萬科集團(tuán)薪酬管理

1、萬科集團(tuán)薪酬管理萬科企業(yè)股份成立于202X年，經(jīng)過二十多年的發(fā)展，國內(nèi)最大的住宅開發(fā)企業(yè)，公司在發(fā)展過程中先后入選福布斯“全球200家最佳中小企業(yè)”、“亞洲最佳小企業(yè)200強”、“亞洲最優(yōu)50大上市公司”排行榜；多次獲得投資者關(guān)系等國際權(quán)威媒體評出的最佳公司治理、最佳投資者關(guān)系等獎項。 公司致力于通過規(guī)范、透明的企業(yè)文化和穩(wěn)健、專注的發(fā)展模式。憑借公司治理和道德準(zhǔn)則上的表現(xiàn)，公司連續(xù)八次獲得“中國最受尊敬企業(yè)”稱號。薪酬制定原則薪酬制定原則對外具有競爭性對外具有競爭性對內(nèi)具有公平性對內(nèi)具有公平性保持職員發(fā)展空間保持職員發(fā)展空間標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)以職責(zé)、能力、績效貢以職責(zé)、能力、績效貢獻(xiàn)等因素為標(biāo)準(zhǔn)獻(xiàn)等因

2、素為標(biāo)準(zhǔn)以考核結(jié)果作為依據(jù)確定職以考核結(jié)果作為依據(jù)確定職員的薪酬員的薪酬萬科薪酬理念1、市場化、市場化 2、因崗而異、因崗而異 3、成果分享、成果分享 4、均衡內(nèi)外部報酬、均衡內(nèi)外部報酬 5、為卓越加薪、為卓越加薪6、薪酬保密、薪酬保密. .薪酬構(gòu)成任職薪金：根據(jù)職位評估結(jié)果確定績效獎金：根據(jù)各職位職員的績效評估結(jié)果津貼：包括通訊津貼、制裝費、教育培訓(xùn)費、旅游費、以及節(jié)日津貼等補助：包括午餐補助、交通補助、出差補助福利：五險一金利潤分享計劃財富俱樂部. . .薪酬計算公式薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+補助（+財富積分+利潤分享）-個人繳費- 其它應(yīng)扣款-個人所得稅. 薪酬方案調(diào)整任職薪金.

3、依據(jù)職位評估結(jié)果，集團(tuán)職位劃分22個等級，任職薪金化為9個等級。 根據(jù)職位評估結(jié)果確定相應(yīng)職級確定相應(yīng)的薪酬等級并根據(jù)任職能力由上級提出，由HR審核，認(rèn)定相應(yīng)的薪酬等級確認(rèn)任職薪金的過程：完整版公司任職薪金等級表舉例：假設(shè)小明的職位是戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理，他的薪金等級是第六級，職位等級是C級，根據(jù)該表可以得出他的任職薪金是？1190-績效薪金績效薪金月度薪金半年度薪金績效考核分為兩個部分工作要項關(guān)鍵行為 績效獎金：績效獎金：分為月度績效和半年度績效分為月度績效和半年度績效月度績效是根據(jù)職員月度績效考核結(jié)果月度績效是根據(jù)職員月度績效考核結(jié)果半年度根據(jù)集團(tuán)半年經(jīng)營情況和職員前半年度根據(jù)集團(tuán)半年經(jīng)營情況和

4、職員前6個月的績效考核成績個月的績效考核成績第一部分：工作要項（占總權(quán)重第一部分：工作要項（占總權(quán)重50%50%）月度績效考核第二部分 關(guān)鍵相關(guān)工作行為（占總權(quán)重50%）. .職員月度整體績效等級與獎金比例對應(yīng)關(guān)系職員月度整體績效等級與獎金比例對應(yīng)關(guān)系公式公式1：績效獎金系數(shù)：績效獎金系數(shù)=（職員績效總得分（職員績效總得分+1） 5 X=5時績效獎金為最高值時績效獎金為最高值120%A部門績效獎金總額服從部門計劃預(yù)算，月度績效獎金原則不能超過部門月度計劃預(yù)算，如果部門整體績效考核成績均在部門績效獎金總額服從部門計劃預(yù)算，月度績效獎金原則不能超過部門月度計劃預(yù)算，如果部門整體績效考核成績均在4.

5、4分以上，集分以上，集團(tuán)經(jīng)總裁批準(zhǔn)，子公司經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可在集團(tuán)各中心內(nèi)或子公司整體內(nèi)調(diào)配。團(tuán)經(jīng)總裁批準(zhǔn)，子公司經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可在集團(tuán)各中心內(nèi)或子公司整體內(nèi)調(diào)配。舉例：假設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理小明的月度考核成績?yōu)?，則績效獎金系數(shù)為？1績效獎金為1*1190*3=3570年度4.03.873.94公式1：績效獎金系數(shù)=（職員績效總得分+1）/5公式2：績效獎金系數(shù)=（職員績效總得分-2）/2X=5時績效獎金為最高值150%A部門績效獎金總額服從部門計劃預(yù)算，半年度績效獎金原則不能超過半年度計劃預(yù)算，如果部門半年度整體績效考核成績均在4.4分以上，集團(tuán)經(jīng)總裁批準(zhǔn)，子公司經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可在集團(tuán)各中心內(nèi)或

