人力資源管理師職業(yè)資格認證

1、1人力資源管理師職業(yè)資格認證人力資源管理師職業(yè)資格認證第一章 人力資源規(guī)劃鑒定比重：理論知識13分 操作技能16分2第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整第一單元 組織機構(gòu)的設(shè)置一、組織結(jié)構(gòu)的類型二、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素三、對企業(yè)部門的劃分及其結(jié)構(gòu)模式的選擇和規(guī)劃四、部門結(jié)構(gòu)的不同模式五、部門結(jié)構(gòu)的選擇3一、組織結(jié)構(gòu)的類型一、組織結(jié)構(gòu)的類型l組織結(jié)構(gòu)：組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。l掌握：五種組織結(jié)構(gòu)形式的三個要點：能夠回答各種組織結(jié)構(gòu)的定義；能夠畫出框架圖；能夠指出其適用性或優(yōu)缺點1.直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司第一節(jié) 組織

2、機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整X4（一）直線制（一）直線制l最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。l特點：特點：各領(lǐng)導關(guān)系按各領(lǐng)導關(guān)系按垂直系統(tǒng)垂直系統(tǒng)直線排列，上級對下級直接管理。直線排列，上級對下級直接管理。不設(shè)專門的職能機構(gòu)，自上而下形同直線。不設(shè)專門的職能機構(gòu)，自上而下形同直線。l優(yōu)點優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一； 責權(quán)關(guān)系明確；責權(quán)關(guān)系明確； 橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易； 信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。l缺點缺點：缺乏專業(yè)化的管理

3、分工，經(jīng)營事務(wù)依賴于少數(shù)幾個人，要：缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營事務(wù)依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導人必須是經(jīng)營管理的全才。尤其是企業(yè)規(guī)模擴大時，求企業(yè)領(lǐng)導人必須是經(jīng)營管理的全才。尤其是企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。企業(yè)管理的重大問題。l適用性適用性：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定企業(yè)。：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定企業(yè)。第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整X5總經(jīng)理扳金車間包裝車間注塑車間操作組整修組備料組（一）（一）直線制組織結(jié)構(gòu)圖直線制組織結(jié)構(gòu)圖第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整X6集權(quán)與分

4、權(quán)相結(jié)合，在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點的基礎(chǔ)上，引入管集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合，在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法。理工作專業(yè)化的做法。l 具有直線式的特點具有直線式的特點：總經(jīng)理對業(yè)務(wù)和職能部門均實行垂直式領(lǐng)導，各直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直線下屬有指揮和命令權(quán)力，并對此承擔全部責任；l 具有職能式的特點具有職能式的特點：職能部門是總經(jīng)理的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，其職能是向上級提供信息和建議，并對業(yè)務(wù)部門實施指導和監(jiān)督。與業(yè)務(wù)部門是指導關(guān)系，而非領(lǐng)導關(guān)系。l優(yōu)點：優(yōu)點：綜合了直線制和職能制的優(yōu)點，設(shè)兩套系統(tǒng)：指揮系統(tǒng)（直線式）與職能系統(tǒng)（參謀式）。也即：以直線制為基礎(chǔ)，在總經(jīng)

5、理領(lǐng)導下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行總經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。l缺點：缺點：規(guī)模太大時，職能部門增多，部門間橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復雜和困難；總經(jīng)理往往無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題。1.適用于：適用于：規(guī)模不太大，產(chǎn)品品種不太多、工藝較穩(wěn)定、市場信息易掌握的企業(yè)。 第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整X7 總經(jīng)理扳金車間包裝車間注塑車間操作組整修組備料組人力資源部財務(wù)部直線職能制組織機構(gòu)圖第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整X8事業(yè)部制是在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的。特點特點：按產(chǎn)品或地區(qū)劃分為許多事業(yè)部或分公司，各分公司獨立核算、自負盈虧，并可設(shè)立職能部門；集中決策，分散經(jīng)營。-總原

6、則 總公司主要負責總公司主要負責：研究和制定重大方針政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督權(quán)，通過利潤指標對事業(yè)部進行控制。事業(yè)部必須具有三個基本要素：相對獨立的市場；相對獨立的利益；相對獨立的自主權(quán)。 第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整X9事業(yè)部制的優(yōu)缺點優(yōu)點優(yōu)點：n權(quán)力下放；n有助于事業(yè)部主管自主處理日常工作，提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力；n有利于高度專業(yè)化；n責權(quán)利明確。缺點缺點：機構(gòu)重疊，管理人員膨脹；各事業(yè)部獨立性強，容易忽視整體利益適用：適用：經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營多樣化、市場差異大、要求具有較強適應(yīng)性的企業(yè)。第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整X（三）事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)總經(jīng)理總經(jīng)理人力資源部人力

