現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的要素及方法分析(共33頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上,現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的要素及方法分析指導(dǎo)老師:郝宏蘭學(xué)生：劉亞旋北京交通大學(xué)2014年4月目錄中文摘要越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位,并開(kāi)始積極探索有效的培訓(xùn)方式和方法,但由于我國(guó)的歷史傳統(tǒng)和企業(yè)長(zhǎng)期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人事管理的方式和方法,使國(guó)內(nèi)一些企業(yè)的員工培訓(xùn)存在著不少問(wèn)題,制約了企業(yè)發(fā)展。做好員工培訓(xùn)的前提條件是做好員工培訓(xùn)需求分析,籍以更富有成效的實(shí)施員工培訓(xùn)?，F(xiàn)代企業(yè)對(duì)只有構(gòu)建并不斷完善企業(yè)的培訓(xùn)需求體系，才能使培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果，從而給員工和企業(yè)帶來(lái)勃勃生機(jī)和持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，獲得不斷發(fā)展的不竭動(dòng)力。本文就此問(wèn)題進(jìn)行了

2、探討研究,并努力尋找出了解決問(wèn)題的方法與途徑。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)、員工培訓(xùn)需求、分析、因素、方法ABSTRACTMore and more enterprises have realized that training is very important in modern society, and they began to search for the effective approaches and ways. However, due to the tradition and the managing ways in the planned economy, there are lots

3、 of problems in the training and they also bound the development of the companies. If you want to improve the training effect, you should analyze what the employers need, then you will benefit from it. Modern enterprises should build the improved system of training, they will get the expected effect

4、, not only improve their lasting ability of competition ,but also get the source of developing. This article discuss the peoblem deeply and manage to find out the solution.Key words: modern enterprise, the employers training needs, analyze, factor, approach1、緒論1.1研究背景成功的企業(yè)人力資源管理，應(yīng)該為企業(yè)尋找適合企業(yè)的員工，作為一種替

5、代方案，我們可能會(huì)接受有潛力的人才進(jìn)入企業(yè)，并為他們提供必要的培訓(xùn)，以使他們能夠與工作更好地進(jìn)行匹配。目前一些目光敏銳的企業(yè)家已清醒地意識(shí)到，要想使企業(yè)在市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)先地位，就必須不斷培養(yǎng)自身發(fā)展需要的各類(lèi)人才,只有使自己培養(yǎng)出來(lái)的人力資源，不斷擴(kuò)大企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理協(xié)調(diào)，才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。然而培訓(xùn)的效果卻常達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，那是因?yàn)榇蟛糠制髽I(yè)的培訓(xùn)工作仍停留在，需要什么樣的技術(shù)，就對(duì)該崗位員工進(jìn)行什么樣的技能培訓(xùn)的基點(diǎn)上，沒(méi)有真正起到培訓(xùn)是一種投資，是會(huì)產(chǎn)生投資收益的經(jīng)營(yíng)性行為。而培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴(lài)于培訓(xùn)需求分析。因?yàn)榕嘤?xùn)需求分析，是整個(gè)培訓(xùn)管理

6、活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，因此研究企業(yè)的員工培訓(xùn)需求分析，對(duì)企業(yè)建立有效的培訓(xùn)體系具有十分重要的意義。1.2研究意義現(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過(guò)學(xué)習(xí)，使其在知識(shí)、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效。企業(yè)培訓(xùn)有利于提高員工勞動(dòng)效率、增強(qiáng)員工崗位勝任力、利于實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃等等個(gè)人表現(xiàn)方面。有利于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略、塑造企業(yè)文化、樹(shù)立組織良好的形象等組織發(fā)展方面。因此合理有效的培訓(xùn)需求是達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的切入點(diǎn)，對(duì)培訓(xùn)需求的分析則是關(guān)鍵。需要采取科學(xué)的方法弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn)、為什么培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問(wèn)題，如何評(píng)估培訓(xùn)需求分

7、析結(jié)果。培訓(xùn)的根本目的是增加員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)良好發(fā)展，只有合理的對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析才能達(dá)到企業(yè)培訓(xùn)的目的，同時(shí)避免資源浪費(fèi)。北京駿安機(jī)床零件制造有限公司位于北京市房山區(qū)，是機(jī)床零件制造業(yè)大中型企業(yè)中的典型，自2003年建廠(chǎng)以來(lái)，員工培訓(xùn)工作始終放在公司的工作議程中，可這么多年以來(lái)，起到的培訓(xùn)效果卻不佳，甚至更悲觀(guān)，員工的理念已經(jīng)成為企業(yè)迅速發(fā)展急需解決的重要問(wèn)題。結(jié)合自身實(shí)際工作所面對(duì)的和所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，選擇北京駿安機(jī)床零件制造有限公司員工培訓(xùn)需求分析這一問(wèn)題進(jìn)行研究，對(duì)改善北京駿安機(jī)床零件制造有限公司人力資源管理，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和實(shí)踐參考價(jià)值。1.3 論文研究的主要內(nèi)

8、容緒論培訓(xùn)需求分析要素培訓(xùn)需求分析方法培訓(xùn)需求的確定相關(guān)理論概述改進(jìn)培訓(xùn)需求方法培訓(xùn)需求存在的問(wèn)題案例分析2相關(guān)理論綜述2.1現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的含義需求就是一個(gè)組織預(yù)期應(yīng)該發(fā)生的事情和實(shí)際發(fā)生的事情之間的差距，這一差距就是“狀態(tài)缺口”。企業(yè)對(duì)員工的能力水平提出的要求就是“理想狀態(tài)”，而員工本人目前的實(shí)際水平即為“目前狀態(tài)”，兩者之間的差距就是“狀態(tài)缺口”。企業(yè)要努力減小這種“缺口”，就形成了培訓(xùn)需求。所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén)、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)

9、及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程，因此，從這個(gè)意義上說(shuō)，員工培訓(xùn)需求分析就是弄清企業(yè)員工中誰(shuí)最需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，以及需要進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)等問(wèn)題。它的關(guān)鍵是找出產(chǎn)生培訓(xùn)需求的真正原因，并確定是否能通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決。培訓(xùn)的需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)和企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。2.2現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的特點(diǎn)從培訓(xùn)需求分析的含義，可以看出培訓(xùn)需求分析有下列特點(diǎn)：1、從需求分析主體來(lái)看，需求分析的主體具有多樣性，既包括培訓(xùn)部門(mén)的分析，也包括對(duì)各類(lèi)人員的分析。2、從需求分析的客體來(lái)看，需求分析的客體具有多層次性，即要通過(guò)對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、技能、知識(shí)的分析，來(lái)

