薪酬管理PPT課件

1、國家人力資源管理人員資格培訓(xùn)國家人力資源管理人員資格培訓(xùn)（三級）（三級）薪酬管理薪酬管理一、課前問題思考？一、課前問題思考？n1、薪酬與薪資是否就是同一個概念？薪酬與薪資是否就是同一個概念？n2、典型的薪酬類型有哪些？具有何特征？、典型的薪酬類型有哪些？具有何特征？n3、影響員工薪酬水平的主要因素是什么？、影響員工薪酬水平的主要因素是什么？n4、你所服務(wù)的公司采用的是哪種薪酬結(jié)、你所服務(wù)的公司采用的是哪種薪酬結(jié) 構(gòu)，你覺得這樣的薪酬結(jié)構(gòu)與制度公平、構(gòu)，你覺得這樣的薪酬結(jié)構(gòu)與制度公平、 合理、科學(xué)嗎？為什么？合理、科學(xué)嗎？為什么？n5、薪酬體系設(shè)計都包含了哪些程序與技、薪酬體系設(shè)計都包含了哪些程

2、序與技 巧？巧？二、課程時間安排二、課程時間安排時間安排時間安排學(xué)習(xí)內(nèi)容學(xué)習(xí)內(nèi)容備注說明備注說明9：3011：00薪酬管理制度薪酬管理制度制定原則與程序制定原則與程序11：0012：00獎金與福利設(shè)計獎金與福利設(shè)計案例分享案例分享12：0013：00午休午休13：0015：00薪酬體系設(shè)計薪酬體系設(shè)計設(shè)計程序與技巧設(shè)計程序與技巧15：0016：00習(xí)題分享與交流習(xí)題分享與交流以上視情況中途安排小休以上視情況中途安排小休三、薪酬與報酬三、薪酬與報酬n1、引子、引子 “這個月的工資怎么比上個月的少了幾百塊？工資單上的其這個月的工資怎么比上個月的少了幾百塊？工資單上的其他收入是指什么？他收入是指什么

3、？”“”“我有學(xué)歷工資嗎？是多少？我有學(xué)歷工資嗎？是多少？” 這是薪酬專員李小姐經(jīng)常接到的公司同事打來的查詢電話的這是薪酬專員李小姐經(jīng)常接到的公司同事打來的查詢電話的內(nèi)容。面對這些電話，李小姐深深明白，讓同事們更深入的內(nèi)容。面對這些電話，李小姐深深明白，讓同事們更深入的了解本公司薪酬的構(gòu)成及薪酬的相關(guān)概念是極其必要的。了解本公司薪酬的構(gòu)成及薪酬的相關(guān)概念是極其必要的。三、薪酬與報酬三、薪酬與報酬n2、啟示、啟示 一般而言，員工的薪酬是由多部份組成的，主要包括基本工一般而言，員工的薪酬是由多部份組成的，主要包括基本工資、加班及假日津貼，績效獎金、利潤分享、股票期權(quán)等。資、加班及假日津貼，績效獎金

4、、利潤分享、股票期權(quán)等。很多企業(yè)甚至將它分得很細(xì)，包含多個層次及多個項目。很多企業(yè)甚至將它分得很細(xì)，包含多個層次及多個項目。每個企業(yè)對薪酬概念的理解不同，對薪酬構(gòu)成的劃分也不每個企業(yè)對薪酬概念的理解不同，對薪酬構(gòu)成的劃分也不盡相同。從薪酬的構(gòu)成可以看出企業(yè)的一些個性，因為不盡相同。從薪酬的構(gòu)成可以看出企業(yè)的一些個性，因為不同的薪酬構(gòu)成體現(xiàn)不同企業(yè)對人才價值取向的不同。同的薪酬構(gòu)成體現(xiàn)不同企業(yè)對人才價值取向的不同。三、薪酬與報酬三、薪酬與報酬n3、薪酬的概念：（狹義理解）、薪酬的概念：（狹義理解） 薪酬指的是企業(yè)對員工給企業(yè)所作的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出薪酬指的是企業(yè)對員工給企業(yè)所作的貢獻(xiàn)

5、（包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造等），所給予的相應(yīng)的回報。的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造等），所給予的相應(yīng)的回報。包括直接薪酬（基本工資、加班及假日津、績效獎金、利潤分享、股票包括直接薪酬（基本工資、加班及假日津、績效獎金、利潤分享、股票期權(quán)等）和間接薪酬（保健計劃、非工作時間的付酬、服務(wù)及額外津貼期權(quán)等）和間接薪酬（保健計劃、非工作時間的付酬、服務(wù)及額外津貼等）。等）。 一般來講，我們所說的薪酬指的是狹義薪酬，包括四種形式，即基本工一般來講，我們所說的薪酬指的是狹義薪酬，包括四種形式，即基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資及福利。資、績效工資、短期和長

6、期的激勵工資及福利。三、薪酬與報酬三、薪酬與報酬n4、薪資（即工資）的概念：、薪資（即工資）的概念： 工資是指用人單位基于勞動關(guān)系，按照勞動者提供的勞工資是指用人單位基于勞動關(guān)系，按照勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣的形式支付給勞動者本人的全部勞動動數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣的形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資（計時工資、計件工資、報酬。一般包括：各種形式的工資（計時工資、計件工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資等）獎金、津貼、補(bǔ)貼、延崗位工資、職務(wù)工資、技能工資等）獎金、津貼、補(bǔ)貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入。長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動

