第五章薪酬水平

1、第五章第五章 薪酬水平薪酬水平學(xué)習(xí)要求：了解薪酬水平?jīng)Q策對(duì)企業(yè)的人力資源管理會(huì)產(chǎn)生的影響；學(xué)習(xí)要求：了解薪酬水平?jīng)Q策對(duì)企業(yè)的人力資源管理會(huì)產(chǎn)生的影響；掌握薪酬水平?jīng)Q策類型及其各自優(yōu)缺點(diǎn)；掌握薪酬調(diào)查的目的和意掌握薪酬水平?jīng)Q策類型及其各自優(yōu)缺點(diǎn)；掌握薪酬調(diào)查的目的和意義；掌握薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟和實(shí)施要點(diǎn)；了解薪酬數(shù)據(jù)分析的基義；掌握薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟和實(shí)施要點(diǎn)；了解薪酬數(shù)據(jù)分析的基本技術(shù)和方法。本技術(shù)和方法。重點(diǎn)與難點(diǎn)：常見的薪酬水平?jīng)Q策類型及其各自優(yōu)缺點(diǎn)；薪酬調(diào)查重點(diǎn)與難點(diǎn)：常見的薪酬水平?jīng)Q策類型及其各自優(yōu)缺點(diǎn)；薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟和實(shí)施要點(diǎn)。的實(shí)施步驟和實(shí)施要點(diǎn)。開篇案例開篇案例聯(lián)想的薪酬就這

2、樣和國(guó)際接軌（聯(lián)想的薪酬就這樣和國(guó)際接軌（3-13-1） 自聯(lián)想收購(gòu)自聯(lián)想收購(gòu)IBM PCIBM PC業(yè)務(wù)后，一家中國(guó)企業(yè)如何設(shè)計(jì)一種兼顧本業(yè)務(wù)后，一家中國(guó)企業(yè)如何設(shè)計(jì)一種兼顧本土和國(guó)際行情的國(guó)際薪酬體系，一直受到人們關(guān)注。如今，楊元慶土和國(guó)際行情的國(guó)際薪酬體系，一直受到人們關(guān)注。如今，楊元慶21752175萬(wàn)港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯(lián)想集團(tuán)的薪酬問題上。萬(wàn)港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯(lián)想集團(tuán)的薪酬問題上。 “這樣的收入在美國(guó)也不算低了，但我們內(nèi)部員工的工資卻比美這樣的收入在美國(guó)也不算低了，但我們內(nèi)部員工的工資卻比美國(guó)低多了。國(guó)低多了。”一位不愿透露姓名的聯(lián)想集團(tuán)員工說。聯(lián)想集團(tuán)雖然一

3、位不愿透露姓名的聯(lián)想集團(tuán)員工說。聯(lián)想集團(tuán)雖然從收購(gòu)從收購(gòu)IBM PCIBM PC時(shí)就進(jìn)行了薪酬的國(guó)際化調(diào)整，員工薪酬體系也發(fā)生時(shí)就進(jìn)行了薪酬的國(guó)際化調(diào)整，員工薪酬體系也發(fā)生了相應(yīng)變化，但與國(guó)際化接軌的目標(biāo)還沒有實(shí)現(xiàn)。我該怎么辦？了相應(yīng)變化，但與國(guó)際化接軌的目標(biāo)還沒有實(shí)現(xiàn)。我該怎么辦？” 開篇案例開篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國(guó)際接軌（聯(lián)想的薪酬就這樣和國(guó)際接軌（3-23-2） 高管率先與國(guó)際接軌高管率先與國(guó)際接軌 聯(lián)想集團(tuán)日前披露的年報(bào)顯示，楊元慶聯(lián)想集團(tuán)日前披露的年報(bào)顯示，楊元慶20052005財(cái)年的年薪為財(cái)年的年薪為21752175萬(wàn)港元，是前年度的萬(wàn)港元，是前年度的424424萬(wàn)港元的萬(wàn)港元

