組織行為管理學--組織行為

1、組織行為管理學-組織行為第一節(jié)：組織的系統(tǒng)與行為運轉第一節(jié)：組織的系統(tǒng)與行為運轉一、什么是組織：一、什么是組織： 組織是一個企業(yè)運轉的功能實體，是一個系統(tǒng)。組織是一個企業(yè)運轉的功能實體，是一個系統(tǒng)。 組織結構就是組織實體的構建，它確定了組織系組織結構就是組織實體的構建，它確定了組織系統(tǒng)中各構成因素和部門之間的關系模式，決定了組織統(tǒng)中各構成因素和部門之間的關系模式，決定了組織的指揮、行動和溝通的網(wǎng)絡。的指揮、行動和溝通的網(wǎng)絡。 組織設計就是指完成組織結構的設計過程。組織設計就是指完成組織結構的設計過程。 現(xiàn)代的看法：開放的社會技術系統(tǒng)現(xiàn)代的看法：開放的社會技術系統(tǒng)1、開放、開放 2、社會技術、社

2、會技術 3、整合、整合二、整體的組織系統(tǒng)二、整體的組織系統(tǒng)目標作出運用決策和實際操作組織設計和組織結構各種系統(tǒng)構成個人正式組織非正式組織環(huán)境因素系統(tǒng)完成的工具組成相互協(xié)調三、組織系統(tǒng)的運轉需求三、組織系統(tǒng)的運轉需求 資源的需求資源的需求 組織行動過程的效率需求組織行動過程的效率需求 組織的實際產出需求組織的實際產出需求 組織的發(fā)展需求組織的發(fā)展需求 組織與環(huán)境相一致的適應性需求組織與環(huán)境相一致的適應性需求 組織構成要素中人的滿足需求組織構成要素中人的滿足需求四、組織形成的要素四、組織形成的要素組織的形成具有四大要素組織的形成具有四大要素 工作和任務要素工作和任務要素 技術要素技術要素 人員要素

3、人員要素 組織的實體要素組織的實體要素第二節(jié)：組織的結構特征第二節(jié)：組織的結構特征一、概念：一、概念： 組織結構是組織內部各個部門關系的一種模式，它決定了組織結構是組織內部各個部門關系的一種模式，它決定了組織的指揮系統(tǒng)與溝通網(wǎng)絡組織的指揮系統(tǒng)與溝通網(wǎng)絡二、組織結構的系統(tǒng)構成二、組織結構的系統(tǒng)構成 生產的系統(tǒng)生產的系統(tǒng) 物質資源的支持系統(tǒng)物質資源的支持系統(tǒng) 人力資源系統(tǒng)人力資源系統(tǒng) 組織運轉的保持系統(tǒng)組織運轉的保持系統(tǒng) 組織與外部環(huán)境的溝通系統(tǒng)組織與外部環(huán)境的溝通系統(tǒng) 組織的管理系統(tǒng)組織的管理系統(tǒng)三、組織結構的特征三、組織結構的特征組織結構的形成要體現(xiàn)出以下幾個方面的特征組織結構的形成要體現(xiàn)出以

4、下幾個方面的特征 組織結構的職能化特征組織結構的職能化特征 組織結構的規(guī)模特征組織結構的規(guī)模特征 組織結構的人員特征組織結構的人員特征 組織結構的權力特征組織結構的權力特征 組織結構的分配特征組織結構的分配特征 組織結構的溝通特征組織結構的溝通特征四、組織結構分類：四、組織結構分類：1、直線制、直線制總經(jīng)理部門部門部門2、直線、直線 - 職能制職能制總經(jīng)理職能部門直線部門職能部門直線部門直線部門3、雙層結構、雙層結構參與決策4、矩陣式、矩陣式” 應變能力強應變能力強 項目結構為完成特定的任務，如技術引進項目結構為完成特定的任務，如技術引進總經(jīng)理計劃財務人力資源后勤生產部門生產部門生產部門第三節(jié)

5、：組織的設計第三節(jié)：組織的設計一、傳統(tǒng)原則：一、傳統(tǒng)原則：1、工作專業(yè)化（分工）原則：任務的劃分和分工、工作專業(yè)化（分工）原則：任務的劃分和分工2、部門化原則、部門化原則3、管理幅度控制原則、管理幅度控制原則4、直線職能控制原則、直線職能控制原則5、統(tǒng)一指揮原則、統(tǒng)一指揮原則6、授權與分權原則、授權與分權原則7、職、責、權對等原則、職、責、權對等原則8、等級制度原則、等級制度原則二、現(xiàn)代的組織設計二、現(xiàn)代的組織設計組織組織技術技術環(huán)境環(huán)境工作工作開放的社會技術系統(tǒng)開放的社會技術系統(tǒng)四個權變因素四個權變因素 七七S理論理論結構結構structure制度制度system作風作風style人員人員s

