì)伍的特點(diǎn) 企業(yè)員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，在確定福利構(gòu)成的時(shí)候也應(yīng)該予以特別關(guān)注。假如某公司的員工大部分由青年婦女組成，那么，照顧嬰幼兒之類的福利就顯得很重要；如果員工的文化程度普遍較高，那么，就應(yīng)當(dāng)增加一些文化方面的福利服務(wù)項(xiàng)目等。 （6）福利監(jiān)控 P410 首先，有關(guān)福利的法律經(jīng)常會(huì)發(fā)生變化，組織需要關(guān)注這些法律規(guī)定，檢查自己是否適合某些法律法規(guī)的規(guī)定。 其次，員工的需要和偏好也會(huì)隨著員工隊(duì)伍構(gòu)成的不斷變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而處于不斷變化之中。 再次，與對(duì)外部市場的直接薪酬?duì)顩r變化類似，對(duì)其

31、他企業(yè)的福利實(shí)踐的了解也是企業(yè)在勞動(dòng)力市場上競爭的一種重要手段。最后，對(duì)企業(yè)而言，最復(fù)雜的問題莫過于由外部組織提供的福利的成本所發(fā)生的變化了，例如由保險(xiǎn)公司所提供的保險(xiǎn)價(jià)格的改變等。（7）彈性福利計(jì)劃的基本內(nèi)容與方法 P410彈性福利計(jì)劃的基本內(nèi)容與方法是： 首先，應(yīng)該了解員工的需求。一般采用調(diào)查問卷的方式對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查，從而掌握員工的具體需要。需要調(diào)查對(duì)于把握員工的需要，設(shè)計(jì)出有針對(duì)性的福利計(jì)劃是很有幫助的。調(diào)查出來的需求可能會(huì)是千奇百態(tài)的，企業(yè)就需要選擇切實(shí)可行的措施作為員工的可選福利，比如員工進(jìn)修補(bǔ)助、教育訓(xùn)練、子女教育補(bǔ)助、托兒補(bǔ)助、伙食津貼、住宿津貼、購房利息補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、購車?yán)?/p>

32、補(bǔ)助、旅游補(bǔ)助、團(tuán)體保險(xiǎn)、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補(bǔ)助、帶薪假期等。 其次，對(duì)所有的福利項(xiàng)目進(jìn)行明碼標(biāo)價(jià)。不同的福利項(xiàng)目或者福利項(xiàng)目的不同級(jí)別其價(jià)格是不同的，應(yīng)明確以貨幣的形式標(biāo)記出來，以便于計(jì)算和選擇。當(dāng)然，也可以用點(diǎn)數(shù)的形式來標(biāo)記。 最后，除了政府規(guī)定的必須設(shè)立的福利項(xiàng)目(如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)是人人都有的之外，其他福利項(xiàng)目并非無限度供給，而應(yīng)依員工的職等制定每人福利費(fèi)用的預(yù)算，職等越高福利越高。員工根據(jù)自己的額度，在可選福利項(xiàng)目中自由組合，選擇自己所需要的福利項(xiàng)目。有些公司也會(huì)為某些福利項(xiàng)目設(shè)定一定的條件，比如購房利息補(bǔ)助是工作滿三年方可享受；有些公司也將員工業(yè)績與

33、福利聯(lián)系起來等。企業(yè)通過彈性福利計(jì)劃，能夠使高昂的福利投入獲得應(yīng)有的回報(bào)。 2、評(píng)價(jià)所指 （1）正確列項(xiàng)及評(píng)價(jià)保證了基本政府的保險(xiǎn)福利項(xiàng)目：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)；保證了基本的非工作福利：年假；增加了員工服務(wù)和額外津貼：交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助、伙食補(bǔ)助、旅游福利、培訓(xùn)福利、生日蛋糕、EAP服務(wù)包；項(xiàng)目比較全面；符合彈性福利的構(gòu)成；符合職務(wù)等級(jí)越高福利越高的原則；部分符合明碼標(biāo)價(jià)的原則；分必選與自選很好。 （2）不正確的項(xiàng)目：有些項(xiàng)目不公平，應(yīng)該都有的項(xiàng)目：a.生日蛋糕不止是普通銷售人員，全體均可；b.交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助、伙食補(bǔ)助都應(yīng)該均有；c.培訓(xùn)福利也應(yīng)該均有。有些項(xiàng)目不公平，應(yīng)

