洗衣機(jī)公司人力資源分析報告范文

1、洗衣機(jī)公司人力資源分析報告xxx集團(tuán)有限公司目錄第一章 項目背景分析4第二章 項目基本情況7一、 項目概況7二、 結(jié)論分析7第三章 勞動定額水平10一、 勞動定額管理的內(nèi)容10二、 現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢12第四章 工作崗位分析研究17一、 工作崗位分析信息的主要來源17第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選18一、 筆試的特點18二、 利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員的方法18第六章 人力資源的空間配置21一、 企業(yè)人員配置的基本方法21二、 精益生產(chǎn)與5S管理22第七章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作26一、 個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義26第八章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析28一、 培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計28二、

2、培訓(xùn)有效性評估的含義和作用30第九章 績效考評系統(tǒng)35一、 績效考評誤差的含義和類型35二、 企業(yè)績效考評過程中的矛盾與沖突41第十章 績效考評方法43一、 績效考評方法的比較43二、 績效考評方法的分類43第十一章 員工福利管理分析46一、 員工福利預(yù)算的編制程序46二、 員工福利管理46第十二章 市場薪酬調(diào)查分析48一、 薪酬市場調(diào)查報告48二、 薪酬市場調(diào)查的程序49第十三章 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則52一、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點52第十四章 崗位評價的基本步驟55一、 進(jìn)行崗位評價的基本原則55第一章 項目背景分析洗衣機(jī)是利用電能產(chǎn)生機(jī)械作用來洗滌衣物的清潔電器，按其額定洗滌容量分為

3、家用和集體用兩類。中國規(guī)定洗滌容量在6千克以下的屬于家用洗衣機(jī)：家用洗衣機(jī)主要由箱體、洗滌脫水桶（有的洗滌和脫水桶分開）、傳動和控制系統(tǒng)等組成，有的還裝有加熱裝置。洗衣機(jī)一般專指使用水作為主要的清洗液體，有別于使用特制清潔溶液，及通常由專人負(fù)責(zé)的干洗。2021年我國家電市場規(guī)模達(dá)到2775億元，同比增長8.9%，增幅遠(yuǎn)高于整體市場。其中，洗衣機(jī)占總家電市場規(guī)模的9%，彩電占總家電市場規(guī)模比重為16%，空調(diào)占總家電市場規(guī)模比重為18%，冰箱占總家電市場規(guī)模比重為12%。中國洗衣機(jī)業(yè)經(jīng)過多年發(fā)展，已成為一個較成熟的產(chǎn)業(yè)，隨著國家各項刺激內(nèi)需政策的實施，市場規(guī)模逐步擴(kuò)大。2021年中國家用洗衣機(jī)產(chǎn)量

4、為8618萬臺，同比2020年增漲7.17%。2021年全國前十省市家用洗衣機(jī)產(chǎn)量排名分別是安徽省、江蘇省、浙江省、廣東省、山東省、重慶市、天津市、廣西、上海市、河南省。其中，安徽省排名第一位，2021年產(chǎn)量為2627.4萬臺，位居全國榜首。2020年受疫情等因素影響，中國洗衣機(jī)市場零售規(guī)模有所下降，同比2019年下降3.66%；2021年中國洗衣機(jī)市場零售金額為735億美元，同比2020年增漲7.30%，中國洗衣機(jī)市場開始回升。預(yù)計實現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值1.93萬億元，增長6%。一般公共預(yù)算收入2221.8億元，增長4.8%。社會消費品零售總額6090億元，增長6%。投資保持較快增長，完成固定資產(chǎn)

5、投資4920億元，增長8%，其中工業(yè)投資1200億元，增長8.9%。工業(yè)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)中向好，規(guī)模以上工業(yè)總產(chǎn)值3.34萬億元，工業(yè)增加值率提高0.5個百分點；新興產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占規(guī)上工業(yè)總產(chǎn)值比重達(dá)到53.4%，提高1個百分點；新一代信息技術(shù)、生物醫(yī)藥、納米技術(shù)應(yīng)用、人工智能四大先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占比達(dá)到21%，生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)入選國家戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)集群。深化制造業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)融合發(fā)展試點，新增省級工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)平臺9個、特色基地2家，啟動建設(shè)國家級工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)平臺應(yīng)用創(chuàng)新體驗中心。2020年是全面建成小康社會和“十三五”規(guī)劃收官之年，是“強(qiáng)富美高”新江蘇建設(shè)再出發(fā)的起步之年，承前啟后、繼往開來，做好今年工作責(zé)任重大、意義深

6、遠(yuǎn)。當(dāng)前，雖然國內(nèi)外風(fēng)險挑戰(zhàn)明顯上升，但我國經(jīng)濟(jì)長期向好的基本趨勢沒有改變，“一帶一路”倡議和長江經(jīng)濟(jì)帶、長三角一體化和自貿(mào)試驗區(qū)建設(shè)等國家戰(zhàn)略疊加實施給我市帶來了重大歷史機(jī)遇。我們要保持戰(zhàn)略定力，善于把外部壓力轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新發(fā)展、率先發(fā)展的強(qiáng)大動力。我們要著眼長遠(yuǎn)發(fā)展，圍繞“現(xiàn)代國際大都市、美麗幸福新天堂”愿景，推動思想再解放、開放再出發(fā)、目標(biāo)再攀高，再創(chuàng)一個激情燃燒、干事創(chuàng)業(yè)的火紅年代，奮力走在高水平開放最前沿、高質(zhì)量發(fā)展最前列。全市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主要預(yù)期目標(biāo)是：地區(qū)生產(chǎn)總值增長6%左右，一般公共預(yù)算收入增長4%左右，固定資產(chǎn)投資保持增長，社會消費品零售總額增長6%以上，進(jìn)出口總額總體穩(wěn)定，全