7、資源部財務(wù)部財務(wù)部事業(yè)部事業(yè)部A事業(yè)部事業(yè)部B事業(yè)部事業(yè)部C人力資源部人力資源部財務(wù)部財務(wù)部行政部行政部車間車間B車間車間C車間車間A 戰(zhàn)略投資中心戰(zhàn)略投資中心利潤核算中心利潤核算中心成本核算中心成本核算中心X11產(chǎn)品部門化（產(chǎn)品部門化（事業(yè)部）事業(yè)部）結(jié)構(gòu)圖結(jié)構(gòu)圖第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整X12l網(wǎng)址：網(wǎng)址： 13區(qū)域部門化（事業(yè)部）結(jié)構(gòu)圖區(qū)域部門化（事業(yè)部）結(jié)構(gòu)圖 第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整X14模擬分權(quán)制 l一種介于直線職能制和事業(yè)部制之間介于直線職能制和事業(yè)部制之間的結(jié)構(gòu)形式。l模擬分權(quán)出現(xiàn)的原因：模擬分權(quán)出現(xiàn)的原因：組織結(jié)構(gòu)形式許多大型企業(yè)，如連續(xù)生產(chǎn)的鋼鐵、化工企業(yè)由于產(chǎn)品品種

8、或生產(chǎn)工藝過程所限，難以分解成幾個獨立的事業(yè)部。又由于企業(yè)的規(guī)模龐大，以致高層管理者感到采用其他組織形態(tài)都不容易管理。l特點：特點：模擬事業(yè)部制的獨立經(jīng)營，單獨核算，而不是真正的事業(yè)部。實際上是一個個“生產(chǎn)單位”。這些生產(chǎn)單位有自己的職能機構(gòu)，享有盡可能大的自主權(quán)，負有“模擬性”的盈虧責任，目的：目的：調(diào)動生產(chǎn)經(jīng)營積極性，達到改善企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的。模擬的原因：模擬的原因：各生產(chǎn)單位由于生產(chǎn)上的連續(xù)性，很難將它們截然分開，如：甲單位生產(chǎn)出來的“產(chǎn)品”直接就成為乙生產(chǎn)單位的原料，這當中無需停頓和中轉(zhuǎn)。因此，它們之間的經(jīng)濟核算，只能依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的價格，而不是市場價格，即生產(chǎn)單位沒有自己獨立的外

9、部市場，這是與事業(yè)部的差別所在。l優(yōu)點：優(yōu)點：調(diào)動各生產(chǎn)單位的積極性；解決企業(yè)規(guī)模過大不易管理的問題（高層管理人員將部分權(quán)力分給生產(chǎn)單位，減少了自己的行政事務(wù)，從而把精力集中到戰(zhàn)略問題上來）l缺點：缺點：不易為模擬的生產(chǎn)單位明確任務(wù)，造成考核上的困難；各生產(chǎn)單位領(lǐng)導人不易了解企業(yè)的全貌，在信息溝通和決策權(quán)力方面也存在著明顯的缺陷。 第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整15模擬分權(quán)制 第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整16（四）矩陣制組織結(jié)構(gòu)l特點特點：具有雙道命令系統(tǒng)。由縱向由縱向職能部門系列和橫向的和橫向的產(chǎn)品或區(qū)域的項目小組系列組成，項目系統(tǒng)無固定人員，而隨任務(wù)進度需要隨時抽調(diào)組合。完成工作后回原職能部

10、門。l優(yōu)點優(yōu)點：縱橫結(jié)合較好，有利于部門間協(xié)作配合，溝通情況解決問題；能在不增機構(gòu)和編制的前提下集中專業(yè)人員，組建方便；較好解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使臨時、跨部門的任務(wù)執(zhí)行不再困難；為綜合管理與專業(yè)管理結(jié)合提供了恰當?shù)慕M織形式。l缺點缺點：組織關(guān)系比較復雜。l適用：適用：創(chuàng)新任務(wù)較多，生產(chǎn)經(jīng)營復雜多變或以科研開發(fā)為主的企業(yè)。第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整X17總經(jīng)理總經(jīng)理C廣場項目部材料部工程部A大廈項目部B小區(qū)項目部預(yù)算部矩陣制組織結(jié)構(gòu)圖第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整X18（五）子公司和分公司（五）子公司和分公司l子公司：子公司：受母公司控制但在法律上獨立，是法人企業(yè)。不是

11、母公司的組成部分或分支；l分公司：分公司：沒有獨立名稱，沒有獨立章程和董事會，是母公司 的一部分，不獨立承擔法律責任。l區(qū)別：區(qū)別：是否在法律上和經(jīng)濟上具有獨立性。前者有，后者無。第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整X19二、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素二、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素信息溝通；技術(shù)特點；經(jīng)營戰(zhàn)略；管理體制；企業(yè)規(guī)模環(huán)境變化第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整X201.信息溝通信息溝通l信息溝通貫穿于管理活動的全過程。有六項要求：n明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權(quán)和職責關(guān)系；n溝通渠道要短捷、高效；n信息必須按既定的路線和層次進行有序傳遞；n要在信息聯(lián)系中心設(shè)置稱職的管理人員；n保持信息聯(lián)系的連續(xù)性，即要求組