6、taff戰(zhàn)略戰(zhàn)略strategy技術技術skill共同的共同的價值觀價值觀shared value三、比較評價：三、比較評價：1、現(xiàn)代設計依然考慮傳統(tǒng)設計原則、現(xiàn)代設計依然考慮傳統(tǒng)設計原則2、現(xiàn)代設計更具有靈活性和應變能力、現(xiàn)代設計更具有靈活性和應變能力3、開放的社會系統(tǒng)，而傳統(tǒng)的社會系統(tǒng)則是封閉的、開放的社會系統(tǒng)，而傳統(tǒng)的社會系統(tǒng)則是封閉的4、小型化發(fā)展、小型化發(fā)展四、組織設計的分類四、組織設計的分類 按照組織內部的職能進行組織設計按照組織內部的職能進行組織設計 按照組織運行的地區(qū)特征進行組織設計按照組織運行的地區(qū)特征進行組織設計 按照產品進行組織設計按照產品進行組織設計 按照用戶或消費者進

7、行組織設計按照用戶或消費者進行組織設計第一節(jié)：組織的發(fā)展第一節(jié)：組織的發(fā)展一、什么是組織發(fā)展（一、什么是組織發(fā)展（OD） 組織的發(fā)展是指一種有計劃的使組織提高行為有效性的行動過組織的發(fā)展是指一種有計劃的使組織提高行為有效性的行動過程程 產生：產生：50年代年代“實驗室培訓實驗室培訓”，幫助組織進行發(fā)展，主要致力，幫助組織進行發(fā)展，主要致力于組織中的人事變革于組織中的人事變革 目的：目的：1、使組織結構的各個部分相互協(xié)調、使組織結構的各個部分相互協(xié)調2、解決問題的新方案（變革）、解決問題的新方案（變革）3、開放的組織資源，更新能力、開放的組織資源，更新能力二、組織變革的系統(tǒng)觀二、組織變革的系統(tǒng)觀

8、：產生變革的需要期望和能力組織的內部運行組織的內部運行組織結構因素：1、組織結構2、工作結構3、人事政策和 實施控制4、人員的選用、 培訓5、人際關系 社會因素6、指導監(jiān)督7、信息溝通8、群體？9、群體的關系輸入輸入勞動生產率激勵滿足感創(chuàng)造性靈活性個人發(fā)展組織形象輸出輸出利潤和發(fā)展三、組織發(fā)展的哲學觀三、組織發(fā)展的哲學觀組織的發(fā)展經(jīng)歷了三種不同的變革哲學觀的變化組織的發(fā)展經(jīng)歷了三種不同的變革哲學觀的變化 傳統(tǒng)的哲學觀：認為組織發(fā)展的結果是提高生產率傳統(tǒng)的哲學觀：認為組織發(fā)展的結果是提高生產率 組織發(fā)展的人際關系哲學觀：認為組織發(fā)展的結果是為了提組織發(fā)展的人際關系哲學觀：認為組織發(fā)展的結果是為了

9、提高人的滿意度高人的滿意度 組織的人力資源發(fā)展哲學觀：求得組織的全面發(fā)展組織的人力資源發(fā)展哲學觀：求得組織的全面發(fā)展第二節(jié)：組織變革的模式及其阻力第二節(jié)：組織變革的模式及其阻力一、模式：一、模式：要求變革的壓力外部、內部識別問題所在分析問題限制變革的因素（資源、技術時間、人結構）評價（目標與結果的吻合）實施（時間、地點廣度、深度）選擇方案對各種方案的技術了解反饋二、變革的阻力二、變革的阻力 哈佛大學的科特認為：哈佛大學的科特認為：1、從自己利益出發(fā)，不顧組織的利益、從自己利益出發(fā)，不顧組織的利益2、不明白變革的意義，對發(fā)動變革者缺乏信心、不明白變革的意義，對發(fā)動變革者缺乏信心3、對變革的后果與

10、變革者估計不同、對變革的后果與變革者估計不同4、顧慮自己的技能和知識過程、顧慮自己的技能和知識過程1、個人阻力：、個人阻力：1）職業(yè)認同穩(wěn)定的要求）職業(yè)認同穩(wěn)定的要求2）人際關系的適應）人際關系的適應3）擔心）擔心4）守舊）守舊5）對舊組織的依賴）對舊組織的依賴6）經(jīng)濟上的原因）經(jīng)濟上的原因2、組織上的阻力、組織上的阻力1）權力結構的變更）權力結構的變更2）結構）結構3）資源）資源4）組織的協(xié)議）組織的協(xié)議5）使組織倒退）使組織倒退三、克服阻力的方法三、克服阻力的方法1、參與、參與2、對阻力因素進行對比分析、對阻力因素進行對比分析 承認的理由承認的理由 反對的理由反對的理由3、樹立變革者的威信