10、確定個(gè)體的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，組織的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距及組織與個(gè)體的未來(lái)狀況。3、從需求分析的核心來(lái)看，需求分析的核心就是通過(guò)對(duì)組織及其成員的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間差距的分析，來(lái)確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。4、從需求分析的方法來(lái)看，需求分析的方法具有多樣性，如既可以采用全面分析法，也可以采用績(jī)效差距分析法等。5、從需求分析的結(jié)果來(lái)看，需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，即它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、確定培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。2.3現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的作用培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，它在培訓(xùn)中具有重大作用，具體表現(xiàn)為2.3.1確認(rèn)差距培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)就是確認(rèn)

11、差距，即確認(rèn)績(jī)效的應(yīng)有狀況之間的差距?？?jī)效差距的確認(rèn)一般包括三個(gè)環(huán)節(jié)：一是必須對(duì)所需要的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識(shí)、技能、能力和標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么？二是必須對(duì)當(dāng)前實(shí)踐中尚缺的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析；三是必須對(duì)理想的或所需要的知識(shí)、技能、能力之間的差距進(jìn)行分析。這三個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)獨(dú)立有序地進(jìn)行，以保證分析的有效性。有時(shí)需求分析并非如此簡(jiǎn)單，每一個(gè)環(huán)節(jié)都有可能面臨各種挑戰(zhàn)。很多資源被用來(lái)確認(rèn)所需要的知識(shí)、技能、能力、但這些資源相互之間可能發(fā)生沖突。現(xiàn)代的知識(shí)、技能、能力的范圍可能相當(dāng)寬泛，或者一項(xiàng)不可接受的實(shí)踐可能不會(huì)經(jīng)常發(fā)生，但是當(dāng)它確實(shí)發(fā)生時(shí)又會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重問(wèn)題。當(dāng)變革在組織標(biāo)準(zhǔn)和工作人員職

12、位方面都發(fā)生時(shí)，需求分析并不僅僅是簡(jiǎn)單的任務(wù)確定，它更像擊打一個(gè)移動(dòng)的靶子。2.3.2改變分析需求分析的一個(gè)副產(chǎn)品就是改變分析。由于組織中發(fā)生的持續(xù)、動(dòng)態(tài)的變革代表了一種主要挑戰(zhàn)，改變分析對(duì)培訓(xùn)就顯得成為重要。當(dāng)組織發(fā)生變革時(shí)（不管這種變革涉及到技術(shù)、程序、人員，還是涉及到產(chǎn)品或服務(wù)的提供問(wèn)題），組織都有一種特殊、直接的需求。那些負(fù)責(zé)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的人們應(yīng)該在制定合適的規(guī)劃以前迅速地把握這種變革。2.3.3由人事分類(lèi)系統(tǒng)向人事開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換當(dāng)需求分析考慮到培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)時(shí)，需求分析的另一個(gè)重要的作用便是能促進(jìn)人事分類(lèi)系統(tǒng)向人事開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換。無(wú)論是公營(yíng)部門(mén)，還是私營(yíng)部門(mén)，一般都有人事分類(lèi)系統(tǒng)，人事分類(lèi)系

13、統(tǒng)作為一個(gè)資料基地，在決定新員工錄用，預(yù)算等的政策方面非常重要，但在工作人員開(kāi)發(fā)計(jì)劃，培訓(xùn)和問(wèn)題解決方面用處很小。如果一個(gè)人事分類(lèi)系統(tǒng)不能幫助工作人員確定他們?nèi)鄙偈裁醇寄芤约叭绾潍@得這些技能，工作人員就不可能在一個(gè)較高的工作崗位上開(kāi)發(fā)和承擔(dān)責(zé)任。如果這種系統(tǒng)不能包括培訓(xùn)詳細(xì)、特殊的需要，它對(duì)培訓(xùn)人事部門(mén)是沒(méi)有用的。如果它不能分析由任務(wù)和技能頻率所決定的功能，它就不會(huì)形成高質(zhì)量目標(biāo)規(guī)劃。然而，當(dāng)培訓(xùn)部門(mén)因人事分類(lèi)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與資料收集密切地結(jié)合在一起時(shí)，這種系統(tǒng)就變得更加具有綜合性和人力資源開(kāi)發(fā)導(dǎo)向。2.3.4可供選擇的方法可能是一些與培訓(xùn)無(wú)關(guān)的選擇，如人員變動(dòng)、工資增長(zhǎng)、新員工吸收，或者是幾個(gè)方

14、法的綜合。例如，假設(shè)人事部門(mén)預(yù)測(cè)，在調(diào)整公路建設(shè)方面急需增加一批交通工程專(zhuān)家。一個(gè)選擇便是對(duì)已經(jīng)工作在組織中的工程人員進(jìn)行再培訓(xùn)，另一個(gè)選擇可能是雇傭已獲高薪的、很有資格的工程專(zhuān)家，或者是組織雇傭一些低薪的，缺乏資格的個(gè)體，然后對(duì)他們進(jìn)行大規(guī)模培訓(xùn)。所有這些方法的選擇具有不同的培訓(xùn)分類(lèi)。最好的方法是把幾種可種選擇的方法綜合起來(lái)，使其形成多樣性的培訓(xùn)策略。2.3.5形成一個(gè)研究基地一個(gè)好的需求分析能夠確定一般的需要與”聽(tīng)眾”，確立培訓(xùn)內(nèi)容，指出最有效的教導(dǎo)戰(zhàn)略，確定特殊的”聽(tīng)眾”等。同時(shí)，在培訓(xùn)之前，通過(guò)研究這些資料，建立起一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，然后用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估進(jìn)行的培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性。2.3.6決定培訓(xùn)

15、價(jià)值和成本如果有了科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，并且找到了存在的問(wèn)題，管理人員就能夠把成本因素引入到培訓(xùn)需求分析中去。需要回答的一個(gè)問(wèn)題是：”不進(jìn)行培訓(xùn)的損失與進(jìn)行培訓(xùn)的成本之差是多少”。如果不進(jìn)行培訓(xùn)的損失大于進(jìn)行培訓(xùn)的成本，那么培訓(xùn)就是必然的，可行的。反之，如果不進(jìn)行培訓(xùn)的損失小于培訓(xùn)的成本，則說(shuō)明當(dāng)前不需要或不具備條件進(jìn)行培訓(xùn)。2.3.7能夠獲得內(nèi)部與外部的支持如果一個(gè)組織能夠證明信息和技能可被系統(tǒng)地傳授，就可以避免或減少不利條件的制約。同時(shí)，高層管理部門(mén)在對(duì)規(guī)劃投入時(shí)間和金錢(qián)之前，對(duì)一些支持性資料感興趣。中層管理部門(mén)和受影響的工作人員通常支持建立在堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)上的培訓(xùn)規(guī)劃，因?yàn)樗麄儏⑴c了培訓(xùn)需求分析

