【完整版畢業(yè)論文】論中小企業(yè)員工績(jī)效考核制度的問(wèn)題及完善

1、論中小企業(yè)員工績(jī)效考核制度的問(wèn)題及完善摘要：?jiǎn)T工績(jī)效考核作為人力資源管理的重要方法和手段，已在許多企業(yè)中運(yùn)用，幾乎每個(gè)企業(yè)都有自己的一套考核制度， 但真正達(dá)到良 好效果的并不多見(jiàn)。相反，在考核中走過(guò)場(chǎng)、流于形式的現(xiàn)象更是屢 見(jiàn)不鮮?？?jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)之一， 它對(duì)組織業(yè)績(jī) 影響的重要程度已經(jīng)為企業(yè)界所普遍關(guān)注。在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn) 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力， 促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展等發(fā)揮 著重要的作用，然而由于種種原因，目前我國(guó)的很多中小企業(yè)在員工 績(jī)效考核工作方面仍然存在不少問(wèn)題， 影響了企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)中小 企業(yè)在績(jī)效只存在的問(wèn)題進(jìn)行分析提出合理的解決對(duì)策，以更好地吸

2、引人才，留住人才，進(jìn)一步發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。關(guān)鍵字：績(jī)效考核；員工激勵(lì)；影響1.1背景所謂績(jī)效考核，就是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程，它是以特定 的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序，來(lái)衡量、評(píng)價(jià)與員工工作有關(guān)的特性、行為和 結(jié)果。通過(guò)對(duì)與員工工作有關(guān)的特性、 行為和結(jié)果等實(shí)際績(jī)效的考核，對(duì)員工的 績(jī)效做出客觀全面的評(píng)價(jià)。績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用 人”的主要前提和依據(jù)，即績(jī)效考核是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的手段、前提和依據(jù)?？?jī)效考核作為人力資源的核心內(nèi)容之一， 就企業(yè)規(guī)模而言，大部分企業(yè)還是 屬于中小型企業(yè)。相比大型企業(yè)，中小型企業(yè)有著一些先天的劣勢(shì)：第一，實(shí)力

3、有限，抵抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力相對(duì)較弱，企業(yè)業(yè)績(jī)易受市場(chǎng)環(huán)境影響；第二，沒(méi)有 完善的管理信息系統(tǒng)，信息收集處理能力較弱；第三，員工職責(zé)不明確，易出現(xiàn)“因人設(shè)崗”、“多頭領(lǐng)導(dǎo)”、“越級(jí)管理”等現(xiàn)象；第四，決策者 （老板）對(duì)員 工的評(píng)價(jià)及考核不夠規(guī)范，個(gè)人喜好往往決定職位及薪金的升降。如何規(guī)范企業(yè) 運(yùn)作、讓眾多中小企業(yè)得以更快發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理工作顯得日益重要， 績(jī)效考核作為人力資源管理體系中重要的一環(huán)也被提到了一個(gè)新的高度。實(shí)際 上,企業(yè)的績(jī)效是浮在海面的冰山，而影響企業(yè)績(jī)效的很多因素則隱藏在水面之 下，要想從根本上提升績(jī)效，需要分析一下影響績(jī)效的關(guān)鍵因素。 影響企業(yè)績(jī)效 的因素可以分為工作體系

4、和員工體系兩大方面。工作體系包括經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制和工 作環(huán)境，這些因素相當(dāng)于績(jī)效的硬件系統(tǒng)，雖然對(duì)績(jī)效的影響較大，但相對(duì)穩(wěn)定， 也是較容易進(jìn)行調(diào)整的。、中小企業(yè)的績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題2.1我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析目前,我國(guó)中小企業(yè)規(guī)模較小，經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性差，缺乏科學(xué)的管理， 普遍績(jī)效考核存在問(wèn)題。我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理到目前為止并 沒(méi)有形成一個(gè)良好的制度體系，在許多方面還存在著重重困難，甚至 是難以克服的困難。在作為推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要力量的中小型企業(yè)中實(shí)施人員的績(jī)效考核管理工作，越來(lái)越受到中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的 高度重視。中小企業(yè)績(jī)效考核是指在企業(yè)中，組織通過(guò)系統(tǒng)的方法與 原理來(lái)評(píng)定員工在職

