【人資規(guī)劃方案】地產行業(yè)人力資源工作總結和工作計劃（專業(yè)完整格式模板）.docx

1、20XX年人力資源工作總結20YY工作計劃春去冬來，轉瞬間，XXXX房地產開發(fā)公司在XX總的帶領下，昂首跨越了不平凡的20XX年，在這一年中，在公 司領導、部門主管領導及同事的關心和幫助下，圓滿地完成了各項工作，且使我的專業(yè)知識不斷提升，工作方法和 效率不斷進步。人力資源部是總經理直接領導下的經理級部門，是承上啟下、人才招、培、留及企業(yè)文化建設的樞紐，工作千 頭萬緒，有檔案管理、人才招聘、人才培養(yǎng)、人才留用等管理工作。人力資源部人員各司其職、各盡其能，雖然工 作繁雜瑣碎，但我們卻分工不分家，在工作上相互鼓勵、相互學習、精誠合作。過去的一年，人力資源部在總經理 和各部門主管領導的支持和配合下，在

2、全體員工的不懈努力下，各項工作有了-定的進展，為20YY年工作奠定了 基礎，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結經驗，尋找差距，促進部門各項工作再上-個臺階，下面是我對20XX年的工 作簡要總結如下：20XX年工作總結-、部門工作手冊及崗位職責的管理20XX年，在公司各部門主管領導的支持和幫助及行政干事的積極配合下，我們對公司各部門的工作進行了-次梳理，同時也對各崗位人員的工作職責進行了梳理，人力資源部的工作手冊已成文下發(fā)，其他部門的雛形己成，但還表五：上下半年學歷比較單位：人時間總人數本科?？聘咧新毶?中專中技初中及以下人數比例人數比例人數比例人數比例人數比例人數比佻上半年（茲止6月30日142171

3、1.97%4531.70%2215.49»1812. 68$53. 5器3524.61%下半年（被止12月30日1192621.8%4336.1%1512.6%1512.6*65.0%1411.8%同比增加/上升952.94%120%同比減少/下降2324. 14%731.82%316. 67%2!60W分析：從學歷結構圖表可以看出：下半年本科學歷人數增加，初中及以下的人數驟減，公司員工的學歷水平較高, 有利于公司快速發(fā)展成為大同高端的品牌房地產。6、年齡數據與分析（下半年）圖六：年齡結構圖行政部 內控部 人力資源部 運營管理中心 品牌推廣部銷售部 財務管理中心 工程管理中心規(guī)劃部

4、50歲以上 46-50 41-45 36-40 31-35 26-30表六：上下半年年齡比較別時間25歲以卜26-3031-3536T041-4546-5050歲以上平均年齡人數比例E:比例人數比例比例人數比侃"、比例5比例上半年（故止6月30日）4229.6%2417.0%2819. 7%2114.8%139.2%74.9%74.9%34下半年（萩止12月30 H >3226.9%2420.2%2117.6%1613.4108.4%65.0%108.4$34同比增加/上升342.9%同比#少/下降1023. 8%72.5%523.8%323. 1%111.3%分析：從年齡結構

5、圖表中可以看出:1、平均年齡雖沒有發(fā)生變化，但是下半年根據年齡段的人數相比，25歲以下的人員減少比例較大，25歲以下的人員是職業(yè)心理波動較大的階段，此年齡段職業(yè)生涯受經歷、經驗、機會等個人外在主觀因素的影響 較大，具備相對不穩(wěn)定的傾向，其離職率會相對增大：2、25歲以上的人員，受婚姻、家庭、生活、事業(yè)等因素影響，職業(yè)生涯相對穩(wěn)定，其離職率會相對減少。 建議：招聘人員除特殊崗位外，其他應多考慮30歲以上人員，尤其是女性員工。7、職稱統計分析（下半年）圖七：職稱結構圖表七：上下半年職稱比較-級注冊建筑師 口一級建造師 二級建造師 高級工程師CI工程師（3預算員助理工程師 助理會計師 中級會計師 口