7、社會研究與試驗發(fā)展經(jīng)費支出占地區(qū)生產(chǎn)總值的比重達(dá)到3.3%左右，企業(yè)研究與試驗發(fā)展經(jīng)費投入增長10%左右，萬人有效發(fā)明專利擁有量達(dá)到60件，全員勞動生產(chǎn)率增長6%左右，工業(yè)增加值率高于上年，居民人均可支配收入增速高于地區(qū)生產(chǎn)總值增幅，居民消費價格總水平漲幅控制在3.5%左右，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在3%以內(nèi)。第二章 項目基本情況一、 項目概況（一）項目投資人xxx集團(tuán)有限公司（二）建設(shè)地點本期項目選址位于xxx（以選址意見書為準(zhǔn)）。二、 結(jié)論分析（一）項目選址本期項目選址位于xxx（以選址意見書為準(zhǔn)），占地面積約33.00畝。（二）項目實施進(jìn)度本期項目建設(shè)期限規(guī)劃12個月。（三）投資估算本期項目總

8、投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資15315.07萬元，其中：建設(shè)投資11617.84萬元，占項目總投資的75.86%；建設(shè)期利息130.81萬元，占項目總投資的0.85%；流動資金3566.42萬元，占項目總投資的23.29%。（四）資金籌措項目總投資15315.07萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx集團(tuán)有限公司計劃自籌資金（資本金）9975.85萬元。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額5339.22萬元。（五）經(jīng)濟(jì)評價1、項目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：33000.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：26446.37萬元。3、項目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（

9、NP）：4798.37萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：24.16%。5、全部投資回收期（Pt）：5.34年（含建設(shè)期12個月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：11205.55萬元（產(chǎn)值）。（六）主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1占地面積22000.00約33.00畝1.1總建筑面積37497.16容積率1.701.2基底面積13200.00建筑系數(shù)60.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝331.532總投資萬元15315.072.1建設(shè)投資萬元11617.842.1.1工程費用萬元9923.522.1.2工程建設(shè)其他費用萬元1340.852.1.3預(yù)備費萬元353.47

10、2.2建設(shè)期利息萬元130.812.3流動資金萬元3566.423資金籌措萬元15315.073.1自籌資金萬元9975.853.2銀行貸款萬元5339.224營業(yè)收入萬元33000.00正常運營年份5總成本費用萬元26446.37""6利潤總額萬元6397.83""7凈利潤萬元4798.37""8所得稅萬元1599.46""9增值稅萬元1298.31""10稅金及附加萬元155.80""11納稅總額萬元3053.57""12工業(yè)增加值萬元10217.28

11、""13盈虧平衡點萬元11205.55產(chǎn)值14回收期年5.34含建設(shè)期12個月15財務(wù)內(nèi)部收益率24.16%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元9249.66所得稅后第三章 勞動定額水平一、 勞動定額管理的內(nèi)容勞動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約，構(gòu)成了勞動定額管理工作的全過程。（一）勞動定額的制定采用適當(dāng)?shù)姆椒ǎ翱?、?zhǔn)、全”地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項工時定額，為企業(yè)經(jīng)營管理提供基本數(shù)據(jù)，是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前提。影響勞動定額制定的因素是多方面的，既有

12、勞動者方面的因素，也有勞動對象和勞動工具方面的因素。只有從實際情況出發(fā)，按照科學(xué)方法，對各方面因素進(jìn)行深入分析，在全面掌握工時消耗的規(guī)律性后，才能制定出既先進(jìn)又合理的勞動定額。（二）勞動定額的貫徹執(zhí)行勞動定額的貫徹執(zhí)行是企業(yè)勞動定額管理的一項很重要的工作內(nèi)容。評價和衡量企業(yè)勞動定額貫徹實施的情況，可采用四項標(biāo)準(zhǔn)。1、勞動定額面的大小。例如，在可以實行定額的全體工人中，已經(jīng)執(zhí)行定額的人數(shù)是增加了還是減少了；所有正式投入的產(chǎn)品，有多少貫徹執(zhí)行了新修訂的定額。2、企業(yè)的計劃、生產(chǎn)、財務(wù)、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。3、企業(yè)或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進(jìn)行了嚴(yán)格

13、考核，做到了“日清月結(jié)”。4、企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施。（三）勞動定額的統(tǒng)計分析勞動定額的統(tǒng)計分析是企業(yè)勞動定額管理的一項極其重要的基礎(chǔ)工作。勞動定額貫徹執(zhí)行后到底能不能滿足企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動組織的需要，新定額在執(zhí)行中還存在哪些亟待解決的問題。這些情況，只有通過收集各種信息以及各種有關(guān)的數(shù)據(jù)資料，經(jīng)過匯總、整理和統(tǒng)計分析，才能加以說明。（四）勞動定額的修訂隨著企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，企業(yè)原有的定額會落后于現(xiàn)實的生產(chǎn)水平。即使是新產(chǎn)品的定額，由于各種原因，如采用了新的工藝加工方法、材料材質(zhì)的變更、新定額制定明顯不合理等，應(yīng)根據(jù)信息反饋資料進(jìn)行研究，若發(fā)現(xiàn)問題就需要對定額進(jìn)行修改。企業(yè)只有

14、在總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，不斷組織力量修改原有的勞動定額，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，才能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。勞動定額的修訂是在定額的貫徹實施、統(tǒng)計分析之后，對定額的重新整頓和修改，它既是勞動定額管理的最后一個環(huán)節(jié)，又標(biāo)志著新的定額產(chǎn)生，它使企業(yè)的勞動定額水平向前推進(jìn)了一步。因此，它使定額工作又回到第一個環(huán)節(jié)。企業(yè)勞動定額管理過程就是上述四個環(huán)節(jié)的循環(huán)往復(fù)，而每一次大的循環(huán)之后，都會使企業(yè)勞動生產(chǎn)率水平在原有基礎(chǔ)上有所提高。二、 現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢（一）巴克制給人們的啟示巴克制是19世紀(jì)末泰羅的“科學(xué)管理制度”的進(jìn)一步延伸和發(fā)展。其根本特征是：在現(xiàn)有生產(chǎn)設(shè)備的基礎(chǔ)上，通過對勞動效率的分析研