12、織設(shè)計把重點放在職位上，要因事?lián)袢?，而非因人設(shè)崗；1.重視非正式組織在信息溝通中的作用。第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整X212. 技術(shù)特點技術(shù)特點技術(shù)復雜性組織的分工作業(yè)的專業(yè)化程度部門規(guī)模大小及構(gòu)成管理層次多少管理幅度大小管理人員比例技術(shù)人員比例生產(chǎn)經(jīng)營活動特點技術(shù)的穩(wěn)定性變革少，較穩(wěn)定的技術(shù)機械式組織結(jié)構(gòu)形態(tài)上下垂直的層級結(jié)構(gòu)多變，不穩(wěn)定的技術(shù)有較強適應(yīng)性的有機式組織結(jié)構(gòu)形態(tài)第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整X223. 經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略l經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略包括長期目標以及為實現(xiàn)這一目標所必須實施的計劃和資源分配。l組織結(jié)構(gòu)必須服從于經(jīng)營戰(zhàn)略，隨之調(diào)整。n 起步階段戰(zhàn)略重點是擴大規(guī)模，不需要系統(tǒng)和完整

13、的組織結(jié)構(gòu)；n 地區(qū)開拓階段設(shè)立職能部門，解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標準化和專業(yè)化問題；n 縱向發(fā)展階段擴大組織功能，提高組織效率；1. 產(chǎn)品多樣化發(fā)展階段引起組織結(jié)構(gòu)重大變革，從集權(quán)轉(zhuǎn)向分權(quán)結(jié)構(gòu)。第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整X234. 管理體制管理體制l以行政手段為主的管理體制：強調(diào)組織結(jié)構(gòu)按政府行政組織結(jié)構(gòu)的上下對口機構(gòu)臃腫、部門重疊、人浮于事、效率低下。管理成本高而市場適應(yīng)力差；l面向市場的組織結(jié)構(gòu)：擁有自主經(jīng)營權(quán)、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置和調(diào)整權(quán)，強調(diào)對市場的快速反應(yīng)能力。以提高效率為目標。第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整X245. 企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模l企業(yè)規(guī)模小：管理工作量小，為管理服務(wù)的組織結(jié)構(gòu)也

14、相應(yīng)簡單；l企業(yè)規(guī)模大：管理工作量大，需要設(shè)置的管理機構(gòu)多，各種機構(gòu)間的關(guān)系也相對復雜。第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整X256. 環(huán)境變化環(huán)境變化l環(huán)境復雜多變，有較大的不確定性：在劃分權(quán)力時要給中下層管理人員較多的經(jīng)營決策權(quán)和隨機處理權(quán)，以增強企業(yè)對環(huán)境變動的適應(yīng)能力。l環(huán)境穩(wěn)定，可把握的，對生產(chǎn)經(jīng)營的影響不太顯著：可以把管理權(quán)較多地集中在企業(yè)領(lǐng)導手里，設(shè)置比較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，實行程序化、規(guī)模化管理。第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整X26三、對企業(yè)部門的劃分及其結(jié)構(gòu)模式的選擇三、對企業(yè)部門的劃分及其結(jié)構(gòu)模式的選擇和規(guī)劃和規(guī)劃v部門結(jié)構(gòu)：部門結(jié)構(gòu)：企業(yè)內(nèi)部部門是承擔某種職能模塊的載體，按一定的原則把

15、他們組合在一起，便表現(xiàn)為部門結(jié)構(gòu)。v部門結(jié)構(gòu)設(shè)計部門結(jié)構(gòu)設(shè)計包括兩方面的內(nèi)容：將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨立的部門；將它們組合起來，形成特定的部門結(jié)構(gòu)。n部門結(jié)構(gòu)設(shè)計最關(guān)鍵的是對部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃。第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整Z27四、部門結(jié)構(gòu)設(shè)計的不同模式四、部門結(jié)構(gòu)設(shè)計的不同模式以以工作和任務(wù)為中心：工作和任務(wù)為中心：模式直線制、直線職能制、矩陣制。即廣義的職能制職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點：明確性和高度穩(wěn)定性；缺陷：組織中每個人只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并聯(lián)系自己的工作。 規(guī)模小、外部環(huán)境變化不大能有效保證企業(yè)總體目標的實現(xiàn)，尚能適應(yīng)環(huán)境的要求； 規(guī)模大、外部環(huán)境復雜多變員

16、工不安全感上升，企業(yè)適應(yīng)性隨之下降。以以成果為中心成果為中心：模式事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。企業(yè)由自治或模擬的自治單位組成，對自己的成果負責并為整個企業(yè)做出貢獻。以以關(guān)系為中心關(guān)系為中心：模式將其他組織設(shè)計模式綜合運用，通常出現(xiàn)在巨大企業(yè)或項目中，如跨國公司。因關(guān)系數(shù)量眾多，而且難以確定，故特點：實用性差，既不明確，又不穩(wěn)定。一般不采用。第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整Y28五、部門結(jié)構(gòu)的選擇五、部門結(jié)構(gòu)的選擇考慮的因素：考慮的因素： 企業(yè)規(guī)模的大小企業(yè)規(guī)模的大?。盒」ぷ骱腿蝿?wù)為中心；大成果為中心；特大以關(guān)系為中心。 各部門的性質(zhì)各部門的性質(zhì)：利潤中心事業(yè)部；成本/責任中心直線/直線職能制。 外部環(huán)境