16、過(guò)程。無(wú)論是組織內(nèi)部還外部，需求分析提供了選擇適當(dāng)指導(dǎo)方法與執(zhí)行策略的大量信息，這為獲得各方面的支持提供了條件3、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)需求的確定要不要進(jìn)行培訓(xùn)，如何進(jìn)行培訓(xùn),在決定進(jìn)行培訓(xùn)之前,管理者首先應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)需求確定。3.1根據(jù)員工行為或工作績(jī)效差異是否存在來(lái)確定培訓(xùn)行為或工作績(jī)效差異是指實(shí)際的行為或工作績(jī)效和計(jì)劃的行為或工作績(jī)效的差異。組織可以從單位生產(chǎn)、單位成本、安全記錄、缺席率、能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)人態(tài)度調(diào)查、員工意見(jiàn)箱、員工申訴案件、工作績(jī)效評(píng)估等指標(biāo),了解組織現(xiàn)有員工的行為、態(tài)度及工作績(jī)效與組織目標(biāo)之間的差異。如有差異存在,就說(shuō)明有培訓(xùn)之必要。3.2根據(jù)績(jī)效差異的重要性來(lái)確定培訓(xùn)需求只有

17、績(jī)效和行為差異對(duì)組織有負(fù)面不良影響時(shí),這個(gè)績(jī)效和行為的層面才值得重視?？?jī)效層面的重要性自然要根據(jù)組織的目標(biāo)和發(fā)展方向而定。當(dāng)績(jī)效差異影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織的未來(lái)發(fā)展時(shí),就必須分析影響績(jī)效的原因和根源:是欠缺適當(dāng)?shù)闹R(shí)技能?是環(huán)境上的限制或制約?是缺乏適當(dāng)?shù)恼T因或動(dòng)機(jī)?還是員工的身心健康狀況不佳?這主要由組織的上層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)分析,并確認(rèn)是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。3.3根據(jù)培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑來(lái)確定培訓(xùn)需求當(dāng)績(jī)效和行為產(chǎn)生差異是因?yàn)閭€(gè)人知識(shí)和技能不足,或因員工行為表現(xiàn)與績(jī)效考核不合,或因主管不積極參與員工培訓(xùn)所引起,培訓(xùn)便可能是最好的方法。因?yàn)榕嘤?xùn)不僅僅能提高員工的技術(shù)和增加員工知識(shí),而且是能夠引

18、導(dǎo)員工的行為規(guī)范。但是,培訓(xùn)是否為解決問(wèn)題的有效途徑,還應(yīng)考慮培訓(xùn)成本和績(jī)效差異所造成損失的比較,如果不經(jīng)過(guò)這種比較,將會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)邊際效用的減少,使最終效用受到影響。4、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析要素上世紀(jì)80年代,I.L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein三人經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的研究將培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)方法系統(tǒng)化,指出培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)應(yīng)從三個(gè)方面著手,即組織分析、任務(wù)分析和人員分析。4.1組織分析組織分析(organizationalanalysis)是要在給定公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的條件下,決定相應(yīng)的培訓(xùn)，判斷組織中哪些部屬和哪些部門(mén)需要培訓(xùn),以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求,為

19、培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持。因此,組織分析對(duì)達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供支持,確保培訓(xùn)活動(dòng)產(chǎn)生附加價(jià)值。目前,大部分企業(yè)的戰(zhàn)略意識(shí)還相對(duì)淡薄,企業(yè)缺乏中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃。因此,在進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析時(shí),應(yīng)透徹理解企業(yè)戰(zhàn)略,準(zhǔn)確把握業(yè)務(wù)發(fā)展方向。在進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)需求分析時(shí),還應(yīng)重視看得見(jiàn)的對(duì)手培訓(xùn)需求的影響,即在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)氛圍評(píng)估的同時(shí)進(jìn)行外部環(huán)境分析。圖1：組織分析4.2任務(wù)分析任務(wù)分析(taskanalysis)能夠確定職位的各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù),精細(xì)定義各項(xiàng)任務(wù)的重要性、頻次和掌握的困難程度,并揭示成功地完成該項(xiàng)任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容。任務(wù)分析旨在發(fā)現(xiàn)崗位的重要任務(wù)

20、及為確保崗位績(jī)效所必須的、與具體任職要求相對(duì)應(yīng)的知識(shí)、技術(shù)與能力。任務(wù)分析是一個(gè)耗時(shí)費(fèi)力的過(guò)程,需要投入大量時(shí)間來(lái)收集歸納數(shù)據(jù)。顯然,對(duì)人力資源管理尚未規(guī)范的企業(yè)而言,大部分人力資源管理基礎(chǔ)性工作尚未建立,一方面極難提供模型分析所需數(shù)據(jù),比如各工作崗位的任務(wù)清單、任務(wù)鏈等,另一方面也極難保證所需資源。而且,從該模型原創(chuàng)作者的論述中我們很難找到具體的可操作性強(qiáng)的分析方法,比如如何確認(rèn)成功地完成崗位各項(xiàng)任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)、能力及態(tài)度等因素。再有,任務(wù)分析僅著眼于崗位任務(wù),并未體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)的要求,忽視了崗位績(jī)效行為對(duì)培訓(xùn)的影響。圖2：任務(wù)分析4.3人員分析人員分析(personan

21、alysis)是從員工實(shí)際狀況的角度出發(fā),分析現(xiàn)有情況與完成任務(wù)的要求之間的差距,鑒別培訓(xùn)因素及非培訓(xùn)因素的影響,確定誰(shuí)需要培訓(xùn)。將企業(yè)戰(zhàn)略、培訓(xùn)資源等作為影響培訓(xùn)需求的重要因素,突出了員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向,展現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的特色。人員分析著眼于確定、培訓(xùn)是正確的解決方案。這需要有完整的績(jī)效管理提供基礎(chǔ)性數(shù)據(jù),以判斷績(jī)效問(wèn)題的根源。而多數(shù)企業(yè)尚未建立完善的績(jī)效考核體系,極難提供分析所需要的數(shù)據(jù)。因此,為使需求分析的目標(biāo)更集中,人員分析應(yīng)重在識(shí)別誰(shuí)需要培訓(xùn)及需要什么培訓(xùn)。5、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法5.1訪(fǎng)談法這是一種大家都了解的方法，就是通過(guò)與被訪(fǎng)談人進(jìn)行面對(duì)面的交談來(lái)獲取培訓(xùn)需求信息