15、究與管理，建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時間，采用一系列措施，最大限度地提高勞動生產(chǎn)率。具體地說，它具有五方面的特點。1、根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時間測定員工的工作效率。2、充分發(fā)揮基層管理人員的主觀能動性，借以弱化物質(zhì)刺激。3、從公司經(jīng)理、廠長到每個員工都有具體明確的職責(zé)范圍和崗位責(zé)任，并按崗位等級核定工作效率。4、定額人員定期提出有關(guān)工作效率的分析報告，以便于各級管理人員特別是第一線監(jiān)督人員有針對性地采取有效措施，不斷提高工作效率或維持效率的高水平。5、設(shè)立專門從事增援的機(jī)動部門和人員，以保證各生產(chǎn)部門人員配備的合理化，最大限度地控制勞動力的使用，減少人力耗費和不必要的損失。據(jù)有關(guān)資料介紹，日本許多中小企業(yè)包括一部

16、分大型企業(yè)推行巴克制以后，在不到一年的時間內(nèi)勞動生產(chǎn)率就大幅度提高，有些企業(yè)甚至成倍增長，其效果極為顯著。巴克制的出現(xiàn)，也引起西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)的普遍重視，認(rèn)為它是促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高的十分有效的手段。6、根據(jù)對企業(yè)一般狀況的分析，通過技術(shù)開發(fā)采用先進(jìn)工藝和設(shè)備，無疑是提高勞動生產(chǎn)率的重要途徑之一，但耗資多、費時長、風(fēng)險大，所起作用是有限度的。更重要的是，它過分偏重“物”的考慮，忽視了生產(chǎn)力中“人”這一最革命、最活潑的要素。7、從“人”這一主觀要素入手，研究提高勞動生產(chǎn)率的可能性是非常必要的。首先，應(yīng)考慮采取有效措施，減少各級管理責(zé)任造成的工時浪費，據(jù)日本某企業(yè)的調(diào)查資料介紹，因管理責(zé)任損

17、失的工時約占總工時的8%左右。其次，應(yīng)分析如何減少操作工人責(zé)任造成的工時損失，它不僅潛力大而且是工人本身可自行調(diào)節(jié)的部分，是提高勞動生產(chǎn)率的重要途徑。最后，最積極、最重要的是靠操作工人提高作業(yè)速度，充分利用設(shè)備能力，選用最佳操作方法以增加單位時間的產(chǎn)量，不斷超額完成定額。嚴(yán)格說來，通過消除管理者和操作工人的工時浪費去提高工效，還只是消極被動的，最關(guān)鍵的是要取得“附加效果”，即不斷超額完成現(xiàn)行定額。因為勞動定額是按具有平均熟練程度的工人的平均作業(yè)速度確定的，工人使自己的操作技能和速度超過平均并非很困難，對大多數(shù)工人來說，超額完成定額的機(jī)會時時存在。況且，加快作業(yè)速度，也并非要求工作超負(fù)荷勞動，而

18、是限制在生理上允許的范圍之內(nèi)。許多事例表明，工人僅從改進(jìn)操作方法、提高作業(yè)速度上，即使節(jié)約比例很小的工時，對于重復(fù)性強(qiáng)、批量大的產(chǎn)品，也能積少成多，取得驚人的效果?？傊?，重視人在生產(chǎn)中的重要地位和作用，立足于發(fā)掘全體員工的勞動潛力，是巴克制所揭示的實現(xiàn)高度勞動生產(chǎn)率的秘密。巴克制的產(chǎn)生、發(fā)展過程以及它的實施方法和經(jīng)驗，是值得我國企業(yè)波取的?，F(xiàn)階段，企業(yè)要面向市場，參與競爭，對包括勞動定額定員在內(nèi)的各項基礎(chǔ)工作，不但不能忽視，反而需要強(qiáng)化。這是因為只有一流的管理、流的生產(chǎn)效率，才能產(chǎn)出高質(zhì)量、低成本的具有競爭能力的產(chǎn)品，才能使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。國內(nèi)外許多先進(jìn)企業(yè)的實踐證明，在市場經(jīng)濟(jì)

19、條件下，現(xiàn)代企業(yè)只有強(qiáng)化勞動定額定員等基礎(chǔ)工作，不斷提高勞動生產(chǎn)率，充分發(fā)掘勞動潛力，才能在市場競爭中立于不敗之地。（二）勞動定額的發(fā)展趨勢隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，我國國有企業(yè)管理水平將會不斷提高，勞動定額工作在科學(xué)化企業(yè)管理的帶動下，將會出現(xiàn)新的變化。1、逐步實現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。所謂科學(xué)化，是使勞動定額的理論和方法，建立在現(xiàn)代科學(xué)管理理論-系統(tǒng)論、信息論、控制論、耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、突變論等基礎(chǔ)之上，吸收相關(guān)學(xué)科如心理學(xué)、管理學(xué)、技術(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等科學(xué)理論的最新研究成果，達(dá)到新高度和新水平。所謂標(biāo)準(zhǔn)化，是以制定、貫徹勞動定額為主要內(nèi)容的有組織的活動過程，將企業(yè)勞動定