7、報酬性的工資收入。三、薪酬與報酬三、薪酬與報酬n5、不屬于工資范疇但屬于報酬范疇的收入、不屬于工資范疇但屬于報酬范疇的收入： 工資中不包括用人單位按照規(guī)定負(fù)擔(dān)的各項社會保險費(fèi)、工資中不包括用人單位按照規(guī)定負(fù)擔(dān)的各項社會保險費(fèi)、住房公積金、勞動保障和安全生產(chǎn)監(jiān)察行政部門規(guī)定的勞住房公積金、勞動保障和安全生產(chǎn)監(jiān)察行政部門規(guī)定的勞動保護(hù)費(fèi)用，按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付的獨(dú)生子女補(bǔ)貼，計劃生動保護(hù)費(fèi)用，按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付的獨(dú)生子女補(bǔ)貼，計劃生育獎、喪葬費(fèi)、撫恤金等國家規(guī)定的福利費(fèi)用和屬于非勞育獎、喪葬費(fèi)、撫恤金等國家規(guī)定的福利費(fèi)用和屬于非勞動報酬性的收入。動報酬性的收入。 （與勞動合同法中的賠付核算相關(guān)聯(lián)）（與勞

8、動合同法中的賠付核算相關(guān)聯(lián)）三、薪酬與報酬三、薪酬與報酬n6、正常工作時間工資、正常工作時間工資 正常工作時間工資：是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常工作時間工資：是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付的勞動報酬。正常工作正常勞動，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付的勞動報酬。正常工作時間工資不包括下列各項：（時間工資不包括下列各項：（1）延長工作時間工資（）延長工作時間工資（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼；（境條件下的津貼；（3）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待

9、遇等。福利待遇等。7、薪酬和報酬的關(guān)系、薪酬和報酬的關(guān)系：薪酬薪酬經(jīng)濟(jì)性報酬經(jīng)濟(jì)性報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬直接報酬直接報酬間接報酬間接報酬其他報酬其他報酬工作工作企業(yè)企業(yè)其他其他1、基本工資基本工資2、加班工資、加班工資3、獎金、獎金4、獎品、獎品5、津貼等、津貼等1、公共福利、公共福利2、保險計劃、保險計劃3、退休計劃、退休計劃、4、培訓(xùn)、培訓(xùn)5、住房、住房6、餐飲等、餐飲等1、有薪假期、有薪假期2、休息日、休息日3、病事假等、病事假等1、有興趣的、有興趣的 工作工作2、挑戰(zhàn)性、挑戰(zhàn)性3、責(zé)任感、責(zé)任感4、成就感等、成就感等1、社會地位、社會地位2、個人成長、個人成長3、個人價值、個人價

10、值 的實(shí)現(xiàn)等的實(shí)現(xiàn)等1、友誼、友誼2、關(guān)懷、關(guān)懷3、舒適的工、舒適的工 作環(huán)境作環(huán)境4、便利的工、便利的工 作條件等作條件等四、薪酬類型及影響因素四、薪酬類型及影響因素n1、典型的薪酬類型及其特征：、典型的薪酬類型及其特征：薪酬類型薪酬類型分配原則分配原則特點(diǎn)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)績效薪酬績效薪酬根據(jù)員工近期績效根據(jù)員工近期績效確定確定工資與績效直接掛工資與績效直接掛鉤鉤激勵效果明顯激勵效果明顯易助長員工短期行易助長員工短期行為為技能薪酬技能薪酬根據(jù)工作能力確定根據(jù)工作能力確定因人而異，技高提因人而異，技高提薪薪鼓勵員工學(xué)習(xí)技術(shù)，鼓勵員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利于人才隊伍建有利于人才隊伍建設(shè)設(shè)工資、績效和

11、責(zé)任工資、績效和責(zé)任沒有關(guān)系，導(dǎo)致員沒有關(guān)系，導(dǎo)致員工對工作的挑揀工對工作的挑揀年功薪酬年功薪酬根據(jù)年齡、工齡、根據(jù)年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)歷確定學(xué)歷和經(jīng)歷確定工資與工齡同步增工資與工齡同步增長長穩(wěn)定員工隊伍，增穩(wěn)定員工隊伍，增強(qiáng)員工安全感和忠強(qiáng)員工安全感和忠誠度誠度論資排輩，不利于論資排輩，不利于調(diào)動員工積極性調(diào)動員工積極性職務(wù)薪酬職務(wù)薪酬根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的因素確定因素確定一崗一薪，薪隨職一崗一薪，薪隨職便便鼓勵員工爭挑重?fù)?dān)，鼓勵員工爭挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任激勵設(shè)計面臨職務(wù)激勵設(shè)計面臨職務(wù)高低限制高低限制結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬綜合考慮員工年資、綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)及績效能力、職