11、、樹立變革者的威信4、心理適應、心理適應5、注意團體規(guī)范、注意團體規(guī)范第三節(jié)：組織發(fā)展的實施第三節(jié)：組織發(fā)展的實施一、工作設計：對三個方面的設計一、工作設計：對三個方面的設計 工作內容工作內容 多樣、自主、復雜、難度、完整性多樣、自主、復雜、難度、完整性 工作職能工作職能 滿足員工的要求滿足員工的要求 責、權、溝通、協(xié)作責、權、溝通、協(xié)作 工作關系工作關系 與他人的關系與他人的關系二、方法：二、方法：1、工作專業(yè)化機械生產、工作專業(yè)化機械生產2、工作擴大化（橫向的）承擔多樣化工作，減、工作擴大化（橫向的）承擔多樣化工作，減 少對單調工作的乏味少對單調工作的乏味3、工作豐富化（縱向的）秘書不僅僅

12、是打字，、工作豐富化（縱向的）秘書不僅僅是打字， 要參與決策、設計、維護等，提供機會、增加要參與決策、設計、維護等，提供機會、增加 責任感責任感4、彈性的工作時間、彈性的工作時間5、目標管理、目標管理6、斯坎隆制勞資合作、節(jié)約支出、集體獎勵、斯坎隆制勞資合作、節(jié)約支出、集體獎勵7、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展8、質量管理、質量管理第四節(jié)：組織發(fā)展的過程第四節(jié)：組織發(fā)展的過程一、組織發(fā)展的社會過程一、組織發(fā)展的社會過程 社會心理學家勒溫認為：組織的發(fā)展經(jīng)歷了三個社會變社會心理學家勒溫認為：組織的發(fā)展經(jīng)歷了三個社會變化過程，主要是針對變革中人的因素而完成的化過程，主要是針對變革中人的因素而完成的 解凍：是指

13、激發(fā)人的改革動機解凍：是指激發(fā)人的改革動機 發(fā)展：出現(xiàn)適應于變革的行為模式發(fā)展：出現(xiàn)適應于變革的行為模式 凍結：保持有利于變革的行為，使變革持續(xù)發(fā)展凍結：保持有利于變革的行為，使變革持續(xù)發(fā)展二、組織的發(fā)展階段二、組織的發(fā)展階段組織的發(fā)展經(jīng)歷了五個階段組織的發(fā)展經(jīng)歷了五個階段 第一階段：第一階段：“危機危機”階段，依靠創(chuàng)造力而成長階段，依靠創(chuàng)造力而成長 第二階段：第二階段：“自主自主”階段，依靠組織的指揮而成長階段，依靠組織的指揮而成長 第三階段：第三階段：“控制控制”階段，依靠組織的授權而成長階段，依靠組織的授權而成長 第四階段：第四階段：“官僚官僚”階段，依靠組織間的協(xié)調而成長階段，依靠組織

14、間的協(xié)調而成長 第五階段：第五階段：“新的危機新的危機”階段，依靠合作而成長階段，依靠合作而成長第五節(jié)：組織發(fā)展的動力分析第五節(jié)：組織發(fā)展的動力分析一、組織發(fā)展的動因一、組織發(fā)展的動因 組織發(fā)展的內部動因組織發(fā)展的內部動因 組織目標的調整組織目標的調整 組織功能的調整組織功能的調整 組織結構的調整組織結構的調整 組織人員的調整組織人員的調整 組織發(fā)展的外部動因組織發(fā)展的外部動因 組織環(huán)境的變化組織環(huán)境的變化 社會需求的變化社會需求的變化 技術的發(fā)展和變化技術的發(fā)展和變化 組織管理方式手段的變化也是組織發(fā)展的動因組織管理方式手段的變化也是組織發(fā)展的動因二、組織發(fā)展的動力構成二、組織發(fā)展的動力構成

15、 成長的力量成長的力量 阻礙的力量阻礙的力量三、組織發(fā)展的阻力與限制三、組織發(fā)展的阻力與限制 來自于組織中的人的阻力來自于組織中的人的阻力職業(yè)穩(wěn)定的需求職業(yè)穩(wěn)定的需求 個人利益的沖擊個人利益的沖擊擔心、守舊擔心、守舊 人際關系的適應性人際關系的適應性經(jīng)濟因素經(jīng)濟因素 來自于組織的阻力來自于組織的阻力組織結構組織結構 資源結構資源結構 來自與技術上的限制來自與技術上的限制 來自于組織變革的社會環(huán)境的限制來自于組織變革的社會環(huán)境的限制第六節(jié)：組織的發(fā)展策略第六節(jié)：組織的發(fā)展策略一、組織發(fā)展的方向一、組織發(fā)展的方向 以人為中心的組織發(fā)展以人為中心的組織發(fā)展 以組織為中心的組織發(fā)展以組織為中心的組織發(fā)

