薪酬管理-人力資源管理三級新版

1、第一節(jié)第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計薪酬制度的設(shè)計第二節(jié)第二節(jié) 工作崗位評價工作崗位評價第三節(jié)第三節(jié) 人工成本核算人工成本核算第四節(jié)第四節(jié) 員工福利管理員工福利管理第一節(jié)第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計薪酬制度的設(shè)計薪酬管理制度的制定依據(jù)薪酬管理制度的制定依據(jù)知識要求知識要求 一、薪酬的內(nèi)涵一、薪酬的內(nèi)涵二、薪酬的實質(zhì)二、薪酬的實質(zhì)三、影響員工薪酬水平的主要因素三、影響員工薪酬水平的主要因素2方面方面12個個四、薪酬管理四、薪酬管理(4基本目標、基本目標、4基本原則、基本原則、4內(nèi)容內(nèi)容)五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求7六、衡量薪酬制度的三項標準六、衡量薪酬制度的三項標準能力要求能

2、力要求七、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)七、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)8第一節(jié)第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計薪酬制度的設(shè)計（一）薪酬（一）薪酬（Compensation）的概念）的概念一、薪酬內(nèi)涵一、薪酬內(nèi)涵與薪酬相關(guān)與薪酬相關(guān)的概念的概念二、薪酬的實質(zhì)二、薪酬的實質(zhì)回報（薪酬）回報（薪酬）外部回報外部回報內(nèi)部回報內(nèi)部回報直接薪酬直接薪酬間接薪酬間接薪酬福利福利基本基本薪酬薪酬激勵激勵薪酬薪酬 薪酬是一種薪酬是一種交換或交易交換或交易（即（即知識、經(jīng)驗、技能、體知識、經(jīng)驗、技能、體力、成果），勞動力也是一種力、成果），勞動力也是一種商品商品，遵循價值規(guī)律。，遵循價值規(guī)律。 是組織對員工的貢獻包括態(tài)

3、度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。三、影響員工薪酬的主要因素三、影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個人薪酬水平因素影響員工個人薪酬水平因素勞動績效生活費用與物價水平職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡工會的力量產(chǎn)品的需求彈性勞動力市場供給狀況地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)工資支付能力企業(yè)的薪酬策略四、薪酬管理四、薪酬管理p 概念：概念：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計與完善，及薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度的發(fā)計與完善，及薪酬激勵計劃的編制與實

4、施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。p 基本目標：基本目標：1.1.保證薪酬競爭性，吸引和留住人才；保證薪酬競爭性，吸引和留住人才；2.2.肯定貢獻，予以回報；肯定貢獻，予以回報；3.3.控制成本，提高效率和競爭力；控制成本，提高效率和競爭力；4.4.激勵與雙贏。激勵與雙贏。企業(yè)薪酬管理的基本原則企業(yè)薪酬管理的基本原則 1、對外具有競爭力原則、對外具有競爭力原則2、對內(nèi)具有公正性原則對內(nèi)具有公正性原則3、對員工具有激勵性原則對員工具有激勵性原則4、對成本具有控制性原則對成本具有控制性原則薪酬管理內(nèi)容：薪酬管理內(nèi)容：薪酬

5、管理解決兩個問題： 一是給多少的問題； 二是如何給的問題。薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理薪酬管理的主要內(nèi)容的主要內(nèi)容工資總額工資總額=計時工資計時工資+計件工資計件工資+獎金獎金+津貼和補貼津貼和補貼+加班加點工資加班加點工資+特殊情況下支付的工資）特殊情況下支付的工資）制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) 1、薪酬調(diào)查2、崗位分析與評價3、明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系4、明確掌握競爭對手人工成本狀況5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求 6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點7、掌握企業(yè)的財力狀況 五、薪酬體系五、薪

6、酬體系（一）含義（一）含義狹義：基本工資、津貼、獎金、福利、保險廣義：薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理（二）類型（二）類型崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系（三）薪酬體系設(shè)計的基本要求（三）薪酬體系設(shè)計的基本要求體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能 體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件建立勞動力市場的決定機制 合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。（四）崗位薪酬體系設(shè)計（四）崗位薪酬體系設(shè)計 1.環(huán)境分析 2.群定薪酬策略 3.崗位分析 4.崗位等級劃分 5.崗位等級劃分 6.市場薪酬調(diào)查

7、 7.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平 8.實施與反饋（五）技能薪酬體系設(shè)計 1.技能單元 2.技能模塊 3.技能種類（六）績效薪酬體系設(shè)計（六）績效薪酬體系設(shè)計19績效薪酬(PRP)概念及特點 績效薪酬概念 績效薪酬又稱浮動薪酬、可變薪酬，是指隨著個人、團隊或者企業(yè)績效的評價指標而變化的一種薪酬?？冃匠甑奶攸c 2008年4月講授人：楊明娜2012年12月21各種長期激勵模式比較表各種長期激勵模式比較表2008年4月22 企業(yè)必須首先建立起有效、公平的績效管理體系 必須建立起績效和獎勵之間建立起緊密的聯(lián)系 績效薪酬函數(shù)應(yīng)遵循以下基本原則 相關(guān)性 導(dǎo)向性 操作性 必須保持績效薪酬的動態(tài)性 通過不同的績效薪酬

