工作崗位研究原理與應用復習要點

1、精選文檔工作崗位爭辯原理與應用復習要點第一章 導  論  任務：指為達到某一特定目的而進行的一項活動。 職務。指對職工民應擔當任務的規(guī)定。 責任:指份內(nèi)應做的事，亦即職工在職務規(guī)定的范圍內(nèi)應盡責盡職、保質(zhì)保量地進行勞作，完成任務。 定編：就是依據(jù)肯定的程序，接受科學的方法，從企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織條件動身，合理確定企業(yè)組織機構(gòu)的結(jié)構(gòu)、形式和規(guī)模，以及人員配置數(shù)額。 定員：是在定編基礎(chǔ)上，嚴格按編制員額和崗位的質(zhì)量要求，為企業(yè)每個崗位配備合格的人員。 系統(tǒng):就是由若干既有區(qū)分又相互依存的要素所組成的，處

2、于肯定環(huán)境條件中，具有特定結(jié)構(gòu)和功能的有機整體。  單/多 1、崗位確定的對象是企業(yè)中需要由人來擔當?shù)膭趧訊徫弧?#160;2、工作爭辯。方法爭辯和時間爭辯的總稱。工作爭辯起源于19世紀末，由美國的工程師泰勒，以及吉爾布雷斯夫婦首創(chuàng)。 3、方法爭辯是時間爭辯的前提、而時間爭辯又是衡量、評價方法爭辯成果是否經(jīng)濟合理的依據(jù)。 4、美國的工程師泰勒是企業(yè)科學管理的主要提倡人、舉世公認的“科學管理之父” 5、崗位爭辯是勞動人事管理的基礎(chǔ) 6、美國有名行政學教授懷特認為，當今人事管理建立在兩大柱石上，一是選賢任能，二是職位分類。

3、60; 一、 崗位確定的基本原則： 1、 系統(tǒng)原則 一個系統(tǒng)具有以下特征：整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應性 2、 能級原則 一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡難易、責任大小、任務輕重等因素打算的  （多選） 3、 標準化原則 崗位爭辯的標準化表現(xiàn)為崗位分析、評價的內(nèi)容、方法、程序、因素、指標的標準化、崗位爭辯各項成果崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的標準化。 4、 優(yōu)化原則 而崗位設(shè)置的決策應體現(xiàn)優(yōu)化原則，即以最低數(shù)量崗

4、位設(shè)置，謀求總體的高效率化，確保系統(tǒng)目標的實現(xiàn)。  二、 崗位爭辯中主要接受以下方法： 1、 調(diào)查爭辯的方法 2、 數(shù)量分析的方法 3、 心理學的方法  （又分為：測驗法、觀看法、評定量表法）  三、工作爭辯與工作分析、評價、分級之間聯(lián)系與區(qū)分： 工作爭辯主要是爭辯工作的具體程序和操作方法，從而制定出科學合理的作業(yè)操作方法和工程程序，最終確定出標準時間和勞動定額； 工作分析著重爭辯的是工作任務的內(nèi)容、項目和影響因素，以及人員擔當本工作的資格、條件

5、和要求。 工作爭辯是一種工作定向、定量的分析。工作分析是一種對工作全面、詳盡、規(guī)范人的描述。其次章 工作崗位調(diào)查 單/多 1、 崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，接受科學的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。 2、對調(diào)查提問接受開放式回答有以下優(yōu)點：（1）可獲得難以預料的某些新的信息（2）被調(diào)查者可以暢所欲言，闡明開澄清自己的見解（3）可解決封閉式答案過多無法編排的問題。    3、工作日寫實是對操作者整個工作日的工時利用狀況，按時間消耗的挨次，進行觀看、記錄和分析的一種方法。  &#

6、160; 4、測時是以工序或某一作業(yè)為對象，依據(jù)操作挨次進行實地觀看、記錄、測量和爭辯工時消耗的一種方法。    5、工作抽樣法是統(tǒng)計抽樣方法在崗位調(diào)查中的具體運用，它是依據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計學的原理，對工作崗位隨機地進行抽樣調(diào)查，利用抽樣調(diào)查得到數(shù)據(jù)資料對總體狀況作出推斷的一種方法。  一、崗位調(diào)查目的的意義 1、 收集各種有關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深化地對崗位進行描述； 2、 為改進工作崗位的設(shè)計供應信息 3、 為制定各種人事文件、進行崗位分析供應資料&#

