企業(yè)應高度重視員工身心健康問題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上企業(yè)應高度重視員工身心健康問題對于企業(yè)來說，員工身心健康為何如此重要？簡單地說，因為員工的身心健康水平能夠決定其敬業(yè)度的高低。前段時間，由于薪酬低、工作條件惡劣等員工，南方很多企業(yè)發(fā)生了罷工抗議事件，政府和公司針對工人抗議事件迅速做出回應，大幅度調(diào)高了工資標準。到目前為止，工資的提高初步緩解了員工的情緒，生產(chǎn)也逐步回到正軌，但問題是，這樣的平靜能夠維持多久？這種僅僅滿足員工眼前工資需求而不去考量員工更深層次、社會性、生理和心理層面問題的解決辦法，到底能堅持多久？人民幣升值以及工資上漲使企業(yè)管理成本的壓力空前巨大，企業(yè)需要找到能夠切實改善員工身心健康問題的整體性、可持續(xù)

2、并且卓有成效的解決方案。 員工身心健康的組織效應我們這里說的身心健康(employee well-being)包括三個方面：1、生理健康身體健康，活力/精力。2、心理健康壓力/焦慮，內(nèi)在滿意度，成就感，樂觀，自信，控制力，個人權利以及安全感。3、社會健康工作關系，工作和個人生活的平衡、平等、公平、尊重以及與社會的聯(lián)系。在現(xiàn)代生活中，工作所占用的時間相對較多，因此工作場所成為決定個人身心健康的一個重要因素。人們的工作體驗影響其自身感受、與家庭和朋友的互動、閑暇時間安排及對未來的焦慮程度等等。 再者，員工身心健康也會對企業(yè)績效產(chǎn)生重要的影響。那么，對于企業(yè)來說，員工身心健康為何如此重要？

3、簡單地說，因為員工的身心健康水平能夠決定其敬業(yè)度的高低。我們的研究表明，員工身心健康以特定的方式影響敬業(yè)度。員工敬業(yè)度和身心健康狀況可以按照相同方向或相反方向變化。如果同時具備高身心健康度和高敬業(yè)度，我們可以看到可持續(xù)的敬業(yè)度。如果一個方面較高，另一方面較低，我們看到的則是與企業(yè)需求不符的一系列結果。例如，一個企業(yè)目前訂單的時限特別緊張，需要員工加班工作趕工期。這樣的行為也許會讓企業(yè)短期內(nèi)達到既定的目標，但這是不可持續(xù)的，工人感到身心疲憊的風險加大，會導致員工離職和長期消極工作。另一方面，在對員工離職風險的分析中，根據(jù)對員工敬業(yè)度、身心健康水平和留任意愿的數(shù)據(jù)比對，我們發(fā)現(xiàn)，敬業(yè)度高但缺乏身心

4、健康的員工比同時擁有高敬業(yè)度和高身心健康水平的員工更容易離職。也就是說，如果企業(yè)忽略掉員工的身心健康，那么可能會造成敬業(yè)的員工大量流失。如果員工身心健康水平不夠高，則敬業(yè)度降低，流失率增加，工作動力和工作績效將隨時間的推移受到一定的影響。所以企業(yè)的正確管理模式就顯而易見了保持員工的工作積極性、保留企業(yè)優(yōu)秀人才取決于：重視員工身心健康、找到衡量的方式并切實關注制定有針對性的策略和干預措施，以改善甚至矯正員工的敬業(yè)度和身心健康水平。員工身心健康生態(tài)系統(tǒng)如果企業(yè)希望了解自身的政策和制度會在多大程度上支持或阻撓員工對身心健康的強烈感受，就需要先考察雇主指標(如員工離職率)和雇員指標(對影響身心健康感受

5、的各個因素的看法)。 我們的研究顯示，企業(yè)文化的某些方面對員工身心健康的影響最大。在形成員工身心健康感受的所有因素中，最關鍵的是為員工提供職業(yè)發(fā)展機會和支持，確保直接領導能夠創(chuàng)造支持員工發(fā)展的工作環(huán)境、并且認可員工取得的成就，鼓勵互相協(xié)作、創(chuàng)造歸屬感，并且采取各種措施使員工遠離負面情緒。關于如何幫助企業(yè)建立一種支持并提高員工身心健康水平和可持續(xù)敬業(yè)度的企業(yè)文化，我們以下給出了6項措施建議：1、了解并衡量敬業(yè)度和身心健康水平，以及企業(yè)文化支持或阻撓其中任一方面的具體形式。30多年來關于員工敬業(yè)度的經(jīng)驗表明，沒有“放諸四海皆準”的解決方案。 企業(yè)只有考察并衡量自身文化、以及這些文化如何影