6、經濟師職業(yè)經理人 房地產經紀師 法得顧問初級律師笊位：人類別時間,級注冊建筑怖造二級建造幃高級工程師工程師助理工程師預算員助理會計師中級會計師師職業(yè)經理人房地產經濟師法律 感何初級律5合計人數比例上半年（截止6月30日）2211531211812.7下半年截止12月30日）1132103212111113024.8%同比增加215211111266. A同比誡少11分析：從職稱結構圖表可以看出，下半年的專業(yè)人才雖增加12名，但是除工程管理中心和財務管理中心外，其他 部門仍缺乏專業(yè)性人才。建議：我們不僅想辦法從外面招聘些這樣的人才，而且要多鼓勵員工在職進修，提高在職學歷進修報銷標準，使我 們的人

7、才更加專業(yè)化、規(guī)范化、標準化。8、工齡分析：圖八：工齡結構圖 2年以h 1-2 年 6-12 月 3-6 月不足3月時間2年以上（含2年）1年2年含1年6個月12個月（含6個月）3個月書個月（含3個月）不到3個月人數比例人數比例人數比例人數比例人數比例上半年（依止6月30日）2819.7%2416.9%3121的2618.3%3323 .決下半年（械止12月31 H）3327.7%2722. n2924.4%119. 2%1916. g問比增加/上升517.9312.5%同比M少/下降26. 5%1557. n1142. 4%分析：1、低于一年的員工離職率最大，隨著服務年限的延長，離職員工相對

8、減少。2、離職的高峰期在兩個階段，第一個階段在員工進入公司的初期，壓力大，難以適應工作，人容易變得浮躁和彷徨；第二個階段在服務年限3年左右，員工積累了一定的工作經驗，自身價值的提升意識增強, 若這時公司不能激發(fā)員工新的工作熱情，或者看不到職業(yè)發(fā)展的機會。建議：1、公司要關注新員工，人力資源部門和新員工的直接上級應共同協作，重視新員工的入職培訓，短時間內 讓新員工快速進入角色，融入企業(yè)，早日從“局外人”轉變?yōu)椤捌髽I(yè)人”；2、完善崗位設置，明確崗位職責，提供合理的職業(yè)發(fā)展空間，除了晉升機制外，還應從工作輪換、工作重 新設計等方面考慮。9、總體人員人數分布分析I人數I分析：管理人員有28人，一般員工

9、有91人，管理人員與一般員工的比例是1： 3.25,管理層人員的精細分化便于公司有序發(fā)展。10、招聘情況分析：招聘長期是人力資源部的主要工作之一，人力資源部門的職責就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提 升在人力資源管理中的指導作用來靈活執(zhí)行招人、薪酬、培訓、考核等職能，關注員工，不斷改善員工與其主管之 間的關系，使公司內部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當中。分析：就20XX年整體招聘現狀來看，我們的招聘情況比較客觀，可以滿足需求，但是也存在些問題：1、招聘方式雖然多樣化，但是有效簡歷不足，社會推薦缺乏激勵措施；2、招聘測評方式單一化，且背景調查力度不夠；3、招聘渠道問題20

10、YY年度人力資源部工作改善方案渠道優(yōu)點缺點適合招聘人選1、中介機 構推薦1、效率高，招聘有的放矢，節(jié)省人力2、在人員的從業(yè)素質、職業(yè)道德上也有一定的保證1、成本過高中高層管理管理人員及部分要求較商的基 層管理人員2、媒體公 開招聘1. 獲徂大覺的人才信息2、可選的余地較大1、成本過高中基層管理人員及部分要求較高的基層人 員。3、招聘會現場招聘1、人員較多2、可選擇的余地也較大1、時間較短2、剛剛畢業(yè)的學生居多3、從業(yè)經驗缺乏，平均素質也不會太高基層管理人員及基層人員4.互聯網人 才庫搜索1、獲得的信息址較大2、可選擇的面也很廣3、可招到相應的崗位人才1、缺乏其實性2、信息量過大，且耗時3、造成

11、招聘企業(yè)資源的浪費中基層管理人員及基層人員5、公共部門 的推薦1、招聘成本成低3、穩(wěn)定性較高2、選擇的余地較大1、專業(yè)技能較差2、培訓成本高基層人員及輔助人員6、內部選拔1、成本較低1、過程比較漫長中基層管理人員及基層人員7、推薦1、成本較低2、節(jié)奏較快1、可選擇的面較小中基層管理人員及基層銷苫、工程人員公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著凱德世家的發(fā)展方向。鑒于此,人力資源部在20YY年1月份首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā) 展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每

12、個職位 的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能在一年內不再做大的調整，保 證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。一、人力資源總體優(yōu)化根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，總體優(yōu)化方案如下：1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，一年不再 做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。3、完成口常人力資源招聘與配置。4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。5、充分考