5、務(wù)上的工作行為和工作效果的一種評(píng)估制度和 方法。它不僅是對(duì)員工工作結(jié)果的認(rèn)定、比較、評(píng)價(jià) ，更是對(duì)員工行 為過(guò)程的控制。主要作用就是衡量同一職位的不同員工間的績(jī)效差別 促進(jìn)企業(yè)的整體績(jī)效。只有認(rèn)識(shí)了績(jī)效考核對(duì)于中小企業(yè)的重要性，結(jié)合對(duì)目前我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀的分析 ，才能更準(zhǔn)確的找到中 小企業(yè)績(jī)效考核在我國(guó)的發(fā)展道路。以下根據(jù)考評(píng)的效果將我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀分為三類： 第一類企業(yè)已經(jīng)和國(guó)際接軌，其績(jī)效考評(píng)已經(jīng)走向規(guī)范化，他們 已經(jīng)將績(jī)效考評(píng)的作用發(fā)揮出來(lái)了。第二類企業(yè)的績(jī)效考評(píng)正在走向 規(guī)范化、體系化。我國(guó)多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)的重要性，力求 引入考評(píng)制度來(lái)提高企業(yè)績(jī)效，完善企業(yè)

6、管理。但在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程 中，還存在許多問(wèn)題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核 方法不當(dāng)，沒(méi)有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)取５谌惼髽I(yè)的績(jī)效考 評(píng)成了走過(guò)場(chǎng)或者是對(duì)績(jī)效考評(píng)的利用嚴(yán)重失誤。 這類企業(yè)的績(jī)效考 評(píng)有可能是過(guò)程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失 誤。2.2我國(guó)中小企業(yè)員工績(jī)效考核問(wèn)題分析1. 績(jī)效考評(píng)的理念和引導(dǎo)方向不明確目前大多數(shù)企業(yè)管理還停留在事后考核的階段 ，即當(dāng)員工完成工作以后，再 來(lái)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量，并根據(jù)考核結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎(jiǎng)勵(lì)和 懲罰。這就違背了績(jī)效管理的初衷，使員工對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度是談虎色變。許多中小企業(yè)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)銜接不

7、上，致使提取的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)過(guò) 于空泛化，只是根據(jù)現(xiàn)成的指標(biāo)庫(kù)或模板生搬硬造，導(dǎo)致進(jìn)行考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指 標(biāo)具有普遍性，而不具有適合企業(yè)特征的針對(duì)性。公司對(duì)員工的考評(píng)只根據(jù)事先 確定的績(jī)效指標(biāo)對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)， 達(dá)到指標(biāo)算是合格，超過(guò)指標(biāo)便是優(yōu)異，并 根據(jù)指標(biāo)確定員工的獎(jiǎng)金和升遷；對(duì)能力考核、行為考核和態(tài)度考核上，既沒(méi)有 相應(yīng)的指標(biāo)，也沒(méi)有相應(yīng)的制度規(guī)定。而對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的能力， 只著 重于對(duì)知識(shí)技能與工作經(jīng)驗(yàn)的觀察，而忽視項(xiàng)目人員的基本素養(yǎng)和內(nèi)部潛力。2. 采用單一的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，忽視對(duì)員工的激勵(lì)公司對(duì)項(xiàng)目銷售人員的考評(píng)以銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，雖不全面，但在一定程度上對(duì)項(xiàng)目

8、銷售人員的績(jī)效管理起到較大作用； 對(duì)項(xiàng)目實(shí)施人員則很難制定項(xiàng)目 績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，公司也嘗試制定了一些項(xiàng)目績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)， 但考評(píng)的項(xiàng)目過(guò)于抽 象，考核結(jié)果與員工努力程度相關(guān)性不大， 對(duì)業(yè)績(jī)的可衡量性差，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該 根據(jù)員工的工作職能而不是職位來(lái)設(shè)定。 考核目標(biāo)設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)，考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明含 糊不清，加大了考核的隨意性；考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；考核 標(biāo)準(zhǔn)中存在過(guò)多難以衡量的因素，使員工難以信服；考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差較 大。這些都使考核者的評(píng)分存在一定的隨意性， 人為操縱的可能性強(qiáng)，考核結(jié)果 爭(zhēng)議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。3考評(píng)期設(shè)置不盡合理公司考評(píng)重點(diǎn)放在每年年底的考評(píng)

9、上，所以公司在周期是和獎(jiǎng)金的發(fā)放周期一致，以一年為一個(gè)考評(píng)周期，考評(píng)在每年年底進(jìn)行。公司考評(píng)的主要目的是為了年終獎(jiǎng)金的評(píng)定，所以，設(shè)為每年年底考評(píng)。但是， 績(jī)效考評(píng)的一條重要原則是：連續(xù)的信息反饋和對(duì)員工指導(dǎo)必須成為企業(yè)的一項(xiàng) 積極的日常工作活動(dòng)。事實(shí)上，從考評(píng)的績(jī)效指標(biāo)來(lái)看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不 同的考評(píng)期，對(duì)于任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)，可能需要較短的考評(píng)期。這樣一方面在較 短的時(shí)間內(nèi)，考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象， 如果都等到年底來(lái)進(jìn)行考評(píng)，恐怕就只能憑借主觀上的感覺(jué)了去考評(píng)；另一方面， 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)解決是非常必要的。對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋， 有利于 及時(shí)的進(jìn)