20、額工作納入國家標(biāo)準(zhǔn)化的軌道，逐步推進(jìn)企業(yè)勞動定額管理標(biāo)準(zhǔn)化、定額方法標(biāo)準(zhǔn)化、定額工作標(biāo)準(zhǔn)化。所謂現(xiàn)代化，是要求勞動定額廣泛采用現(xiàn)代先進(jìn)的技術(shù)手段和計算工具，吸收現(xiàn)代數(shù)學(xué)的數(shù)量分析方法，建立勞動定額管理信息系統(tǒng)，建立各類產(chǎn)業(yè)部門勞動定額數(shù)學(xué)模型和數(shù)據(jù)庫，廣泛采用電子計算機(jī)，形成網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。2、由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理。所謂全員，是指企業(yè)的全部員工，無論是廠長經(jīng)理、技術(shù)人員、管理人員還是生產(chǎn)工人，一律納入勞動定額一體化管理的軌道。所謂全面，是以“，為中心，又注重人與物、人與環(huán)境和工作地的相互結(jié)合，實行全方位的動態(tài)管理。所謂全過程，是指在企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營

21、活動中都要實行定額管理，即從投入到產(chǎn)出的各個環(huán)節(jié)、各個階段上都要以提高工效為中心；強(qiáng)化勞動定額管理，使勞動定額管理成為企業(yè)總體管理系統(tǒng)的重要子系統(tǒng)。3、由過去勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理。隨著我國勞動定額標(biāo)準(zhǔn)化工作的深入開展，企業(yè)對勞動定員的重視程度也將逐步提高。如前所述，勞動定員即人員定額是勞動定額的一種發(fā)展和表現(xiàn)形式。實踐證明，傳統(tǒng)的勞動定員核算方法存在許多不足，亟待加以完善。例如，很多工業(yè)企業(yè)近幾年采用的“零基定員法”就是采用更加精確的量化指標(biāo)核定定員人數(shù)的一種新探索。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)競爭機(jī)制的不斷完善，勢必出現(xiàn)人力使用的嚴(yán)格控制。企業(yè)為了提高定員水平，將會

22、引進(jìn)最先進(jìn)的定額方法，使定員管理定額化。第四章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業(yè)中，一般都保存著各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組織中現(xiàn)有的崗位職責(zé)、招聘用的廣告等。2、任職者的報告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對比，也有助于彌補(bǔ)

23、僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可檢查結(jié)果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場進(jìn)行直接觀察也是一種獲取有關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 筆試的特點筆試的優(yōu)點：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效果；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行甄選，花較少的時間達(dá)到高效率的目的；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點，筆試至今仍是企業(yè)經(jīng)常使用

24、的選擇人員的重要方法。筆試的缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等，還需要采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。二、 利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員的方法招聘申請表的甄選方法與簡歷的甄選方法有很多相同之處，其特殊的地方如下。（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度在甄選招聘申請表時，首先要甄選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。對那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題在審查招聘申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷

25、中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系，如應(yīng)聘者是否標(biāo)明了過去單位的名稱、過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請的工作是否相符、工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請條件、是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等。在甄選時要注意分析其離職的原因、求職的動機(jī)，對那些頻繁離職人員招聘與配置員加以關(guān)注。（三）注明可疑之處不論是簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。在甄選材料時，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點，在面試時作為重點提問的內(nèi)容之一加以詢問。例如，在審查應(yīng)聘申請表時，通過分析求職崗位與原工作崗位的情況，要對高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。為了提高應(yīng)聘材料的可信度，必要時應(yīng)該檢驗應(yīng)聘者的各類證

26、明身份及能力的證件值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗與主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。因此，初選工作在費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，盡量讓更多的人員參加復(fù)試。第六章 人力資源的空間配置一、 企業(yè)人員配置的基本方法企業(yè)人員配置的基本方法主要有三種：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。假設(shè)在一次招聘中分別測定眾多應(yīng)聘者，并把他們安排到多種不同性質(zhì)的崗位上去。這是崗位和人之間進(jìn)行匹配的過程，既包括了對人員的選擇，也包括了對人員進(jìn)行合理安置，適用，同時招聘多人，此方法成本也較

27、低。1、列出了多位應(yīng)聘者的綜合測試得分。2、如果假設(shè)崗位崗位崗位崗位崗位5所需的最低測試分?jǐn)?shù)分別為要從這10人中選出5人來擔(dān)當(dāng)不同的崗位，有多種方法；由于其錄用決策的依據(jù)不同，錄用結(jié)果也不同。（二）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位。這樣做可能出現(xiàn)同時多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個員工，而使優(yōu)秀人才被拒之門外。即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)，因此常常是不可能的。（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)或者單純以崗位為標(biāo)準(zhǔn)

28、進(jìn)行配置，均有欠缺，因此，可采用雙向選擇的方法進(jìn)行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。采用雙向選擇的配置方法，對崗位而言，有可能出現(xiàn)得分最高的員工不能被安排本崗位上；而對員工而言，有可能沒有被安排到其得分最高的崗位上工作。但該方法綜合平衡了崗位和人員兩個方面的因素，既現(xiàn)實又可行，能從總體上滿足崗位人員配。二、 精益生產(chǎn)與5S管理（一）精益生產(chǎn)的含義精益生產(chǎn)（Lean Production）也稱精益制造（Lean Manufacturing）是20世紀(jì)80年代以來衍生自豐田生產(chǎn)方式的一種管理哲學(xué)。眾多知名的制造企業(yè)以及麻省理工學(xué)院教授在全球范圍內(nèi)對豐田生產(chǎn)方

29、式的研究、應(yīng)用并發(fā)展，促使了精益生產(chǎn)理論和生產(chǎn)管理體系的產(chǎn)生，該體系目前仍然在不斷演化發(fā)展當(dāng)中。從過去關(guān)注生產(chǎn)現(xiàn)場的持續(xù)改善轉(zhuǎn)變?yōu)閹齑婵刂?、生產(chǎn)計劃管理、流程改進(jìn)（流程再造）、成本管理、員工素養(yǎng)養(yǎng)成、供應(yīng)鏈協(xié)同優(yōu)化、產(chǎn)品生命周期管理（產(chǎn)品概念設(shè)計、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)線設(shè)計、工作臺設(shè)計、作業(yè)方法設(shè)計和改進(jìn)）、質(zhì)量管理、設(shè)備資源和人力資源管理、市場開發(fā)及銷售管理等企業(yè)經(jīng)營管理涉及的諸多層面。精益生產(chǎn)是一種全新生產(chǎn)管理方式，它是通過系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、人員組織、運行方式和市場供求等方面的變革，使生產(chǎn)系統(tǒng)能很快適應(yīng)用戶需求的不斷變化，精簡并消除生產(chǎn)過程中一切無用、多余的作業(yè)，最終保障包括市場供銷在內(nèi)的整體生產(chǎn)系統(tǒng)能