7、160;4、 為崗位評價與崗位分類供應必要的依據(jù)  三、 進行崗位調(diào)查通常接受以下幾種方式： 1、 面談 2、 現(xiàn)場觀測。調(diào)查者直接到工作現(xiàn)場進行實地觀看和測定，如測時、工作日寫實、工作抽樣等。 3、 書面調(diào)查。 接受何種方式進行崗位調(diào)查，應視具體狀況而定，在崗位數(shù)目較少的企業(yè)中可接受面談或現(xiàn)場觀測的方式，搜集各種資料；假如企業(yè)的規(guī)模大，崗位設(shè)置繁雜，除對重要崗位實行面談、現(xiàn)場觀測外，一般崗位可接受書齋同調(diào)查的方式。  四、 崗位調(diào)查的內(nèi)容 &#

8、160;（重點和39頁崗位調(diào)查表結(jié)合看） 多/簡 1、 本崗位工作任務的性質(zhì)、內(nèi)容和程序，完成各項任務所需要的時間以及占工作日制度時間的百分比。 2、 本崗位的名稱、工作地點，擔當本崗位職工的職稱、職務、年齡、工齡、技術(shù)等級、工資等級等。 3、 本崗位的責任 4、 擔當本崗位的資格、條件 5、 擔當崗位工作所需要體力 6、 本崗位工作的危急性 7、 本崗位的勞動強度、勞動的姿勢、空間，操作的自由度等 8、 本崗位使用設(shè)備、工具

9、的簡單程序 9、 工作條件和勞動環(huán)境，如空氣流速、溫濕度、噪音、工作地照明、粉塵、有毒有害氣體、霧滴、振動、熱輻射等。 10、其他需要補充說明的事項  五、 工作日寫實的步驟： 1、 寫實前的預備工作。 寫實前應做好以下幾項預備工作（簡） （1） 應依據(jù)寫實的目的選擇對象（2） 事行調(diào)查寫實對象及工作地的狀況 （3） 寫實人員要把寫實的意圖和目的向操作者講清楚 （4） 明確劃分事項和各類工作時消耗的代號 2、 實地觀看記錄。&

10、#160;3、 寫實資料的整理匯總。  六、 測時的基本功能：  1、 以工序作業(yè)時間消耗為對象 2、 通過測時，總結(jié)和推廣先進工人的操作方法和先進閱歷 3、 用于分析爭辯多機臺看管和生產(chǎn)流水線的節(jié)拍，合理確定各工位的勞動負荷量，以便改善勞動組織，提高勞動生產(chǎn)率 4、 為把握崗位的勞動負荷量以及體力勞動強度分級供應依據(jù) 5、 彌補工作日寫實無法獲得的工時數(shù)據(jù)和資料  第三章 工作崗位分析 單/多 

11、1、崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及職工擔當本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和爭辯，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。 2、崗位分析的第一步，對崗位的名稱、性質(zhì)、任務、程序、內(nèi)外部環(huán)境、條件等作出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。崗位分析的其次步，確定擔當本崗位工作的職工所應具備的資格、條件。 3、崗位分析，亦被稱之為崗位描述 4、崗位分析主要擔當以下兩個方面的爭辯任務：崗位描述、崗位要求 5、工作程序的三個階段：（1）預備階段（2）調(diào)查階段（3）分析、總結(jié)階段 6、參與法。通過調(diào)查者直接參與某

12、一崗位的工作，從而細致、深化、全面地體驗、了解和分析崗位特征及崗位要求的方法 7、工作說明書。它是對企業(yè)各類崗位的工作性質(zhì)、任務、責任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作應用實例、工作環(huán)境和工作條件，以及本崗位人員資格條件等所作的統(tǒng)一要求。（結(jié)合77頁的工作說明書表格看 案例） 8、崗位分析的結(jié)果工作說明書、崗位規(guī)范以及職務晉升圖必需以良好的崗位設(shè)計為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應有的作用，實現(xiàn)上述目標。 9、勞動環(huán)境優(yōu)化是指利用現(xiàn)代科學技術(shù)，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合于勞動者的生理心理，建立起人機環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。 10、“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則&