12、務(wù)及績效確定確定由基本工資、年薪由基本工資、年薪工資、職務(wù)工資、工資、職務(wù)工資、績效工資及各種補(bǔ)績效工資及各種補(bǔ)貼構(gòu)成。貼構(gòu)成。綜合考慮員工對企綜合考慮員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)業(yè)的貢獻(xiàn)設(shè)計和實(shí)施都比較設(shè)計和實(shí)施都比較麻煩麻煩2、員工薪酬的主要影響因素、員工薪酬的主要影響因素企業(yè)方面企業(yè)方面1、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)規(guī)模2、管理哲學(xué)、管理哲學(xué)3、支付能力、支付能力4、工作責(zé)任、工作責(zé)任產(chǎn)品市場方面產(chǎn)品市場方面（企業(yè)）（企業(yè)）1、產(chǎn)品領(lǐng)先性、產(chǎn)品領(lǐng)先性2、產(chǎn)品成本和價格、產(chǎn)品成本和價格3、同行業(yè)競爭力、同行業(yè)競爭力4、企業(yè)流動資金、企業(yè)流動資金工作方面工作方面（員工個人）（員工個人）1、工作職務(wù)、工作職務(wù)2、工作

13、績效、工作績效3、工作表現(xiàn)、工作表現(xiàn)4、工作技能、工作技能資本市場方面資本市場方面1、股標(biāo)市場籌資價值、股標(biāo)市場籌資價值2、企業(yè)籌資價值、企業(yè)籌資價值3、勞動力供求狀況、勞動力供求狀況4、最低生活費(fèi)用、最低生活費(fèi)用員工個人人力員工個人人力資本方面資本方面1、學(xué)歷、知識、學(xué)歷、知識2、專業(yè)、專業(yè)3、經(jīng)驗、經(jīng)驗4、潛力、職稱、潛力、職稱人力資源市場人力資源市場方向方向（外部環(huán)境）（外部環(huán)境）1、政府法律規(guī)定、政府法律規(guī)定2、同行業(yè)工資水平、同行業(yè)工資水平3、整體經(jīng)濟(jì)增長力、整體經(jīng)濟(jì)增長力參閱書本P211頁內(nèi)容五、薪酬管理與制度五、薪酬管理與制度n1、引子、引子 有七個人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥

14、。要命的是，粥每天都是不夠有七個人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，的。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強(qiáng)權(quán)會產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思地去討個道德高尚的人出來分粥。強(qiáng)權(quán)會產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思地去討好他，賄賂他，搞得整個小團(tuán)體烏煙瘴氣。然后大家開始組成三人的分好他，賄賂他，搞得整個小團(tuán)體烏煙瘴氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的

15、評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后的。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認(rèn)了。從此大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。就算不平，也只能認(rèn)了。從此大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。五、薪酬管理與制度五、薪酬管理與制度n2、啟示、啟示 同樣是七個人，不同的分配制度，就會有不同的風(fēng)氣。所同樣是七個人

16、，不同的分配制度，就會有不同的風(fēng)氣。所以一個單位如果有不好的工作習(xí)氣，一定是機(jī)制問題，一以一個單位如果有不好的工作習(xí)氣，一定是機(jī)制問題，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴(yán)格的獎勤罰懶。如何定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴(yán)格的獎勤罰懶。如何制定這樣一個具有激勵性的薪酬制度，是每個領(lǐng)導(dǎo)需要考制定這樣一個具有激勵性的薪酬制度，是每個領(lǐng)導(dǎo)需要考慮的問題。慮的問題。3、薪酬管理的基本原則、薪酬管理的基本原則n有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：1、對外具有競爭力；（吸引優(yōu)秀的人才）、對外具有競爭力；（吸引優(yōu)秀的人才）2、對內(nèi)具有公正性原則；（貢獻(xiàn)與付出，得到與回報應(yīng)保持相應(yīng)對等）

17、、對內(nèi)具有公正性原則；（貢獻(xiàn)與付出，得到與回報應(yīng)保持相應(yīng)對等）3、對員工具有激勵性原則；（產(chǎn)生高效率與高效益）、對員工具有激勵性原則；（產(chǎn)生高效率與高效益）4、對成本具有控制性原則。（企業(yè)的支付能力）、對成本具有控制性原則。（企業(yè)的支付能力） 企業(yè)始終應(yīng)當(dāng)堅持企業(yè)始終應(yīng)當(dāng)堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則。的行為準(zhǔn)則。參閱課本：P212頁內(nèi)容4、薪酬管理所包含的內(nèi)容、薪酬管理所包含的內(nèi)容1、企業(yè)工資總額管理；（回顧工資的概念）、企業(yè)工資總額管理；（回顧工資的概念）2、企業(yè)員工薪酬水平的控制；、企業(yè)員工薪酬水平的控制；3、企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善；、企業(yè)薪酬

18、制度設(shè)計與完善；4、日常薪酬管理工作（包括：開展薪酬調(diào)查撰寫薪酬調(diào)查、日常薪酬管理工作（包括：開展薪酬調(diào)查撰寫薪酬調(diào)查報告報告制定薪酬激勵計劃制定薪酬激勵計劃員工薪酬滿意度調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查上年度薪上年度薪資成本核算資成本核算下年度薪資計劃報告）下年度薪資計劃報告）參閱課本：參閱課本：P213頁內(nèi)容。頁內(nèi)容。5、制定薪酬制度、制定薪酬制度n分享薪酬制度樣本。從樣本分析中得出以下結(jié)果：分享薪酬制度樣本。從樣本分析中得出以下結(jié)果：（1）企業(yè)薪資設(shè)計的基本要求；）企業(yè)薪資設(shè)計的基本要求；（2）制定企業(yè)薪資制度的基本依據(jù)；）制定企業(yè)薪資制度的基本依據(jù)；（3）薪酬制度的主要形式有哪些？）薪酬制度的主

