5-獎金設(shè)計與管理

1、第5章 獎金設(shè)計與管理【本章關(guān)鍵詞】獎金為了獎勵那些已經(jīng)(超標(biāo)）實(shí)現(xiàn)某些績效標(biāo)準(zhǔn)的完成者，或?yàn)榱思钭非笳呷ネ瓿赡承╊A(yù)定的績效目標(biāo)，而在基本工資的基礎(chǔ)上非經(jīng)常性支付的、可變的、具有激勵性的現(xiàn)金收入。 績效加薪是獎金最初的體現(xiàn)方式，它體現(xiàn)了對已產(chǎn)生的工作行為或已取得的績效成果的認(rèn)可和獎勵.績效加薪具有很強(qiáng)的累加性，它會增加基本工資的固定基數(shù),同時不斷增加工資支付的成本.一次性獎金也稱業(yè)績獎金(Merit Bonuses）是一種沒有累加性的績效加薪方式，按該周期內(nèi)的績效評價水平給予一次性的獎金獎勵，這部分獎金不累加到基本工資中去.個人特別績效獎針對個人特別突出的優(yōu)質(zhì)業(yè)績進(jìn)行獎勵的方式,這樣的獎勵具

2、有極強(qiáng)的針對性和靈活性，往往可以通過這種獎項(xiàng)來突破一些基本獎勵制度在支付額度、支付周期及支付對象上的局限。個人激勵計劃又稱個人獎勵,是用來激勵員工個人為實(shí)現(xiàn)其績效目標(biāo)而運(yùn)用的一種獎金支付方式，同時也是激勵員工個人工作績效的一種短期獎勵方式。團(tuán)隊(duì)激勵計劃一種基于團(tuán)隊(duì)績效激勵的獎勵薪酬項(xiàng)目，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員達(dá)到或超過生產(chǎn)或服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)時，才能獲得事先確定的獎勵。收益分享計劃是通過降低成本來激勵員工，將企業(yè)的成本節(jié)省在團(tuán)隊(duì)成員之間進(jìn)行分享的一種團(tuán)隊(duì)獎勵方式。傭金是直接按照銷售額的一定比例確定銷售人員的工資的一種工資制度差別計件工資制就是對同一種工作設(shè)有兩個不同的工資率。對那些用最短的時間完成工作、質(zhì)量高的工人

3、，就按一個較高的工資率計算；對那些用時長、質(zhì)量差的工人，則按一個較低的工資率計算。標(biāo)準(zhǔn)小時工資計劃以完成單位產(chǎn)量所消耗的時間為績效標(biāo)準(zhǔn)來支付獎金的激勵計劃.斯坎倫計劃斯坎倫計劃的目標(biāo)是降低企業(yè)的勞動成本而不影響員工的工作積極性.斯坎倫計劃的核心要素是斯坎倫比，用公式表示為：斯坎倫比率=人工成本/凈銷售額（加上或減去庫存變化量)。如果員工經(jīng)過努力使得人工成本與凈銷售額的利率低于斯坎倫比,那么員工就可以與企業(yè)分享節(jié)約的這部分成本。拉克計劃拉克計劃也叫產(chǎn)量份額計劃,是由艾倫·W·拉克于1933年提出，它是在斯坎倫計劃的基礎(chǔ)上修訂而成的.拉克計劃同斯坎倫計劃一樣，也有一個重要公式，

4、即拉克比率=經(jīng)濟(jì)附加價值/人工成本。拉克計劃的資金來源主要是從經(jīng)濟(jì)附加價值的增長中獲得。林肯計劃林肯計劃是在單個公司里實(shí)施的最為成功的收益分享計劃。林肯公司的基本薪資系統(tǒng)依賴于以下準(zhǔn)則：（1)所有薪酬都是計件制；(2）經(jīng)理人沒有額外補(bǔ)貼；（3）雇傭兩年后不能解雇員工；（4)沒有強(qiáng)制性的退休。分享生產(chǎn)率計劃分享生產(chǎn)率計劃是由米歇爾·費(fèi)恩創(chuàng)立的，與斯坎倫計劃和拉克計劃不同的是，該計劃不是以節(jié)約為基礎(chǔ)的，它的原理與計件工資和計時工資的原理基本相似，是基于實(shí)際工作的小時數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)小時數(shù)的比較。分享生產(chǎn)率計劃的支付周期比上述的計劃短,一般是按周支付。該計劃的目的是要激勵員工用盡可能少的時間生產(chǎn)出