13、慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精 神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。6、建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常 運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)理念，用優(yōu)秀的文化感染人。9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系，集思 廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，乂維護公司的

14、形象和根本利益。二、人力資源總體改善方案1、人力資源工作是一個系統工程。不可能-蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的 原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對1標完成質量提供保證。2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的 工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要總經理予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門 提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇 請總經理以及其它各部門全力協助。3、此工作廿標僅為人力資源部20YY年度全年工作的基本文件，

15、而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是 個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經總經理研究并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每 個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。4、改善離職率，首先，積極引導，強調培養(yǎng)，尊重員工的選擇。針對員工對當前工作浮躁的心態(tài)我們必須對 其進行積極的引導，以便于員工能夠正確的對待當前的工作，對于那些要求進步的員工，我們必須通過各個方面的 沒有編整成冊，因而使部分員工還未形成明確的工作目標，不r解工作結果，使員工

16、在公司制度的前提下，不能自我激 勵、自我管理和自我發(fā)展。二、員工檔案資料的管理建立員工紙質檔案和電子檔案，有效的人事檔案管理對分析公司內人力資源狀況是否適應單位的改革與的要求， 人才工作計劃制定是否合理、實施是否順利等方面發(fā)揮著重要作用，通過分析人事檔案信息，公司整體的人才儲備 狀況，結合人事流動的檔案信息，預測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃，為公司領導的決 策提供可靠的依據。三、人員異動工作分析及管理人力資源部在“人力資源”是企業(yè)發(fā)展的第一生產力的前提下，按照“人品優(yōu)先，能力適度”的原則，公開、 平等、競爭、擇優(yōu)的方式選擇。人才的招聘是人力資源部人事管理工作中的重點，20

17、XX年隨著公司的發(fā)展，對人 才需求量加大，我們建立多元化的招聘渠道：人才市場、人才網、校園招聘、獵頭公司和介紹，努力把好招聘環(huán)節(jié)， 力求提高員工整體文化素質和綜合能力，使合適的人用在合適的崗位上，充分發(fā)揮人力資源的功能。下面就是公司 下半年人員異動情況數據分析報告如下：（截止20XX年12月31日）1、人員增補情況（下半年）: 努力加強對他們的培訓，在滿足員工進步的同時推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，但是，當我們的企業(yè)滿足不了員工發(fā)展的時 候就應當允許他們走出去獲得長遠的發(fā)展。其次，努力改善我們的工作環(huán)境與規(guī)章制度，使我們的工作環(huán)境更能夠 挽留優(yōu)秀的員工，使我們的制度更加人性化、更容易得到員工的尊重、更適

18、應企業(yè)的長足發(fā)展，以避免優(yōu)秀員工因 為得不到企業(yè)應有尊重與重視而離職。最后，完善我們用人制度，推動員工的正常流動，規(guī)避員工的不正常流動。 正常的員工流動會推動企業(yè)的良性發(fā)展；反過來，不正常的員工流動乂會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)管理必須通過 用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流動。5、組織架構的建設，20YY年1月上旬完成公司現有組織架構、職位編制的合理性、公司各部門未來發(fā)展趨勢 的調查；20YY年1月中旬完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改；20YY年1月下 旬完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。6、崗位說明書，俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。凱德世家

19、正處于發(fā)展階段，必須要有-套規(guī)范的制度來進行 管理，把各項工作任務制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。制度與流程體系建設是當前的核心任務， 制度與流程體系服務公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，先建立后完善，逐步推進。人力資源部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職貴形成崗位說明書，讓所員工都 能夠清晰的了解所在崗位標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成明確的工作目標。7、建立完善各項規(guī)章制度根據公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招 聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源管理制度以保證在公司

20、內部形成一致 的、顯性的管理契約，保障人力資源弟務有序執(zhí)行，并根據實際執(zhí)行情況不斷完善，變人力資源“人”治為“章” 治。執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到。第一、為員工創(chuàng)造與人力資源部經理面談的機會與方式，暢談對公司管理的理解和建議。第二、采用員工滿意度調查問卷方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決 策層提供改進建議。20YY年度計劃一、招聘工作20YY年上半年我們的招聘目標是要達到168人，根據公司各部門人員的需求，再加上流失員工的補充，3月份 前預計需要招聘46人以上，這46人里面81%以一般員工為主，其他19%以管