19、要形式有哪些？（4）薪酬制度應(yīng)保持的特點(diǎn)包含哪些內(nèi)容？）薪酬制度應(yīng)保持的特點(diǎn)包含哪些內(nèi)容？（5）常用薪酬制度制定的基本程序。）常用薪酬制度制定的基本程序。（薪酬樣本見課件附件）（薪酬樣本見課件附件）（1）企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求）企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求1、體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；、體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；2、體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；、體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；3、體現(xiàn)崗位的差別、技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；、體現(xiàn)崗位的差別、技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；4、建立勞動力市場的決定機(jī)制；、建立勞動力市場的決定機(jī)制；5、合理確

20、定薪資水平，處理好工資關(guān)系；、合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；6、確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制；、確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制；7、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效系統(tǒng)，、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。（參閱課本214頁內(nèi)容）（2）制定企業(yè)薪資制度的基本依據(jù)1、薪資調(diào)查；（了解市場薪酬水平的、薪資調(diào)查；（了解市場薪酬水平的25%點(diǎn)處，點(diǎn)處，50%點(diǎn)處和點(diǎn)處和75%點(diǎn)處；薪酬點(diǎn)處；薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意水

21、平高的企業(yè)應(yīng)注意75%或是或是90%點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意50%點(diǎn)處的薪酬水平）。點(diǎn)處的薪酬水平）。2、崗位分析與評價。、崗位分析與評價。3、明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。、明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。4、明確掌握競爭對手的人工成本狀況。、明確掌握競爭對手的人工成本狀況。5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。7、掌握企業(yè)的財力狀況。、掌握企業(yè)的財

22、力狀況。8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。(參閱課本：P214215頁內(nèi)容）（3）薪酬制度的主要形式）薪酬制度的主要形式n薪酬制度的主要形式有：薪酬制度的主要形式有：1、結(jié)構(gòu)工資制；、結(jié)構(gòu)工資制；2、崗位技能工資制；、崗位技能工資制；3、崗位薪點(diǎn)工資制；、崗位薪點(diǎn)工資制；4、技術(shù)等級工資制；、技術(shù)等級工資制；5、崗位等級工資制；、崗位等級工資制；6、職能等級工資制；、職能等級工資制；7、提成工資制；、提成工資制；8、談判工資制。、談判工資制。（4）薪酬制度應(yīng)保持的特點(diǎn)）薪酬制度應(yīng)保持的特點(diǎn)n薪酬制度應(yīng)保持的特點(diǎn)主要有以下幾個方面：薪酬制度應(yīng)保持的特點(diǎn)主要有以

23、下幾個方面：1、薪酬構(gòu)成的多元化與激勵的長期化；、薪酬構(gòu)成的多元化與激勵的長期化；2、薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略性與個性化特點(diǎn)；、薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略性與個性化特點(diǎn)；3、計酬的績效化和彈性化；、計酬的績效化和彈性化；4、薪酬制度的寬額化和透明化。、薪酬制度的寬額化和透明化。（5）常用工資管理制度制定的基本程序）常用工資管理制度制定的基本程序崗位工資或能力工資的制定程序：崗位工資或能力工資的制定程序：（1）根據(jù)崗位工資或能力工資比例，確定工資總額；）根據(jù)崗位工資或能力工資比例，確定工資總額；（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定工資的分配原則；）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定工資的分配原則；（3）崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價；）崗位

24、分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價；（4）根據(jù)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；）根據(jù)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；（5）工資調(diào)查與結(jié)果分析；）工資調(diào)查與結(jié)果分析；（6）了解企業(yè)財務(wù)支付能力；）了解企業(yè)財務(wù)支付能力；（7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的中點(diǎn)，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的中點(diǎn)，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；（8）確定每個工資等級之間的工資差距；）確定每個工資等級之間的工資差距；（9）確定每個工資等級的工資幅度；）確定每個工資等級的工資幅度；（10）確定工資等級之間的重疊部分大??；）確定工資等

25、級之間的重疊部分大小；（11）確定具體計算辦法。）確定具體計算辦法。6、工資獎金制度的調(diào)整、工資獎金制度的調(diào)整n分享案例：分享案例：1、獎金的設(shè)計技巧、獎金的設(shè)計技巧2、如何建立有效的獎金計劃、如何建立有效的獎金計劃（見本課件的附件資料）（見本課件的附件資料）6、工資獎金制度的調(diào)整、工資獎金制度的調(diào)整1、工資獎金調(diào)整的幾種方案：、工資獎金調(diào)整的幾種方案：（1）獎勵性調(diào)整）獎勵性調(diào)整（2）生活指數(shù)調(diào)整）生活指數(shù)調(diào)整（3）工齡工資調(diào)整）工齡工資調(diào)整（4）特殊調(diào)整。）特殊調(diào)整。2、獎金制度的制定程序、獎金制度的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實(shí)際完成情況確定獎金總、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實(shí)際完成情況確定獎

