淺談培訓(xùn)效果評估指標(biāo)設(shè)計(企業(yè)人力資源師二級論文)

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定（國家職業(yè)資格二級）企業(yè)人力資源管理師論文題目： 淺談培訓(xùn)效果評估指標(biāo)設(shè)計 編號：( )淺談培訓(xùn)效果評估指標(biāo)設(shè)計摘要： 市場競爭越來越激烈，員工智力資本是企業(yè)的主要價值財富，企業(yè)管理者認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，越來越舍得在培訓(xùn)投入上花錢。但是，企業(yè)對培訓(xùn)效果評估工作卻存在投入不足，出現(xiàn)了評估層次低、測評方法單一、考核方式與信息來源狹窄等問題，更談不上對培訓(xùn)效果評估指標(biāo)進行設(shè)計。所以科學(xué)合理的培訓(xùn)效果評估是對培訓(xùn)工作成效考察和測定，對于界定培訓(xùn)對企業(yè)的貢獻，增強企業(yè)管理者對培訓(xùn)的肯定，改進企業(yè)培訓(xùn)工作質(zhì)量，保證培訓(xùn)活動順利進行，提高培訓(xùn)產(chǎn)出具有重大作用。要使培訓(xùn)

2、效果評估工作有效落實下去，最關(guān)鍵的是培訓(xùn)效果評估指標(biāo)設(shè)計。關(guān)鍵詞： 國際貿(mào)易行業(yè) 評估指標(biāo) 評估數(shù)據(jù)收集 培訓(xùn)激勵隨著中國改革開放的繼續(xù)深入，國內(nèi)企業(yè)與世界經(jīng)濟的交流越來越密切，很多企業(yè)開始走出國門，從事著國際貿(mào)易工作。A公司是一家從事電子元器件銷售的外貿(mào)公司，主要部門有外貿(mào)部、采購部、物流部、財務(wù)部、人事行政部，公司的人員構(gòu)成為外貿(mào)銷售人員、采購物流人員、職能人員，外貿(mào)銷售和職能人員通過外部網(wǎng)絡(luò)招聘，學(xué)歷為大?；虮究?，采購物流人員是老板的老鄉(xiāng)，大多為初中或高中學(xué)歷，人員素質(zhì)參差不齊。公司總體人員呈年輕化，具體架構(gòu)如下圖： 學(xué)歷結(jié)構(gòu)如下：一、 近幾年來新加入的競爭者越來越多，公司想在市場上保持

3、競爭優(yōu)勢，對培訓(xùn)工作有了比較大的投入，但在培訓(xùn)評估工作上存在以下問題1、 培訓(xùn)評估只在反應(yīng)評估層次上，培訓(xùn)評估工作與指標(biāo)沒有形成 體系 管理層觀察到公司的一些變化，感知培訓(xùn)是有效果的，但公司沒有進行過深入系統(tǒng)的培訓(xùn)效果評估工作。公司意識到培訓(xùn)評估的重要意義，但是由于評估的技術(shù)操作水平比較低，最多讓大家填個問卷，調(diào)查下對某次培訓(xùn)的滿意度。更多時候只是聊天時問過大家對培訓(xùn)的感受，沒有對培訓(xùn)項目中所傳授的知識和技能進行考核，也沒有深入到調(diào)查受訓(xùn)者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業(yè)帶來的效益等層次上來。企業(yè)僅僅局限在培訓(xùn)項目剛結(jié)束時填的調(diào)查問卷，并沒有在后續(xù)的實際工作中進行績效

4、評估，培訓(xùn)評估工作是一個體系，每個階段都要進行評估，而不能僅僅在某個環(huán)節(jié)進行評估。培訓(xùn)的最重要的目標(biāo)是提高員工的績效水平進而提高投資回報率，如果忽略了將培訓(xùn)評估與企業(yè)效益聯(lián)系起來，這就會使培訓(xùn)效果大打折扣。2. 公司設(shè)計培訓(xùn)評估指標(biāo)的知識和能力有限企業(yè)雖然意識到培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要作用，但沒有意識到培訓(xùn)評估的重要作用，認(rèn)為只要把經(jīng)費投入到培訓(xùn)上就能取得好的培訓(xùn)效果。由于人手和水平的原因，負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的人事行政部精力、能力也不足。很多時候培訓(xùn)效果能否真正達到，要通過培訓(xùn)評估指標(biāo)才能測量出來的，公司恰恰忽視了這點。 3、 衡量培訓(xùn)評估指標(biāo)數(shù)據(jù)的真實、有效性有待提高A公司有相當(dāng)一部分人員為初中或高中