22、。應(yīng)用過(guò)程中，可以與企業(yè)管理層面談，以了解組織對(duì)人員的期望；也可以與有關(guān)部門(mén)的負(fù)責(zé)人面談，以便從專(zhuān)業(yè)和工作角度分析培訓(xùn)需求。一般來(lái)講，在訪(fǎng)談之前，要求先確定到底需要何種信息，然后準(zhǔn)備訪(fǎng)談提綱。訪(fǎng)談中提出的問(wèn)題可以是封閉性的，也可以是開(kāi)放性的。封閉式的訪(fǎng)談結(jié)果比較容易分析，但開(kāi)放式的訪(fǎng)談常常能發(fā)現(xiàn)意外的更能說(shuō)明問(wèn)題的事實(shí)。訪(fǎng)談可以是結(jié)構(gòu)式的，即以標(biāo)準(zhǔn)的模式向所有被訪(fǎng)者提出同樣的問(wèn)題；也可以是非結(jié)構(gòu)式的，即針對(duì)不同對(duì)象提出不同的開(kāi)放式問(wèn)題。一般情況下是把兩種方式結(jié)合起來(lái)使用，并以結(jié)構(gòu)式訪(fǎng)談為主，非結(jié)構(gòu)式訪(fǎng)談為輔。采用訪(fǎng)談法了解培訓(xùn)需求，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1）確定訪(fǎng)談的目標(biāo)，明確“什么信息是最有價(jià)值

23、的、必須了解到的”。（2）準(zhǔn)備完備的訪(fǎng)談提綱。這對(duì)于啟發(fā)、引導(dǎo)被訪(fǎng)談人討論相關(guān)問(wèn)題、防止訪(fǎng)談中心轉(zhuǎn)移是十分重要的。（3）建立融洽的、相互信任的訪(fǎng)談氣氛。在訪(fǎng)談中，訪(fǎng)談人員需要首先取得被訪(fǎng)談人的信任，以避免產(chǎn)生敵意或抵制情緒。這對(duì)于保證收集到的信息具有正確性與準(zhǔn)確性非常重要。另外，訪(fǎng)談法還可以與下述問(wèn)卷調(diào)查法結(jié)合起來(lái)使用，通過(guò)訪(fǎng)談來(lái)補(bǔ)充或核實(shí)調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容，討論填寫(xiě)不清楚的地方，探索比較深層次的問(wèn)題和原因。5.2問(wèn)卷調(diào)查法這也是一種為大家所熟知的方法。它是以標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷形式列出一組問(wèn)題，要求調(diào)查對(duì)象就問(wèn)題進(jìn)行打分或做是非選擇。當(dāng)需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的人較多，并且時(shí)間較為緊急時(shí)，就可以精心準(zhǔn)備一份

24、問(wèn)卷，以電子郵件、傳真或直接發(fā)放的方式讓對(duì)方填寫(xiě)，也可以在進(jìn)行面談和電話(huà)訪(fǎng)談時(shí)由調(diào)查人自己填寫(xiě)。在進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查時(shí)，問(wèn)卷的編寫(xiě)尤為重要。編寫(xiě)一份好的問(wèn)卷通常需要遵循以下步驟：（1）列出希望了解的事項(xiàng)清單。（2）一份問(wèn)卷可以由封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題組成，兩者應(yīng)視情況各占一定比例。（3）對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行編輯，并最終形成文件。（4）請(qǐng)他人檢查問(wèn)卷，并加以評(píng)價(jià)。（5）在小范圍內(nèi)對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行模擬測(cè)試，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。（6）對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行必要的修改。（7）實(shí)施調(diào)查。5.3觀(guān)察法觀(guān)察法是通過(guò)到工作現(xiàn)場(chǎng)，觀(guān)察員工的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，獲取信息數(shù)據(jù)。運(yùn)用觀(guān)察法的第一步是要明確所需要的信息，然后確定觀(guān)察對(duì)象。觀(guān)察法最大的一個(gè)

25、缺陷是，當(dāng)被觀(guān)察者意識(shí)到自己正在被觀(guān)察時(shí)，他們的一舉一動(dòng)可能與平時(shí)不同，這就會(huì)使觀(guān)察結(jié)果產(chǎn)生偏差。因此觀(guān)察時(shí)應(yīng)該盡量隱蔽并進(jìn)行多次觀(guān)察，這樣有助于提高觀(guān)察結(jié)果的準(zhǔn)確性。當(dāng)然，這樣做需要考慮時(shí)間上和空間條件上是否允許。在運(yùn)用觀(guān)察法時(shí)應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：（1）觀(guān)察者必須對(duì)要進(jìn)行觀(guān)察的員工所進(jìn)行的工作有深刻的了解，明確其行為標(biāo)準(zhǔn)。否則，無(wú)法進(jìn)行有效觀(guān)察。（2）進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察不能干擾被觀(guān)察者的正常工作，應(yīng)注意隱蔽。（3）觀(guān)察法的適用范圍有限，一般適用于易被直接觀(guān)察和了解的工作，不適用于技術(shù)要求較高的復(fù)雜性工作。（4）必要時(shí)，可請(qǐng)陌生人進(jìn)行觀(guān)察，如請(qǐng)人扮演顧客觀(guān)察終端銷(xiāo)售人員的行為表現(xiàn)是否符合標(biāo)準(zhǔn)或處于何種

26、狀態(tài)。5.4關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法與我們通常所說(shuō)的整理記錄法相似，它可以用以考察工作過(guò)程和活動(dòng)情況以發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求。被觀(guān)察的對(duì)象通常是那些對(duì)組織目標(biāo)起關(guān)鍵性積極作用或消極作用的事件。確定關(guān)鍵事件的原則是：工作過(guò)程中發(fā)生的對(duì)企業(yè)績(jī)效有重大影響的特定事件，如系統(tǒng)故障、獲取大客戶(hù)、大客戶(hù)流失、產(chǎn)品交期延遲或事故率過(guò)高等等。關(guān)鍵事件的記錄為培訓(xùn)需求分析提供了方便而有意義的消息來(lái)源。關(guān)鍵事件法要求管理人員記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，包括導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景，員工特別有效或失敗的行為，關(guān)鍵行為的后果，以及員工自己能否支配或控制行為后果等。進(jìn)行關(guān)鍵事件分析時(shí)應(yīng)注意以下兩個(gè)方面：（1）制定保存重大事件記錄