4、的4 4倍多。聯(lián)想集團(tuán)董事及高薪人士倍多。聯(lián)想集團(tuán)董事及高薪人士的酬金，由前年度的的酬金，由前年度的12701270萬(wàn)港元，升至去年度的萬(wàn)港元，升至去年度的1.751.75億港元，激增億港元，激增12.812.8倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋CEOCEO領(lǐng)取了其中的絕大部分。領(lǐng)取了其中的絕大部分。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國(guó)際化接了軌。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國(guó)際化接了軌。 聯(lián)想收購(gòu)聯(lián)想收購(gòu)IBM PCIBM PC后，對(duì)國(guó)內(nèi)員工的基薪和福利都有所調(diào)整和補(bǔ)后，對(duì)國(guó)內(nèi)員工的基薪和福利都有所調(diào)整和補(bǔ)充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。而對(duì)國(guó)際員工，基薪充，

5、比如增加年金、養(yǎng)老金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。而對(duì)國(guó)際員工，基薪不降，但在激勵(lì)上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性。不降，但在激勵(lì)上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性。開篇案例開篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國(guó)際接軌（聯(lián)想的薪酬就這樣和國(guó)際接軌（3-33-3） 員工薪酬國(guó)際化需要軟著陸員工薪酬國(guó)際化需要軟著陸 聯(lián)想收購(gòu)聯(lián)想收購(gòu)IBM PCIBM PC后，薪酬制度一直是個(gè)令人關(guān)注的話題，畢竟，后，薪酬制度一直是個(gè)令人關(guān)注的話題，畢竟，雙方的收入落差太大。據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原雙方的收入落差太大。據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原IBMIBM員工薪酬在員工薪酬在3 3年年內(nèi)內(nèi)( (至至20082008年年) )不變。據(jù)原不變。據(jù)原IBMIBM員工透

6、露：以基本工資計(jì)員工透露：以基本工資計(jì)( (不加獎(jiǎng)金、不加獎(jiǎng)金、員工福利與員工期權(quán)員工福利與員工期權(quán)) )，IBMIBM員工員工7 7倍于聯(lián)想員工。倍于聯(lián)想員工。 顯然，要想實(shí)現(xiàn)公平，三年之內(nèi)，聯(lián)想必須完成兩件事：一是顯然，要想實(shí)現(xiàn)公平，三年之內(nèi)，聯(lián)想必須完成兩件事：一是制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿足原足原IBMIBM員工；二是讓聯(lián)想集團(tuán)現(xiàn)在兩極分化的工資體系向新的薪酬員工；二是讓聯(lián)想集團(tuán)現(xiàn)在兩極分化的工資體系向新的薪酬方案平穩(wěn)過渡。方案平穩(wěn)過渡。 聯(lián)想薪酬調(diào)整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上聯(lián)想薪酬調(diào)整的大

7、方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上( (或?qū)υ?lián)想員或?qū)υ?lián)想員工工) )，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原IBMIBM工資的體系工資的體系上上( (或?qū)υ驅(qū)υ璉BMIBM員工員工) )，降低固定工資比例，增加可變工資比例。同時(shí)，降低固定工資比例，增加可變工資比例。同時(shí)，逐步上調(diào)聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實(shí)現(xiàn)薪酬一體。逐步上調(diào)聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實(shí)現(xiàn)薪酬一體。第一第一 節(jié)節(jié) 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策一、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的概念與作用一、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的概念與作用二、二、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決

8、策的類型薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的類型一、薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的概念與作用一、薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的概念與作用薪酬水平：薪酬水平：組織間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。組織間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性：薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性：企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。作用：作用：吸引、保留和激勵(lì)員工。吸引、保留和激勵(lì)員工?？刂苿趧?dòng)力成本?？刂苿趧?dòng)力成本。塑造企業(yè)形象。塑造企業(yè)形象。二、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的類型二、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的類型

9、薪酬領(lǐng)袖政策薪酬領(lǐng)袖政策市場(chǎng)追隨政策市場(chǎng)追隨政策拖后政策拖后政策混合政策混合政策薪酬領(lǐng)袖政策薪酬領(lǐng)袖政策本企業(yè)薪酬本企業(yè)薪酬預(yù)期市場(chǎng)薪酬預(yù)期市場(chǎng)薪酬來(lái)年變化軌跡來(lái)年變化軌跡年初年初年中年中年末年末領(lǐng)袖政策領(lǐng)袖政策企業(yè)特征：企業(yè)特征：規(guī)模較大；投資回報(bào)率高；薪酬成本在經(jīng)營(yíng)總成本中所占比率低；在產(chǎn)規(guī)模較大；投資回報(bào)率高；薪酬成本在經(jīng)營(yíng)總成本中所占比率低；在產(chǎn)品市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)者少。品市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)者少。薪酬領(lǐng)袖政策回報(bào)：薪酬領(lǐng)袖政策回報(bào)：為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者 ；減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用 ；提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本，有助于