8、系數(shù)進行設(shè)計和調(diào)控 確定合適的績效薪酬的增加量 2008年4月建立起有效、公平的績效管理體系 2008年4月2324實施基于績效的薪酬模式的關(guān)鍵2008年4月25個人績效薪酬模式的優(yōu)點和不足 個人績效薪酬模式的優(yōu)點 適宜環(huán)境下，個人績效付薪可以起到良好的激勵效果 有利于吸引和留住優(yōu)秀人才 有助于給員工帶來強烈的個人公平和成就感 在實踐中體現(xiàn)出來的問題和弊端 對團隊精神的挑戰(zhàn) 實施的狹隘性2008年4月26團隊績效薪酬模式的實踐意義與現(xiàn)實挑戰(zhàn)團隊績效薪酬模式的實踐意義團隊績效薪酬模式的實踐意義2008年4月27團隊績效薪酬模式的實踐意義與現(xiàn)實挑戰(zhàn)團隊績效薪酬模式在實踐中面臨的挑戰(zhàn)團隊績效薪酬模式

9、僅僅是從邊緣上強調(diào)了努力-績效-獎勵的聯(lián)系利潤分享計劃不總是有效的績效薪酬制度在實踐中的不足與團隊精神的矛盾性 難以實現(xiàn)獎勵的公正性 激勵作用的有限性 2008年4月 準確定義制度準確定義制度名稱名稱； 界定該制度適用界定該制度適用對象和范圍對象和范圍； 明確薪酬支付的明確薪酬支付的計算標準計算標準； 涵蓋該項薪酬管理的所有工作內(nèi)容。涵蓋該項薪酬管理的所有工作內(nèi)容。六、單項薪酬制度制定的基本程序六、單項薪酬制度制定的基本程序1、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分

10、配原則；則；3、確定獎金發(fā)放對象及范圍；、確定獎金發(fā)放對象及范圍；4、確定個人獎金計算辦法。、確定個人獎金計算辦法。獎金的制定程序獎金的制定程序 獎勵性調(diào)整獎勵性調(diào)整 (整體績效與個體績效整體績效與個體績效) 生活指數(shù)調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整 (生活指數(shù)的升降，普調(diào)生活指數(shù)的升降，普調(diào) ） 工齡工資調(diào)整工齡工資調(diào)整（正在淡化）（正在淡化） 特殊調(diào)整特殊調(diào)整（特殊貢獻或稀缺人才）（特殊貢獻或稀缺人才）七、工資獎金調(diào)整的四種方式七、工資獎金調(diào)整的四種方式根據(jù)員工定級、入級規(guī)定及根據(jù)員工定級、入級規(guī)定及崗位評價結(jié)果崗位評價結(jié)果或績效考核或績效考核結(jié)果給員工結(jié)果給員工入級；入級；2.按照新的工資按照新的工資/

11、獎金方案確定每個員工的崗位工資或獎金方案確定每個員工的崗位工資或能力工資、獎金數(shù)額；能力工資、獎金數(shù)額；3.如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，根據(jù)過渡辦法中有關(guān)規(guī)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，根據(jù)過渡辦法中有關(guān)規(guī)定執(zhí)行定執(zhí)行（工資倒掛）；（工資倒掛）；4.如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以重新調(diào)整方案；比原有的低，則應(yīng)分析原因，以重新調(diào)整方案；匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。案進行完善。工資獎金調(diào)整方案設(shè)計方法工資獎金調(diào)整方案設(shè)計方法第一單元

12、第一單元 工作崗位評價的基本步驟工作崗位評價的基本步驟 第二單元第二單元 工作崗位評價指標與標準工作崗位評價指標與標準 第三單元第三單元 工作崗位評價方法與應(yīng)用工作崗位評價方法與應(yīng)用 第二節(jié)第二節(jié) 工作崗位評價工作崗位評價第一單元第一單元 工作崗位評價的基本步驟工作崗位評價的基本步驟知識要求知識要求一、工作崗位評價的基本理論一、工作崗位評價的基本理論(3特點、特點、3原則、原則、4功能功能)二、工作崗位評價的信息來源二、工作崗位評價的信息來源2方面方面三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系能力要求能力要求四、工作崗位評價的主要步驟四、工作崗位評價的主要步驟10第二節(jié)第

13、二節(jié) 工作崗位評價工作崗位評價（一）崗位評價定義（一）崗位評價定義在在崗位分析崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標準衡量標準，對崗位，對崗位工作任務(wù)的難易程度、責任權(quán)限大小、任職資格及勞動工作任務(wù)的難易程度、責任權(quán)限大小、任職資格及勞動環(huán)境等方面所進行的環(huán)境等方面所進行的測量測量和和評定。評定。（二）崗位評價特點（二）崗位評價特點崗位評價對象是崗位中的崗位評價對象是崗位中的“事事”和和“物物”完成崗?fù)瓿蓫徫宦氊熕_展的工作活動位職責所開展的工作活動 對組織內(nèi)部對組織內(nèi)部各類崗位各類崗位的相對價值的評價；的相對價值的評價； 對對同類不同層級崗位同類不同層級崗位的相對價值的評價。

14、的相對價值的評價。一、崗位評價理論一、崗位評價理論（三）崗位評價原則（三）崗位評價原則 對崗不對人對崗不對人 員工參與原則員工參與原則 結(jié)果公開原則結(jié)果公開原則（四）崗位評價的基本功能（四）崗位評價的基本功能（P223）能夠?qū)徫蝗蝿?wù)的繁簡難易程度、責任大、任職資格及能夠?qū)徫蝗蝿?wù)的繁簡難易程度、責任大、任職資格及勞動環(huán)境等因素，在勞動環(huán)境等因素，在定性分析定性分析的基礎(chǔ)上進行的基礎(chǔ)上進行定量評價定量評價，以量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出崗位的綜合特征；以量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出崗位的綜合特征；能夠使各個崗位之間，在客觀衡量自身價值的基礎(chǔ)上進能夠使各個崗位之間，在客觀衡量自身價值的基礎(chǔ)上進行橫向、縱向比較，并說明其在組