27、的指導(dǎo)原則并建立記錄媒體（如工作日志、主管筆記等）。（2）對(duì)記錄進(jìn)行定期分析，找出員工在知識(shí)和技能方面的缺陷，以確定培訓(xùn)需求。5.5績(jī)效分析法培訓(xùn)的最終目的是改進(jìn)工作績(jī)效，減少或消除實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效之間的差距。因此，對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效進(jìn)行考核可以作為分析培訓(xùn)需求的一種方法。運(yùn)用績(jī)效分析法需要注意把握以下四個(gè)方面：（1）將明確規(guī)定并得到一致同意的標(biāo)準(zhǔn)作為考核的基線(xiàn)。（2）集中注意那些希望達(dá)到的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。（3）確定未達(dá)到理想業(yè)績(jī)水平的原因。（4）確定通過(guò)培訓(xùn)能否達(dá)到的業(yè)績(jī)水平。5.6經(jīng)驗(yàn)分析法有些培訓(xùn)需求具有一定的通用性或規(guī)律性，可以憑借經(jīng)驗(yàn)加以分析。比如，一位經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者能夠輕易地分析

28、出他的下屬在哪些能力方面比較欠缺，因而應(yīng)進(jìn)行哪些內(nèi)容的培訓(xùn)。又比如，人力資源部門(mén)僅僅根據(jù)過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)，不用調(diào)查就知道那些剛進(jìn)入公司的新員工需要進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)；還比如，公司在準(zhǔn)備將一批基層管理者提拔為中層干部時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)不用做調(diào)研，也能大致知道這批準(zhǔn)備提拔的人員應(yīng)該接受哪些培訓(xùn)。再比如，在企業(yè)重組或兼并過(guò)程中，有關(guān)決策者或管理部門(mén)不用調(diào)研，也能大致知道要對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)。采取經(jīng)驗(yàn)分析法獲取培訓(xùn)需求信息在方式上可以十分靈活，既可以設(shè)計(jì)正式的問(wèn)卷表交由相關(guān)人員，由他們憑借經(jīng)驗(yàn)判斷提出培訓(xùn)需求。還可以通過(guò)座談會(huì)、一對(duì)一溝通的方式獲得這方面的信息。培訓(xùn)部門(mén)甚至可以?xún)H僅根據(jù)

29、自己的經(jīng)驗(yàn)直接對(duì)某些層級(jí)或部門(mén)人員的培訓(xùn)需要做出分析判斷。那些通常由公司領(lǐng)導(dǎo)親自要求舉辦的培訓(xùn)活動(dòng)，其培訓(xùn)需求無(wú)一不來(lái)自公司領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)判斷。5.7頭腦風(fēng)暴法在實(shí)施一項(xiàng)新的項(xiàng)目、工程或推出新的產(chǎn)品之前需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可將一群合適的人員集中在一起共同工作、思考和分析。在公司內(nèi)部尋找那些具有較強(qiáng)分析能力的人并讓他們成為頭腦風(fēng)暴小組的成員。還可以邀請(qǐng)公司以外的有關(guān)人員參加，如客戶(hù)或供應(yīng)商。頭腦風(fēng)暴法的主要步驟如下：（1）將有關(guān)人員召集在一起，通常是圍桌而坐，人數(shù)不宜過(guò)多，一般十幾人為宜。（2）讓參會(huì)者就某一主題盡快提出培訓(xùn)需求，并在一定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行無(wú)拘無(wú)束的討論。（3）只許討論，不許批評(píng)和反駁。

30、觀(guān)點(diǎn)越多、思路越廣越好。（4）所有提出的方案都當(dāng)場(chǎng)記錄下來(lái)，不作結(jié)論，只注重產(chǎn)生方案或意見(jiàn)的過(guò)程。事后，對(duì)每條培訓(xùn)需求的迫切程度與可培訓(xùn)程度提出看法，以確認(rèn)當(dāng)前最迫切的培訓(xùn)需求信息。5.8專(zhuān)項(xiàng)測(cè)評(píng)法專(zhuān)項(xiàng)測(cè)評(píng)是一種高度專(zhuān)門(mén)化的問(wèn)卷調(diào)查方法，設(shè)計(jì)或選擇專(zhuān)項(xiàng)測(cè)評(píng)表并進(jìn)行有效測(cè)評(píng)需要大量的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。通常，一般的問(wèn)卷只能獲得表面或描述性的數(shù)據(jù)，專(zhuān)項(xiàng)測(cè)評(píng)表則復(fù)雜得多，它可通過(guò)深層次的調(diào)查，提供具體而且較系統(tǒng)的信息，比如可測(cè)量出員工對(duì)計(jì)劃中的公司變化的心理反應(yīng)以及接受培訓(xùn)的應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備等等。由于專(zhuān)項(xiàng)測(cè)評(píng)法操作要求極高，并需要大量的專(zhuān)業(yè)知識(shí)作支撐，企業(yè)一般是外請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)公司來(lái)進(jìn)行。然而，使用外部專(zhuān)業(yè)公司提供專(zhuān)項(xiàng)

31、測(cè)評(píng)，會(huì)受到時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的限制。5.9勝任能力分析法勝任能力是指員工勝任某一工作所應(yīng)具備的知識(shí)、技能、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)等?，F(xiàn)在，許多公司都在依據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略建立各崗位的勝任能力模型，以為公司員工招聘與甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)和薪酬管理提供依據(jù)?；趧偃文芰Φ呐嘤?xùn)需求分析有兩個(gè)主要步驟：（1）職位描述：描述出該職位的任職者必須具備的知識(shí)、技能、態(tài)度和價(jià)值。（2）能力現(xiàn)狀評(píng)估：依據(jù)任職能力要求來(lái)評(píng)估任職者目前的能力水平。使用這一方法的企業(yè)或培訓(xùn)經(jīng)理普遍認(rèn)為，當(dāng)職位應(yīng)具備的能力和個(gè)人滿(mǎn)足職務(wù)的實(shí)際能力得到界定后，確定培訓(xùn)需求就變得容易了。最后，我要強(qiáng)調(diào)指出的是，運(yùn)用這些方法分析培訓(xùn)需求時(shí)，需要慎重考慮每一種被使用