34、該都有的項(xiàng)目，只是程度有所不同：a.年假可以根據(jù)不同級(jí)別的不同情況而定；b.旅游福利、交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助、伙食補(bǔ)助可以根據(jù)不同級(jí)別的不同情況而定；c.培訓(xùn)福利可以根據(jù)不同級(jí)別的不同情況而定。有些項(xiàng)目側(cè)重應(yīng)該有所不同：如：越是基層人員：越需要培訓(xùn)、越需要EAP服務(wù)包，所以其比例應(yīng)該增大。有些項(xiàng)目數(shù)額較低：如：銷售經(jīng)理的培訓(xùn)福利和通信補(bǔ)助。有些項(xiàng)目不應(yīng)該是必選項(xiàng)目：如：交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助、伙食補(bǔ)助有些項(xiàng)目應(yīng)該有具體的規(guī)定或標(biāo)準(zhǔn)：如： 年假?？梢栽黾禹?xiàng)目：公積金、失業(yè)保險(xiǎn)、住宿津貼、購房利息補(bǔ)助、健康檢查應(yīng)該明碼標(biāo)價(jià)。 （3）設(shè)計(jì)方法問題 方案結(jié)構(gòu)不夠全面；缺少設(shè)計(jì)依據(jù)和調(diào)查；沒有責(zé)任跟蹤的說明；應(yīng)

35、該與業(yè)績掛鉤或聯(lián)系；注意全面的激勵(lì)的具體體現(xiàn)。2011年11月 人力資源和社會(huì)保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級(jí)：國家職業(yè)資格一級(jí) 卷冊(cè)三：綜合評(píng)審一二三四五六七八九十總分總分人得分【情境】 AVE公司成立于1992年3月，總部位于北京，其業(yè)務(wù)主要是向用戶提供企業(yè)級(jí)的數(shù)據(jù)庫管理產(chǎn)品，用戶大都為需要頻繁大量處理數(shù)據(jù)的金融、電信企業(yè)或提供公共服務(wù)的大型企業(yè)。為了方便管理公司將全國市場劃分為8個(gè)管理區(qū)域。并分別在上海、廣州等一線城市以分公司的形式設(shè)立了區(qū)域管理中心。當(dāng)前公司擁有員工約900人，其中近500人是技術(shù)人員。 AVE公司在國內(nèi)主要的競爭對(duì)手是PKD公司，兩家

36、公司共占有國內(nèi)90%以上的市場份額。在過去，兩家公司的競爭實(shí)力比較接近，占有的市場份額也相對(duì)穩(wěn)定，差距不大。但是在最近5年，PKD公司加快了產(chǎn)品研發(fā)速度，在產(chǎn)品的設(shè)計(jì)上更加注重不同行業(yè)的用戶差異和用戶體驗(yàn)，兩家公司逐漸拉開了差距，當(dāng)前PKD公司占有了國內(nèi)60左右的市場，而AVE公司的客戶大量流失，只占有30左右的市場利潤也大幅下滑。 隨著公司業(yè)績的不斷下滑，AVE公司的高層逐漸意識(shí)到，創(chuàng)新能力不足是公司競爭能力下降的主要原因，組織變革勢(shì)在必行。半年前為了改變公司的現(xiàn)狀，董事會(huì)特地聘請(qǐng)了一位新的總經(jīng)理欒義亭，他在本行業(yè)有著豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，將作為公司戰(zhàn)略變革的主要推行者。公司的幾位創(chuàng)業(yè)者(同時(shí)也是