5、學(xué)歷，他們很多對培訓(xùn)效果評估不理解，覺得浪費時間，有時調(diào)查信息只是敷衍回答。公司需要掌握數(shù)據(jù)收集的技巧和時機，與公司員工多溝通，特別是與管理層多溝通，努力獲得大家的支持?，F(xiàn)在是大數(shù)據(jù)時代，掌握真實有效的數(shù)據(jù)才能更好的衡量培訓(xùn)效果。二、為解決A公司培訓(xùn)指標(biāo)設(shè)計中存在的問題，我們先了解下培訓(xùn)評估的相關(guān)知識 1、培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的定義培訓(xùn)效果評估是運用科學(xué)的理論、方法和程序?qū)ε嘤?xùn)主體和培訓(xùn)過程及實際效果的系統(tǒng)考察。它有一個系統(tǒng)的規(guī)劃，是從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)活動的組織與實施及效果等多個環(huán)節(jié)同時進行的完整的、有效的培訓(xùn)評估系統(tǒng)，其評估結(jié)果為下一個培訓(xùn)活動、培訓(xùn)需求的確定和培訓(xùn)項目的調(diào)整提供

6、重要的依據(jù)。培訓(xùn)評估指標(biāo)就是具體的、可測的、行為化的，從某方面反應(yīng)目標(biāo)要求的培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計了評估指標(biāo)才能更好地落實培訓(xùn)評估工作。2、員工培訓(xùn)評估指標(biāo)的基本原則1）客觀性原則在評估過程中，評估指標(biāo)的設(shè)計、權(quán)重的確定以及具體的定性、定量分析，都應(yīng)盡量避免評估人的主觀因素對評估結(jié)果的影響，不僅要由有關(guān)專家或?qū)I(yè)管理者、培訓(xùn)人員進行打分和評判，還需將接受培訓(xùn)者的意見納入評估的考察范圍，在采用定性定量相結(jié)合的評估方式時，要適當(dāng)增加可量化指標(biāo)權(quán)重，淡化評估的主觀性。2）綜合性原則 即評估體系在目標(biāo)考核層面不僅要評估預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)情況，由培訓(xùn)效果產(chǎn)生的非預(yù)期目標(biāo)也應(yīng)在評估結(jié)果中得以反映；不僅要評估培訓(xùn)方

7、案制定者的目標(biāo)實現(xiàn)情況，還要與接受培訓(xùn)者的需求相結(jié)合，評估培訓(xùn)活動是否有助于實現(xiàn)接受培訓(xùn)者的預(yù)期目標(biāo)。在對培訓(xùn)結(jié)果考核時，要從接受培訓(xùn)者個人培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)及培訓(xùn)對組織發(fā)展影響兩方面進行綜合測評。在評估方法的選擇上，應(yīng)避免單一的定性或定量考核。一般來說，定性評估多針對員工在接受培訓(xùn)后的態(tài)度和行為的改變，定量評估在計算培訓(xùn)為企業(yè)帶來的收益方面優(yōu)勢較明顯，因此，兩種評估方式的結(jié)合可使評估更為全面和客觀。3）靈活性原則。要根據(jù)評估的目標(biāo)和評估對象以及評估周期確定評估方法的采用。同時，接受評估者應(yīng)享有對評估方案的話語權(quán)，評估制定者應(yīng)在廣泛采納評估對象意見的前提下根據(jù)具體情況制定出科學(xué)的評估方法，并通過在實