17、的復雜程度和變化速度：外部環(huán)境的復雜程度和變化速度：穩(wěn)定直線職能制；不穩(wěn)定事業(yè)部。 企業(yè)的技術(shù)狀況企業(yè)的技術(shù)狀況：技術(shù)復雜程度對小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)影響大直線制還是直線職能制。 企業(yè)成員的素質(zhì)狀況企業(yè)成員的素質(zhì)狀況：高成果為中心設(shè)計；低工作和任務(wù)為中心。注意：注意：1、五個因素往往交互作用；2、大企業(yè)整體和局部結(jié)構(gòu)可能不同。如：事業(yè)部內(nèi)的直線職能制。第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整Y29復雜穩(wěn)定環(huán)境復雜動態(tài)環(huán)境電子、軟件、電子儀器電子、軟件、電子儀器簡單穩(wěn)定環(huán)境容器、啤酒經(jīng)銷商容器、啤酒經(jīng)銷商簡單動態(tài)環(huán)境唱片、玩具、服裝唱片、玩具、服裝環(huán)境的復雜程度高低環(huán)境的變動程度低高 企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不確定性醫(yī)院、大

18、學、保險、醫(yī)院、大學、保險、汽車制造汽車制造第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整30第二單元第二單元 企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析一、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查l調(diào)查正式組織關(guān)系現(xiàn)狀與問題所需資料：工作崗位說明書工作崗位說明書：崗位名稱、職能、權(quán)限、關(guān)系組織體系圖組織體系圖：部門職責、權(quán)限、關(guān)系管理業(yè)務(wù)流程圖管理業(yè)務(wù)流程圖：業(yè)務(wù)程序；業(yè)務(wù)崗位；信息傳遞（載體、手續(xù)、路線等）；1.崗位責任制（責任、權(quán)限、考核指標）第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整Y31二、組織結(jié)構(gòu)分析二、組織結(jié)構(gòu)分析（一）組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與分析。分析的三個方面：l內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標變化，需增哪些組織職能，加強哪些職能，哪些

19、職能取消或合并。l決定哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能，置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。l分析各種職能的性質(zhì)及類別。成果性職能高于其它。成果性職能制造、銷售、開發(fā)；支援性職能質(zhì)量/財務(wù)監(jiān)督、培訓、法律；附屬性業(yè)務(wù)醫(yī)療、綠化、飲食；高層決策者。第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整Y32（二）組織決策分析（二）組織決策分析l分析決策放在哪個層次和部門時，應(yīng)考慮：1、決策影響的時間：決策影響的時間：短下層或具體部門；2、決策對個職能的影響面：決策對個職能的影響面：僅涉及某一職能低層；多項職能較高層，照顧各方；3、決策者所需具備的能力：決策者所需具備的能力：復雜/戰(zhàn)略性決策高層。4、決策的性質(zhì)：決策的性質(zhì)：常規(guī)、重復性

20、低層；例外、非程序性較高層。第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整Y33（三）組織關(guān)系分析（三）組織關(guān)系分析l某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？l要求別人給予何種配合和服務(wù)？l應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？第一節(jié) 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整Y34第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人員員計計劃劃的的制制定定第一單元 企業(yè)人員計劃的前提第二單元 企業(yè)人員供給分析第三單元 企業(yè)人員需求分析第四單元 企業(yè)人員供需平衡分析35第一單元第一單元 企業(yè)人員計劃的前提企業(yè)人員計劃的前提一、工作崗位分析的基本方法二、崗位工作設(shè)計的改進三、改進崗位工作設(shè)計的內(nèi)容四、崗位設(shè)置的基本原則五、崗位工作設(shè)計的基本方法第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人

21、員員計計劃劃的的制制定定36一、工作崗位分析的基本方法（一）工作崗位分析的任務(wù)l 崗位分析的目的和要求：l 制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，調(diào)動員工工作積極性；l 解決在員工招收、任用、晉升、考核中存在的難題，促進人事管理科學化；l 設(shè)計科學合理的崗位培訓規(guī)范，提高培訓的針對性、實用性；l 改進工作設(shè)計，改善勞動環(huán)境，減輕員工勞動強度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人員員計計劃劃的的制制定定X37l 崗位分析的研究任務(wù)：l 崗位描述：名稱、勞動活動程序、職責、工作條件、環(huán)境等的一般說明；目的目的：使崗位要求科學化、規(guī)范化。l 崗位要求：即任職資格，經(jīng)驗閱歷