26、金總額；額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；3、確定獎金發(fā)放對象及范圍；、確定獎金發(fā)放對象及范圍；4、確定個人獎金計算辦法。、確定個人獎金計算辦法。3、彈性福利制度、彈性福利制度n公司在福利方面的投放在總成本里所占的比例是比較高的，但這一部分支出往公司在福利方面的投放在總成本里所占的比例是比較高的，但這一部分支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺；而往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異的。要解決這一問題，目前最常的方且，員工在福利方面的偏

27、好也是因人而異的。要解決這一問題，目前最常的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。n彈性福利制是一種有別于傳統(tǒng)固定福利的新員工福利制度。彈性福利又稱為彈性福利制是一種有別于傳統(tǒng)固定福利的新員工福利制度。彈性福利又稱為“自助餐式的福利自助餐式的福利”，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的菜，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的菜單中自由選擇其所需的福利。使每個員工都有自己專屬的福利單中自由選擇其所需的福利。使每個員工都有自己專屬的福利“套餐組合套餐組合”。另外，彈性的福利制強(qiáng)調(diào)另外

28、，彈性的福利制強(qiáng)調(diào)“員工參與員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。的需要。4、企業(yè)向員工提供的福利設(shè)施、企業(yè)向員工提供的福利設(shè)施 一般來說，企業(yè)向員工提供的福利設(shè)施常見的主一般來說，企業(yè)向員工提供的福利設(shè)施常見的主要有以下幾種：要有以下幾種： 員工食堂、工作餐、子女教育津貼、企業(yè)為員工繳員工食堂、工作餐、子女教育津貼、企業(yè)為員工繳納的各類社會保險、工作服、通信和交通費(fèi)、醫(yī)療納的各類社會保險、工作服、通信和交通費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓(xùn)等。費(fèi)、帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓(xùn)等。5、各項福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容、各項福利總額預(yù)算計

29、劃的制定程序和內(nèi)容1、該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)；、該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)；2、該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分?jǐn)?shù)；、該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分?jǐn)?shù)；3、該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算；、該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算；4、新增福利的名稱、原因、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價、新增福利的名稱、原因、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標(biāo)準(zhǔn)；標(biāo)準(zhǔn)；5、根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是、根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。否能控制在

30、薪酬總額計劃內(nèi)。六、薪酬體系設(shè)計的技巧六、薪酬體系設(shè)計的技巧（一）薪酬設(shè)計的基本原則（一）薪酬設(shè)計的基本原則薪酬設(shè)計的基本原則薪酬設(shè)計的基本原則公平原則公平原則法法律律法法規(guī)規(guī)企企業(yè)業(yè)制制度度合法原則合法原則經(jīng)濟(jì)原則經(jīng)濟(jì)原則激勵原則激勵原則競爭原則競爭原則勞勞動動力力價價值值平平均均利利潤潤合合理理積積累累薪薪酬酬總總額額控控制制企企業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)績績激激勵勵團(tuán)團(tuán)隊隊責(zé)責(zé)任任激激勵勵個個人人能能力力激激勵勵薪薪資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)多多元元薪薪資資水水平平領(lǐng)領(lǐng)先先薪薪資資價價值值取取向向結(jié)結(jié)果果公公平平過過程程公公平平個個人人公公平平內(nèi)內(nèi)部部公公平平外外部部公公平平公平原則公平原則 公平性作為薪酬激勵功能的基

31、礎(chǔ)和提高績效的重要機(jī)制，歷來都是薪酬管理中公平性作為薪酬激勵功能的基礎(chǔ)和提高績效的重要機(jī)制，歷來都是薪酬管理中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的一個宗旨和原則。現(xiàn)在代薪酬管理中，不公要求組織內(nèi)部的分配公重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的一個宗旨和原則?，F(xiàn)在代薪酬管理中，不公要求組織內(nèi)部的分配公平，而且強(qiáng)調(diào)組織分配的外部公平性，不僅要同工同酬，而且要求對不同性質(zhì)平，而且強(qiáng)調(diào)組織分配的外部公平性，不僅要同工同酬，而且要求對不同性質(zhì)的工作按的工作按“可比價值可比價值”進(jìn)行評價，實(shí)現(xiàn)同等可比價值同酬；更為重要的，是把進(jìn)行評價，實(shí)現(xiàn)同等可比價值同酬；更為重要的，是把承認(rèn)員工的剩余價值索取作為薪酬分配公平性的重要內(nèi)容。承認(rèn)員工的剩余價值索取作為薪酬分配