15、織中所處的地位和作行橫向、縱向比較，并說明其在組織中所處的地位和作用；用；為企業(yè)的崗位歸級、列等奠定了基礎(chǔ)；為企業(yè)的崗位歸級、列等奠定了基礎(chǔ)；1.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。信信息息來來源源直接信息來源：直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查。直接信息來源：直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查。間接信息來源：通過現(xiàn)有人力資源管理文件。間接信息來源：通過現(xiàn)有人力資源管理文件。優(yōu)：節(jié)省時間、費用優(yōu)：節(jié)省時間、費用缺：信息籠統(tǒng)、簡單缺：信息籠統(tǒng)、簡單 二、工作崗位評價的信息來源二、工作崗位評價的信息來源優(yōu)：真實可靠，詳細全面優(yōu)：真實可靠，詳細全面缺：投入大缺：投入大注：工作說明

16、書、崗位規(guī)注：工作說明書、崗位規(guī)范等崗位分析的結(jié)果是信范等崗位分析的結(jié)果是信息主要來源。息主要來源。知識要求（一）崗位評價結(jié)果的三種形式（一）崗位評價結(jié)果的三種形式 分值分值(點數(shù)點數(shù))形式（評分法）形式（評分法） 等級形式（分類法、因素比較法）等級形式（分類法、因素比較法） 排序形式（排列法）排序形式（排列法）三、崗位評價與等級的關(guān)系三、崗位評價與等級的關(guān)系人們最關(guān)注崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系圖5-3 工作崗位評價與薪酬的比例關(guān)系MAB崗位評價分數(shù)薪酬水平M在企業(yè)中比較常用，表示崗位等級低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；在企業(yè)中比較常用，表示崗位等級低的工資水平低，提高較少的工資就能

17、產(chǎn)生激勵作用；崗位等級高的工資也高，需要增加較多的工資才能達到激勵的效果。崗位等級高的工資也高，需要增加較多的工資才能達到激勵的效果。工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系 工作崗位評價的主要步驟工作崗位評價的主要步驟1 1、按崗位的工作性質(zhì)，將全部崗位分為若干大類、按崗位的工作性質(zhì)，將全部崗位分為若干大類2 2、收集有關(guān)崗位的各種信息、收集有關(guān)崗位的各種信息3 3、建立崗位評價小組、建立崗位評價小組；4 4、制定工作崗位評價總體計劃、方案或?qū)嵤┘殑t；、制定工作崗位評價總體計劃、方案或?qū)嵤┘殑t；5 5、找出、找出主要因素及其指標主要因素及其指標，列出清單并說明；，列出清單并說

18、明；6 6、構(gòu)建指標體系，規(guī)定評比標準構(gòu)建指標體系，規(guī)定評比標準；7 7、先抓幾個重要崗位試點；、先抓幾個重要崗位試點；8 8、全面落實工作崗位評價計劃；、全面落實工作崗位評價計劃；9 9、撰寫各個層級崗位的評價報告書；、撰寫各個層級崗位的評價報告書；1010、全面總結(jié)，汲取經(jīng)驗和教訓(xùn)。、全面總結(jié)，汲取經(jīng)驗和教訓(xùn)。職系職系 相關(guān)崗位相關(guān)崗位 崗位工資等級崗位工資等級 高管人員高管人員（GGGG） 總經(jīng)理 GG4GG6 副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師 GG3GG5 總經(jīng)理助理GG1GG3中層干部中層干部（ZGZG） 各事業(yè)部部長、董事會秘書ZG3ZG6 各職能部門部長ZG2ZG5 各事業(yè)部副部長、

19、職能部門副部長ZG1ZG4 基層干部基層干部（JGJG）各事業(yè)部科長/副科長、車間主任/副主任JG3JG7主管級人員（含法務(wù)、行政、招聘、培訓(xùn)、電腦、技術(shù)、質(zhì)量等）JG1JG5銷售科長JG1JG3普通職工普通職工（PTPT）職員（文員、修圖員、文秘、法務(wù)、行政、招聘、培訓(xùn)、電腦、質(zhì)量等）保障工種（水、電、氣、設(shè)備維護、司機等）PT7PT11主要工種（車、鉗、刨、銑、焊、漆、裝配等）銷售業(yè)務(wù)員PT4PT6輔助工種（搬運、保潔、保安、食堂等）PT1PT3專業(yè)體系專業(yè)體系（ZYZY） 高級工程師、高級會計師、高級審計師、高級技師ZY13ZY17工程師、會計師、審計師、技師ZY7ZY12助理工程師、助

20、理會計師、助理審計師、助理技師、技術(shù)員、工藝員、質(zhì)檢員、會計員、審計員、統(tǒng)計員等ZY1ZY6 相關(guān)崗位職位薪資等級劃分表相關(guān)崗位職位薪資等級劃分表具體薪點表分析具體薪點表分析職等職等職級職級工資薪點工資薪點高管（高管（GG）中管（中管（ZG）基層干部（基層干部（JG）普通（普通（PT）專業(yè)（專業(yè)（ZY）10305500GG6295050GG5284550GG49274050GG3263750GG2253450GG18243150ZG6232900ZG5ZY17222650ZG4ZY167212400ZG3ZY15202200ZG2ZY14192000ZG1ZY36181800JG7ZY1217

21、1650JG6ZY11161500JG5ZY105151350JG4ZY9141250JG3ZY8131150JG2ZY7412950JG1ZY611896PT21ZY510833PT10ZY439780PT9ZY38730PT8ZY27680PT7ZY126630PT65590PT54550PT413510PT32480PT21450PT1第二單元第二單元 工作崗位評價指標與標準工作崗位評價指標與標準知識要求知識要求一、工作崗位評價要素一、工作崗位評價要素4和五大指標的內(nèi)涵和五大指標的內(nèi)涵二、確定工作崗位評價要素和指標的二、確定工作崗位評價要素和指標的4基本原則基本原則能力要求能力要求三、工