10、改進(jìn)員工的工作績(jī)效提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本，有助于改進(jìn)員工的工作績(jī)效 ；不必跟隨市場(chǎng)水平經(jīng)常性為員工加薪，從而節(jié)省薪酬管理的本；成不必跟隨市場(chǎng)水平經(jīng)常性為員工加薪，從而節(jié)省薪酬管理的本；成利于減少因薪酬問題引起的勞動(dòng)糾紛，利于提高公司的形象和知名度利于減少因薪酬問題引起的勞動(dòng)糾紛，利于提高公司的形象和知名度 。追隨政策追隨政策本企業(yè)薪酬本企業(yè)薪酬預(yù)期市場(chǎng)薪酬預(yù)期市場(chǎng)薪酬來(lái)年變化軌跡來(lái)年變化軌跡年初年初年中年中年末年末追隨政策追隨政策確保薪資成本大體上與產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相等；確保薪資成本大體上與產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相等；確保在吸引和雇傭勞動(dòng)者方面的能力大體上與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)確保在吸引和雇傭

11、勞動(dòng)者方面的能力大體上與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同；爭(zhēng)對(duì)手相同；避免使組織在產(chǎn)品定價(jià)或者在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面處于不避免使組織在產(chǎn)品定價(jià)或者在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面處于不利地位；利地位；不能為雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。不能為雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。拖后政策拖后政策本企業(yè)薪酬本企業(yè)薪酬預(yù)期市場(chǎng)薪酬預(yù)期市場(chǎng)薪酬來(lái)年變化軌跡來(lái)年變化軌跡年初年初年中年中年末年末拖后政策拖后政策制訂跟蹤競(jìng)爭(zhēng)性薪資率水平的拖后政策會(huì)阻礙企業(yè)吸引潛制訂跟蹤競(jìng)爭(zhēng)性薪資率水平的拖后政策會(huì)阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。在員工的能力。如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來(lái)收益，那么這如果薪資水平的拖后是為了換取更

12、高的未來(lái)收益，那么這會(huì)增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會(huì)有利會(huì)增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會(huì)有利于提高生產(chǎn)率。于提高生產(chǎn)率?；旌险呋旌险?一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策。一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策。 根據(jù)職位族確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策：根據(jù)職位族確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策：4 關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場(chǎng)水平；關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場(chǎng)水平；4 其他群體的薪資低于或等于市場(chǎng)水平。其他群體的薪資低于或等于市場(chǎng)水平。 根據(jù)薪酬的構(gòu)成來(lái)確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策：根據(jù)薪酬的構(gòu)成來(lái)確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策： 4 薪酬總額高于市場(chǎng)水平；薪酬總額高于市場(chǎng)水平；4

13、基本薪酬低于市場(chǎng)水平基本薪酬低于市場(chǎng)水平 ；4 獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬或獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)水平；獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬或獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)水平；4 福利等于或高于市場(chǎng)水平。福利等于或高于市場(chǎng)水平。第二節(jié)第二節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素一、勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響一、勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響二、二、產(chǎn)品市場(chǎng)及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響產(chǎn)品市場(chǎng)及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響一、勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響一、勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的基本原理勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的基本原理勞動(dòng)動(dòng)力需求勞動(dòng)動(dòng)力需求勞動(dòng)力供給勞動(dòng)力供給勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的補(bǔ)充與修正勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的補(bǔ)充與修正外部競(jìng)爭(zhēng)性

14、與勞動(dòng)力市場(chǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)性與勞動(dòng)力市場(chǎng) 產(chǎn)品市場(chǎng)產(chǎn)品市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)資本市場(chǎng)資本市場(chǎng)勞動(dòng)者勞動(dòng)者資本供給者資本供給者企企業(yè)業(yè)消消費(fèi)費(fèi)者者勞動(dòng)力需求理論及其啟示勞動(dòng)力需求理論及其啟示 理理 論論 推推 論論 怎么辦？怎么辦？補(bǔ)償性工資差別理論帶有負(fù)面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動(dòng)者來(lái)承擔(dān)。職位評(píng)價(jià)中，報(bào)酬要素必須能夠反映工作的負(fù)面特征。效率工資理論高于市場(chǎng)水平的工資水平會(huì)通過吸引高素質(zhì)的員工以及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動(dòng)者的更大努力程度。信號(hào)理論薪酬政策實(shí)際上向當(dāng)前以及未來(lái)的員工反映了雇主所