22、、能力、技能、體格、興趣第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人員員計計劃劃的的制制定定X38（二）崗位分析的主要內(nèi)容 崗位名稱名稱分析：簡潔概括工作任務(wù)，包括：工種、職務(wù)、職稱、等級等； 崗位任務(wù)任務(wù)的分析：任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，加工影響的對象。 崗位職責職責的分析：職責是職務(wù)與責任的統(tǒng)一。包括：對任務(wù)范圍的分析；對崗位責任大小、重要程度的分析。分析的項目： 資金、設(shè)備、儀器儀表等的使用與保管； 與他人的分工、協(xié)作，安全生產(chǎn)； 完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，以及勞動效率；1. 維護企業(yè)信譽、市場開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計等第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人員員計計劃劃的的制制定定X39續(xù)： 崗

23、位關(guān)系關(guān)系的分析。內(nèi)容： 與其他崗位的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作內(nèi)容； 所受及所實施的監(jiān)督、指揮； 上下左右的關(guān)系； 升降方向、平調(diào)路線；工作族：性質(zhì)、特點、要求相同相似的崗位。 崗位勞動強度和勞動環(huán)境勞動強度和勞動環(huán)境分析。 崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條必備條件件的分析。4. 1-5項構(gòu)成崗位描述的主要內(nèi)容；第6項構(gòu)成任職資格。第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人員員計計劃劃的的制制定定X40二、崗位工作設(shè)計的改進l崗位設(shè)計應(yīng)當滿足：崗位設(shè)計應(yīng)當滿足：1.分工與協(xié)作的需要；2.提高效率，增加產(chǎn)出的需要；3.勞動者在安全、健康、舒適的條件下，工作中生理心理的需要。l崗位分析的中心任務(wù)崗位分析的中

24、心任務(wù)：為人力資源管理提供依據(jù)，保證事(崗位)得其人，人盡其才，人事相宜。l崗位分析的結(jié)果崗位分析的結(jié)果：工作說明書、崗位規(guī)范l崗位調(diào)查以后，如發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)計不合理、存在嚴重缺陷時，應(yīng)改進崗位設(shè)計，使工作說明書、崗位規(guī)范建立在科學的基礎(chǔ)上。第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人員員計計劃劃的的制制定定Y41三、改進崗位設(shè)計工作的內(nèi)容三、改進崗位設(shè)計工作的內(nèi)容1擴大工作范圍擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。 (1)工作擴大化。即擴大員工工作范圍。l橫向：將分工很細的作業(yè)單位合并，由一人負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序；l縱向：將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分

25、普通員工承擔。 (2)工作豐富化。從心理上滿足員工需要。辦法：多樣化多樣化，使員工在不同工序或設(shè)備上輪流進行操作；任務(wù)的整體性任務(wù)的整體性，使員工了解所承擔的任務(wù)與總?cè)蝿?wù)、總目標的關(guān)系；明確任務(wù)的意義明確任務(wù)的意義，使員工對完成本崗位任務(wù)的意義與作用有正確的認識和理解；自主權(quán)自主權(quán)，使員工自行制定目標，提高工作責任感；反饋反饋，使員工可以獲得各種有關(guān)更多的信息，特別是與自己的工作成果有關(guān)的信息。第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人員員計計劃劃的的制制定定X42續(xù)： 2工作滿負荷工作滿負荷。充分利用有效工作時間，提高產(chǎn)出。但若超負荷，雖然能帶來高效率，但是這種效率不能長久。3勞動環(huán)境的優(yōu)化勞動環(huán)境的優(yōu)化。

26、勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素： (1)影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素：工作地的組織。照明與色彩。設(shè)備、儀表和操縱器的配置。 (2)影響勞動環(huán)境的自然因素：空氣、溫度、濕度、噪聲，以及廠區(qū)綠化等因素。第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人員員計計劃劃的的制制定定X43四、崗位設(shè)置的原則：因事設(shè)崗1.崗位數(shù)量是否最低，能否再減？前提2.崗位之間能否有效配合，目標保證程度？3.每個崗位是否發(fā)揮了積極作用？與其他崗位是否協(xié)調(diào)4.所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則? 第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人員員計計劃劃的的制制定定X44五、崗位設(shè)計的基本方法：l 崗位設(shè)計崗位設(shè)計是指把工作內(nèi)容、任職資格、報酬結(jié)合起來以滿足員

27、工和組織的需要。是能否激勵員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。l 崗位設(shè)計的目標：崗位設(shè)計的目標：最大限度提高崗位工作效率；適當滿足員工個人發(fā)展的要求。l 崗位設(shè)計的前提：崗位設(shè)計的前提：工作分析l 員工從工作中獲得報償：員工從工作中獲得報償：l 外在報酬（工資、福利、晉升、表揚、工作條件）l 內(nèi)在報酬（自我成就感、工作自由度、自主性）第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人員員計計劃劃的的制制定定X45l 方法：科學管理原理：科學管理原理：泰勒倡導，理論基礎(chǔ)是職能專業(yè)化。按照科學管理方法進行工作設(shè)計的基本途徑是方法與時間研究方法與時間研究，目的是實現(xiàn)工作簡單化和標準化。把每項工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴密