30、夠在節(jié)約人力、物力和財力消耗的條件下，取得最佳的生產(chǎn)經(jīng)營成果。精益生產(chǎn)方式與傳統(tǒng)的大生產(chǎn)方式不同，其特色是“多品種”和“小批量”。（二）5S管理的含義5S管理是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri（整理）、Seiton（整頓）、Seiso（清掃）、Seiketsu（清潔）、Shitsuke（素養(yǎng)）首字母的縮寫。5S管理是指在生產(chǎn)現(xiàn)場中對人員、機(jī)器、材料、方法等生產(chǎn)要素進(jìn)行有效管理，是日本企業(yè)獨特的一種管理辦法。195S年，日本企業(yè)5S的宣傳口號為“安全始于整理，終于整理整頓”。當(dāng)時，只推行了前兩個s，即整理和整頓，其目的僅僅是確保作業(yè)空間和安全。到了19

31、86年，日本關(guān)于5S方面的著作和很多相關(guān)研究成果相繼問世，從而對企業(yè)整體現(xiàn)場管理模式的變革起到了極大的推動作用，并由此掀起了5S管理的熱潮。（三）5S管理與精益生產(chǎn)的關(guān)系進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著中國制造2025發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施，精益生產(chǎn)方式在我國工業(yè)企業(yè)也得到了廣泛推廣和應(yīng)用，并且取得了極其豐碩的成果。在理論界乃至企業(yè)生產(chǎn)管理的實踐活動中，通常將5S管理與下列九種精益生產(chǎn)現(xiàn)場管理模式。1、目視化控制系統(tǒng)（VisualControlSystem）。2、準(zhǔn)時化生產(chǎn)，也稱實時生產(chǎn)系統(tǒng)（JustInTime，JIT）。3、看板管理（KanbanManagement）。4、零庫存管理。5、全面生產(chǎn)管理

32、（TotalProductiveMaintenance，TPM）。6、運用價值流圖（ValueStreamMapping）來識別浪費。7、生產(chǎn)線平衡設(shè)計拉動系統(tǒng)與補(bǔ)充拉動系統(tǒng)。8、降低設(shè)置時間（SetupReduction）。9、持續(xù)改善（Kaizen）。上述九種精益生產(chǎn)管理模式中的全面生產(chǎn)管理模式（TPM）與5S管理有著十分密切的聯(lián)系。全面生產(chǎn)管理模式（TPM）在20世紀(jì)60年代起源于美國，20世紀(jì)80年代日本進(jìn)行了引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新，在日本企業(yè)中取得了巨大的成功，20世紀(jì)90年代以后在世界各地的企業(yè)中被廣泛推廣應(yīng)用。該模式是以追求生產(chǎn)系統(tǒng)綜合效率的極限為目標(biāo)，從意識改變到使用各種有效的手段，

33、構(gòu)建一個完整的能夠防患于未然，杜絕所有災(zāi)害、不良和浪費最終達(dá)成并實現(xiàn)“0”災(zāi)害、“0”不良、“0”浪費的管理體系。從生產(chǎn)部門開始，到開發(fā)、營業(yè)、管理等所有部門，從最高領(lǐng)導(dǎo)到第一線作業(yè)者必須全員參與。具體地說，5S管理與全面生產(chǎn)管理模式（TPM）存在著以下密切的聯(lián)系：首先，TPM是一種挑戰(zhàn)自我、挑戰(zhàn)極限的企業(yè)全方位管理改善活動，是建立在5S管理活動基礎(chǔ)之上的，如果企業(yè)一線員工不具備5S管理的基本意識，TPM根本無法推行；其次，TPM與日常的5S管理活動是“你中有我，我中有你”的，TPM的目的是要搞好自主保全，減少設(shè)備故障，而5S注重的是能夠維持現(xiàn)場良好的生產(chǎn)秩序，將影響產(chǎn)品品質(zhì)的因素降到極限，兩

34、者的目標(biāo)和任務(wù)相得益彰、相互依托。第七章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作一、 個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義個入職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在主觀條件和客觀環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，制訂相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。個入職業(yè)生涯規(guī)劃在員工的職業(yè)決策過程中必不可少，它有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，平衡家庭與朋友、工作與個人愛好之間的需求，為人生事業(yè)成功提供科學(xué)的技術(shù)和基本的操作方法，并能使組織與員工實現(xiàn)雙贏，因而對員工的職業(yè)生涯發(fā)展及組織發(fā)展都具有重要的意義和作用。1、對個人而言，以既有的成就為基礎(chǔ)，明確個人的職業(yè)方向；

35、準(zhǔn)確評價個人特點和強(qiáng)項，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇；評估個人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，增強(qiáng)職業(yè)競爭力；平衡個人、事業(yè)與家庭之間的關(guān)系。2、對企業(yè)而言，通過深入了解員工的興趣、潛質(zhì)、職業(yè)理想，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，使其感受到來自企業(yè)的重視；可以根據(jù)員工的潛質(zhì)，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會，使員工看到自己在組織中的希望、目標(biāo)，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊伍的目的；可以根據(jù)員工的特長和優(yōu)勢，引導(dǎo)員工進(jìn)入組織的工作領(lǐng)域，從而使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)相互統(tǒng)一，發(fā)揮更大的作用。第八章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析一、 培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計是一個運用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求和