13、#160; 一、崗位分析在企業(yè)中具有以下作用：（案例/簡） 1、 崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的職工奠定了基礎(chǔ)。 2、 崗位分析為企業(yè)職工的考核、晉升供應了依據(jù) 3、 崗位分析是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件 4、 崗位分析是企業(yè)制定有效的勞動人事方案，進行人才猜測的重要前提 5、 崗位分析是崗位評價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟  二、崗位分析的主要內(nèi)容包括以下幾項： 1、 崗位名稱的分析 2、

14、60;崗位任務的分析3、 崗位職責的分析 4、 崗位關(guān)系的分析 5、 崗位勞動強度、勞動環(huán)境的分析 6、 崗位對職工的學問、技能、閱歷、體格、體力等必備條件的分析 以上1至5項是綜合分析構(gòu)成崗位描述的主要內(nèi)容。6項主要側(cè)重崗位對職工必備資格條件的分析爭辯。  三、改進崗位設(shè)計的意義：（重） 1、 企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要 2、 企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要 3、 勞動者在平安、健康、舒適的條件下從事生產(chǎn)勞動的生理上、心理上的需要

15、  四、改進設(shè)計的內(nèi)容：（重） 1、 擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理支配工作任務 （1） 工作擴大化：包括：模向擴大工作、縱向擴大工作 （2） 工作豐富化：（簡/多） 應考慮5個主要因素：  多樣化，盡量使員工進行不同工序、設(shè)備的操作，實現(xiàn)“一專多能”  任務的整體性，使員工了解所擔當?shù)娜蝿张c總?cè)蝿?、總目標、總過程的關(guān)系  任務的意義，使員工明確本崗位任務完成的意義、作用  自主權(quán)，員工自行設(shè)定目標，提高工作責任感 

16、; 反饋，員工可獲得各種有關(guān)信息，特殊是自己工作成果方向的信息 2、 工作滿負荷 3、 勞動環(huán)境的優(yōu)化 勞動環(huán)境優(yōu)化是指利用現(xiàn)代科學技術(shù)，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合于勞動者的生理心理，建立起人機環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。 勞動環(huán)境優(yōu)化應考慮以下因素：（多） （1）影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素：工作地的組織   照明與顏色  設(shè)備、儀表和操縱器的配置   （2）影響勞動環(huán)境的自然因素  五、具體設(shè)置崗位時，應留意考慮以下方面：

17、（簡） 1、 崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則 2、 全部崗位是否實現(xiàn)了有效協(xié)作 3、 每個一崗位是否在組織中發(fā)揮了樂觀效應 4、 組織中的全部崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化原則  第四章 工作崗位評價  1、崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)肯定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程序、責任大小、所需的資格條件等方面，所進行的系統(tǒng)評比和估價。 2、崗位評價的中心是“事”不是“人”。 3、信度是指測評結(jié)果的前后全都性程序 

18、;4、效率是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。一、崗位評價的步驟：（簡） 1、 按工作性質(zhì)、將企業(yè)的全部崗位劃分為若干大類、中類或小類 2、 收集有關(guān)崗位的各種信息 3、 建立特地的組織，培訓特地的人員4、  制定具體工作方案，確定具體實施方案 5、在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、親密相關(guān)的各種主要因素6、 規(guī)定統(tǒng)一衡量標準，設(shè)計各種問卷和表格 7、 先抓幾個重要崗位進行試點，以

19、便總結(jié)閱歷，發(fā)覺問題，實行對策，準時訂正 8、 全面實施 9、 最終撰寫出企業(yè)各個崗位的評價報告書，供應應各有關(guān)部門  二、崗位評價的方法 1、序列法（優(yōu)缺點和應用范圍） 優(yōu)：是一種最簡潔的崗位評定方法，它是由評定人員靠著自己的推斷，依據(jù)崗位的相對價值按凹凸次序進行排列 缺：由于這種方法完全是憑借評定人員的閱歷和生疏，主觀地進行評價，缺乏嚴格的具體的評判標準，使使評價結(jié)果的伸縮性很大。 應用范圍：它只適用于生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。    2、分類法&

20、#160;  分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相尖的主觀性，精確度較差。    3、評分法（優(yōu)缺點）    優(yōu)：是簡潔被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果，并且有較多的專業(yè)人員參與評定，從而大大提高了評的精確性。    缺：是工作量大，較為費時費勁，在選定評價項目以及給定權(quán)數(shù)時還帶有肯定的主觀性。    4、因素比較法（優(yōu)缺點）    優(yōu)：富