28、的監(jiān)督下完成它。強調(diào)通過尋找員工的身體活動、工具和任務(wù)的最佳組合實現(xiàn)生產(chǎn)效率的最大化。優(yōu)點：工作安全、簡單可靠；缺點：易被誤用（過于強調(diào)嚴密的監(jiān)督和僵硬的標準，重點關(guān)心工作任務(wù)，很少考慮社會需要和個人需要）工作豐富化工作豐富化工作擴大化工作擴大化第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人員員計計劃劃的的制制定定X46相關(guān)知識（相關(guān)知識（P17）l人力資源規(guī)劃的概念l人力資源規(guī)劃的內(nèi)容l企業(yè)勞動組織l崗位分析的概念和作用l勞動定員管理l勞動定額管理l勞動定員定額的標準第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人員員計計劃劃的的制制定定47第二單元第二單元 企業(yè)人員供給分析企業(yè)人員供給分析一、企業(yè)內(nèi)部內(nèi)部人力資源供給二、企業(yè)外部外

29、部人力資源供給預(yù)測第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人員員計計劃劃的的制制定定48一、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給。常用預(yù)測方法：（一）人力資源信息庫法（一）人力資源信息庫法。不斷更新，出現(xiàn)空缺立即挑選合適人員。針對不同人員，可分兩類：1.技能清單（表）。集中收集員工的崗位適合度、技術(shù)等級、潛力等；2.管理能力清單。集中反映管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員流動決策提供信息。表格項目：(1)管理幅度范圍；管理幅度范圍；(2)管理的總預(yù)算；管理的總預(yù)算；(3)下屬的職責；下屬的職責；(4)管理對象的類型；管理對象的類型；(5)受到的管理培訓；受到的管理培訓；(6)當前的管理業(yè)績。當前的管理業(yè)績。參看書P29第

30、第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人員員計計劃劃的的制制定定Y49（二）管理人員接替模型12 336 960 2790 36職位層次A B外部招聘圖例提升退休+辭職提升A-現(xiàn)有人員B-可提升人員(提升受阻)2+3(23)第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人員員計計劃劃的的制制定定(13)Y50二、企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測 影響企業(yè)外部勞動力供給的因素： 人口政策和人口現(xiàn)狀； 勞動力市場發(fā)育程度； 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好 戶籍制度 企業(yè)外部人力供給的主渠道：應(yīng)屆大中專畢業(yè)生、復轉(zhuǎn)軍人、技校職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其它組織在職人員、流動人員。第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人員員計計劃劃的的制制定定Y51第三單元第三單元

31、企業(yè)人員需求分析企業(yè)人員需求分析一、集體預(yù)測方法二、回歸分析方法三、勞動定額法四、轉(zhuǎn)換比率法五、計算機模擬法第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人員員計計劃劃的的制制定定Y52人力資源需求預(yù)測技術(shù)人力資源需求預(yù)測技術(shù)一、德爾菲(delphi)法：又名集體預(yù)測法、專家評估法，是一種定性預(yù)測技術(shù)。采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其人事專家)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。工作步驟分四輪： 第一輪第一輪：提出預(yù)測目標和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見。 第二輪第二輪：提出預(yù)測問題，問題一般以25個為宜，所提問題須簡明扼要并以調(diào)查表方式列出，交付專家組討論評價，然

32、后統(tǒng)計整理。 第三輪第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。 第四輪第四輪：進行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家們提出最后意見及根據(jù)?？捎糜谡w和部門人力資源需求量預(yù)測。第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人員員計計劃劃的的制制定定Y53人力資源需求預(yù)測技術(shù)人力資源需求預(yù)測技術(shù)二、數(shù)學模型法：定量預(yù)測技術(shù)。通過建立人力資源需求量及其影響因素間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知人力資源需求量的變化。在數(shù)學模型法中，最主要的是回歸分析法。在數(shù)學模型法中，最主要的是回歸分析法。 回歸分析法是根據(jù)數(shù)學的回歸原理對人力資源需求進行預(yù)測。 最簡單的回歸趨勢分析：即只根據(jù)過去員工數(shù)量的變動趨即只根據(jù)過去員

33、工數(shù)量的變動趨勢來對未來的人力資源需求做出預(yù)測勢來對未來的人力資源需求做出預(yù)測。 比較復雜的回歸計量模型分析法：確定與組織中勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素（產(chǎn)量或服務(wù)的業(yè)務(wù)量），然后研究在過去組織中的員工人數(shù)隨著這種因素變化而變化的規(guī)律，預(yù)測預(yù)測業(yè)務(wù)規(guī)模的變化趨勢和勞動生產(chǎn)率的變化趨勢，再根據(jù)再根據(jù)這種趨勢來對未來的人力需求進行預(yù)測。第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人員員計計劃劃的的制制定定Y54人力資源需求預(yù)測技術(shù)人力資源需求預(yù)測技術(shù)三、勞動定額法：在已知企業(yè)計劃任務(wù)總量及制定了科學合理的勞動定額的基礎(chǔ)上，運用勞動定額法能較準確預(yù)測企業(yè)人力資源需求量。公式：人力資源需求量N=企業(yè)計劃期任務(wù)總量