36、目標(biāo)聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項目的優(yōu)勢、價值和質(zhì)量的過程。培訓(xùn)效果評估的開展必須遵循科學(xué)的程序，否則得出的培訓(xùn)評估結(jié)果很可能失去客觀性，一般包括五個基本步驟。（一）明確培訓(xùn)評估的目的培訓(xùn)評估主要解決三個問題：一是評估的可行性分析，通過收集的相關(guān)資料確定評估是否有價值以及評估是否有必要進(jìn)行。二是明確評估的目的，這是一個決策者和培訓(xùn)項目管理者向評估者表達(dá)評估意圖的過程。三是明確評估操作者和參與者。評估操作者可分為外部評估操作者和內(nèi)部評估操作者，決策者應(yīng)當(dāng)充分考慮其優(yōu)缺點進(jìn)行選擇。另外，還要明確評估參與者，評估過程并非評估者的事情，它涉及培訓(xùn)對象、培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)者、培訓(xùn)管理人員及外部參與者。（二）培訓(xùn)評估方

37、案的制定在制定評估方案中，最核心的工作內(nèi)容包括評估方法選擇、評估設(shè)計方案和評估策略選擇。在制定評估方案時最好能夠由培訓(xùn)項目的實施人員、培訓(xùn)管理人員、培訓(xùn)評估人員和培訓(xùn)評估應(yīng)用人員共同進(jìn)行，如有可能，最好邀請外部培訓(xùn)顧問參與，以保證評估方案的科學(xué)性和切實可行性。（三）培訓(xùn)評估信息的收集培訓(xùn)評估信息的收集要注意信息的有效性、可靠性、簡單易行性和經(jīng)濟(jì)性。培訓(xùn)評估信息收集有許多方法，常見的有通過資料收集、通過觀察收集、通過訪問收集、通過參與收集、通過培訓(xùn)調(diào)查收集等。值得注意的是，在信息收集過程中，為了防止信息的錯漏，最好重新設(shè)計一個信息收集計劃，對信息收集做好事前安排。（四）培訓(xùn)評估信息的整理與分析信

38、息收集完畢后，要對收集到的信息進(jìn)行分類，并根據(jù)不同培訓(xùn)評估內(nèi)容的需要進(jìn)行歸檔，還要應(yīng)用相應(yīng)的統(tǒng)計方法進(jìn)行整理分析。例如，利用一些直方圖、分布曲線等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢和分布狀況進(jìn)行形象的處理，對培訓(xùn)效果作出科學(xué)的、客觀的量化分析，并在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上對培訓(xùn)成效作出判斷和評價。（五）撰寫培訓(xùn)評估報告撰寫培訓(xùn)評估報告是整個培訓(xùn)評估的最后工作環(huán)節(jié)，同時也是影響培訓(xùn)評估結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評估報告應(yīng)當(dāng)客觀、公正，要綜合所有評估意見和觀點培訓(xùn)評估報告一般包含培訓(xùn)背景說明與培訓(xùn)概況、培訓(xùn)評估的過程說明、培訓(xùn)評估信息的總結(jié)與分析、培訓(xùn)評估結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)的比較、關(guān)于培訓(xùn)項目計劃調(diào)整的建議等內(nèi)容。培訓(xùn)評估報告

39、在定稿和呈報上級之前，要盡量召集培訓(xùn)評估項目小組、培訓(xùn)項目的管理者和實施者、項目實施顧問、學(xué)員代表等相關(guān)人員共同參加評估會議，共同討論評估報告的真實性和合理性，以確保培訓(xùn)評估的客觀公正，真正發(fā)揮評估對領(lǐng)導(dǎo)決策、培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)講師等工作改善方面的重要作用。二、 培訓(xùn)有效性評估的含義和作用（一）培訓(xùn)有效性評估的含義培訓(xùn)有效性是指培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實現(xiàn)其目標(biāo)的程度。對組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的打大；對個人而言，培訓(xùn)有效性是指專業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長和技能的提高。而對培訓(xùn)有效性的評估是指系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助培訓(xùn)者作出選擇、使用和修

40、改培訓(xùn)項目的決策。培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，可以確定預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果；為了衡量預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果，就需要建立培訓(xùn)有效性的評估指標(biāo)。培訓(xùn)評估是一個完整培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，既是對整個培訓(xùn)活動實施成效的評價與總結(jié)，同時評估結(jié)果又為以后培訓(xùn)活動的培訓(xùn)需求提供了重要信息。在管理實踐中，不少管理者在信念上認(rèn)識到培訓(xùn)具有一定的價值，但是卻不認(rèn)為培訓(xùn)會帶來組織績效的提高，或者認(rèn)為培訓(xùn)后的效果無法進(jìn)行相應(yīng)的正確評估，因此，培訓(xùn)通常被認(rèn)為是一種耗費金錢卻無法感知效果的活動。要讓人們認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，就要正確地在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)有效性的評估（二）培訓(xùn)有效性評估的作用1、從企業(yè)培訓(xùn)的一般角度看培訓(xùn)評估

41、。隨著培訓(xùn)費用的不斷增加，人們更加關(guān)注巨大的預(yù)算對組織的貢獻(xiàn)是什么，此時培訓(xùn)評估更顯重要。培訓(xùn)評估可以對當(dāng)年的培訓(xùn)效果進(jìn)行一個反饋，它是衡量企業(yè)培訓(xùn)效果的重要手段。而培訓(xùn)活動的有效性對增強(qiáng)企業(yè)的競爭力、實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)都有重要意義。培訓(xùn)評估的作用主要體現(xiàn)在七個方面。（1）對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。（2）考察受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身。（3）找出培訓(xùn)的不足，歸納教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)（4）發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。通過對成功的培訓(xùn)作出的肯定性評價，也往往能提高受訓(xùn)者對培訓(xùn)活動的興趣，激發(fā)他們參