21、有肯定的彈性。使得本法簡潔易行，大大削減了工作量。    缺：完全靠評定人的直接推斷，這就必定會影響評定的精確度。   三、計分的方法 1、 單一要素的計分方法 2、 多種要素綜合計分方法 （1）簡潔相加法   （2）系數(shù)相乘法  （3）連乘積法  （4）百分比系數(shù)法  四、測評誤差大致可區(qū)分為兩大類。 一類是登記誤差，它是在進行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。 另一類是代表性

22、誤差，具體又表現(xiàn)為：（1）隨機誤差  （2）系統(tǒng)誤差 測評誤差的調(diào)整，重點是系統(tǒng)誤差，其次是隨機誤差  第五章 工作崗位分類  1、崗位分類亦稱崗位分級、崗位歸級。它是在崗位分析的基礎(chǔ)上，接受肯定的科學方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和人員必需具備的資格條件，對全部崗位所進行的多層次的劃分。 2、崗位的橫向分類。橫向分類是依據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特征，對崗位所進行的多類型的橫向劃分。3、崗位的縱向分類?？v向分類是按肯定標志，將全部崗位一一歸入肯定檔次級別。  4、交

23、叉崗位換算法是把既可歸為嫻熟工種又可歸為技術(shù)工種的某些特殊工種，先分別劃崗歸級，再依據(jù)這些工種在不同類型中的崗位等級，求出技術(shù)工種與嫻熟工種之間的統(tǒng)一崗級換算比例，然后歸級。  一、崗位分類和崗位爭辯的聯(lián)系 崗位分類是崗位爭辯的重要組成部分，它與崗位分析、崗位評價存在著不行分割的聯(lián)系。 崗位調(diào)查為崗位分析供應各種必要的數(shù)據(jù)、資料，而崗位分析又是崗位分類的重要前提，它為崗位評價與崗位分類奠定了基礎(chǔ)。 從廣義上理解，崗位評價是崗位分類、分級的一個組成部分，崗位評價是對相同性質(zhì)的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定； 而崗位分類是對肯定范圍內(nèi)

24、全部崗位的多層次的分類、分級、分等。  二、崗位分類的原則和要求    崗位分類總的原則是：以“事”為中心，從實際動身，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、精確、牢靠和精簡。 要求： 1、崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理 2、崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的“事” 3、崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別，差別要適度。 4、崗位分類一般是靜態(tài)分類  三、崗位縱向分類的內(nèi)容 （單） 1、劃分崗級 一是“崗系”，即崗位橫向分類中的細類或稱小類，它是若干性質(zhì)相

25、同但其他方面又存著肯定差別的崗位群。 二“崗級”，在崗位縱向分類中，將同一崗系內(nèi)的全部崗位，工作難易繁簡程度、責任大小和所需資格條件相像的，都歸入同一級內(nèi)，亦即崗位歸級，簡稱為“崗級”。 崗級：是指同一崗系內(nèi)部工作難易繁簡、責任大小以及人員上崗資格條件相像崗位的集合。  2、統(tǒng)一崗等    接受了第三個新概念“崗等”，崗等是指將不同崗系中，工作難易繁簡程度、工作責任大小、上崗資格條件等相同相像的崗級，納入統(tǒng)一檔次，使各個崗級之間打破崗級的界限產(chǎn)生了縱向的平衡關(guān)系。  四、干部崗位歸級面臨的困難（

26、論述）    企業(yè)干部崗位歸級列等面臨兩個方面的困難：    1、對以腦力勞動為主的崗位接受量化描述存在較大難度，使干部崗位歸級比工人崗位歸級要簡單、困難得多。    具體表現(xiàn)在： （1）企業(yè)干部崗位構(gòu)成簡單，既有專業(yè)性、技術(shù)性很強的業(yè)務類崗位，又有政策性、思想性很強的政務類崗位；既有一般性行政事務類崗位，又有較高層次專家類崗位。 （2）企業(yè)干部崗位的工作任務量以及最終成果，受到主、客觀多種因素的影響，不像工人崗位那樣，可直接測定、計量。 