22、作崗位評價指標的分級標準三、工作崗位評價指標的分級標準四、工作崗位評價指標的計分標準制定四、工作崗位評價指標的計分標準制定五、權(quán)重系數(shù)的基本理論和評價指標權(quán)重標準的制定五、權(quán)重系數(shù)的基本理論和評價指標權(quán)重標準的制定六、測評誤差的分類和工作崗位評價誤差的調(diào)整六、測評誤差的分類和工作崗位評價誤差的調(diào)整七、崗位測評信度和效度檢查七、崗位測評信度和效度檢查第二節(jié)第二節(jié) 工作崗位評價工作崗位評價（一）崗位評價要素定義：構(gòu)成并影響構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)順利完成的崗位工作任務(wù)順利完成的最主要最主要的因素。崗位評價要素的因素。崗位評價要素以及構(gòu)成這些要素各類指標的合理確定，是保證崗位評價質(zhì)量的重以及構(gòu)成這些要

23、素各類指標的合理確定，是保證崗位評價質(zhì)量的重要前提。要前提。（二）崗位評價要素的相關(guān)性分類 一、崗位評價要素和指標內(nèi)涵一、崗位評價要素和指標內(nèi)涵要素分類要素分類意思解釋意思解釋主要因素高度相關(guān)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.50.8之間）一般因素中度相關(guān)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.40.5之間）次要因素低度相關(guān)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.30.4之間）極次要因素無相關(guān)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）（三）崗位評價指標的特點及構(gòu)成崗位評價指標崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。評價是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。評價指標指標名稱名稱概括了影響崗位諸多要求即概括了影響崗位諸多要求即“人人”“”“

24、事事”“”“物物”的的性質(zhì)性質(zhì)，指標，指標數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)反映了反映了“人人”“”“事事”“”“物物”存在的存在的數(shù)量特征數(shù)量特征。 要素構(gòu)成：要素構(gòu)成： 一般來說，影響崗位員工工作的數(shù)一般來說，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的量和質(zhì)量的5 5大因素：大因素： 勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境、社會心理。勞動環(huán)境、社會心理。 P227按指標的性質(zhì)和評價方法的不同，按指標的性質(zhì)和評價方法的不同，上述工作崗位評價指標可分為上述工作崗位評價指標可分為兩類兩類：評評定指標和測評指標定指標和測評指標。 工作崗位評價指標構(gòu)成工作崗位評價指標構(gòu)成工作崗位評價指標構(gòu)成工作崗位評價指標

25、構(gòu)成勞動責任要素勞動責任要素勞動技能要素勞動技能要素勞動強度要素勞動強度要素勞動環(huán)境要素勞動環(huán)境要素社會心理要素社會心理要素質(zhì)量責任質(zhì)量責任勞動姿勢勞動姿勢勞動緊張程度勞動緊張程度工作班制工作班制粉塵危害程度粉塵危害程度高溫危害程度高溫危害程度輻射熱危害程度輻射熱危害程度噪音危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度其他有害因素危害程度體力勞動強度體力勞動強度工時利用率工時利用率技術(shù)知識要求技術(shù)知識要求操作復(fù)雜程度操作復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度品種質(zhì)量難易程度品種質(zhì)量難易程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度產(chǎn)量責任產(chǎn)量責任看管責任看管責任安全責任安全責任消耗責任消耗責任管理

26、責任管理責任人員流向人員流向評定指標評定指標測評指標測評指標知識要求 某公司要對工作崗位進行評價，某公司要對工作崗位進行評價，選取勞動責任、勞動強度、技能選取勞動責任、勞動強度、技能要求、勞動環(huán)境、社會心理五大要求、勞動環(huán)境、社會心理五大方面，試設(shè)計崗位評價等級表，方面，試設(shè)計崗位評價等級表，制定評定標準。制定評定標準。評價要素評價要素評價子要素評價子要素等等 級級得分得分一級一級二級二級三級三級四級四級五級五級勞動責任勞動責任30分分質(zhì)量責任（質(zhì)量責任（5分）分）產(chǎn)量責任（產(chǎn)量責任（5分）分）看管責任（看管責任（5分）分）安全責任（安全責任（5分）分）消耗責任（消耗責任（5分）分）管理責任（

27、管理責任（5分）分）勞動強度勞動強度15分分體力勞動強度（體力勞動強度（5分）分）勞動姿勢（勞動姿勢（5分）分）勞動緊張程度（勞動緊張程度（5分）分）勞動技能勞動技能20分分知識經(jīng)驗（知識經(jīng)驗（10分）分）操作復(fù)雜程度（操作復(fù)雜程度（10分）分）勞動環(huán)境勞動環(huán)境15分分粉塵（粉塵（5分）分）高溫（高溫（5分）分）噪聲（噪聲（5分）分）社會心理社會心理10分分人心向往程度（人心向往程度（10分）分）二、確定工作崗位評價要素和指標的基本二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則原則p少而精p界限清晰便于測量p綜合性p可比性知識要求計分權(quán)重是計分權(quán)重是要素指標量化標準要素指標量化標準的重要組成部分的重

28、要組成部分，是確定崗位評價結(jié)果具有，是確定崗位評價結(jié)果具有可比性可比性和和客觀性客觀性的的有效手段。有效手段。（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵u加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)，稱為權(quán)數(shù)加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)，稱為權(quán)數(shù)u權(quán)數(shù)也是權(quán)數(shù)也是同度量因素同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能，即將不能相加的總體過渡到能夠相加的總體的因素。夠相加的總體的因素。三、權(quán)重系數(shù)的基本理論三、權(quán)重系數(shù)的基本理論（二）權(quán)重系數(shù)類型（二）權(quán)重系數(shù)類型分類維度分類維度分類結(jié)果分類結(jié)果分類說明分類說明權(quán)數(shù)形態(tài)權(quán)數(shù)形態(tài)自重權(quán)數(shù)以權(quán)數(shù)作為評價要素指標的分值加重權(quán)數(shù)在各種要素已知分值（自重權(quán)數(shù)）之前