32、的方法的具體使用效果：其中的一些方法本身就可能無(wú)法得出“全面客觀(guān)”的結(jié)果；而其中的另一些方法則需要 “用到位”才可能產(chǎn)生“全面客觀(guān)”的結(jié)果。6、現(xiàn)代企業(yè)中內(nèi)部培訓(xùn)主要存在的問(wèn)題6.1沒(méi)有建立健全完善的培訓(xùn)規(guī)劃沒(méi)有建立健全完善的培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)資源沒(méi)有得到充分利用、培訓(xùn)形式單調(diào)，職工的興趣不高、激勵(lì)作用不明顯，員工積極性不高、績(jī)效考核作用不大、基礎(chǔ)生產(chǎn)任務(wù)繁重、工作和學(xué)習(xí)存在矛盾、缺乏金費(fèi)，培訓(xùn)設(shè)施部完善等。6.2培訓(xùn)觀(guān)念的誤區(qū)由于我國(guó)教育從小就比較注重知識(shí)技能的培訓(xùn)而忽略了心態(tài)信念的培養(yǎng)，所以導(dǎo)致企業(yè)在培訓(xùn)的觀(guān)念里，相對(duì)注重知識(shí)與技能的培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)員工的目的比較注重能夠馬上產(chǎn)生效益的方面，基本

33、上忽略了員工在心態(tài)與信念方面的培訓(xùn)。6.3 培訓(xùn)計(jì)劃與企業(yè)的總體目標(biāo)不能緊密結(jié)合培訓(xùn)無(wú)計(jì)劃或者培訓(xùn)計(jì)劃與企業(yè)的總體目標(biāo)不能緊密結(jié)合。培訓(xùn)無(wú)計(jì)劃，隨意性大，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)管理制度，缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)教材等。企業(yè)無(wú)論為員工提供何種培訓(xùn)，其目的都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，但在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總體目標(biāo)聯(lián)系不緊密的情況，使培訓(xùn)流于形式。7、企業(yè)改進(jìn)培訓(xùn)需求分析的方法7.1提高對(duì)培訓(xùn)需求分析的重視程度進(jìn)一步完善培訓(xùn)管理體系建設(shè)，培訓(xùn)需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距,這個(gè)差距就是培訓(xùn)需求。一個(gè)企業(yè)要想獲得有效的培訓(xùn),為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益帶來(lái)收益,管理層

34、必須加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)需求分析的重視程度。培訓(xùn)需求分析就是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程,它對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作致關(guān)重要,是真正有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提條件,是使培訓(xùn)工作實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。在培訓(xùn)工作中,企業(yè)的培訓(xùn)制度往往體現(xiàn)著高層領(lǐng)導(dǎo)的管理理念,也決定了培訓(xùn)在企業(yè)中所處的位置。因此,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)協(xié)同人力資源部，經(jīng)常與員工溝通并進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,科學(xué)地把握不同學(xué)歷、不同年齡層員工對(duì)培訓(xùn)各方面的需求,確定員工需要進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn),哪些員工需要培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容和方式是什么,培訓(xùn)真正見(jiàn)效所需要的時(shí)間,培訓(xùn)的成本如何。只有針對(duì)員工真實(shí)的需求進(jìn)行培訓(xùn),才能切實(shí)地達(dá)到培訓(xùn)的目的,取得良好的培訓(xùn)效

35、果。只有在準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求后,才能進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì),編制培訓(xùn)計(jì)劃,從而避免培訓(xùn)工作流于形式。特別是人力資源部門(mén)要了解企業(yè)的目標(biāo)、面臨的挑戰(zhàn)以及迎接挑戰(zhàn)中需要具備何種技能的人才。隨后,人力資源部與高層領(lǐng)導(dǎo)者共同進(jìn)行現(xiàn)狀分析,來(lái)探討企業(yè)總體的培訓(xùn)需求、確定培訓(xùn)的方向與重點(diǎn)。然后,人力資源部再召集各部門(mén)負(fù)責(zé)人,了解其對(duì)部門(mén)員工的期望，同時(shí),在員工崗位績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中設(shè)自我開(kāi)發(fā)的欄目,了解員工的培訓(xùn)需求,而后將兩者結(jié)合起來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)、員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃。無(wú)論是組織內(nèi)部還是外部,通過(guò)需求分析收集了制定培訓(xùn)計(jì)劃、選擇培訓(xùn)方式的大量信息，這無(wú)疑給將要制定的培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施營(yíng)造了良好的氛圍,使培訓(xùn)規(guī)劃得到全員性

36、的支持。7.2建立短期培訓(xùn)需求分析與戰(zhàn)略性培訓(xùn)需求分析相結(jié)合的分析模式在傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析中，人們常常著眼與組織、任務(wù)、人員這傳統(tǒng)三要素的分析，并依此為培訓(xùn)工作計(jì)劃的制定提供依據(jù)。對(duì)企業(yè)過(guò)去和現(xiàn)在的需求狀況比較重視，往往培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃也依此為出發(fā)點(diǎn)，以解決企業(yè)過(guò)去與現(xiàn)在積累的問(wèn)題為目標(biāo)。但傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析被提出，它把培訓(xùn)需求分析提升到了戰(zhàn)略的層面，站在了一個(gè)全新的高度。企業(yè)的培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析是前瞻性的，它的決策是基于企業(yè)未來(lái)的需要，是適應(yīng)組織未來(lái)發(fā)展的。為了解決企業(yè)在培訓(xùn)工作中短期培訓(xùn)需求分析與前瞻性培訓(xùn)需求分析相脫節(jié)的現(xiàn)象，在進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分

37、析時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)透徹理解企業(yè)戰(zhàn)略,準(zhǔn)確把握企業(yè)發(fā)展方向，突出前瞻性培訓(xùn)需求分析實(shí)際效能。采用前瞻性培訓(xùn)需求分析方法，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)工作變化、職工調(diào)動(dòng)情況、新工作職位對(duì)員工的要求以及員工已具備的知識(shí)水平和尚欠缺的部分。因此,負(fù)責(zé)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的工作人員，應(yīng)該在制定培訓(xùn)計(jì)劃以前要把握住這種變革，滿(mǎn)足技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工在組織中個(gè)人成長(zhǎng)的需要。然而，需求分析的前瞻性，未必都是對(duì)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展要求的響應(yīng)，如果由于企業(yè)缺乏明確戰(zhàn)略規(guī)劃，就會(huì)存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)。這種直接依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃或經(jīng)營(yíng)管理報(bào)告等企業(yè)文獻(xiàn)得出前瞻性實(shí)質(zhì)內(nèi)容的風(fēng)險(xiǎn)將更大，這時(shí)就需要短期培訓(xùn)需求分析作為有效的補(bǔ)充。短期