15、期望的那些行為。薪資管理實(shí)踐必須用更高的薪資、更多的獎(jiǎng)金以及其他形式的報(bào)酬來(lái)認(rèn)可員工行為。勞動(dòng)力供給理論及其啟示勞動(dòng)力供給理論及其啟示 理理 論論 推推 論論 怎么辦？怎么辦？保留工資保留工資理論理論求職者不會(huì)接受薪資低于求職者不會(huì)接受薪資低于某一特定水平的工作，無(wú)某一特定水平的工作，無(wú)論這種工作的其他方面多論這種工作的其他方面多么吸引人。么吸引人。薪資水平會(huì)影響企業(yè)薪資水平會(huì)影響企業(yè)的招募能力。的招募能力。人力資本人力資本投資理論投資理論一個(gè)人的技能和能力的一個(gè)人的技能和能力的價(jià)值，是獲取這些技術(shù)價(jià)值，是獲取這些技術(shù)和能力所需要的時(shí)間和和能力所需要的時(shí)間和費(fèi)用的函數(shù)。費(fèi)用的函數(shù)。為誘導(dǎo)人們通

16、過培訓(xùn)去勝為誘導(dǎo)人們通過培訓(xùn)去勝任更為困難的工作，就必任更為困難的工作，就必須為受訓(xùn)者支付更高的薪須為受訓(xùn)者支付更高的薪資。資。工作競(jìng)爭(zhēng)工作競(jìng)爭(zhēng)理論理論在既定工資水平下，勞在既定工資水平下，勞動(dòng)者是根據(jù)個(gè)人的資格動(dòng)者是根據(jù)個(gè)人的資格來(lái)競(jìng)爭(zhēng)工作崗位的。來(lái)競(jìng)爭(zhēng)工作崗位的。雇傭勞動(dòng)者的困難程度雇傭勞動(dòng)者的困難程度越高，則雇主在培訓(xùn)方越高，則雇主在培訓(xùn)方面所要支付的費(fèi)用就越面所要支付的費(fèi)用就越高。高。二、產(chǎn)品市場(chǎng)及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響二、產(chǎn)品市場(chǎng)及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響企業(yè)特征要素對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響企業(yè)特征要素對(duì)企業(yè)薪

17、酬水平?jīng)Q策的影響產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響a 產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度。企業(yè)所在的產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)通常被劃分產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度。企業(yè)所在的產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競(jìng)爭(zhēng)、壟斷競(jìng)爭(zhēng)、寡頭及壟斷四種不同的類型。為完全競(jìng)爭(zhēng)、壟斷競(jìng)爭(zhēng)、寡頭及壟斷四種不同的類型。 a 越傾向于壟斷地位，企業(yè)越有可能提供較高的薪酬水平。越傾向于壟斷地位，企業(yè)越有可能提供較高的薪酬水平。企業(yè)特征要素對(duì)薪酬水平的影響企業(yè)特征要素對(duì)薪酬水平的影響a 行業(yè)因素。行業(yè)特征對(duì)薪酬水平的最主要影響因素是不同的行業(yè)行業(yè)因素。行業(yè)特征對(duì)薪酬水平的最主要影響因素是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。所具有的不同的

18、技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。a 企業(yè)規(guī)模因素。在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬企業(yè)規(guī)模因素。在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。a 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素。a 企業(yè)的薪酬支付意愿對(duì)于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響企業(yè)的薪酬支付意愿對(duì)于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響外部競(jìng)爭(zhēng)性的影響因素外部競(jìng)爭(zhēng)性的影響因素產(chǎn)品市場(chǎng)因素產(chǎn)品市場(chǎng)因素8競(jìng)爭(zhēng)程度競(jìng)爭(zhēng)程度8產(chǎn)品需求水平產(chǎn)品需求水平勞動(dòng)力市場(chǎng)因素勞動(dòng)力市場(chǎng)因素 需求的性質(zhì)需求的性質(zhì) 供給的性質(zhì)供給的性質(zhì)組織因素組織因素 行業(yè)行業(yè) 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 規(guī)模規(guī)模