29、增設(shè)的權(quán)數(shù)，是雙重權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)數(shù)字特點數(shù)字特點小數(shù)常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細致反映崗位的差別百分數(shù)是小數(shù)的變形整數(shù)無法細致反映崗位差別，一般不用權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)使用范圍使用范圍總體加權(quán)是對所有測評部分的加權(quán)，包括：按測評次數(shù)加權(quán)和按測評角度加權(quán)局部加權(quán)是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，是根據(jù)崗位評價不同要素的不同重要地位和作用，決定其權(quán)數(shù)的大小。要素指標加權(quán)是對各個評價要素的各個具體標準（項目）的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個指標的地位和作用對各要素折影響程度。p 誤差誤差：測量值與真值之差異稱為誤差。p 誤差分類：誤差分類：1.登記誤差2.代表性誤差1）隨機誤差2）系統(tǒng)誤差知識要求測測評評誤誤差差四、測評誤差的分類四、測

30、評誤差的分類工作崗位評價標準工作崗位評價標準p 概念：概念：工作崗位評價標準是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計以及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標體系的構(gòu)成，各類評價指標的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位工作崗位評價標準評價標準工作崗位評價指標的分級分級標準工作崗位評價指標的量化量化標準工作崗位評價的方法方法標準能力要求工作崗位評價指標的分級標準工作崗位評價指標的分級標準p涵義：涵義：根據(jù)各類指標的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個評價指標細分細化，使其按照一定階梯進行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由復(fù)雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影

31、響因素作出更加客觀的衡量評價標準。p勞動責任（和勞動技能）（和勞動技能）所屬的工作崗位評價指標的評價標準（P231）p勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準（P234）能力要求 在確定工作崗位評價指標在確定工作崗位評價指標分級標準分級標準時，時，分級的分級的數(shù)目數(shù)目一般應(yīng)控制在一般應(yīng)控制在59個個為宜，過少或過多都不為宜，過少或過多都不利于工作崗位評價結(jié)果的區(qū)分度。利于工作崗位評價結(jié)果的區(qū)分度。（一）單一指標計分標準的制定（一）單一指標計分標準的制定（P237）二、工作崗位評價指標的計分標準制定二、工作崗位評價指標的計分標準制定單一指標單一指標計分標準計分標準能力要求（二）多種

32、要素綜合指標計分標準的制定（二）多種要素綜合指標計分標準的制定（P238）多種要素多種要素綜合指標綜合指標計分標準計分標準nXEii1nXPEiii1三、評價指標權(quán)重標準的制定三、評價指標權(quán)重標準的制定p涵義：涵義：是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計p特點：特點：是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強的主觀隨意性。p概率加權(quán)法概率加權(quán)法（P240P240）：）：1、推斷各指標等級系數(shù)（相對權(quán)數(shù)）的概率2、計算概率權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)乘以概率值再相加）3、計算要素總分（指標分值乘以概率權(quán)數(shù)再相加）能力要求權(quán)重系數(shù)的設(shè)計權(quán)重系數(shù)的設(shè)計-概率加權(quán)法（概率加權(quán)法（P239P239）測定指測定指標標分值分值Pi相對權(quán)數(shù)相對權(quán)數(shù)Aj

33、(j=1,2.,m)概率概率權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)得分得分PiWi123450.20.40.60.81.0Ei1200.00.00.20.30.50.8617.2Ei2150.00.00.00.10.90.8914.7Ei3150.00.00.20.20.60.8813.2Ei4200.10.20.30.40.006.012.0Ei5300.00.10.20.20.50.8224.6合計合計100-81.7jjijimaAW1各等級的概率權(quán)數(shù)各等級的概率權(quán)數(shù)計算：計算：要素總分計算：要素總分計算：nXPEiii1四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整調(diào)整誤差調(diào)整誤差的方法的方法事先調(diào)整

34、事先調(diào)整事后調(diào)整事后調(diào)整加權(quán)加權(quán)平衡系數(shù)法平衡系數(shù)法能力要求（一）測評信度（一）測評信度信度是指測評結(jié)果的信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度前后一致性程度，即測評得分可信，即測評得分可信賴程度；賴程度；信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一（二）測評效度（二）測評效度測評本身可能達到測評本身可能達到期望目標的程度期望目標的程度，即測評結(jié)果反映被評，即測評結(jié)果反映被評價對象的價對象的真實程度真實程度。其實質(zhì)是客觀性、有效性問題。其實質(zhì)是客觀性、有效性問題. (P241)五、崗位測評信度和效度檢查五、崗位測評信度和效度檢查測評效度測評效度第三單元第三單元 工作崗位評

35、價方法與應(yīng)用工作崗位評價方法與應(yīng)用一、排列法一、排列法3(簡單排列法、選擇排列法、成對比較法簡單排列法、選擇排列法、成對比較法)二、分類法二、分類法三、因素比較法三、因素比較法四、評分法四、評分法注意表注意表527四類崗位評價方法比較表四類崗位評價方法比較表第二節(jié)第二節(jié) 工作崗位評價工作崗位評價工作崗位評價方法工作崗位評價方法p參閱P242表5-27p掌握各種方法的特點、具體步驟、適用情況、優(yōu)缺點等排列法排列法分類法分類法因素比較法因素比較法評分法評分法工作崗位評價方法工作崗位評價方法非解析法解析法知識要求（一）簡單排列法（一）簡單排列法根據(jù)崗位的相對價值按高低次序排列。根據(jù)崗位的相對價值按高