8、踐中的運用收集反饋信息以改進評估方案。3、培訓(xùn)成果的四級評估體系按照柯氏(donald.l.kirkpatrick)四級1培訓(xùn)評估模式來構(gòu)建培訓(xùn)評估層次。1）反應(yīng)評估反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。反應(yīng)層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、培訓(xùn)師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名的程序等。這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。2）學(xué)習(xí)評估學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度

9、量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習(xí)還是教師的評價，都是為了評估學(xué)習(xí)的情況。往往在培訓(xùn)之中或之后進行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實施。 3）行為評估行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。這個層面評估的優(yōu)點是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映培訓(xùn)的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。4）結(jié)果評估結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的

10、指標(biāo)進行考查，與培訓(xùn)前進行對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。結(jié)果評估的優(yōu)點顯而易見。因為企業(yè)及其高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)，如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)。不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費用到最能夠為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。不同的培訓(xùn)評估層面，可以適用不同的培訓(xùn)評估方法，見表3一15三、基于企業(yè)現(xiàn)狀和以上原理，本人設(shè)計了如下培訓(xùn)效果評估指標(biāo)1、培訓(xùn)需求評估指標(biāo) 很多企業(yè)會忽略對早期培訓(xùn)需求的衡量和評估，但培訓(xùn)需求評估

11、是判斷培訓(xùn)是否必要的過程，是決定整個培訓(xùn)是否有效的起點。要從五方面出發(fā)來衡量培訓(xùn)需求評估，包括企業(yè)戰(zhàn)略分析、組織分析、任務(wù)分析、人員分析、員工職業(yè)生涯分析。A公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的人事行政部根據(jù)上述五個方面的要求并結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查來擬定初步的培訓(xùn)計劃。骨干、管理層開座談討論會討論培訓(xùn)項目的必要性，討論會上會把收集準(zhǔn)確的相關(guān)營銷數(shù)據(jù)、客戶滿意度、員工績效、員工流失率、公司的人數(shù)素質(zhì)狀況、能力清單等提供出來以便決策。通過培訓(xùn)項目支持率這一指標(biāo)來確定培訓(xùn)計劃。流程如下：2、培訓(xùn)組織與實施評估指標(biāo)1） 認(rèn)知成果指標(biāo)在此階段可以用認(rèn)知成果這一指標(biāo)，它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟

12、、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果是柯氏評估四個層級體系中的第二層級學(xué)習(xí)評估的主要對象和內(nèi)容，即衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)項目中學(xué)到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果一般可以采用筆試或口試的方法來評判。A公司在培訓(xùn)組織過程中，針對電子元器件產(chǎn)品知識、物流采購制度流程等培訓(xùn)進行筆試和現(xiàn)場提問，對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對培訓(xùn)師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。2)情感成果評估指標(biāo)在這一階段也用情感成果這一指標(biāo)進行評估。情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。反應(yīng)成果

13、是情感成果的一種具體類型，它是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認(rèn)識，包括對設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。A公司培訓(xùn)了員工心態(tài)課程，圍繞“培訓(xùn)組織的情況、學(xué)習(xí)氛圍、培訓(xùn)師的知識水平、授課的質(zhì)量、教具及教學(xué)設(shè)備配置、教室及輔助設(shè)施布置、教案教材、培訓(xùn)過程中存在的問題、培訓(xùn)項目的總體評價、對本項目的建議”等多個項目，請受訓(xùn)者按照“非常滿意、較為滿意、一般、不太滿意和很不滿意”五個級別進行評定。員工的情感成果評估是柯氏評估四個層級體系中的第一層級反應(yīng)評估，獲取反應(yīng)評估指標(biāo)信息，對指導(dǎo)培訓(xùn)管理者更好地組織培訓(xùn)具有重要意義。獲取反應(yīng)評估指標(biāo)信息參見下表3-21：3、 培訓(xùn)結(jié)束后評估指標(biāo) 1) 技能成果指標(biāo)技能成果

14、可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平。以及在實踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個方面。A公司在時間管理能力和開發(fā)信撰寫技巧培訓(xùn)結(jié)束的三個月后，通過對受訓(xùn)者上級、同事等的問卷調(diào)查，了解受訓(xùn)者培訓(xùn)后對這些技能的掌握情況，與培訓(xùn)前的情況進行對比。另外這也可評判培訓(xùn)所教技能在實際中被應(yīng)用的程度，分析培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率。2) 績效成果指標(biāo)績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)?？冃С晒ㄓ捎趩T工流動率或事