19、 管理者管理者第三節(jié)第三節(jié) 市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查概述一、薪酬調(diào)查概述二、二、薪酬調(diào)查實(shí)施步驟薪酬調(diào)查實(shí)施步驟一、薪酬調(diào)查概述一、薪酬調(diào)查概述薪酬調(diào)查（薪酬調(diào)查（Compensation Survey）：）：是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。 薪酬調(diào)查能夠提供一個(gè)組織在制訂相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時(shí)候所需要的資料。a 薪酬調(diào)查（薪酬調(diào)查（Compensation SurveyCompensation Survey）：企業(yè)通過收集（總體的薪酬）信）：企業(yè)通過收集（總體的薪酬）信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r的一

20、個(gè)系統(tǒng)過程。息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r的一個(gè)系統(tǒng)過程。a 種類：種類： 商業(yè)薪酬調(diào)查：由咨詢公司。合益、翰威特、華信惠悅。商業(yè)薪酬調(diào)查：由咨詢公司。合益、翰威特、華信惠悅。 政府薪酬調(diào)查：由國(guó)家勞工部、統(tǒng)計(jì)部門。美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局。政府薪酬調(diào)查：由國(guó)家勞工部、統(tǒng)計(jì)部門。美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局。 專業(yè)性薪酬調(diào)查：專業(yè)協(xié)會(huì)給出。美國(guó)管理學(xué)學(xué)會(huì)專業(yè)性薪酬調(diào)查：專業(yè)協(xié)會(huì)給出。美國(guó)管理學(xué)學(xué)會(huì)目的：調(diào)整薪酬水平；調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本；了目的：調(diào)整薪酬水平；調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本；了解其他企業(yè)薪酬管理的新實(shí)踐。解其他企業(yè)薪酬管理的新實(shí)踐。二、薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟二、薪酬調(diào)查的實(shí)施

21、步驟準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段設(shè)計(jì)調(diào)查問卷設(shè)計(jì)調(diào)查問卷并實(shí)施調(diào)查并實(shí)施調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析結(jié)果分析報(bào)告結(jié)果分析報(bào)告a 審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式調(diào)查的必要性及實(shí)施方式 ；a 選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次 ；a 界定勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍，明確調(diào)界定勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍，明確調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量 ；a 選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容 ；a 核查數(shù)據(jù)；核查數(shù)據(jù)；a 分析數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù) ： 頻度分析頻度分析 趨中趨勢(shì)分析趨中趨勢(shì)分析 離散分析離散分析 回歸分析回歸分析 薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查中需要

22、搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)組織的性質(zhì) 標(biāo)志性特征標(biāo)志性特征 財(cái)務(wù)狀況財(cái)務(wù)狀況 規(guī)模規(guī)模 結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征在職者與工作的特征 日期日期 工作工作 個(gè)人個(gè)人 薪資薪資國(guó)際資料國(guó)際資料薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.13.1）一、一、 一般信息一般信息1. 公司名稱：公司名稱： 2. 聯(lián)系方式：聯(lián)系方式： 第一聯(lián)系人第一聯(lián)系人 第二聯(lián)系人第二聯(lián)系人 姓名：姓名： 職位：職位： 電話：電話： 傳真：傳真： 通訊地址：通訊地址： Email地址：地址：3. 行業(yè)類型

23、：行業(yè)類型：銀行業(yè)銀行業(yè)石油化工能源業(yè)石油化工能源業(yè)建筑業(yè)建筑業(yè)醫(yī)藥保健業(yè)醫(yī)藥保健業(yè)消費(fèi)品行業(yè)消費(fèi)品行業(yè)零售業(yè)零售業(yè)跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)電信業(yè)電信業(yè)高科技行業(yè)高科技行業(yè)交通業(yè)交通業(yè)保險(xiǎn)業(yè)保險(xiǎn)業(yè)貿(mào)易貿(mào)易制造業(yè)制造業(yè)房地產(chǎn)業(yè)房地產(chǎn)業(yè)其他行業(yè)（請(qǐng)注明）：其他行業(yè)（請(qǐng)注明）：4. 公司主要股東及其所占份額公司主要股東及其所占份額 ， ， 5. 中國(guó)本土員工數(shù)量：中國(guó)本土員工數(shù)量： 北北 京京 上上 海海 廣廣 東東 管理層：管理層： 非管理層：非管理層： 操作層：操作層： 6. 公司雇用的其他類型員工包括：歸國(guó)華裔雇員：公司雇用的其他類型員工包括：歸國(guó)華裔雇員： 香港雇員：香港雇員： 外派雇員