6、子公司整體內(nèi)調(diào)配。. .職員半年度總體績效考核得分與半年度績效獎金比例對應(yīng)關(guān)系職員半年度總體績效考核得分與半年度績效獎金比例對應(yīng)關(guān)系舉例：假設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理小明的半年度考核成績?yōu)?.25，則績效獎金系數(shù)為？1.05半年度績效獎金為1.05*1190*1.07=1336.925. . 對不同績效等級職員的獎勵方案 本著獎勵與懲罰相結(jié)合本著獎勵與懲罰相結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵并重的，物質(zhì)激勵與精神激勵并重的思想，根據(jù)集團(tuán)半年度績效評思想，根據(jù)集團(tuán)半年度績效評定結(jié)果，針對不同績效等級職定結(jié)果，針對不同績效等級職員采用不同的激勵或懲罰手段員采用不同的激勵或懲罰手段。舉例：根據(jù)萬科公司的員工手冊規(guī)定，可

7、以假設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理小明的津貼補助福利為1500根據(jù)萬科公司的薪酬薪金設(shè)計，戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理小明的津貼包括通訊津貼500元/月、制裝費50元/月、教育培訓(xùn)費50元/月、旅游費50元/月、以及節(jié)日津貼300元/次等。補助包括午餐補助30元/次、交通補助180/月、出差補助等福利是公司按照國家規(guī)定為職員辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會保險和住房公積金，并在每月薪酬發(fā)放時為每位職員在稅前代為扣繳，扣繳基數(shù)為上年度北京市社會平均工資利潤分享計劃 崗位職位評估的價值+年度績效考核總評成績=利潤分享總額利潤總額的20%自由調(diào)配公司利潤分享總額80%依據(jù)：1、職位評估結(jié)果2、職員年度績效考核總評來確定各個員工

8、可以得到的利潤分享總額根據(jù)公司薪酬制度和職位評定結(jié)果可確定年度可分配總額的基數(shù)基數(shù)=個人崗位年度總報酬80%例如：集團(tuán)某子公司按董事會獎勵方案，如完成年度目標(biāo)，利潤分享基礎(chǔ)為300萬元。職員年度績效考核=本人績效個人權(quán)重 + 部門績效部門權(quán)重 + 公司績效公司權(quán)重例如：某職級為6的職員，1該職員年度績效總得分由3部分組成：本人績效、部門績效和公司績效。2部門績效得分：部門績效是職員上級經(jīng)理年度策略性目標(biāo)得分。3公司整體績效：在財政年度經(jīng)營結(jié)束后，由計劃財務(wù)中心提出，由集團(tuán)人力資源委員會確認(rèn)的績效達(dá)成率。績效組成：權(quán)重組成：權(quán)重組成：職員的年度利潤分享取決于個人績效表現(xiàn)、部門績效表現(xiàn)、與公司整體

9、績效表現(xiàn)，由于各崗位工作特性不同，其中三項表現(xiàn)所占權(quán)重不同。具體比例：職員年度總體績效等級與利潤分享比例對應(yīng)關(guān)系 注：利潤分享系數(shù)=（職員績效總得分-2）/2舉例：上面那位職級為6的戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)理小明的績效成績?yōu)?.18分小明的利潤分享系數(shù)=（4.18-2）/2=1.09=109%查圖可知：小明的利潤分享基數(shù)為65356.8RMB小明該年度可通過利潤分享計劃再拿到65356.8109%71238（RMB）！財富俱樂部制度財富俱樂部采用財富積分的方式來鼓勵優(yōu)秀職員獲得財富回報，每年集團(tuán)在經(jīng)營管理過程中都會評選出各類表現(xiàn)優(yōu)異的職員，集團(tuán)將針對職員的優(yōu)異表現(xiàn)給予相應(yīng)的表彰與獎勵，這些表彰與獎勵將對應(yīng)不

10、同的財富積分，當(dāng)職員的財富積分達(dá)到一定額度后，即可向集團(tuán)申請財富回報，集團(tuán)將在統(tǒng)一的時間，對財富積分達(dá)到一定額度的職員兌現(xiàn)財富回報。 公司常設(shè)獎項及相應(yīng)積分公司常設(shè)獎項及相應(yīng)積分財富積分與財富回報關(guān)系財富兌現(xiàn)要符合以下條件：積分必須達(dá)到50分方可第一次提出財富領(lǐng)取申請。財富領(lǐng)取以財富積分下限為標(biāo)準(zhǔn)：比如某職員財富積分達(dá)到57分，他只能領(lǐng)取50分的財富獎項，財富兌現(xiàn)后，本人積分繼續(xù)有效，自動累計，當(dāng)本人積分達(dá)到更高一級時，可申請領(lǐng)取差額部分獎勵。萬科薪酬體系優(yōu)勢1、萬科改變了傳統(tǒng)的、單一的薪酬體系，實現(xiàn)了多勞多得，以貢獻(xiàn)與業(yè)績的大小、多少來衡量與判斷員工的工作情況，并積極與薪酬掛鉤，薪金等級之間的重合又很好的激發(fā)了員工的熱情，. . 2、萬科在薪酬體系中獎金的激勵作用很強中期獎金年度獎金即時性激勵體現(xiàn)獎勵優(yōu)秀、反對平均主義的原則獎勵基金按各下屬公司、總部各部門每月在人力資源部制單發(fā)放的薪金總額的20%計提當(dāng)月基金（含稅）具有很強的激勵性3、 個人參與利潤分享的總體年度績效總得分個人參與利潤分享的總體年度績效總得分=職員職員個體績效得分個體績效得分 個人權(quán)重個人權(quán)重+部門績效得分部門績效得分