15、故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。A公司在客戶投訴處理技巧培訓(xùn)結(jié)束的半年后，對此培訓(xùn)項目的成果進行評估，結(jié)果發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者客戶滿意度比原來提高了12%，該培訓(xùn)項目所取得的績效比較突出。3) 投資回報率指標(biāo)投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。進行培訓(xùn)項目成本收益分析，計算出培訓(xùn)的投資回報率是培訓(xùn)效果評估的一種最常見的定量分析方法，在培訓(xùn)結(jié)束半年或一兩年后，對培訓(xùn)項目進行投資回報率的評估，公式為培訓(xùn)帶來的收益/付出的成本。培訓(xùn)評估指標(biāo)設(shè)計可以從定量和定性兩個方面進行，定量的結(jié)果可以通過上文提到的支持率、客戶滿意度、流失率、技能應(yīng)用率、轉(zhuǎn)換率、投資回報率

16、等相關(guān)數(shù)據(jù)對比分析得到。定性分析可以從企業(yè)對環(huán)境適應(yīng)性、學(xué)習(xí)氛圍、員工工作的主動性等方面加以分析。四、設(shè)計了培訓(xùn)效果評估指標(biāo)，我們要收集真實可靠的數(shù)據(jù)，要注意以下幾點：1）選擇好進行評估的時機這是取得公正客觀評估結(jié)果的前提和保證。比如對于反應(yīng)層評估，就要在培訓(xùn)中或培訓(xùn)剛結(jié)束時進行調(diào)查，否則時間一長，學(xué)員可能會忘記當(dāng)時的感受，從而使調(diào)查數(shù)據(jù)失真。若從行為或結(jié)果層考察，則需要在培訓(xùn)一段時間后(如36個月)進行，太早評估學(xué)員還沒有機會練習(xí)新的技能，也不可能給組織帶來明顯的積極效果。2）做好評估數(shù)據(jù)信息的整理和分析當(dāng)數(shù)據(jù)收齊并達到預(yù)先確定的目標(biāo)之后，接下來的步驟就是對數(shù)據(jù)進行分析，以及對分析結(jié)果進行解

17、釋。對問卷調(diào)查的反饋結(jié)果要列表分類以便介紹，對不同的情況要進行不同的分析，一般可用趨中趨勢分析法2、離散趨勢分析法3和相關(guān)趨勢分析法4。如果方法適當(dāng)，可以在這一步驟計算培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價值。在得出這些價值的時候，要考慮評價因素問題，對培訓(xùn)結(jié)果的分析和解釋也可以在其他階段進行。在確定了評估的對象、層次和內(nèi)容之后，接下來應(yīng)該考慮采用什么方法來收集數(shù)據(jù)，常見的工具有調(diào)查問卷、民意測驗、面談、考試、業(yè)績報告、實地觀察等。在具體選擇時要考慮數(shù)據(jù)的使用方法、內(nèi)容的有效性、評估的穩(wěn)定性以及目標(biāo)的適用性等因素。例如，在考察學(xué)員和培訓(xùn)師對某一培訓(xùn)項目的反應(yīng)時，采用了問卷調(diào)查的方法。針對反應(yīng)層次的評估一般需要調(diào)查包

18、括學(xué)員對內(nèi)容、師資、時間、后勤等方面的意見。而學(xué)習(xí)層次的評估，可以采用考試的方式，考查學(xué)員對本次培訓(xùn)知識的掌握程度。在培訓(xùn)前對學(xué)員進行考試，培訓(xùn)完成后再用一套同等難度的試題進行測試，對考試結(jié)果進行對比這樣就可以看出培訓(xùn)前后知識掌握程度的變化。再如，要考察學(xué)員對培訓(xùn)課程的滿意度，就可以統(tǒng)計學(xué)員對相關(guān)問題的回答情況，通過計算得出結(jié)果，見表314。此外，可以對學(xué)員培訓(xùn)前后的成績作對比、對學(xué)員參加考試的通過率進行統(tǒng)計，并在培訓(xùn)后一段時間(如3個月)，再次發(fā)放跟蹤調(diào)查問卷來收集學(xué)員對本次培訓(xùn)實踐作用的看法。繼而綜合利用所有的信息，撰寫培訓(xùn)評估報告。需要注意的是，根據(jù)閱讀報告的主體不同，應(yīng)提交側(cè)重點各不相