42、加培訓(xùn)活動的積極性和創(chuàng)造性。（5）檢查培訓(xùn)的費用效益。評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。（6）客觀評價培訓(xùn)者的工作。一般來說，培訓(xùn)的效果反映了培訓(xùn)者的水平和對待培訓(xùn)的態(tài)度。對培訓(xùn)效果的檢測評估，有助于培訓(xùn)者進(jìn)行自我檢查，進(jìn)一步端正態(tài)度，從而不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量。同時也可以正確地對培訓(xùn)者進(jìn)行績效評估。（7）為管理者決策提供所需的信息。管理者（主要是領(lǐng)導(dǎo)者）對培訓(xùn)結(jié)果的重視，往往也會引起企業(yè)其他人員對培訓(xùn)結(jié)果的重視，從而促進(jìn)企業(yè)員工對培訓(xùn)的積極性。2、從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評估。僅從培訓(xùn)活動本身出發(fā)的評估，從表面上看是因為培訓(xùn)工作的各方利益可以進(jìn)行協(xié)調(diào)，而從全局

43、看是沒有將公司戰(zhàn)略落實到培訓(xùn)之中。當(dāng)公司把培訓(xùn)作為實現(xiàn)公司目標(biāo)和員工目標(biāo)的戰(zhàn)略工具時，培訓(xùn)和目標(biāo)之間的聯(lián)系似乎很明顯，但在日常實施培訓(xùn)計劃時，聯(lián)系經(jīng)常中斷。這時，培訓(xùn)成了一種活動而非一項戰(zhàn)略。把培訓(xùn)作為一種活動和把培訓(xùn)作為一項戰(zhàn)略是有很大區(qū)別的。用作戰(zhàn)略的培訓(xùn)要有細(xì)致的目標(biāo)定位、可選方案的系統(tǒng)評價、成效的嚴(yán)格評價等，它是一種分析方法。培訓(xùn)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系應(yīng)該是對組織戰(zhàn)略管理形成過程的理解以及與人力資源活動的良好配合，避免在培訓(xùn)流程中出現(xiàn)不支持、不合作的組織管理者之間的群體行為，避免影響到培訓(xùn)利益的合理分配以及培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)程度。所以，一個置于企業(yè)戰(zhàn)略角度下的有效培訓(xùn)應(yīng)該不僅要知道對

44、培訓(xùn)人員有多少好處，還要了解能為組織及其成員帶來什么好處和多少好處。從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評估，就是要用更高的、統(tǒng)一的、具有戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標(biāo)來對培訓(xùn)有效性評估進(jìn)行指導(dǎo)，同時也是對組織和部門行為進(jìn)行約束和激勵，此時的培訓(xùn)目標(biāo)已經(jīng)成為組織目標(biāo)的一部分，而不再僅僅是培訓(xùn)部門的部門目標(biāo)。只有這樣才能驅(qū)使組織、部門共建和共享培訓(xùn)和益而不是割裂爭奪培訓(xùn)利益，此時應(yīng)該是站在同組織戰(zhàn)略相互聯(lián)結(jié)和整合的、系統(tǒng)的、持續(xù)改進(jìn)的過程的角度進(jìn)行評估。同時，由于培訓(xùn)投資環(huán)境中存在諸多不確定和不可控因素，企業(yè)獲得培訓(xùn)投資收益的遲滯性和間接性，以及培訓(xùn)投資在數(shù)量、內(nèi)容和結(jié)構(gòu)上的模糊性，容易使企業(yè)在進(jìn)行有效性評估時陷入進(jìn)

45、退維谷的境地。只有在企業(yè)戰(zhàn)略角度下，才能使內(nèi)部不同的成員看到目標(biāo)的一致性，才能共享資源和信息，才能夠克服進(jìn)行培訓(xùn)有效性評估中的困難。第九章 績效考評系統(tǒng)一、 績效考評誤差的含義和類型由于績效考評對象與考評方法的多樣性，績效考評的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免。績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受到以下各種問題的制約和影響。（一）分布誤差從理論上分析，員工的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有以下三種。1、寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員

46、工被評為優(yōu)良。究其原因，有幾種可能：這可能是因為評價標(biāo)準(zhǔn)過低造成的；主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和產(chǎn)生對抗，給下屬過高的評價；采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法；在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù)；對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確不利于激勵員工盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)?？荚u結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋

47、生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，容易形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯誤傾向，更不利于促進(jìn)個人績效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。2、考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的氛圍；對個體來說容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3、集中趨勢和中間傾向，也稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間實際績效存在的差異。這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。這種考評結(jié)

48、果容易造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好、強(qiáng)人不強(qiáng)、弱者不弱”，某些人考評結(jié)果偏高，而某些人偏低?？朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)評分。（二）暈輪誤差暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)，是指在考評中因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考評者特別注重“交往能力”這一評價要素，因而他對“交往能力”很強(qiáng)的人有好感，在其他評定要素的判斷上也容易給出很高的評分。再如，某一公司行政部經(jīng)理認(rèn)為“儀表工裝整潔”是考評體系中一個重要因素，當(dāng)考評一個極不注重儀表整潔的下屬時，他不僅在這一項給該下屬打了一個最低分，

49、還有意或無意地殃及其他項目，使所有評價項目評分處于低水平，與該下屬的實際績效極不相符；而如果該下屬是一個非常整潔且注重儀表的人，則可能會得到完全相反的考評結(jié)果。這種效應(yīng)在評定工作中的主要表現(xiàn)是考評者往往帶著某種成見，或者憑著片面的印象來評定員工績效。這種誤差主要是缺乏明確、詳盡的評價標(biāo)準(zhǔn)，或考評者沒能按照評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定造成的。糾正這種誤差的方法是：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋欢窃u價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技術(shù)水平，或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容。（三）個人偏見個人偏見也稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考