37、公司的股東、董事會(huì)成員)目前均不在公司擔(dān)任具體的管理職位，幾位副總經(jīng)理分別分管技術(shù)與生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、市場和行政，均是公司元老級(jí)的管理人員。董事會(huì)對(duì)新來的總經(jīng)理的工作非常支持，多次要求公司的各級(jí)管理者盡可能配合欒總的工作。 您(魏少杰)是該公司的人力資源總監(jiān)，直接主管是公司總經(jīng)理欒義亭，您在公司總部有5位直接下屬，分別是勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)理、招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、薪酬經(jīng)理和培訓(xùn)經(jīng)理，另外在8家分公司分別設(shè)有人力資源經(jīng)理和助理各一名。 現(xiàn)在是2011年11月20日下午14：00，您剛剛參加完3天的封閉會(huì)議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00還有一個(gè)重要的會(huì)議需要您主持，因此您必須

38、在3個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好這些文件。在這3個(gè)小時(shí)里沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利!【任務(wù)】 請(qǐng)您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對(duì)每個(gè)公文的處理思路，并做出書面表述。 具體答題要求是： l、請(qǐng)您給出處理問題的思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖。 2、在處理文件的過程中，請(qǐng)認(rèn)真閱讀情境和十個(gè)文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。 3、在處理每個(gè)具體文件時(shí)，請(qǐng)重點(diǎn)考慮以下內(nèi)容： (1)需要收集哪些資料； (2)需要和哪些部門或人員進(jìn)行溝通； (3)需要您的下屬做哪些工作； (4)應(yīng)采取何種具體處理辦法； (5)您在處理這些問題時(shí)的權(quán)限和責(zé)任。

39、 4、問題處理可能出現(xiàn)不同的結(jié)果，這種情況下要針對(duì)各種情況給出相應(yīng)的處理辦法?！咎幚砹斜硎纠?文件的處理列表1、許諾對(duì)方三日內(nèi)給出答復(fù)。2、聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對(duì)方案。3、將討論的方案上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級(jí)批示。 【文件一】 類 別：電子郵件來件人：柯麗琴 招聘經(jīng)理收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)日 期：11月17日魏總： 我最近統(tǒng)計(jì)了截至今年10月份的員工離職情況雖然還沒到年底總結(jié)匯報(bào)的時(shí)間但我覺得情況比較嚴(yán)重，所以提前跟您匯報(bào)一下。公司近年來業(yè)務(wù)下滑，發(fā)展趨勢(shì)不容樂觀。員工的離職率尤其是技術(shù)人員的離職率逐年增加，今年的情況格外嚴(yán)重，和去年同期相比，公司的總體離職率由4增至8，技術(shù)人

40、員的離職率由6增至12，而高級(jí)技術(shù)人員的離職率更是達(dá)到了歷史的最高點(diǎn)，約為15左右此外，公司工作5年以上的銷售人員的離職率也明顯上升。在離職訪談中，大部分離職人員都稱是由于身體或家庭等方面的原因離職，但我覺得離職訪談的結(jié)果并不能代表真實(shí)情況。我們公司的技術(shù)專業(yè)性比較強(qiáng)，如果技術(shù)人員離職再就業(yè)，很有可能就去了PKD，我私下了解到的情況也確實(shí)如此，這對(duì)公司而言是雙重打擊。由于降低離職率涉及的因素很多，目前的情況也比較緊急，希望您盡快安排時(shí)間與我討論此事。處理回復(fù)：【招聘-流失率問題占60%，即招聘6分，其他分析因素，創(chuàng)新與組織變革占40%，即培訓(xùn)和規(guī)劃各2分】 文件一的處理列表處理步驟列表：（請(qǐng)做

41、出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）1、授權(quán)下屬進(jìn)行離職直接性原因調(diào)查。 （1）針對(duì)已經(jīng)離職員工的調(diào)查； （2）針對(duì)現(xiàn)有員工對(duì)于已經(jīng)離職員工的調(diào)查； （3）針對(duì)離職員工上司對(duì)于已經(jīng)離職員工的調(diào)查；2、對(duì)于流失率進(jìn)行細(xì)分性調(diào)查。3、授權(quán)下屬對(duì)有離職意向員工進(jìn)行調(diào)查。4、授權(quán)下屬進(jìn)行對(duì)于離職的間接性原因調(diào)查。 （1）企業(yè)文化環(huán)境的調(diào)查； （2）員工績效考核方面的調(diào)查； （3）員工薪酬福利方面的調(diào)查； （4）員工晉升方面的調(diào)查； （5）員工工作環(huán)境方面的調(diào)查。5、授權(quán)下屬進(jìn)行對(duì)于離職的競爭性原因調(diào)查。 （1）競爭對(duì)手各類調(diào)查； （2）行業(yè)競爭態(tài)勢(shì)等調(diào)查； （3）競爭中人才市場的調(diào)查。6、進(jìn)行試驗(yàn)性分析 （1）對(duì)于流