27、60;2、我國企業(yè)干部崗位沒有經(jīng)過科學的設(shè)計，崗位設(shè)置龐雜混亂，因人設(shè)事的現(xiàn)象格外嚴峻，也給干部崗位歸級帶來較大困難。五、干部崗位崗位向分類的基本思路（簡）    1、在總結(jié)和吸取國內(nèi)外工作分析與職位分類先進閱歷和科學方法的基礎(chǔ)上，精簡企業(yè)組織機構(gòu)，加強編制定員管理，對企業(yè)干部崗位進行全面的調(diào)查、分析，并改進崗位設(shè)計。    2、改進崗位設(shè)計后，要認真認真地完成企業(yè)干部崗位橫向分類的任務。  3、為了有效地完成干部崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應多于工人崗位的崗級數(shù)目。&

28、#160; 4、在各干部崗系分別評價、劃分崗級的基礎(chǔ)上，參考工人崗位統(tǒng)一歸級的方法。  第六章  勞動強度的測定和評價  1、勞動者的勞動強度既與生產(chǎn)勞動過程和勞動組織狀況有關(guān)，又直接反映為勞動者的生理、心理狀態(tài)。最終反映為勞動者機體的產(chǎn)熱量能量代謝的狀態(tài)。 2、崗位勞動評價是從體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊急程度、工作班制等方面來評價。體力勞動強度是最重要的評價因素。工時利用率也是勞動強度評價的重要因素。而勞動姿勢、勞動緊急程度和工作班制，對勞動強度都有肯定影響。 3、我國國家標準體力勞動強

29、度分級規(guī)定使用肺通氣量法測定能量代謝率。 4、國家標準體力勞動強度分級（GB3869-83）規(guī)定使用的分級方法，也是崗位勞動評價使用的方法。 5、 勞動緊急程度應當包括心理和生理兩方面的緊急程度  第七章 勞動環(huán)境的測定和評價  1、對于崗位勞動評價，主要考慮勞動環(huán)境中對勞動者的勞動效率和身心健康有影響或危害的因素。    2、粉塵是我國工業(yè)生產(chǎn)中最主要的職業(yè)危害因素。    3、粉塵的危害程度，主要與粉塵的理化性質(zhì)、空氣中粉塵的濃度，

30、及勞動時間內(nèi)吸入粉塵量的多少有關(guān)。 4、高溫作業(yè)可分為高溫強熱輻射作業(yè)、高溫高濕作業(yè)、夏季露天作業(yè)    5、高溫作業(yè)的危害因素，主要是勞動環(huán)境的高氣溫、高氣濕和強熱輻射。    6、高溫作業(yè)是工作地點具有生產(chǎn)性熱源，當室外實際消滅本地區(qū)夏季室外通風設(shè)計計算溫度的氣溫時，工作地點氣溫高于室外氣溫2或2以上的作業(yè)。    7、依據(jù)噪聲的強度和變化不同，可分為脈沖噪聲、穩(wěn)定噪聲或非穩(wěn)定噪聲。    8、脈沖噪聲是指噪聲短促間隔地發(fā)

31、生，每次噪聲的持續(xù)時間小于1s，間隔時間大于1s，聲壓變化大于40dB的噪聲。    9、穩(wěn)定噪聲是指噪聲連續(xù)發(fā)生、噪聲強度比較穩(wěn)定、聲壓變化小于3dB的噪聲。    10、非穩(wěn)定噪聲的強度波動變化，或噪聲無規(guī)律地發(fā)生，其聲壓級變化大于3dB。生產(chǎn)性噪聲大多數(shù)都屬于非穩(wěn)定噪聲。    11、噪聲作業(yè)的危害程度與噪聲的性質(zhì)、噪聲的強度和接觸噪聲的時間等因素有關(guān)。    12、國家標準放射衛(wèi)生防護基本標準（GB4792-84）規(guī)定。其具體限

32、值是：對于眼晶體年劑量當量不超過150mSv，對于其他單個組織或器官不超過500 mSv；對于全身，年有效劑量當量不超過50 mSv 第八章 建材行業(yè)崗位評價的方法與應用  一、建材企業(yè)生產(chǎn)崗位的設(shè)置：（多/簡）    其設(shè)置的原則：   1,，按技術(shù)內(nèi)容設(shè)置    2，按工作量設(shè)置    具體設(shè)置崗位通常實行以下方法： 1、 按各工藝階段設(shè)置 2、 按基本工作和幫助工作設(shè)置 3、 按工人的技術(shù)水平凹凸設(shè)置 4、 按專業(yè)設(shè)置  二、建材行業(yè)管理崗位和評價指標體系由三要素、九個因素組成。三個評價要素分別是：工作責任、工作技能、工作強度和條件。  三、評價結(jié)果的分析、比較和修正