38、培訓(xùn)需求分主要是分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況、未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)運(yùn)的問(wèn)題等方面，找出問(wèn)題產(chǎn)生的原因,，確認(rèn)培訓(xùn)是解決問(wèn)題的有效途徑。因此，在改進(jìn)分析模式時(shí)，應(yīng)將取其前瞻性的精髓融入各階段的短期培訓(xùn)需求分析中，從而使企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展與現(xiàn)階段業(yè)務(wù)發(fā)展方向?qū)ε嘤?xùn)需求的影響分析進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，形成機(jī)制化的分析模式。7.3以科學(xué)的信息收集方法,奠定好培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)收集培訓(xùn)需求信息的方法有很多主要有六種：調(diào)查問(wèn)卷法、觀(guān)察法、關(guān)鍵人員訪(fǎng)談法、閱讀工作說(shuō)明書(shū)法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法、工作任務(wù)分析法、訪(fǎng)問(wèn)專(zhuān)家法、重大事故記錄法等。例如：面談法：包涵個(gè)人面談法和集體面談發(fā)。它的優(yōu)點(diǎn)：有利于培

39、訓(xùn)雙方相互了解建立信任關(guān)系，使培訓(xùn)對(duì)象更深刻認(rèn)識(shí)工作中存在的問(wèn)題和自己的不足，激發(fā)其學(xué)習(xí)的動(dòng)力和參加培訓(xùn)的激情。缺點(diǎn)：可能會(huì)影響員工的工作并且占用培訓(xùn)者大量的時(shí)間對(duì)培訓(xùn)者的面談技巧要求高。重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：由8-12人組成。它的優(yōu)點(diǎn)：不必和每個(gè)員工逐個(gè)面談，花的時(shí)間和費(fèi)用比面談法少得多，可以發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用得到的培訓(xùn)需求信息更有價(jià)值，易激發(fā)小組成員對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感。缺點(diǎn)：對(duì)協(xié)調(diào)員和討論組織者的要求高，由于主、客觀(guān)方面的原因可能會(huì)導(dǎo)致小組討論時(shí)大家不會(huì)說(shuō)出自己的真實(shí)想法，不敢反映本部門(mén)真實(shí)情況，某些問(wèn)題的討論可能會(huì)限于形式。工作任務(wù)分析法：工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)工作盤(pán)點(diǎn)法。它的優(yōu)點(diǎn)

40、：是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，它通過(guò)崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對(duì)比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高。缺點(diǎn)：花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用比較多。觀(guān)察法：優(yōu)點(diǎn)是：培訓(xùn)者和培訓(xùn)對(duì)象的親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解。調(diào)查問(wèn)卷法：優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)柧碚{(diào)查發(fā)放簡(jiǎn)單，可節(jié)省培訓(xùn)組織者和培訓(xùn)對(duì)象雙方的時(shí)間,同時(shí)其成本較低，又可針對(duì)許多人實(shí)施，所得資料來(lái)源廣泛。缺點(diǎn)：調(diào)查結(jié)果是間接取得,無(wú)法斷定其真實(shí)性,而且問(wèn)卷設(shè)計(jì)、分析工作難度大。所以在具體收集培訓(xùn)需求信息時(shí)，不能只片面地使用一種方法，而要結(jié)合使用兩種以上的方法，避免得到的信息不全面或不真實(shí)。準(zhǔn)確全面的培訓(xùn)需求信息，可以為培訓(xùn)需求分析工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。7.4強(qiáng)化我國(guó)代企業(yè)

41、培訓(xùn)需求的層次化分析模式企業(yè)的培訓(xùn)需求是由各個(gè)方面的原因引起的，確定進(jìn)行培訓(xùn)需求分析并收集到相關(guān)的資料后，就要從不同層次、不同方面、不同時(shí)期對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。培訓(xùn)需求分析可以在三個(gè)層次上進(jìn)行，即組織層次分析、工作崗位層次分析和員工個(gè)人層次分析。并且，這三大層次并不是截然分開(kāi)的，而是相互關(guān)聯(lián)、互有交叉。因此，在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，應(yīng)把三個(gè)層次綜合起來(lái)，以保證培訓(xùn)需求分析的有效性。7.4.1組織層次分析組織層次分析。它指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求，需要對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析，包括政府的產(chǎn)業(yè)政策、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展情況、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略

42、、企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率和員工的工作行為等進(jìn)行分析,關(guān)鍵問(wèn)題是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。因此,在分析的過(guò)程中應(yīng)該根據(jù)需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際，綜合考慮組織未來(lái)要求的人事計(jì)劃、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候和改善組織氣氛與個(gè)體滿(mǎn)意度三個(gè)方面因素。7.4.2工作崗位層次分析工作崗位層次分析。這一層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容,即員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技術(shù)和能力,包括系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù),并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù),制定每個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)還要明確員工有效的工作行為所需要的知識(shí)、技能和其他特征。工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求

43、評(píng)估提供了重要信息。這個(gè)層次的培訓(xùn)需求決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。7.4.3員工個(gè)人層次分析員工個(gè)人層次分析。主要是確定員工目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工技能的要求之間是否存在差距,主要是為了將來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的結(jié)果和評(píng)估未來(lái)培訓(xùn)的需要。信息來(lái)源包括員工業(yè)績(jī)考核的記錄、員工技能測(cè)試成績(jī)以及員工個(gè)人填寫(xiě)培訓(xùn)需求問(wèn)卷等資料。8、北京駿安機(jī)床零件制造有限公司培訓(xùn)分析8.1北京駿安機(jī)床零件制造有限公司的概況北京駿安機(jī)床零件制造有限公司，成立于2003年7月，由北京XX機(jī)床廠(chǎng)與北京XX房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司共同出資設(shè)立?，F(xiàn)有資產(chǎn)2800萬(wàn)元，員工300人左右。主要為北京XX機(jī)床廠(chǎng)加工制造各種升降臺(tái)式銑床、床身式銑