42、失人員做工作評(píng)價(jià)，以分析其工作的負(fù)荷、履職情況等； （2）對(duì)于流失人員工作完成程度的分析，以辨別屬于完成工作程度方面的類別人員； （3）對(duì)于流失人員人文環(huán)境分析以檢驗(yàn)這些人員的外部原因； （4）對(duì)于流失人員做職業(yè)生涯規(guī)劃方面的調(diào)研，看他們是否有自己的職業(yè)規(guī)劃并看其與單位的鏈接程度，而分析與本單位聯(lián)系。7、重新審查和修改公司戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的銜接關(guān)系及其程度；8、重新審查公司和修改人力資源體系和體制的完善程度；9、制定本公司配合整體經(jīng)營的人力資源管理方面的符合企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的人力資源方案；10、制定具有競爭力的人力資源的具體策略和方式方法重視人才儲(chǔ)備、與員工建立長期合作的工作關(guān)系，重視發(fā)揮管

43、理人員和技術(shù)人員的作用。11、做出防止企業(yè)人員流失過多的預(yù)案；12、建立員工流動(dòng)的預(yù)警機(jī)制。【文件二】類 別：電子郵件來件人：唐 林 培訓(xùn)經(jīng)理收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)日 期：11月18日魏思；前段時(shí)間我按您的指示組織了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大家普遍認(rèn)為導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)下滑的主要原因是在技術(shù)研發(fā)上，我們的技術(shù)實(shí)力與競爭對(duì)手相比已經(jīng)有了明顯的差距，這幾年我們?cè)谛庐a(chǎn)品開發(fā)商基本是被競爭對(duì)手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點(diǎn)。我覺得技術(shù)部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個(gè)重要因素，如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個(gè)部門自然出不了什么成果。我覺得首先應(yīng)該從培訓(xùn)上改變中層管理者的管理意識(shí)與管理模

44、式，進(jìn)而在績效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵(lì)創(chuàng)新的考核指標(biāo)。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個(gè)想法方案化，如果您有時(shí)間，請(qǐng)隨時(shí)與我聯(lián)系。處理回復(fù)：【培訓(xùn)-創(chuàng)新問題占60%，即培訓(xùn)6分，其他分析因素，績效占40%，即績效4分】文件二的處理列表處理步驟列表：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）1、大眾的調(diào)查，不能夠作為唯一的渠道及其最終的結(jié)論，應(yīng)該進(jìn)一步廣泛地調(diào)查，以保證調(diào)查的完整性和真實(shí)性； （1）增加行業(yè)調(diào)查；（2）增加專家調(diào)查；（3）增加競爭者調(diào)查；（4）增加消費(fèi)者調(diào)查；（5）績效管理及指標(biāo)體系方面的與此類關(guān)聯(lián)的調(diào)查。2、具體從產(chǎn)生創(chuàng)新狀況弱勢(shì)的原因類別分析，特別是各類人員在其中的原因；

45、 （1）技術(shù)人員本身的原因；（2）管理人員在這類事情方面的原因；（3）同行業(yè)、同類型企業(yè)和產(chǎn)品的情況；（4）從制度和體制方面的原因分析；3、再具體從公司整體和部門的企業(yè)文化的角度深入分析；4、再具體從公司整體的戰(zhàn)略問題，特別是依據(jù)企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略，制定人力資源方面的投資策略；5、從人力資源開發(fā)型的角度審視技術(shù)創(chuàng)新及技術(shù)人才的根本性問題；6、建立創(chuàng)新及新產(chǎn)品設(shè)計(jì)等的總體部署，并分解到各個(gè)部門；7、重新編制工作分析體系，包括職責(zé)和勝任調(diào)查；8、先從績效管理方面確立人力資源在創(chuàng)新及新產(chǎn)品設(shè)計(jì)方向和方面的支持力量；9、進(jìn)一步制定和修訂新的培訓(xùn)計(jì)劃；10、對(duì)于各級(jí)管理層還是要加大管理方面，特別是與技術(shù)方面協(xié)