32、公平性的重要內(nèi)容。 內(nèi)在公平內(nèi)在公平：是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受，企業(yè)的薪酬制度制定以后，首：是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受，企業(yè)的薪酬制度制定以后，首先要讓企業(yè)內(nèi)部員工對其表示認(rèn)可，讓他們覺得與企業(yè)內(nèi)部其他員工相比，其先要讓企業(yè)內(nèi)部員工對其表示認(rèn)可，讓他們覺得與企業(yè)內(nèi)部其他員工相比，其所得薪酬是公平的。所得薪酬是公平的。 外在公平：外在公平：這是企業(yè)在人才市場加強(qiáng)競爭力的需要，它是指與同行業(yè)內(nèi)其他企這是企業(yè)在人才市場加強(qiáng)競爭力的需要，它是指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)特別是帶有競爭性質(zhì)的企業(yè)相比，企業(yè)所提供的薪酬是具有競爭力的。業(yè)特別是帶有競爭性質(zhì)的企業(yè)相比，企業(yè)所提供的薪酬是具有競爭力的。競爭原

33、則競爭原則n根據(jù)調(diào)查，高薪對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，但企業(yè)的的薪酬根據(jù)調(diào)查，高薪對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，但企業(yè)的的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在市場上處于一個什么位置，要視該企業(yè)的財力、所需人才的可標(biāo)準(zhǔn)在市場上處于一個什么位置，要視該企業(yè)的財力、所需人才的可獲得性等具體條件而定。競爭力是個綜合指標(biāo)，有的企業(yè)憑借企業(yè)良獲得性等具體條件而定。競爭力是個綜合指標(biāo)，有的企業(yè)憑借企業(yè)良好的聲譽(yù)和社會形象，在薪酬方面滿足外在公平性的要求也能吸引一好的聲譽(yù)和社會形象，在薪酬方面滿足外在公平性的要求也能吸引一部份優(yōu)秀人才。部份優(yōu)秀人才。 另外，勞動力市場的供求狀況也是我們在進(jìn)行薪酬設(shè)計遵循競爭原則另外，勞動力市場的

34、供求狀況也是我們在進(jìn)行薪酬設(shè)計遵循競爭原則需要考慮的重要因素。需要考慮的重要因素。激勵原則激勵原則n外在公平是和薪酬的競爭原則相對的，內(nèi)在公平與激勵原則相對應(yīng)。外在公平是和薪酬的競爭原則相對的，內(nèi)在公平與激勵原則相對應(yīng)。 要真正解決內(nèi)在公平問題，就要根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉要真正解決內(nèi)在公平問題，就要根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開心入差距，讓貢獻(xiàn)大者獲得較高的薪酬，以充分調(diào)動他們的積極性。開心入差距，讓貢獻(xiàn)大者獲得較高的薪酬，以充分調(diào)動他們的積極性。 堅持以人為本的管理思想，就要尊重員工主體意識，激發(fā)員工的創(chuàng)新堅持以人為本的管理思想，就要尊重員工主體意識，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。提倡對員工

35、的信任和業(yè)績激勵，只有這種思想得以在薪酬管理精神。提倡對員工的信任和業(yè)績激勵，只有這種思想得以在薪酬管理中得到充分體現(xiàn)，才能有效保證薪酬的激勵原則。中得到充分體現(xiàn)，才能有效保證薪酬的激勵原則。 業(yè)績激勵要求根據(jù)員工的業(yè)績使員工獲得應(yīng)有的薪酬，保證員工勞業(yè)績激勵要求根據(jù)員工的業(yè)績使員工獲得應(yīng)有的薪酬，保證員工勞動力所有權(quán)和人力資本所有權(quán)在經(jīng)濟(jì)得以實(shí)現(xiàn)，使員工的物質(zhì)利益和動力所有權(quán)和人力資本所有權(quán)在經(jīng)濟(jì)得以實(shí)現(xiàn)，使員工的物質(zhì)利益和自我價值在薪酬中得到充分體現(xiàn)，這是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的重要動力。自我價值在薪酬中得到充分體現(xiàn)，這是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的重要動力。經(jīng)濟(jì)原則經(jīng)濟(jì)原則n企業(yè)的薪酬制度的主要目的是吸

36、引和留住人才，為此一些企業(yè)不惜一企業(yè)的薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才，為此一些企業(yè)不惜一切代價提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這種做法不是可取的，一方面除了高薪切代價提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這種做法不是可取的，一方面除了高薪以外，吸引優(yōu)秀人才的條件還有很多，有時候，如果其他條件不能滿以外，吸引優(yōu)秀人才的條件還有很多，有時候，如果其他條件不能滿足人才需求，高薪也很難吸引更難留住人才；另一方面，也是主要的足人才需求，高薪也很難吸引更難留住人才；另一方面，也是主要的方面還要計算人力成本的投入產(chǎn)出比率，如果用高薪吸引了優(yōu)秀人才，方面還要計算人力成本的投入產(chǎn)出比率，如果用高薪吸引了優(yōu)秀人才，但發(fā)揮了不作用，創(chuàng)造不出

37、同等級績效，對企業(yè)也就失去了意義。因但發(fā)揮了不作用，創(chuàng)造不出同等級績效，對企業(yè)也就失去了意義。因此薪酬設(shè)計要遵循經(jīng)濟(jì)原則，進(jìn)行人力成本核算，把人力成本控制在此薪酬設(shè)計要遵循經(jīng)濟(jì)原則，進(jìn)行人力成本核算，把人力成本控制在一個合理的范圍內(nèi)。一個合理的范圍內(nèi)。合法原則合法原則n薪酬設(shè)計當(dāng)然要遵守國家法律和政策，這是起碼薪酬設(shè)計當(dāng)然要遵守國家法律和政策，這是起碼的要求。特別是國家有關(guān)的強(qiáng)制性規(guī)定，在薪酬的要求。特別是國家有關(guān)的強(qiáng)制性規(guī)定，在薪酬設(shè)計中企業(yè)是不能違反的，如國家有關(guān)最低工資設(shè)計中企業(yè)是不能違反的，如國家有關(guān)最低工資的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付等，企業(yè)的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付等