5、盡可能多的產(chǎn)品，因此它更適用于激勵生產(chǎn)性的員工團(tuán)隊(duì)。利潤分享計劃利潤分享計劃是雇主支付、全體員工都能獲得以組織的利潤為基礎(chǔ)的即期或延遲支付獎金的任一程序，是基于企業(yè)利潤一定比例的現(xiàn)金獎勵。風(fēng)險收益計劃風(fēng)險收益計劃是從共同分擔(dān)風(fēng)險的角度來激勵員工的，把員工的一定比例的基礎(chǔ)工資置于一定的風(fēng)險之上。 組織激勵計劃最普遍的組織激勵計劃是年終分紅、建議系統(tǒng)。另外，目前的許多組織激勵計劃一般都與股權(quán)聯(lián)系在一起，如員工持股計劃、股票期權(quán)計劃等。從時間上看，這類計劃通常屬于長期激勵計劃，即績效周期在一年以上的既定經(jīng)營目標(biāo)提供獎勵的計劃。建議系統(tǒng)建議系統(tǒng)是一種獲得員工關(guān)于改進(jìn)組織有效性建議的正式方法，包括建立在

6、建議被采納基礎(chǔ)上的某種回報。成功的建議系統(tǒng)的關(guān)鍵在于員工的參與.【復(fù)習(xí)思考題】1定義：獎金就是為了獎勵那些已經(jīng)(超標(biāo)）實(shí)現(xiàn)某些績效標(biāo)準(zhǔn)的完成者，或?yàn)榱思钭非笳呷ネ瓿赡承╊A(yù)定的績效目標(biāo)，而在基本工資的基礎(chǔ)上非經(jīng)常性支付的、可變的、具有激勵性的現(xiàn)金收入。特點(diǎn)：（1）激勵性。（2）及時性。（3）靈活性。（4)貨幣性。獎金必須是一種以現(xiàn)金形式支付的貨幣收入。功能：（1）確保薪酬制度有效運(yùn)轉(zhuǎn)。（2）肯定員工的額外貢獻(xiàn).（3）增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。（4）鼓勵特殊貢獻(xiàn)。(5）適應(yīng)外部形式變化.2獎金的分類方式、標(biāo)準(zhǔn)各不一，本文依據(jù)對已完成績效的獎勵以及對績效目標(biāo)的激勵，將獎金分為六類。對標(biāo)準(zhǔn)績效達(dá)成的獎勵可以分

7、為績效加薪、一次性獎金、個人特別績效獎；對績效目標(biāo)的獎勵可分為個人激勵計劃、團(tuán)隊(duì)激勵計劃、組織激勵計劃.3.獎金的實(shí)施條件：(1）員工必須有能力創(chuàng)造高業(yè)績水平；(2)員工必須看重貨幣收入;（3)工作的績效必須能產(chǎn)生差異；(4）績效必須既是可測量的,又是可靠的；(5）評價過程必須被認(rèn)為是公正而平等的。設(shè)計流程：設(shè)計獎金可以按以下五個步驟進(jìn)行，具體如下：（1)確定獎金來源與獎金比率；(2)制定獎勵指標(biāo)和獎勵條件；（3）明確獎勵范圍、獎勵周期和計獎單位；（4)確定獎金總額的原則與方法;（5)制定獎金分配方案。支付方式：獎金一般而言都是通過現(xiàn)金進(jìn)行支付.根據(jù)支付對象不同，可以分為向個人支付和向團(tuán)隊(duì)支付