46、調(diào)的機(jī)制。 【文件三】類 別：電子郵件來件人：張 凌 技術(shù)研發(fā)一部經(jīng)理收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)日 期：11月18日魏總，您好! 有件事我要代表我們部門通過人力資源部向公司的管理層申訴。 今年3月，我們部門和公司簽訂了DGVC新產(chǎn)品的研發(fā)合同，在合同中規(guī)定，如果我們部門能在今年12月份前完成，公司會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)我們50萬元的研發(fā)獎(jiǎng)金。對(duì)這個(gè)項(xiàng)目，我們部門可以說是全力投入，這幾年我們?cè)诩夹g(shù)研發(fā)上一直落后于PKD，大家都憋著一口氣，希望通過這個(gè)項(xiàng)目的研發(fā)成功打個(gè)翻身仗。員工們幾乎是天天加班加點(diǎn)進(jìn)行研發(fā)和調(diào)試。就在我們即將提前完成項(xiàng)目時(shí)，公司突然叫停了這個(gè)項(xiàng)目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了類似產(chǎn)

47、品的研發(fā)，并在l0月份成功推出了新產(chǎn)品。因此公司認(rèn)為沒有必要繼續(xù)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行投入，同時(shí)也取消了對(duì)我們的獎(jiǎng)勵(lì)。此事對(duì)我們員工的打擊很大，并不完全是獎(jiǎng)金的問題，關(guān)鍵是影響了我們對(duì)公司的信任。我們覺得公司應(yīng)當(dāng)在大方向上給我們明確的指示對(duì)競爭對(duì)手的情況也應(yīng)該了解得更加透徹，不能讓我們部門來承擔(dān)這些后果，使我們員工大半年的辛苦付之東流。同時(shí)公司也不能單方面停止合同，對(duì)員工要做到蓄而有信。具體的情況希望能和您面談，希望您盡快安排時(shí)間。謝謝!處理回復(fù)：【績效占40%，戰(zhàn)略規(guī)劃占20%，信息溝通占10%，薪酬的獎(jiǎng)金占10%】文件三的處理列表處理步驟列表：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答） 1、重新審查原來的合同，重點(diǎn)了

48、解原來擬定時(shí)中斷理由及其處置方法；2、調(diào)查企業(yè)文化中同理心的程度及其對(duì)于本企業(yè)的聯(lián)系；3、根據(jù)此事，開展必要的輔導(dǎo)和解釋；4、增強(qiáng)員工對(duì)于變化的適應(yīng)能力；5、贊揚(yáng)員工們上進(jìn)、“報(bào)復(fù)”的心理；6、認(rèn)真研究競爭對(duì)手的實(shí)際情況及其威脅；7、制定處理申訴的辦法；8、應(yīng)該追溯與外界關(guān)于合約的關(guān)系及其處理；9、全面梳理企業(yè)重大問題報(bào)告制度；10、注意在今后，注重合同中的違約責(zé)任關(guān)系。 【文件四】類 別：電子郵件來件人：崔攀嶺 薪酬經(jīng)理收件人：魏少杰 人力資源總監(jiān)日 期：11月19日魏總： 最近我們進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查有一個(gè)情況要向您匯報(bào)一下。從市場調(diào)查的結(jié)果來看，我們公司的一些崗位，如行政、銷售等崗位的薪酬

49、水平均處于市場的中、高位，具有較強(qiáng)的市場競爭力，但公司的技術(shù)和研發(fā)崗位雖然從數(shù)據(jù)上看薪酬水平較高，但與我們的主要競爭對(duì)手PKD公司相比差距越來越大一般技術(shù)人員的薪酬，PKD要比我們高30左右，高級(jí)技術(shù)人員的差距更大，另外PKD于今年在公司內(nèi)部推行了技術(shù)人員持股計(jì)劃，這對(duì)他們的技術(shù)人員的激勵(lì)作用很大，甚至我們的一些技術(shù)人員也被吸引過去。從前年開始，我們一直向公司高層反映技術(shù)人員的薪酬競爭力下降的問題，但公司由于財(cái)務(wù)成本等方面的原因，一直沒有什么回饋。如果這種差距繼續(xù)擴(kuò)大，我們技術(shù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性會(huì)受到很大的威脅。上周公司的管理干部會(huì)議上，欒總也特別提出要重視公司的人力資本投入，為公司的技術(shù)人才提