38、，企業(yè)必須遵守必須遵守。（二）不同發(fā)展階段的企業(yè)對薪酬（二）不同發(fā)展階段的企業(yè)對薪酬 體系的選擇體系的選擇企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段固定工資固定工資獎金獎金福利福利模式模式初創(chuàng)期初創(chuàng)期高高低低低低高穩(wěn)定模式高穩(wěn)定模式高成長期高成長期具有競爭力具有競爭力高高低低高彈性模式高彈性模式成熟期成熟期具有競爭力具有競爭力具有競爭力具有競爭力具有競爭力具有競爭力折中模式折中模式穩(wěn)定期穩(wěn)定期高高低低高高高穩(wěn)定模式高穩(wěn)定模式衰退期衰退期高高無無高高高穩(wěn)定模式高穩(wěn)定模式更新期更新期具有競爭力具有競爭力高高低低高彈性模式高彈性模式（三）工作分析與評價（三）工作分析與評價n引子引子 有一回老虎、狼和狐貍一塊打獵，它們

39、打到了牛、羊和兔子。獅子聽到它們有一回老虎、狼和狐貍一塊打獵，它們打到了牛、羊和兔子。獅子聽到它們打了許多的獵物，就派野豬來傳話：打了許多的獵物，就派野豬來傳話：“你們是在我的地盤上獲得了這些獵物你們是在我的地盤上獲得了這些獵物的，必須要給我繳稅和保護(hù)費(fèi)。的，必須要給我繳稅和保護(hù)費(fèi)?！边@三個動物一聽，哎喲，獅子大王了發(fā)話，這三個動物一聽，哎喲，獅子大王了發(fā)話，我們能不繳嗎？如果我們不繳的話今后就別想在這個地盤上混了。沒有辦法，我們能不繳嗎？如果我們不繳的話今后就別想在這個地盤上混了。沒有辦法，只好給獅子繳了半只牛。給了獅子大王半只牛，剩下的獵物怎么分配呢？老只好給獅子繳了半只牛。給了獅子大王半

40、只牛，剩下的獵物怎么分配呢？老虎征詢狼的意見。狼說：虎征詢狼的意見。狼說：“這好辦，老虎先生你出力最多，不得剩下的半只這好辦，老虎先生你出力最多，不得剩下的半只牛吧；我食量比較小，那只羊就滿足了；狐貍嘛，兔子就足夠它食用了的了，牛吧；我食量比較小，那只羊就滿足了；狐貍嘛，兔子就足夠它食用了的了，不需要額外的分派了，再說我們也沒有多余的物品了。這么分配符合公平的不需要額外的分派了，再說我們也沒有多余的物品了。這么分配符合公平的原則。原則?！崩匣⒁宦牬笈?，老虎一聽大怒，“我出力那么多就得那么一點(diǎn)？！我出力那么多就得那么一點(diǎn)？！”一掌就將狼打一掌就將狼打死了。死了。工作分析與評價工作分析與評價n啟示

41、啟示 工作分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)工作分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確各部門職能和職位的關(guān)系，人力資務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確各部門職能和職位的關(guān)系，人力資源部和各部門主管通力合作編寫職位說明書，這樣才能為薪酬設(shè)計打源部和各部門主管通力合作編寫職位說明書，這樣才能為薪酬設(shè)計打下堅實(shí)的基出，使薪酬設(shè)計有科學(xué)的依據(jù)。下堅實(shí)的基出，使薪酬設(shè)計有科學(xué)的依據(jù)。 工作評價則確立了企業(yè)內(nèi)部職位相互之間的重要性。它不直接決定薪工作評價則確立了企業(yè)內(nèi)部職位相互之間的重要性。它不直接決定薪酬水平，但它明確了公司內(nèi)所有工作

42、崗位之間邏輯性的排列關(guān)系，并酬水平，但它明確了公司內(nèi)所有工作崗位之間邏輯性的排列關(guān)系，并由此構(gòu)成了工資架構(gòu)的基礎(chǔ)。由此構(gòu)成了工資架構(gòu)的基礎(chǔ)。（一）工作分析（一）工作分析n工作分析也稱崗位分析，崗位分析是普遍而重要工作分析也稱崗位分析，崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位設(shè)置目的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等

43、文件的過程。作說明書等文件的過程。（二）工作分析所需的信息類型（二）工作分析所需的信息類型信息類型信息類型工作分析的方法工作分析的方法工作活動工作活動工作日誌法工作日誌法任職者的工作目的任職者的工作目的主管人員分析法主管人員分析法對任職者的要求對任職者的要求資料分析法資料分析法什么時間從事各項工作活動什么時間從事各項工作活動觀察法觀察法從事工作活動的環(huán)境從事工作活動的環(huán)境訪談法訪談法在工作中與哪些人發(fā)生關(guān)系在工作中與哪些人發(fā)生關(guān)系調(diào)查問卷法調(diào)查問卷法任職者怎樣從事工作活動以獲得預(yù)期的結(jié)果任職者怎樣從事工作活動以獲得預(yù)期的結(jié)果 提示：本小節(jié)內(nèi)容在第一章的內(nèi)容學(xué)過，再次回顧，以結(jié)合下面的學(xué)習(xí)內(nèi)容提