24、外派雇員： * 注：注：l l 管理人員：負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個(gè)公司或某一個(gè)部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。管理人員：負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個(gè)公司或某一個(gè)部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l l 非管理人員：負(fù)責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工非管理人員：負(fù)責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長(zhǎng)、秘書、司機(jī)等。程師、辦公室主管、班長(zhǎng)、秘書、司機(jī)等。l l 操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡(jiǎn)單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人。操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡(jiǎn)單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人。薪酬

25、調(diào)查問卷節(jié)選（薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.23.2） 管理人員管理人員非管理人員非管理人員操作人員操作人員1、有保障的獎(jiǎng)金、有保障的獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬？基本薪酬？ 有有 沒有沒有 個(gè)月個(gè)月 有有 沒有沒有 個(gè)月個(gè)月 有有 沒有沒有 個(gè)月個(gè)月 2、浮動(dòng)獎(jiǎng)金、浮動(dòng)獎(jiǎng)金 過去過去12個(gè)月支個(gè)月支付的浮動(dòng)獎(jiǎng)金相當(dāng)于付的浮動(dòng)獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬多少個(gè)月的基本薪酬？ 有有 沒有沒有 個(gè)月個(gè)月 有有 沒有沒有 個(gè)月個(gè)月 有有 沒有沒有 個(gè)月個(gè)月 3、銷售傭金、銷售傭金 你公司是否有銷你公司是否有銷售類員工？售類員工？ 你公司銷售人員你公司銷售人員是否有銷售獎(jiǎng)金或傭是否有銷售獎(jiǎng)金或

26、傭金？金？ 如果年度銷售目如果年度銷售目標(biāo)完成，則銷售人員標(biāo)完成，則銷售人員可獲得的目標(biāo)傭金大可獲得的目標(biāo)傭金大約是？約是？ 在過去在過去12月中實(shí)際月中實(shí)際獲得的年度銷售傭金獲得的年度銷售傭金為？為？ 有有 沒有沒有 個(gè)月基本薪個(gè)月基本薪酬酬 RMB 個(gè)月基本薪個(gè)月基本薪酬酬 RMB 個(gè)月基本個(gè)月基本薪酬薪酬 RMB 有有 沒有沒有 個(gè)月基本薪個(gè)月基本薪酬酬 RMB 個(gè)月基本個(gè)月基本薪酬薪酬 RMB 個(gè)月基本個(gè)月基本薪酬薪酬 RMB 有有 沒有沒有 個(gè)月基本薪個(gè)月基本薪酬酬 RMB 個(gè)月基本薪個(gè)月基本薪酬酬 RMB 個(gè)月基本個(gè)月基本薪酬薪酬 RMB薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.33

27、.3）4、股票期權(quán)、股票期權(quán)有資格享受股票期權(quán)的員工類型 期權(quán)授予頻率 期權(quán)授予基準(zhǔn) 股票期權(quán)計(jì)劃（請(qǐng)?zhí)峁┪谋緩?fù)件） 享受員工類型最高可能數(shù)量 股票價(jià)格或折扣 期權(quán)年限授予時(shí)間表 有 沒有 請(qǐng)說明： 一年一次年月 一年兩次年月 無(wú)固定模式：年月 其他： 根據(jù)職位等級(jí)固定 根據(jù)基本薪酬百分比確定 完全是隨機(jī)的 提供 不提供 %基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股 %股票價(jià)格折扣 年 授予時(shí) % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 沒有 請(qǐng)說明： 一年一次年月 一年

28、兩次年月 無(wú)固定模式：年月 其他： 根據(jù)職位等級(jí)固定 根據(jù)基本薪酬百分比確定 完全是隨機(jī)的 提供 不提供 %基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股 %股票價(jià)格折扣 年 授予時(shí) % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 沒有 請(qǐng)說明： 一年一次年月 一年兩次年月 無(wú)固定模式：年 月 其他： 根據(jù)職位等級(jí)固定根據(jù)基本薪酬百分比確定 完全是隨機(jī)的 提供 不提供 %基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股 %股票價(jià)格折扣 年 授予時(shí) % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授