34、W企業(yè)定額標準（1+計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)R)。 R=技術(shù)進步經(jīng)驗積累導致由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)；例：N=11000工件/天100個/人（1+10%）=100人第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人員員計計劃劃的的制制定定Y55人力資源需求預(yù)測技術(shù)人力資源需求預(yù)測技術(shù)四、轉(zhuǎn)換比率法：即首先估計組織所需的關(guān)鍵技能關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)和人力資源管理等輔助人員的數(shù)量。企業(yè)經(jīng)營活動規(guī)模的估計方法是：經(jīng)營活動人力資源的數(shù)量人均生產(chǎn)率。例如：銷售收入=銷售員的數(shù)量每位銷售員的銷售額；產(chǎn)出水平=生產(chǎn)的小時數(shù)單位小時產(chǎn)量；運行成本=員工的數(shù)量每位員工的人工成本等。

35、轉(zhuǎn)換比率方法即以業(yè)務(wù)量推算人力需求，適合于短期需求預(yù)測。第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人員員計計劃劃的的制制定定Y56人力資源需求預(yù)測技術(shù)人力資源需求預(yù)測技術(shù) 計算公式為： 計劃期末需要的員工數(shù)=（目前業(yè)務(wù)量+計劃業(yè)務(wù)增量）目前人均業(yè)務(wù)量（1+生產(chǎn)率的增長率）。 假設(shè)某商學院在1999年有MBA學生1500人，在2000年計劃招生增加150人，目前平均每個教師承擔15名學生的工作量，生產(chǎn)率保持不變，那么，在2000年該商學院就需要教師110名。缺陷：一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進行精確的估計；二是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需

36、求的差異。 第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人員員計計劃劃的的制制定定Y57人力資源需求預(yù)測技術(shù)人力資源需求預(yù)測技術(shù)五、計算機模擬法：是最復雜同時也是最精確的一種方法，它能綜合考慮各種因素對企業(yè)人員需求的影響。目前還沒有通用的大眾化的軟件系統(tǒng)被廣泛用于人力資源需求預(yù)測。第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人員員計計劃劃的的制制定定Y58第四單元第四單元 企業(yè)人員供需平衡分析企業(yè)人員供需平衡分析(見見P34)一、企業(yè)人力資源供求平衡的含義二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的對策三、企業(yè)人力資源供過于求的對策第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人員員計計劃劃的的制制定定X59第第三三節(jié)節(jié) 人人力力資資源源管管理理制制度度與與費費用用預(yù)預(yù)算

37、算l第一單元： 企業(yè)人力資源管理制度的制定l第二單元： 人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行60一、人力資源管理制度規(guī)范的類型一、人力資源管理制度規(guī)范的類型制度規(guī)范是組織管理過程中借以約束約束全體組織成員行為，確定確定辦事方法，規(guī)定規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標準、辦法等的總稱。企業(yè)基本制度管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范個人行為規(guī)范第第三三節(jié)節(jié) 人人力力資資源源管管理理制制度度與與費費用用預(yù)預(yù)算算X611.企業(yè)基本制度企業(yè)基本制度l企業(yè)基本制度包括：l企業(yè)的財產(chǎn)所有制形式l企業(yè)章程l董事會組織1.高層管理組織規(guī)范等第第三三節(jié)節(jié) 人人力力資資源源管管理理制制度度與與費費用用預(yù)預(yù)算算X6

38、22. 管理制度管理制度l是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作集體協(xié)作行為的制度。l包括：l各部門、各層次的職權(quán)責任和相應(yīng)間的配合協(xié)調(diào)關(guān)系；l各項專業(yè)管理規(guī)定（人事、財務(wù)、業(yè)務(wù)）；1.信息溝通，命令服從關(guān)系等方面的制度。第第三三節(jié)節(jié) 人人力力資資源源管管理理制制度度與與費費用用預(yù)預(yù)算算X633. 技術(shù)規(guī)范技術(shù)規(guī)范l涉及某些技術(shù)標準、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。第第三三節(jié)節(jié) 人人力力資資源源管管理理制制度度與與費費用用預(yù)預(yù)算算X644. 業(yè)務(wù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范l它是針對業(yè)務(wù)活動過程中那些大量存在、反復出現(xiàn)、又能摸索出科學處理辦法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。l如安全規(guī)范、服務(wù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范、操作規(guī)范等。