44、示：本小節(jié)內(nèi)容在第一章的內(nèi)容學(xué)過，再次回顧，以結(jié)合下面的學(xué)習(xí)內(nèi)容（三）工作崗位評價（三）工作崗位評價n1、工作評價的目的：、工作評價的目的： 工作評價的目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略工作評價的目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)在崗位上的人更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)在崗位上的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和員是否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。合理確定薪酬提供依據(jù)。2、工作評價的功能、工作評價的功能（1）為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依

45、據(jù)。）為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。（2）對崗位工作任務(wù)的簡繁難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條）對崗位工作任務(wù)的簡繁難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。出工作崗位的綜合特征。（3）由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量，評定標(biāo)準(zhǔn)，從而）由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量，評定標(biāo)準(zhǔn)，從而 使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明

46、其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。（4）系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基）系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基 礎(chǔ)。礎(chǔ)。3、工作評價的原則、工作評價的原則（1）崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工。）崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工。（2）讓員工積極地參與到崗位評價工作中）讓員工積極地參與到崗位評價工作中 來，以便他們認(rèn)同崗位評價的結(jié)果。來，以便他們認(rèn)同崗位評價的結(jié)果。（3）崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。）崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。備注：參閱課本第223頁內(nèi)容4、工作評價的程序與步驟、工作評價的程序與步

47、驟程序與步驟程序與步驟資源與內(nèi)容資源與內(nèi)容準(zhǔn)備階段所需的準(zhǔn)備階段所需的資源資源1、職務(wù)說明書；、職務(wù)說明書；2、專家組；、專家組；3、操作組；、操作組；4、場地和設(shè)、場地和設(shè)施施培訓(xùn)階段的關(guān)鍵培訓(xùn)階段的關(guān)鍵1、與專組討論崗位評價表因素設(shè)計及權(quán)重；、與專組討論崗位評價表因素設(shè)計及權(quán)重；2、與專家、與專家組討論標(biāo)桿的選擇；組討論標(biāo)桿的選擇；3、培訓(xùn)專家組；、培訓(xùn)專家組；4、試打分、試打分評價階段的重點(diǎn)評價階段的重點(diǎn)1、在對每個崗位打分之前的職位介紹；、在對每個崗位打分之前的職位介紹；2、正式打分、正式打分總結(jié)階段總結(jié)階段1、數(shù)據(jù)偏差校正；、數(shù)據(jù)偏差校正；2、崗位評價結(jié)果與崗位工資的換算。、崗位評價

48、結(jié)果與崗位工資的換算。參閱：書本第224頁內(nèi)容觀看工作評價的程序圖5、工作評價方法與定義、工作評價方法與定義評價方法評價方法工作評價方法的概述工作評價方法的概述排列法排列法根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列的根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列的一種方法一種方法（適合規(guī)模小，生產(chǎn)單一，崗位設(shè)置較少的企業(yè)）（適合規(guī)模小，生產(chǎn)單一，崗位設(shè)置較少的企業(yè)）分類法分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位將各種崗位與事先設(shè)定的一個代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對價值的相對價值（適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或大型企業(yè)的（適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)

49、或大型企業(yè)的管理崗位和公共部門）管理崗位和公共部門）因素比較法因素比較法確定代表性崗位在勞動力崗位市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位確定代表性崗位在勞動力崗位市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn) （適合于能隨時掌（適合于能隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)）握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)）評分法評分法選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進(jìn)行評價（值，然后對每個崗位進(jìn)行評價（適合于生產(chǎn)過于復(fù)雜，崗位類適合于生產(chǎn)過于復(fù)雜，崗位類別數(shù)目多，對精度要求較高的大中型企業(yè)）別數(shù)目多，對精度要求較高的大中型企業(yè)）觀看附件，對每種方法的樣板示例表格6、各種崗位評價方法的優(yōu)缺點(diǎn)、各種崗位評價方法的優(yōu)缺點(diǎn)評價方法評價方法優(yōu)點(diǎn)描述優(yōu)點(diǎn)描述缺點(diǎn)描述缺點(diǎn)描述排列法排列法方法簡單方便，易理解、操作；方法簡單方便，易理解、操作；能夠節(jié)約成本，能夠有較高的滿能夠節(jié)約成本，能夠有較高的滿易度。易度。評價標(biāo)太寬泛，主觀因素強(qiáng)，要求評價評價標(biāo)太寬泛，主觀因素強(qiáng)，要求評價人對每個崗位的細(xì)節(jié)熟悉，只能提列各人對每個崗位的細(xì)節(jié)熟悉，只能提列各崗位價值的相對次序，無法回答價值差崗位價值的相對次序，無法回答價值差距。距。分類法分類法方法簡單明了，易理解接受，能