8、；根據(jù)支付的次數(shù)不同,可以分為一次性支付和分次支付，一次性支付是指獎金一次性發(fā)放完全,而分次支付是指根據(jù)完成進(jìn)度和具體情況,分次進(jìn)行支付?？偠灾?，獎金的支付方式可以有很多種。4.個人激勵計劃又稱個人獎勵，是用來激勵員工個人為實(shí)現(xiàn)其績效目標(biāo)而運(yùn)用的一種獎金支付方式,同時也是激勵員工個人工作績效的一種短期獎勵方式。個人激勵計劃是將員工個人的績效同制定的標(biāo)準(zhǔn)相比較。因此,可以從工資率的確定方法和產(chǎn)量與工資的關(guān)系兩個維度把個人激勵劃分為四類：直接計件工資計劃標(biāo)準(zhǔn)小時工資計劃泰勒差別計件工資計劃梅里克多重計件工資計劃 哈爾西50/50計劃、羅恩計劃、甘特計劃5團(tuán)隊(duì)激勵計劃是一種基于團(tuán)隊(duì)績效激勵的獎勵薪

9、酬項(xiàng)目，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員達(dá)到或超過生產(chǎn)或服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)時，才能獲得事先確定的獎勵。團(tuán)隊(duì)激勵計劃支持團(tuán)隊(duì)計劃和問題的解決，從而構(gòu)筑了一種團(tuán)隊(duì)文化，隨著生產(chǎn)變得越來越自主化,團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)和工人之間的合作越來越重要，團(tuán)隊(duì)激勵計劃變得越來越普遍。團(tuán)隊(duì)激勵計劃主要有收益分享計劃、利潤分享計劃和風(fēng)險收益計劃.收益分享計劃是通過降低成本來激勵員工，將企業(yè)的成本節(jié)省在團(tuán)隊(duì)成員之間進(jìn)行分享的一種團(tuán)隊(duì)獎勵方式。利潤分享計劃是雇主支付、全體員工都能獲得以組織的利潤為基礎(chǔ)的即期或延遲支付獎金的任一程序，是基于企業(yè)利潤一定比例的現(xiàn)金獎勵。激勵計劃可以分為兩類:成功分享和風(fēng)險分享。大多數(shù)激勵計劃都是從分享成功的角度來設(shè)計分配方案的,而風(fēng)

10、險收益計劃則是從共同分擔(dān)風(fēng)險的角度來激勵員工的。在成功分享計劃中,雇員的基本工資穩(wěn)定，如果公司業(yè)績好，員工得到一些可變報酬,如果公司經(jīng)營差,只需要放棄可變報酬，基本工資并不減少,因此這樣的激勵效果并不是很好。6組織激勵計劃和團(tuán)隊(duì)激勵計劃的界限已經(jīng)不是很清楚，它們都是針對員工群體的，只是組織激勵計劃的對象群更大一些，一般是全員的。最普遍的組織激勵計劃是年終分紅、建議系統(tǒng)。另外，目前的許多組織激勵計劃一般都與股權(quán)聯(lián)系在一起，如員工持股計劃、股票期權(quán)計劃等。從時間上看,這類計劃通常屬于長期激勵計劃，即績效周期在一年以上的既定經(jīng)營目標(biāo)提供獎勵的計劃。分紅制又稱“利潤分紅”制，是指企業(yè)每年年終時，首先按

11、比例提取一部分企業(yè)總利潤構(gòu)成“分紅基金”，然后根據(jù)雇員的業(yè)績狀況確定分配數(shù)額，最后以紅利形式發(fā)放的勞動收入。建議系統(tǒng)是，一個古老的管理工具，在企業(yè)組織中得到了普遍的采用。建議系統(tǒng)是一種獲得員工關(guān)于改進(jìn)組織有效性建議的正式方法，包括建立在建議被采納基礎(chǔ)上的某種回報。成功的建議系統(tǒng)的關(guān)鍵在于員工的參與。與分紅制相并列的另一類運(yùn)用于組織全員的激勵計劃就是通過向全員提供股票、股權(quán)之類以達(dá)到激勵目的的持股計劃.從時期上看，這類計劃通常屬于以超過一年的時間為考核、支付周期的長期激勵計劃。這類計劃所支付的激勵方式一般包括股票、股份和股權(quán)。7.獎金設(shè)計的主要問題:（1）考核標(biāo)準(zhǔn)不明確;（2)分配系數(shù)不合理；（3）考