50、評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。這種偏差有時有利于受評人，有時則不利于受評人。例如，有些人不喜歡外露鋒芒或過于沉默寡言的人，有些則不喜歡外地人或女性，那么在評分時，不論他們的表現(xiàn)多好，分?jǐn)?shù)往往偏低。目使有客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，即使這些“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好，也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評分要低。目前尚無好的方法來預(yù)測這種偏差會給績效評價帶來多大影響。（四）優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考

51、評偏差。近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。上述兩種偏差，主要的欠缺是所依據(jù)的有關(guān)績效的信息，“一前一后”都是被考評者局部性的信息（數(shù)據(jù)資料）信息資料的局部性、片面性影響了績效考評的正確性和準(zhǔn)確性。要克服糾正這兩種偏差，要求所有的考評者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實的信息，根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評評價。（五）自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，因而

52、偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類情況。是對比偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其不同的方面進(jìn)行評定。當(dāng)考評者對下屬進(jìn)行考評時，如果根據(jù)自己心目中假設(shè)，更傾向于進(jìn)行不同表現(xiàn)的人員比較時，就會產(chǎn)生對比偏差。例如，對乙員工進(jìn)行考評時，如果前一個被考評者甲員工被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”的人，那么，如果乙員工雖然表現(xiàn)一般，但考評者卻可能給出很高的評分；而與被考評者認(rèn)為是“表現(xiàn)突出”的人進(jìn)行比較時，一般水平的員工有可能被評定為“較差”表現(xiàn)的人。二是相似偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同的方面進(jìn)行評價。當(dāng)考評者在評價過程中，如果根據(jù)自己心目中的假設(shè)，更傾向于進(jìn)行相同表現(xiàn)的人員比較時，就會產(chǎn)生相似

53、偏差。例如，考評者認(rèn)為某人是員工中的模范，這人就成為考評者依據(jù)，凡是與“榜樣”相似的人員都可能得到很高的評分；反之，考評者心目中某人是“極差”的，則與其相似的人員就可能有“極差”的表現(xiàn)評定。（六）自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪誤差相同，因此糾正的方法也相同。后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是：考評者未能認(rèn)真地按照評價標(biāo)準(zhǔn)，而受上期考評記錄的影響，沒有對每個員工獨立地進(jìn)行每一次的評價?？朔姆椒ㄊ牵?xùn)練考評者一次只評價全體員工績效的某一個方面，然后評價另一個方面，最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總起來。（七）

54、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果，具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主顧客觀原因。例如，圖解式評價量表中所列舉的評價標(biāo)準(zhǔn)，表面上看是比較詳細(xì)和具體的，但實際上由于各個評價因素和優(yōu)良差劣的分級是完全開放的，何種最優(yōu)，何種最差，完全取決于考評者控制，因此，很可能生成不合理、不公正的考評結(jié)果。而有些評價標(biāo)準(zhǔn)就避免了此類問題的發(fā)生，如合成考評方法的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，就對各個評定項目作了具體的描述，不但有效地保證了考評內(nèi)容的連貫性，使考評者明確了考評的指標(biāo)及其內(nèi)涵，還能使考評者更清晰地解釋和說明評價的結(jié)果

55、?？傊u價標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因，而上述所介紹的績效考評中常見的誤差和偏誤，基本上都屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的。二、 企業(yè)績效考評過程中的矛盾與沖突企業(yè)績效考評系統(tǒng)在實際運行的過程中，由于管理者與被管理者、考評者與被考評者所處的地位不同，觀察問題的角度不同，權(quán)責(zé)與利害關(guān)系不同，使他們在績效管理的活動中不可避免地經(jīng)常出現(xiàn)一些矛盾和沖突。在考評活動中，直接主管總是從下屬自身的素質(zhì)、能力、態(tài)度和實際表現(xiàn)等方面來考查評定；而下屬總是忽視自我檢查和自我評價，把注意力放在外部的環(huán)境和條件上，認(rèn)為績效不高完全是由于別人的原因引起的，如上級主管支持不力、同事之間缺乏合作精神、

56、沒有得到及時的信息反饋等。上下級之間在認(rèn)知上的差異是導(dǎo)致雙方矛盾和沖突的基本原因。無論是考評者還是被考評者，雙方在進(jìn)行面談時，受“自我保護(hù)意識”的驅(qū)使，往往將所取得的成功和業(yè)績歸因于主觀（本人的能力、態(tài)度和表現(xiàn)等）而將失誤和不足歸因于他人和客觀（領(lǐng)導(dǎo)、同事、設(shè)備以及環(huán)境和條件等）。由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾。1、員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀重視的考評信息，以便認(rèn)清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上級主管給予自己特別關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認(rèn)同和有價值的回報。這種個人需求目標(biāo)的雙重性，是績效管理中常見的一

57、種沖突。2、主管自我矛盾。上級主管在對下屬進(jìn)行考評時，如果根據(jù)績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格的考評評價，會直接影響下屬的既得利益如薪酬、獎金和升遷等。因此，主管考評寬松則下屬拍手稱快，主管考評過嚴(yán)則容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標(biāo)的考評，幫助下屬改進(jìn)績效，開發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。3、組織目標(biāo)矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績效目標(biāo)與個人既得利益目標(biāo)的沖突，使組織的開發(fā)目標(biāo)與個人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。第十章 績效考評方法一、 績效考評方法的比較績效考評方法的選擇是績效評價的重點與難點，也是績效管理中一個技術(shù)性很強(qiáng)的問題。只有正確選擇并恰當(dāng)運用績效考評方法，才能得到公正、客觀的評價結(jié)果。從品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型的方法比較來看，每種方法的側(cè)重點各不相同，也都有各自的優(yōu)缺點和適用對象。二、 績效考評方法的分類在設(shè)計和選擇績效考評方法和指標(biāo)時，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo)，對考評對象進(jìn)行全面的考評。由于采用的效標(biāo)