44、床、車(chē)鉆床、立臥式加工中心、數(shù)控龍門(mén)鏜銑床的主軸、絲杠、刀柄、內(nèi)外徑定心花鍵軸、套類(lèi)、齒輪、蝸輪副、同步帶輪等產(chǎn)品；并提供上述產(chǎn)品的備品，備件和加工服務(wù)，特別是一些精度等級(jí)高、非標(biāo)異性件，進(jìn)口精密設(shè)備的零部件維修設(shè)計(jì)加工，加工范圍極廣。8.1.1公司的組織結(jié)構(gòu)圖3：北京駿安機(jī)床零件制造有限公司組織結(jié)構(gòu)8.1.2公司的員工結(jié)構(gòu)圖4：北京駿安機(jī)床零件制造有限公司的員工結(jié)構(gòu)8.2北京駿安機(jī)床零件制造有限公司培訓(xùn)現(xiàn)狀1、由人力資源部向各個(gè)部門(mén)下發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表，調(diào)查表中有一些培訓(xùn)課程項(xiàng)目，由各部門(mén)進(jìn)行選擇，還有個(gè)備注欄，將該部門(mén)希望培訓(xùn)的內(nèi)容填入。2、由人力資源部簡(jiǎn)單匯總后，制定本年度公司培訓(xùn)計(jì)劃，上

45、報(bào)總裁辦公會(huì)審議通過(guò)后執(zhí)行。3、由人力資源部組織進(jìn)行培訓(xùn)。8.3北京駿安機(jī)床零件制造有限公司在培訓(xùn)時(shí)所出現(xiàn)的問(wèn)題1、培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)主要以說(shuō)教形式為主，形式單一，沉悶，不能調(diào)動(dòng)員工積極性。2、設(shè)備以PPT為主，員工主要以記筆記為主，筆記本記了一本又一本，但下課后一合本子，不記得多少內(nèi)容。3、現(xiàn)場(chǎng)氣氛不熱烈，主持人與員工的互動(dòng)量也不大，現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)不佳。8.4分析北京駿安機(jī)床零件制造有限公司在培訓(xùn)時(shí)所出現(xiàn)的問(wèn)題從以上過(guò)程看，該企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，犯了企業(yè)員工培訓(xùn)中的大忌，就是培訓(xùn)需求分析環(huán)節(jié)沒(méi)有做好，培訓(xùn)需求不明確。沒(méi)有抓住員工培訓(xùn)的牛鼻子，培訓(xùn)沒(méi)有從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特點(diǎn)、崗位能力要求、員工績(jī)效表現(xiàn)出

46、發(fā)，培訓(xùn)不是有的放矢。這樣的培訓(xùn)必然是吃力不討好，最終導(dǎo)致企業(yè)浪費(fèi)了金錢(qián)，員工浪費(fèi)了時(shí)間與精力。基于以上認(rèn)識(shí)，我們提出了要從公司組織視角、崗位視角、員工視角來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這個(gè)分析方法要跳出目前的分析方法，使得培訓(xùn)緊扣公司戰(zhàn)略，抓住崗位要求與員工需求，使培訓(xùn)既對(duì)企業(yè)發(fā)展有利，又對(duì)員工職業(yè)發(fā)展有利。8.5解決北京駿安機(jī)床零件制造有限公司在培訓(xùn)時(shí)所出現(xiàn)問(wèn)題的方法第一、從組織視角分析員工培訓(xùn)需求該企業(yè)作為機(jī)床零件制造加工企業(yè)。而制造業(yè)企業(yè)關(guān)鍵在于產(chǎn)品的質(zhì)量，和團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，質(zhì)量是企業(yè)的生命之源，團(tuán)隊(duì)是企業(yè)發(fā)展壯大的前提。因此企業(yè)培訓(xùn)首先就要從這兩項(xiàng)統(tǒng)一出發(fā)，對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，尋找差距。涉及相關(guān)的培訓(xùn)

47、課程，進(jìn)行培訓(xùn)。該企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略是立足于當(dāng)?shù)貐^(qū)域，不斷向類(lèi)似區(qū)域市場(chǎng)拓展。依托此戰(zhàn)略，中高層管理者必須第一重視員工技術(shù)的培訓(xùn)，第二重視團(tuán)隊(duì)的管理，第三同時(shí)還要重視營(yíng)銷(xiāo)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。因此需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，最重要的是開(kāi)發(fā)。隨著全球化經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)面臨的經(jīng)濟(jì)危機(jī)越來(lái)越劇烈。企業(yè)戰(zhàn)略必然要根據(jù)不斷變化的行業(yè)關(guān)鍵成功進(jìn)行及時(shí)的轉(zhuǎn)型。這對(duì)員工的能力素質(zhì)也提出了更高的要求。因此企業(yè)只有依托行業(yè)的特性的變化以及企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，做好培訓(xùn)需求分析，開(kāi)發(fā)出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，才能在理想與現(xiàn)實(shí)之間架起成功的橋梁。北京駿安機(jī)床零件制造有限公司從企業(yè)組織視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：1、分析行業(yè)特性，

48、根據(jù)行業(yè)特性分析企業(yè)培訓(xùn)需求。可采用行業(yè)資料研究及標(biāo)桿企業(yè)研究的方法進(jìn)行此方面培訓(xùn)需求分析：（1）市場(chǎng)的集中度在迅速提高，成規(guī)模的企業(yè)不斷涌現(xiàn)；（2）競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)也在發(fā)生變化，市場(chǎng)整合遠(yuǎn)未結(jié)束，呈現(xiàn)出市場(chǎng)整合趨勢(shì)：一是大吃小，二是小小聯(lián)合，三是外資介入，四是資本運(yùn)作的買(mǎi)家介入；2、分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，確定企業(yè)培訓(xùn)需求?？刹捎酶邔釉L(fǎng)談進(jìn)行此方面的需求分析；該企業(yè)戰(zhàn)略是立足與本地區(qū)域，向全國(guó)類(lèi)似區(qū)域拓展。基于此戰(zhàn)略，應(yīng)進(jìn)行了一系列的高層訪(fǎng)談。分析企業(yè)現(xiàn)有管理水平與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求管理水平的差距，制定了相應(yīng)的培訓(xùn)需求，以支撐未來(lái)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。第二、從崗位視角分析培訓(xùn)需求在明確了企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略后，須對(duì)該企業(yè)的管理模式以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新的梳理。根據(jù)管理模式與組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)崗位體系，并開(kāi)發(fā)了崗位能力的素質(zhì)模型。企業(yè)培訓(xùn)根據(jù)開(kāi)發(fā)好的素質(zhì)模型對(duì)所有崗位任職工作人員進(jìn)行能力素質(zhì)方面的評(píng)估，去發(fā)現(xiàn)被評(píng)估者與事先確