16、展 以技術為中心的組織發(fā)展以技術為中心的組織發(fā)展 以組織與環(huán)境相適應為中心的組織發(fā)展以組織與環(huán)境相適應為中心的組織發(fā)展 以組織的管理為中心的組織發(fā)展以組織的管理為中心的組織發(fā)展二、組織發(fā)展的策略方法二、組織發(fā)展的策略方法 應用這些方法有助于組織發(fā)展的實施應用這些方法有助于組織發(fā)展的實施 實驗室的人員培訓（敏感化訓練）實驗室的人員培訓（敏感化訓練） 應用角色分析技術，解決組織發(fā)展中的個人角色問題與應用角色分析技術，解決組織發(fā)展中的個人角色問題與沖突沖突 運用群體行為的動力，推動組織的發(fā)展運用群體行為的動力，推動組織的發(fā)展 協(xié)調組織發(fā)展中部門的關系協(xié)調組織發(fā)展中部門的關系 進行充分的咨詢、協(xié)商進行

17、充分的咨詢、協(xié)商 強調組織發(fā)展中的團隊建設強調組織發(fā)展中的團隊建設第一節(jié)：組織文化的管理特征第一節(jié)：組織文化的管理特征一、什么是組織文化一、什么是組織文化 組織文化是現(xiàn)代管理中最為觀念性的核心部分，是企組織文化是現(xiàn)代管理中最為觀念性的核心部分，是企業(yè)或組織精神的象征。業(yè)或組織精神的象征。 組織文化通常是指在組織內部形成的一種信仰、價值觀組織文化通常是指在組織內部形成的一種信仰、價值觀和行為規(guī)范的模式，他規(guī)化和指引組織成員的行為，并使其和行為規(guī)范的模式，他規(guī)化和指引組織成員的行為，并使其成為某種聚合的力量，指向組織目標的達成。成為某種聚合的力量，指向組織目標的達成。組織文化的意義在于：組織文化的

18、意義在于： 形成某種固化的組織精神形成某種固化的組織精神 使組織成員形成一直相對統(tǒng)一的文化價值觀使組織成員形成一直相對統(tǒng)一的文化價值觀 組織文化是組織發(fā)展與維系的核心力量組織文化是組織發(fā)展與維系的核心力量 管理的實踐是組織文化的具體體現(xiàn)管理的實踐是組織文化的具體體現(xiàn) 現(xiàn)代組織是以不同的組織文化來標明其存在的特征現(xiàn)代組織是以不同的組織文化來標明其存在的特征二、組織文化的管理功能二、組織文化的管理功能 組織文化的目標導向功能組織文化的目標導向功能 組織文化的激勵、凝聚功能組織文化的激勵、凝聚功能 組織文化的管理實踐功能組織文化的管理實踐功能 組織文化的形象功能組織文化的形象功能 組織文化對組織成員

19、行為的規(guī)化功能組織文化對組織成員行為的規(guī)化功能 組織文化對組織的變革與發(fā)展的動力功能組織文化對組織的變革與發(fā)展的動力功能第二節(jié)：工作氣氛與組織文化第二節(jié)：工作氣氛與組織文化一、工作氣氛的產生一、工作氣氛的產生 所謂工作氣氛是指組織中的工作環(huán)境特征，工作所謂工作氣氛是指組織中的工作環(huán)境特征，工作氣氛通過作用于人的態(tài)度而影響工作的激勵水平和滿氣氛通過作用于人的態(tài)度而影響工作的激勵水平和滿意度，工作氣氛是組織文化的具體反映意度，工作氣氛是組織文化的具體反映 現(xiàn)代管理強調工作中人的現(xiàn)代管理強調工作中人的“工作工作-生活質量生活質量”（QWL），即使每個人都體會到其在組織中存在的必要），即使每個人都體會到其在組織中存在的必要性和價值。而性和價值。而“工作工作-生活質量生活質量”的提高就是依靠改善工的提高就是依靠改善工作的氣氛，有效的工作設計和建構組織文化來完成的。作的氣氛，有效的工作設計和建構組織文化來完成的。工作氣氛的產生來自于下列因素：工作氣氛的產生來自于下列因素：1、工作任務結構、工作任務