21、理人員及人員為主。3月份要求達到 165人的規(guī)模。而且在保證數量供應從充足的情況下達到人員質量要求。二、培訓工作培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，這個工作公司一直持續(xù)在做，怎么樣通過加強培訓力度，并把 培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩(wěn)定隊伍，這 將是我們努力的方向，我們在全年的培訓工作中，我們將采用集中授課、視頻培訓等形式，落實到每一項工作中：1、新員工培訓根據招聘情況原則上每月1期，對新員工給予內部，主要針對公司的規(guī)章制度及其企業(yè)文化理念，并做好跟進 工作，同時給予學習的知識進行考核。2、管理人員培訓管理人員的培訓將是明年培訓

22、工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式, 從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現管理瓶頸，所以我們的管理人員的知識更新要能 跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓形式有授課、視頻培訓、讀書寫心得體會等，課程以領導力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管 理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開展-次半天以上的集中培訓。在讀書方面，明年計劃每個月統-由公 司購置好的管理書籍，要求管理人員每月看-本，而且要寫讀后感以及新的體會，同時要寫出將所學知識結合實際 工作的計劃，以此種方式，提升公司內部學習氛圍。3、全員培訓和戶外拓展全員培訓也是20YY年培訓的重點，為了整體提升公

23、司全員的綜合知識層面，提升素質，人力資源部計劃每個 月最少舉行1次全員培訓，其中第一季度主要以公司的規(guī)章制度培訓為主，全員掌握公司各項規(guī)章制度，其余三個 季度以員工的溝通技巧、服從力、執(zhí)行力、工作態(tài)度等方面的課程為主，同時推薦員工看一些好書，并以書的內容 為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學習氛圍。4、內部培訓講師隊伍建設一個企業(yè)培訓系統中，講師隊伍建設是核心。要想提升公司整體的培訓水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很 難支撐整個局面的，所以內部講師隊伍的建設是關鍵。明年計劃第一季度開始實行講師內部考核聘任制，聘任期為 一年，定期對講師進行培訓，同時對培訓

24、效果進行評估，并根據考核分數給予相應的獎勵，以此提升講師的積極性 和授課水平，計劃此項任務在第一季度內完成。三、薪酬管理根據公司現狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶 來-定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。 對于公司管理者，20YY年將實施目標責任年薪考核制。改革后的薪酬體系，應以能鼓舞管理者、激勵員工、留住 人才為支點，要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。四、責任年薪考核對于管理者進行責任年薪考核，20YY年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過 建立

25、完善運行責任考核評價體系，達到考核應有效果，實現考核的根本目的。責任年薪考核工作的根本目的不是為 了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的管理者，而是有效激勵管理者不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競 爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)管理者工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改 善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。第一：具體實施方案1、20YY年2月上旬前完成對公司責任年薪考核制度和配套方案的撰寫，提交公司各部門管理者會議審議 并修改通過。2、20YY年2月中旬各部門依據公司責任年薪考核制度提交部門各管理者崗位考核指標，人力資源部進行 梳理。3、20YY年2月下旬績效考核指標與評定方

26、案確定，經總經理審批后，全面實施績效考核。第二：實施目標注意事項1、責任年薪考核工作牽涉到各部門管理者的切身利益，因此人力資源部在保證責任年薪考核與薪酬體系鏈接 的基礎上，要做好考核根本意義的宜傳和釋疑。從正面引導管理者用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過考核 改善工作、校正目標的目的。2、責任年薪考核評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現-些意想不到的困難和問 題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。3、責任年薪考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意 縱向與橫向的溝通，確保責

27、任年薪考核工作的順利進行。五、員工關系為了穩(wěn)定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，降低 離職率。20YY年員工關系的維護將是公司很大的增長點，所以維護好員工關系將是管理部的工作重點，擬開展以下 兒個方面的員工關系工作。1、建立內部溝通機制第一、人力資源部在20YY年將加強人力資源部面談的力度。員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪或 其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對寫員工進行工作面談。目標標準為： 每季度面談員工不少于2人次，并對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門負責人 或總經理進

28、行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。第二、建立規(guī)范使用工作聯系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因方忘記而導致工作疏忽和責 任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在20YY年2月30日前完成對使用工作聯系單 的規(guī)范。2、開好員工懇談會員工懇談會是員工關系中比較重要的一個環(huán)節(jié)，它可以起到調節(jié)整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起 到提高凝聚力的作用。所以在20YY年，人力資源部將會不定期要召開員工懇談會，以休閑、輕松的形式進行懇談, 由公司購置一些休閑食品，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。3、開設建議郵箱便與了解公司員工的心理動態(tài)，