10、行工作，避免將問(wèn)題一起積攢到年底來(lái)處理。對(duì)于周邊考評(píng)指標(biāo)，則適 合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考評(píng)。 如果說(shuō)過(guò)于頻繁的進(jìn)行考核，不僅會(huì)浪費(fèi)大 量的人力和物力，而且，員工對(duì)其產(chǎn)生反感，這不僅起不到應(yīng)有的效果，還很可 能適得其反。一般說(shuō)基層人員的考評(píng)周期短一些； 中層人員考評(píng)周期需長(zhǎng)些，因 為管理人員的成績(jī)不是一天兩天就能看到的。 根據(jù)工作內(nèi)容的不同，其完成工作 任務(wù)的時(shí)間亦不同。因此，考評(píng)期限不同，需視具體情況而定。4考評(píng)內(nèi)容不夠完整，考評(píng)工作的組織實(shí)施過(guò)程不嚴(yán)謹(jǐn)目前，多數(shù)公司考核的內(nèi)容不能涵蓋全部的工作內(nèi)容， 或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo)有缺失等，因此，無(wú)法正確評(píng)價(jià)人的工作績(jī)效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容

11、大多千 篇一律，不同類型部門(mén)考核內(nèi)容差別不大，針對(duì)性不強(qiáng)。這在很大程度上影響了 考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。多數(shù)企業(yè)的考核內(nèi)容主要集中在兩方面， 一方面使員工的德、能、勤、績(jī)，令一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。對(duì) 這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地反映員工的工作績(jī)效。另外，德、能、勤、績(jī) 這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)， 過(guò)多定性化指標(biāo)的存在無(wú)法避免會(huì)造 成考核者判斷的主觀隨意性，從而在一定程度上失去了績(jī)效考核的公正性與有效 性。只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來(lái)，才能克服其主觀隨意性。公司績(jī)效考評(píng)的實(shí)施主要是由同事之間進(jìn)行考評(píng)?？己诉^(guò)程中員工之間沒(méi)交流很隨 意，未能嚴(yán)格執(zhí)行每

12、一項(xiàng)考核指標(biāo)。對(duì)于公司目前的情況來(lái)看，是由員工對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。這種考評(píng)形式存在一定的 問(wèn)題，雖說(shuō)員工對(duì)員工的一貫行為最為了解， 容易做出客觀的評(píng)價(jià)，但是同事之 間存在人際關(guān)系和面子等非程序信息的干擾。這樣，考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)誤差是必然的。 以上種種原因往往導(dǎo)致員工失去信心， 對(duì)考評(píng)不予配合，這樣使得考評(píng)的結(jié)果與 事實(shí)恰恰相反，不能實(shí)事求是的反應(yīng)問(wèn)題。對(duì)下一步的公司工作做出錯(cuò)誤的引導(dǎo)， 造成戰(zhàn)略性的錯(cuò)誤。5.考評(píng)者的主觀性強(qiáng)，容易出現(xiàn)偏差（1）暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績(jī)時(shí)，由于一些特別的或突出 的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。（2）寬嚴(yán)傾向：寬嚴(yán)傾向包括“寬松和嚴(yán)格兩個(gè)方面。寬松傾向是指考核中所做出的評(píng)價(jià)過(guò)高；嚴(yán)格傾向是指考核中所做出的評(píng)價(jià)過(guò)低。（3）平均傾向：是指給大多數(shù)員工的考核得分保持在平均水平的同一檔次， 往往是中等水平或良好水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中傾向的體 現(xiàn)。（4）近因和首因效應(yīng)：近因效應(yīng)是指考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，對(duì)整個(gè)考核期間的員工工作表現(xiàn)缺乏長(zhǎng)期了解和記憶，以近代全，只是對(duì)最后一個(gè)階段進(jìn)行考核。首因效應(yīng)是指考核者憑第一印象判斷問(wèn)題。（5）成見(jiàn)效應(yīng)：考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育、世界觀、個(gè)人背景以及人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對(duì)考核者結(jié)果的刻板化影響，通俗的說(shuō)法是偏見(jiàn)、頑固三、我國(guó)