36、低次序排列。(P243)評估步驟：評估步驟：成立評估小組，確定評價標準；成立評估小組，確定評價標準；收集崗位資料及數(shù)據(jù)；收集崗位資料及數(shù)據(jù)；確定評判標準，評估小組成員分別對同類崗位的重要性排序；確定評判標準，評估小組成員分別對同類崗位的重要性排序；匯總排序結(jié)果。匯總排序結(jié)果。一、排列法一、排列法（二）選擇排列法（二）選擇排列法（P245P245）：）：選擇排列法提高了崗位之間選擇排列法提高了崗位之間整體整體的的對比性對比性，但仍然沒有擺，但仍然沒有擺脫評價人員脫評價人員主觀意識主觀意識和和自身專業(yè)水平自身專業(yè)水平的制約和影響。的制約和影響。（三）成對比較法（三）成對比較法（P245P245）將

37、每個崗位按照所有的將每個崗位按照所有的評價要素評價要素（如崗位責任、勞動強度（如崗位責任、勞動強度、環(huán)境條件、技能要求等）、環(huán)境條件、技能要求等）與其他所有崗位與其他所有崗位一一對比；然一一對比；然后，再將各個評價要素的考證結(jié)果整理匯總，求得最后的后，再將各個評價要素的考證結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合結(jié)果。綜合結(jié)果。更適合小范圍內(nèi)崗位評價更適合小范圍內(nèi)崗位評價。（一）分類法特點：一）分類法特點：各種級別定義及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之各種級別定義及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。對所有前就建立起來。對所有崗位的評價只需崗位的評價只需參參照級別的定義套進合適的級別即可。照級別的定義套進合適的級別

38、即可。二、分類法二、分類法(P246)（二）評價步驟：（二）評價步驟：成立崗位評估小組；成立崗位評估小組；收集各種有關(guān)資料；收集各種有關(guān)資料；將各崗位分成若干等級，最少將各崗位分成若干等級，最少57級，最多級，最多1117級級；明確規(guī)定各崗位類別的各等級崗位的工作內(nèi)容、責任明確規(guī)定各崗位類別的各等級崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限；和權(quán)限；明確各系統(tǒng)、各等級崗位的資格要求；明確各系統(tǒng)、各等級崗位的資格要求；對號歸位，評定出不同系統(tǒng)、不同崗位或等級之間的對號歸位，評定出不同系統(tǒng)、不同崗位或等級之間的相對價值和關(guān)系。相對價值和關(guān)系。1.如：銷售系列與技術(shù)系列相對價值比較。技術(shù)支持工程師如：銷售系列與技術(shù)

39、系列相對價值比較。技術(shù)支持工程師定義：定義： 按要素對崗位進行分析排序，先選定崗位的按要素對崗位進行分析排序，先選定崗位的主要影響因素主要影響因素，然后將工資額合理分析，使，然后將工資額合理分析，使之與各個影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資之與各個影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位薪酬的高低。數(shù)額的多寡決定崗位薪酬的高低。三、因素比較法三、因素比較法(P247)操作步驟：操作步驟：1、成立評價小組；、成立評價小組；2、選擇、選擇15-25個關(guān)鍵基準崗位（崗位百分比）；個關(guān)鍵基準崗位（崗位百分比）；3、獲取崗位信息；、獲取崗位信息；4、選定各崗位共有的影響因素（薪酬要素）；、選定各崗位

40、共有的影響因素（薪酬要素）；5、將每個主要崗位的每個、將每個主要崗位的每個影響因素分別比較影響因素分別比較，按程度高低，按程度高低排序排序；（按要素縱向排序）；（按要素縱向排序）6、評價小組對每一崗位的工資總額按上述五種因素進行分解，、評價小組對每一崗位的工資總額按上述五種因素進行分解，找出對應(yīng)的工資份額，完成標準崗位因素找出對應(yīng)的工資份額，完成標準崗位因素薪酬比較標準薪酬比較標準的設(shè)的設(shè)置置；（；（按要素按要素橫向賦值）橫向賦值）（P248）7、按薪酬因素就近歸位、按薪酬因素就近歸位。將未進行評價的崗位的各要素與現(xiàn)有。將未進行評價的崗位的各要素與現(xiàn)有的已評定崗位薪酬要素對比，得出各要素薪酬，

41、最后累加。的已評定崗位薪酬要素對比，得出各要素薪酬，最后累加。示例：某制造企業(yè)崗位評分結(jié)果示例：某制造企業(yè)崗位評分結(jié)果崗位評估分數(shù)0100200300400500600700800900營銷部經(jīng)理生產(chǎn)一部技術(shù)部經(jīng)理生產(chǎn)二部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理電壓技術(shù)員電流技術(shù)員營銷員質(zhì)管部經(jīng)理行政部經(jīng)理工藝員質(zhì)檢室主任物管室主任設(shè)備管理員澆注主任采購員繞制主任電表主任定貨員調(diào)度總裝主任低壓主任電流1次繞線質(zhì)檢員會計庫管員澆注工裝模工包裝工電壓制作裝表工炊事員低壓澆注電流2次繞線動圈低壓繞制崗位名稱得分分數(shù)能力要求定義：定義：確定選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)或確定選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)或分值

42、表示分值表示每一因素，然后每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準按預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素評價，求得點數(shù)，經(jīng)過有崗位的各個因素評價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和加權(quán)求和，最，最后得到崗位的總點數(shù)。后得到崗位的總點數(shù)。 步驟：步驟：1、確定崗位評價的主要影響、確定崗位評價的主要影響因素因素；（1）崗位復(fù)雜難易程度；）崗位復(fù)雜難易程度； （2）崗位責任；）崗位責任； （3）勞動強度與環(huán)境條件；）勞動強度與環(huán)境條件； （4）作業(yè)緊張、困難程度。）作業(yè)緊張、困難程度。四、評分法四、評分法（P249）2、根據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價根據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體的