29、完善公司的規(guī)章制度，雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳，為 確保員工在工作中遇到困難能得到部門領導的及時幫助和確保公司有序順暢發(fā)展，人力資源部計劃開設一個電子郵 箱為員工和領導架起溝通的橋梁。4、舉辦多樣化的文娛活動，豐富員工的業(yè)余生活員工的生活比較單調，因此，為了提升對公司的認可和歸宿感，公司需要定期舉行多樣化的文娛活動，以豐富 員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。明年計劃組織兩次大同市內旅游活動，去滿足員工的 需求點，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。六、本部門自身建設人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要。因此，人力資源部在20YY年將大力 加強本

30、部門的內部管理和規(guī)范，嚴格按照現代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到 戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。人力資源部20YY年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備：提升人力資源從業(yè)人員專業(yè) 技能和業(yè)務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。1、人力資源部在20YY年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。人事專員，協助人力資源部 經理做好對公司人員的招聘、離職、培訓、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等：人力資源部經理 負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，

31、并負責公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力 資源工作的統籌、計劃、安排、組織。2、建立詳細的公司人力資源檔案此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、 服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。并建立儲備人員人事檔案，以 備所需。3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升。人力資源部經理肩負對下屬的培訓、管 理和工作指導職責。4、實施部門目標責任制人力資源部將部門年度目標分解到部門每個員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核 標

32、準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。總之，20YY年是凱德世家具有歷史意義的一年，人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面 來開展，同時也是進一步深化人力資源系統管理的一年，相信通過這一年的努力，可以改善現有的人力資源管理水 平，只要認真執(zhí)行好各項計劃和要求，通過努力，相信凱德世家人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，一定會 為公司創(chuàng)造更多的利潤空間，發(fā)揮更大的作用。圖1:人員增補結構圖總辦 規(guī)劃部工程管理中心財務管理中心mw商業(yè)運營管理中心品牌推廣部人力資源部內控部 行政部 It 曾tvDe心州O I *迎合,鋁月勤袤

33、;!.2悝DVltC6 DM安 餐怡腳 WZM gDXK表1各部門人員增補統計表«iirj總辦塊劃管 理中心工程等理中心財務管 理中心&牌推廣部商業(yè)企曾 管理中心入力資 源佛內控部行政部小計7月份6178月份4159月份217111210月份28511118H月份3122211112月份112合計22212162114455現狀:20XX年下半年開發(fā)公司共計增補人員55名（從其他兄弟公司調入12名，新進招聘43名）。比較：比上半年減少了 22名，下降了 28. 6%。分析：從圖表中可以看出，下半年人員增補集中在工程管理中心和銷售部，尤其是工程師和置業(yè)顧問。2、人員轉正情況（下

34、半年）：圖二：人員轉正結構圖工程師 預算員 設計 企業(yè)大事記 o置業(yè)顧何保安接待 干事總監(jiān)助理司機 法«顧何文員表二：各部門人員轉正情況月份、以辦規(guī)劃管理中心工程管理中心好務管理中心品牌 推廣部商業(yè)運汗管瑰中心人力資內投部行政部小計?月份338月份4159月份31410月份13411月份21311812月份3115現狀：20XX年下半年招聘43名，而轉正員工共計29名。比較：比上半年減少了 36名，下降了 55.4%。原因：新招人員壓力大，不適應公司各項管理制度，試用期不到就提前離職。建議：1、在招聘過程中，應仔細且詳盡地介紹本公司的各項管理制度。2、企業(yè)招聘規(guī)范化，要對招聘崗位進行定量、定性分析，切實做好人力資源管理的第步一一選人。3、人員離職情況（下半年）：圖三：人員離職結構圖【:程師 材料會計 網餡維護 招商助理 資料員 。置業(yè)顧何 。保安 接待口干事總曉助理 客服話務表三各部門人員離職統計表部門月息辦加劃部工程管理中心財務管理中心銷曾部品牌推廣部商業(yè)運營管理中心人力資 源部內控部行政部小計離職待崗高職待崗高職待崗離職待崗志職待崗離職待崗離職待崗離職待崗待