39、第第三三節(jié)節(jié) 人人力力資資源源管管理理制制度度與與費費用用預(yù)預(yù)算算X655. 個人行為規(guī)范個人行為規(guī)范l專門針對個人行為制定的規(guī)矩。l如：個人行為品德規(guī)范、勞動紀律、儀態(tài)儀表規(guī)范等。第第三三節(jié)節(jié) 人人力力資資源源管管理理制制度度與與費費用用預(yù)預(yù)算算X66二、制定人力資源管理制度的基本要求二、制定人力資源管理制度的基本要求從實際出發(fā)；根據(jù)需要制定；不制定不必要的制度建立在法律和社會道德規(guī)范基礎(chǔ)上；系統(tǒng)和配套；一貫性、不矛盾、不重復、無漏洞合情合理；人性化先進性；第第三三節(jié)節(jié) 人人力力資資源源管管理理制制度度與與費費用用預(yù)預(yù)算算X67相關(guān)知識相關(guān)知識制度化規(guī)范化管理（制度化規(guī)范化管理（P37）制度

40、化管理的含義；制度化管理的實質(zhì)；制度化管理的主要特征；制度化管理的優(yōu)越性。第第三三節(jié)節(jié) 人人力力資資源源管管理理制制度度與與費費用用預(yù)預(yù)算算X68第二單元第二單元人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行第第三三節(jié)節(jié) 人人力力資資源源管管理理制制度度與與費費用用預(yù)預(yù)算算69一、人力資源管理費用預(yù)算的程序和方法一、人力資源管理費用預(yù)算的程序和方法（一）編制費用預(yù)算的基本依據(jù)國家有關(guān)部門發(fā)布的各種相關(guān)政策和法律法規(guī)信息：l地區(qū)與行業(yè)的工資指導線l消費者物價指數(shù)l最低工資標準等-涉及員工權(quán)益資金、社會保險等方面規(guī)定標準的變化情況；本企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的指導思想和要求第第三三

41、節(jié)節(jié) 人人力力資資源源管管理理制制度度與與費費用用預(yù)預(yù)算算Y70（二）編制費用預(yù)算的基本程序和方法（二）編制費用預(yù)算的基本程序和方法工資項目的預(yù)算-三個方面的分析檢查：分析最低工資標準的變化，測算其增長幅度；分析當年同比的消費者物價指數(shù)：消費者物價指數(shù)（6）最低工資標準增長幅度（4） - （6）= - （6） - （-1%） - （2）（第三種情況下，按最低工資增長幅度作為調(diào)整工資的標準）總之，按二者增幅最高的指數(shù)作為調(diào)整工資的標準總之，按二者增幅最高的指數(shù)作為調(diào)整工資的標準第第三三節(jié)節(jié) 人人力力資資源源管管理理制制度度與與費費用用預(yù)預(yù)算算Y71工資項目的預(yù)算工資項目的預(yù)算-三個方面的分析檢查

42、三個方面的分析檢查（續(xù)前）（續(xù)前）分析當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導對下一年度工資調(diào)整的意向。要點：工資的調(diào)整只要大于或等于最低工資標準調(diào)整幅度與消費者物價指數(shù)中兩者增長幅度最高的比例即可。（政府工資指導線是指：基準線、預(yù)警線、下線。）企業(yè)采取何種調(diào)資策略是本企業(yè)高層領(lǐng)導的決策權(quán)，但人力資源部門可以根據(jù)上述三類標準，提出調(diào)資建議。切實保證企業(yè)合法經(jīng)營。第第三三節(jié)節(jié) 人人力力資資源源管管理理制制度度與與費費用用預(yù)預(yù)算算Y72人力資源管理費用預(yù)算過程人力資源管理費用預(yù)算過程 (P.39)編寫工資年度預(yù)算表：l編寫下一年度工資預(yù)算時，先將本年度工資各子項目預(yù)算和上一年度工資各子項目

43、預(yù)算進行比較分析；l將上一年度各子項目結(jié)算和當年已發(fā)生的工資各子項目結(jié)算情況統(tǒng)計后進行分析；l看一下預(yù)算與結(jié)算比較結(jié)果；l初步確定工資調(diào)整比例；1.再結(jié)合上一年度和當年企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況、下一年度預(yù)測的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析，使工資各子項的變化在工資總額中進行調(diào)整。第第三三節(jié)節(jié) 人人力力資資源源管管理理制制度度與與費費用用預(yù)預(yù)算算Y73下一年度預(yù) 算當年費用預(yù)算當年已發(fā)生費用結(jié)算上一年度預(yù)算上一年度費用結(jié)算預(yù)測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況最低工資標準工資指導線物價指數(shù)預(yù)算與結(jié)算比較分析費用使用趨勢生產(chǎn)經(jīng)營狀況人力資源管理費用預(yù)算過程圖第第三三節(jié)節(jié) 人人力力資資源源管管理理制制度度與與費費用用預(yù)預(yù)算算預(yù)算與結(jié)算比較分析費用使用趨勢生產(chǎn)經(jīng)營狀況Y742. 社會保險費與其他項目的預(yù)算社會保險費與其他項目的預(yù)算分析檢查和對照國家有關(guān)的規(guī)定，對涉及職工權(quán)益的項目有無增減、標準有無升降；掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的有關(guān)