43、具體項目項目（1）生產(chǎn)崗位評價項目：）生產(chǎn)崗位評價項目：生產(chǎn)崗位生產(chǎn)崗位的評價項目的評價項目（2）管理崗位的評價項目：）管理崗位的評價項目：管理崗位管理崗位的評價項目的評價項目（3）各崗位共用的評價項目：）各崗位共用的評價項目：各崗位共用各崗位共用的評價項目的評價項目3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，賦予一定的分、對各評價因素區(qū)分出不同級別，賦予一定的分值。在各評價項目值。在各評價項目總點數(shù)確定總點數(shù)確定后，可采用后，可采用等級差數(shù)等級差數(shù)規(guī)定出本項目各級別的評分標準。很多根據(jù)專家經(jīng)規(guī)定出本項目各級別的評分標準。很多根據(jù)專家經(jīng)驗法。驗法。 （P250崗位所需體力評分標準）崗位所需體力評分標準）Y

44、X2X8Y分值分值X等級序號等級序號4、將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項、將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的重要性，分別給目在總體中的重要性，分別給定權(quán)重定權(quán)重。（。（P251分分配表及評價結(jié)果）配表及評價結(jié)果）5、將崗位評價的總分值分為若干級別、將崗位評價的總分值分為若干級別。（。（P251）知識要求知識要求一、人工成本的概念及其構(gòu)成一、人工成本的概念及其構(gòu)成二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素三、人工成本核算的意義三、人工成本核算的意義能力要求能力要求四、人工成本核算程序四、人工成本核算程序五、合理確定人工成本的方法五、合理確定人工成本

45、的方法 1.勞動分配率基準法：例勞動分配率基準法：例1、例、例2 2.銷售凈額基準法：例銷售凈額基準法：例3、例、例4、例、例5 3.損益分歧點基準法損益分歧點基準法第三節(jié)第三節(jié) 人工成本核算人工成本核算一、人工成本的概念一、人工成本的概念p 企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于或支付給員工的全部費用。即用人費（人工費、人事費用）p 國際勞工組織1966定義：人工成本是指雇主因雇傭勞動力而發(fā)生的費用。p 國際慣例：企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中支付并列入成本的人工費用。F人工成本核算的意義人工成本核算的意義 人工成本人工成本產(chǎn)品的成本和價格產(chǎn)品的成本和價格產(chǎn)品的市場競爭力產(chǎn)品的市場競

46、爭力企企業(yè)經(jīng)濟效益；業(yè)經(jīng)濟效益；即人工成本與企業(yè)效益密切相關(guān)； 通過核算可以相對準確地知道企業(yè)實際人工成本數(shù)額、使用構(gòu)成、方向，便于決策。知識要求人工成本構(gòu)成人工成本人工成本從業(yè)人員勞動報酬從業(yè)人員勞動報酬社會保險費用社會保險費用住房費用住房費用福利費用福利費用教育經(jīng)費教育經(jīng)費勞動保護費勞動保護費其他人工成本其他人工成本知識要求二、確定人工成本應(yīng)考慮的因素二、確定人工成本應(yīng)考慮的因素人工成本人工成本應(yīng)考慮的因素應(yīng)考慮的因素核算人工成本的基本指標核算人工成本的基本指標p 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)p 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)p 企業(yè)銷售收入p 企業(yè)增加值（生產(chǎn)法、收入法）生產(chǎn)法：增加值總產(chǎn)出中間投

47、入生產(chǎn)法：增加值總產(chǎn)出中間投入收入法勞動者報酬固定資產(chǎn)折舊生產(chǎn)稅凈額營業(yè)盈收入法勞動者報酬固定資產(chǎn)折舊生產(chǎn)稅凈額營業(yè)盈余余p 企業(yè)利潤總額p 企業(yè)成本總額（銷售成本+期間費用）報告期內(nèi)為報告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費用。包括所發(fā)生的所有費用。包括銷售銷售成本成本（直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費用）和（直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費用）和期期間費用間費用（銷售費用、管理費用和財務(wù)費用）的本年累計數(shù)。（銷售費用、管理費用和財務(wù)費用）的本年累計數(shù)。企業(yè)人工成本總額（企業(yè)人工成本總額（7項）項）企業(yè)人工成本：企業(yè)從業(yè)人員報酬總額社會保險費用福企業(yè)人工成本：

48、企業(yè)從業(yè)人員報酬總額社會保險費用福利費用教育費用勞動保護費用住房費用其他人工成利費用教育費用勞動保護費用住房費用其他人工成本本能力要求銷售收入銷售收入( (營業(yè)收入營業(yè)收入) )與人工費用比率與人工費用比率 ：銷售收入：銷售收入( (營業(yè)收人營業(yè)收人) )與人工費與人工費用比率給出的是每獲得一個單位的銷售收入用比率給出的是每獲得一個單位的銷售收入( (營業(yè)收人營業(yè)收人) )需投入的人工需投入的人工費用的概念費用的概念人工費用比率人工費用比率人工費用銷售收入（營業(yè)收入）人工費用銷售收入（營業(yè)收入）勞動分配率：勞動分配率： 勞動分配率是指在企業(yè)獲得的增加值勞動分配率是指在企業(yè)獲得的增加值( (純收