6、響員工敬業(yè)度及身心健康，才會了解到“焦點”所在。2.關注有效領導力。領導力對于員工敬業(yè)度可謂舉足輕重，但同時也是最容易變化、最不確定的因素。作為企業(yè)領導需要：了解員工。像了解你的客戶一樣熟悉你的員工，有助于打造良好的職場環(huán)境，贏得員工的認同和信任。培養(yǎng)員工。員工渴望學習并提高自己的技能，幫助他們完成這些事情能夠使他們對企業(yè)更加忠誠激勵員工。當員工認為所做的工作有意義時，他們會更投入地工作以取得成功。知識豐富、被充分授權的員工會為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。獎勵員工。當員工認為他們被公平對待、獲得認可時，他們會愿意付出更多的時間，投入更多的創(chuàng)新精神去完成工作。 參與其中。知識豐富，被充分授權的員工會創(chuàng)造更

7、大價值。3.重新評估價值體系?，F(xiàn)在是重新評估員工的價值體系的最佳時機。價值體系就是指企業(yè)對員工的期望，以及員工對企業(yè)的期望。企業(yè)需要采取什么措施重新平衡價值體系，使之既滿足企業(yè)的需要，同時也滿足員工的需要？基于“了解員工”的概念，第一步要通過調(diào)查或其他方式確定關乎員工切身利益的事項，這一步往往能生成非常有價值的觀點。比如，某些員工一致認為最有助于推動他們敬業(yè)、對他們的身心健康最為關鍵的因素，成本卻相對較低。 這些因素包括提供有挑戰(zhàn)性的工作，工作與生活的平衡，靈活的時間安排，培養(yǎng)團隊文化，與員工目標相關聯(lián)的清晰職業(yè)發(fā)展道路，等等。 評估員工態(tài)度、了解不同員工的關注重點，還有助于企業(yè)優(yōu)化其人力投資

8、，在不降低員工敬業(yè)度和身心健康水平的前提下控制成本。4.關注培訓和職業(yè)發(fā)展。韜?；輴偟娜蜓芯拷Y果顯示，在經(jīng)歷巨大變化的企業(yè)中，敬業(yè)度的重要驅(qū)動因素之一依然是職業(yè)發(fā)展機會和清晰的職業(yè)發(fā)展道路。在目前的經(jīng)濟環(huán)境中，保留高績效的優(yōu)秀人才可能比以前更為重要，因為這些員工流動性最大，一旦工作環(huán)境不符合其要求就很容易跳槽，所以必須了解縮減培訓和發(fā)展機會的影響，并在削減成本和流失人才之間做合理的權衡。5.整合整體獎酬。企業(yè)的薪酬體系是否符合員工的身心健康要求？具體來說，能否涵蓋員工身心健康的所有方面，包括心理和社會層面？是否有能幫助員工平衡本職工作和個人責任的相關規(guī)定？員工是否有適當?shù)呢熑涡暮挽`活度以做出決策？他們有沒有機會和他人溝通以避免孤立地工作？對于不同的工作表現(xiàn)，企業(yè)是否提供多樣的薪酬方案獎勵表現(xiàn)杰出的員工以及為實現(xiàn)主要目標做出巨大貢獻的員工？研究表明，盡管福利和薪酬并不是提升敬業(yè)度和身心健康的最重要驅(qū)動因素，但它們?nèi)允枪蛡蜿P系中的非常必要的內(nèi)容，那些覺得自己付出大于回報的員工會希望情況有所改觀6.培養(yǎng)一線經(jīng)理層的能力。企業(yè)關注企業(yè)文化的構建固然非常重要，與此同時也絕不要低估一線經(jīng)理在協(xié)助提高員工敬業(yè)度和身心健康、確保企業(yè)文化準確傳達雇主要求等方面的作用。經(jīng)理和主管最了解員工的工作量、個人問題和