19、同的報告。比如給公司的報告就有四類：對人力資源開發(fā)人員的報告?zhèn)戎赜谂嘤?xùn)項目設(shè)計本身的評估，對管理層的報告則對成本和收益等作詳細(xì)的匯報，對學(xué)員及其直接上司的報告則側(cè)重反映培訓(xùn)考核的結(jié)果與工作績效的改進等。3）在評估中應(yīng)與學(xué)員多溝通避免讓學(xué)員以為評估是為了監(jiān)督或為難他們。要讓學(xué)員充分了解到，評估的最終目的是為了在以后的培訓(xùn)中改進方案，為他們提供更加適合的培訓(xùn)服務(wù)。此外，要努力取得主要負(fù)責(zé)部門的支持，這樣才可以及時獲取評估所需的各類資源。4）根據(jù)情況及時調(diào)整評估項目根據(jù)評估進展情況，企業(yè)培訓(xùn)主管部門可以有針對性地調(diào)整評估項目。如果評估結(jié)果表明，評估項目的某些部分不盡如人意，例如，評估時間的安排需要進

20、行適當(dāng)調(diào)整，評估內(nèi)容對結(jié)果有無足夠的影響，或受評人員本身缺乏積極性等評估主管就可以考慮對這些部分進行重新設(shè)計或調(diào)整。五、A公司除了設(shè)計培訓(xùn)評估指標(biāo)掌握培訓(xùn)效果外，也做了培訓(xùn)激勵的配套措施：1、 把培訓(xùn)評估結(jié)果納入員工績效考核的指標(biāo)。通過加入這些指標(biāo)，將員工的積極性調(diào)動起來，企業(yè)管理注入了新鮮的活力，培訓(xùn)評估效果日趨完善。 2、 培訓(xùn)評估結(jié)果參與到提拔任用的量化指標(biāo)之一。企業(yè)員工對培訓(xùn)的態(tài)度一定程度反映了大家學(xué)習(xí)的能力和未來的發(fā)展?jié)摿?，對工作起著促進作用。通過這一 指標(biāo)設(shè)置，優(yōu)秀人才逐漸推出，對培訓(xùn)工作起著推波助瀾作用，形成了員工自我學(xué)習(xí)的良性循環(huán)機制，節(jié)約了培訓(xùn)成本。六、一系列措施實施以后，A

21、公司取得了良好的效果1、科學(xué)有效的評估指標(biāo)指導(dǎo)管理者和員工有條不紊、合理的推進培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)，A公司明確了培訓(xùn)效果，不斷調(diào)整和改進，為以后更有效、更完善的培訓(xùn)指明了方向；2、員工對培訓(xùn)效果有了清晰的認(rèn)識，加上公司為了提高培訓(xùn)效果進行的一系列激勵，更加支持培訓(xùn)，公司形成了良好的組織學(xué)習(xí)氛圍，營造一個環(huán)境育人的生動場面。3、通過對培訓(xùn)評估指標(biāo)衡量的系列工作，公司的培訓(xùn)更具針對性，把有限的資源用到了更具價值的培訓(xùn)上，產(chǎn)出投入比更高了；4、客戶投訴率下降，人員流失率降低，公司整體利潤增加，管理層也更加支持培訓(xùn)。注釋： 1 柯氏四級培訓(xùn)評估模式，由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)（WisconsinUniversity）教授唐納德.L.柯克帕特里克 （Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，因此這種評估模式就被稱為"柯氏模式"。是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評估工具，在培訓(xùn)評估 領(lǐng)域具有難以撼動的地位。2集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學(xué)中叫集中量數(shù)，其功用有二：它是一組數(shù)據(jù)的代表值