50、供有吸引力的激勵(lì)方案。我想正好可以通過這次的數(shù)據(jù)調(diào)查結(jié)果來引起高層的重視。希望您有空時(shí)我們?cè)敿?xì)討論一下。處理回復(fù)：【薪酬占70%，人力資本（規(guī)劃）占20%，績效占10%】文件四的處理列表處理步驟列表：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）1、人力資源管理與人力資本管理同等重視，特別是人力資本方面應(yīng)該引起足夠的重視； 2、不僅要從行業(yè)和類別的比較來分析薪酬，還要從企業(yè)的效益與工資之間的關(guān)系來分析；3、還要從本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)方面來分析和衡量；4、要從員工的能力與要求之間來分析和衡量；5、要從員工的貢獻(xiàn)與成績之間來分析和衡量；6、開展工作價(jià)值評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確掌握各類別的實(shí)際價(jià)值，便于繼續(xù)分析和決策；7、有效合理地認(rèn)識(shí)

51、本企業(yè)可能的支付能力；8、編制切實(shí)可行的薪酬體系；9、注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用；10、建立薪酬管理中競爭預(yù)案的機(jī)制。 【文件五】類 別：電子郵件來件人：隋文濤 技術(shù)研發(fā)二部經(jīng)理收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)日 期：11月19日魏總：昨天公司召開了年度技術(shù)發(fā)展研討會(huì)，公司領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)成員都參加了，我在會(huì)議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會(huì)的認(rèn)同，跟您匯報(bào)一下。這些年來，我們的產(chǎn)品研發(fā)一直被PKD牽著走公司一直采取被動(dòng)的跟隨策略，人家做什么我們也做什么。雖然在保持市場份額上是比較穩(wěn)妥的做法但對(duì)公司的利潤和未來的發(fā)展限制很大。而公司出于成本考慮，也不敢貿(mào)然在產(chǎn)品創(chuàng)新上進(jìn)行大投入。但是如果不

52、做技術(shù)的領(lǐng)先者，我們的發(fā)展空間會(huì)越來越小，從這些年公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況來看也確實(shí)如此。開始可以不必有大動(dòng)作，先嘗試在部分產(chǎn)品上進(jìn)行重點(diǎn)的技術(shù)創(chuàng)新的投入，實(shí)現(xiàn)一定的突破，我建議先從我們和PKD差距不大的數(shù)據(jù)挖掘產(chǎn)品入手，該團(tuán)隊(duì)研發(fā)的產(chǎn)品占公司銷售額的15左右，技術(shù)人員的整體水平不錯(cuò)，但欠缺技術(shù)上的領(lǐng)軍人物，我希望能高薪引進(jìn)行業(yè)的頂尖人才，同時(shí)考慮期權(quán)的方案，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也有別于其他部門，把創(chuàng)新作為考核和激勵(lì)的重點(diǎn)。會(huì)后欒總希望我和人力資源部共同制定這個(gè)方案，希望人力資源部在招聘、績效考核以及薪酬設(shè)計(jì)等方面給予指導(dǎo)，請(qǐng)您方便時(shí)安排時(shí)間和我詳細(xì)討論一下。處理回復(fù)：【招聘占20%，績效占30%，薪酬占50%】文件五的處理列表處理步驟列表：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）1、應(yīng)該達(dá)成共識(shí)，以企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略，制定以投資策略為主的人力資源策略； 2、應(yīng)該詳細(xì)調(diào)查與分析我們與國內(nèi)競爭對(duì)手在招聘、績效考核以及薪酬設(shè)計(jì)等方面的具體差異；3、應(yīng)該詳細(xì)調(diào)查與分析我們與世界先進(jìn)水平的