49、入純收入) )中用于員工薪酬分配中用于員工薪酬分配的份額的份額 人工費用員工總數(shù)銷售收入（營業(yè)收入）員工總數(shù) 薪酬水平單位員工銷售收入（營業(yè)收入）勞動分配率人工費用增加值（純收入）核算人工成本投入產(chǎn)出的指標核算人工成本投入產(chǎn)出的指標能力要求（一）勞動分配率基準法（一）勞動分配率基準法勞動分配率基準法：勞動分配率基準法：以勞動分配率為基準，根據(jù)一定的以勞動分配率為基準，根據(jù)一定的目標人工成本目標人工成本，推算推算出所必須達到的出所必須達到的目標銷售額目標銷售額；或根據(jù)一定的；或根據(jù)一定的目目標銷售額標銷售額，推算出可能支出的，推算出可能支出的人工成本及人工成本人工成本及人工成本總額增長幅度總額增

50、長幅度。附加價值：附加價值：由企業(yè)本身所創(chuàng)造的價值，是企業(yè)由企業(yè)本身所創(chuàng)造的價值，是企業(yè)可可用來進行分配的收入用來進行分配的收入，成為，成為資本與勞動資本與勞動之間分配的之間分配的基礎(chǔ)?；A(chǔ)。二、確定人工成本的方法二、確定人工成本的方法能力要求附加價值的計算方法：附加價值的計算方法：扣除法：扣除法：附加價值銷貨（生產(chǎn)凈額）外購部分附加價值銷貨（生產(chǎn)凈額）外購部分銷貨凈額當期進貨成本（直接原材料購入零配件銷貨凈額當期進貨成本（直接原材料購入零配件外包加工費間接材料）外包加工費間接材料）相加法：相加法：將形成將形成附加價值的各項因附加價值的各項因素相加而得出。素相加而得出。附加價值利潤人工成本其他

51、形成附加價值的各項費用附加價值利潤人工成本其他形成附加價值的各項費用利潤人工成本財務(wù)費用租金稅收利潤人工成本財務(wù)費用租金稅收合理人工費用率合理人工費用率人工費用銷貨額（凈產(chǎn)值銷貨額）人工費用銷貨額（凈產(chǎn)值銷貨額） （人工費（人工費用凈產(chǎn)值）目標附加價值率用凈產(chǎn)值）目標附加價值率目標勞動分配率目標勞動分配率應(yīng)用勞動分配率基準法核算步驟應(yīng)用勞動分配率基準法核算步驟（P259） 用目標人工費用用目標人工費用（計劃人工費用）和目（計劃人工費用）和目標凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標勞動分配率三項指標計算出目標銷售標勞動分配率三項指標計算出目標銷售額（計劃銷售額額（計

52、劃銷售額）（例題）（例題） 運用勞動分配率求出合理薪資增長幅度運用勞動分配率求出合理薪資增長幅度。在計算上年度和確定本年度目標勞動。在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標銷售額分配率基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。酬總額的增長幅度。（例題）（例題）（二）銷售凈額基準法（二）銷售凈額基準法（P259）銷售凈額基準法：銷售凈額基準法：根據(jù)前幾年實際人工費用率、上根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，

53、并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最出本年的目標銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額。低銷售凈額。目標人工成本目標人工成本本年計劃平均人數(shù)本年計劃平均人數(shù)上年平均薪酬上年平均薪酬（1計劃平均薪酬增長率）計劃平均薪酬增長率）目標銷售額目標銷售額目標人工成本人工費用率目標人工成本人工費用率（二）銷售凈額基準法（二）銷售凈額基準法銷售人員人均目標銷售額的計算：銷售人員人均目標銷售額的計算：先確定銷售人員的先確定銷售人員的人工費用率，再根據(jù)銷售人員的月薪或年薪及銷售人員人工費用率，再根據(jù)銷售人員的月薪或年薪及銷售人員人工費用率計算其年度銷售目標人工費用率計算其年度銷售目標銷售人員年度銷售目標銷售人員年度銷售

54、目標銷售人員人工費用銷售人員人工費用銷售人員銷售人員的人工費用率的人工費用率（三）損益平衡點基準法（三）損益平衡點基準法公司利潤為零時的銷貨額或銷售量公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。損益平衡點：損益平衡點：銷售收入制造成本銷售及管理費用銷售收入制造成本銷售及管理費用銷售收入銷售收入 固定成本變動成本固定成本變動成本PXFVX在損益平衡點所要達到的銷售量為在損益平衡點所要達到的銷售量為：XF（PV）P：單位產(chǎn)品售價：單位產(chǎn)品售價V：單位產(chǎn)品變動成本：單位產(chǎn)品變動成本F：固定成本；：固定成本；X：產(chǎn)量或銷量：產(chǎn)量或銷量PV：每單位產(chǎn)品的邊際利益：每單位產(chǎn)品的邊際利益邊際利潤率：邊際利潤率：每單位產(chǎn)

55、品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格。每單位產(chǎn)品的邊際利益（每單位產(chǎn)品的邊際利益（PV）P100%損益分歧點基準法可應(yīng)用于三種目的損益分歧點基準法可應(yīng)用于三種目的損益分歧點基準法可應(yīng)用于三種目的一、福利的本質(zhì)及主要內(nèi)容和原則一、福利的本質(zhì)及主要內(nèi)容和原則二、社會保障的基本概念和構(gòu)成二、社會保障的基本概念和構(gòu)成三、住房公積金三、住房公積金四、各項福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容四、各項福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容第四節(jié)第四節(jié) 員工福利管理員工福利管理（一）福利的本質(zhì)（一）福利的本質(zhì)p補充性報酬（不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问剑?。p報酬=工資+福利p福利形式：全員性福利（針對所有員工）、特殊福利（針對某一群體）、困難補助（針對有特殊困難員工）一、福利的本質(zhì)及主要內(nèi)容和原則一、福利的本質(zhì)及主要內(nèi)容和原則（二）福利管理主要內(nèi)容（二）福