助理人力資源管理師-講義-第五章-薪酬管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第5章 薪酬管理第1節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)1、 薪酬的內(nèi)涵薪酬的概念：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬績效工資直接形式其他工資特殊津貼貨幣形式其他補(bǔ)貼薪酬間接形式社會(huì)保險(xiǎn)員工福利表彰嘉獎(jiǎng)榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧追秦泿判问叫劫Y的概念薪資：薪金、工資的簡稱薪金：以較長時(shí)間為單位計(jì)算的員工勞動(dòng)報(bào)酬工資：以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與薪酬相關(guān)的其他概念1、報(bào)酬：一切有形和無形的待遇2、收入：員工獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)3、薪給：工資和薪金兩種形式。4、獎(jiǎng)勵(lì)：超額勞動(dòng)的報(bào)酬，紅利、傭金、利潤分享等（津貼）5、福利：公司為每個(gè)

2、員工提供的福利項(xiàng)目6、分配：社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，包括初次分配、再分配二、薪酬的實(shí)質(zhì)基本工資內(nèi)部回報(bào)外部回報(bào)績效工資直接形式其他工資特殊津貼貨幣形式（外部回報(bào)）薪酬其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)間接形式員工福利非貨幣形式表彰嘉獎(jiǎng)榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧祝▋?nèi)部回報(bào)）3、 影響員工薪酬水平的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬的因素影響企業(yè)整體薪酬的因素職務(wù)或崗位勞動(dòng)績效綜合素質(zhì)與技能年齡與工齡工作條件地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場供求狀況生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力企業(yè)的薪酬策略產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量四、薪酬管理（1） 企業(yè)員工薪酬管理的目標(biāo)1、 保證薪酬在勞動(dòng)力市

3、場上的競爭性，吸引并保留優(yōu)秀人才；2、 對(duì)給類員工的貢獻(xiàn)給予充分的肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)回報(bào)3、 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力4、 通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求共同發(fā)展（2） 企業(yè)薪酬管理的基本原則1、對(duì)外具有競爭力 2、對(duì)內(nèi)具有公正性3、對(duì)員工具有激勵(lì)性 4、對(duì)成本具有控制性（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容1、企業(yè)員工工資總額管理工資總額的構(gòu)成（國家統(tǒng)計(jì)局）=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資工資總額統(tǒng)計(jì)的意義國家：宏觀經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)；微觀上法制依據(jù)

4、 企業(yè)：人工成本控制工資總額管理：確定影響因素、合理確定工資總額（工效掛鉤）2、企業(yè)員工薪酬水平的控制明確界定各類人員的薪酬水平（橫向比較）生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、管理等系統(tǒng)工資總額員工平均工資內(nèi)部薪酬不平衡調(diào)整：供求關(guān)系變化，IT業(yè)的分析3、 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善工資結(jié)構(gòu)：工資項(xiàng)目、各項(xiàng)目所占比例工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 支付形式4、日常薪酬管理工作薪酬市場調(diào)查：統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果、撰寫調(diào)查分析報(bào)告制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析深入調(diào)查了解員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查對(duì)報(bào)告期內(nèi)的人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況根據(jù)薪酬制度要求，結(jié)合績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,兌現(xiàn)薪酬并

5、進(jìn)行必要調(diào)整5、 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求1、體現(xiàn)薪酬三大職能：保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)2、體現(xiàn)勞動(dòng)三種形態(tài)：潛在、流動(dòng)、固化3、體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境4、建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制5、合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系6、確立合理的的薪酬結(jié)構(gòu)，有效控制人工成本7、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)：配套制度建設(shè)6、 衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)1、員工的認(rèn)同度：90%以上員工能夠接受。2、員工的感知度：明確簡化的原則，一分鐘可以講明白。3、員工的滿足度：等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。【能力要求】制訂企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)1、 薪酬調(diào)查企業(yè)薪酬調(diào)查的意義多付成本增加；少付競爭力降低市場薪酬水平2

6、5%點(diǎn)處25分位：低于市場平均水平50%點(diǎn)處50分位：中位值，等于市場平均水平75%點(diǎn)處75分位：高于市場平均水平2、 崗位分析與評(píng)價(jià)崗位分析人力資源管理的基礎(chǔ)和必要前提工作崗位評(píng)價(jià)確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值關(guān)系3、 明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系了解企業(yè)所需的人才在勞動(dòng)力市場上的稀缺性，供給>需求，薪酬水平可以低點(diǎn)，供給<需求，工資可以高一點(diǎn)。4、明確掌握競爭對(duì)手的人工成本狀況了解競爭對(duì)手的人工成本狀況，決定本企業(yè)薪酬水平a滯后戰(zhàn)略 b跟隨戰(zhàn)略 c領(lǐng)先戰(zhàn)略：提高門檻5、 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)在行業(yè)中定位目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品市場定位企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)

7、略目標(biāo)應(yīng)具備的、以及已經(jīng)具備的關(guān)鍵成功因素具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源，明確實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略需要核心競爭力根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論；確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績效的方法論6、 明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念價(jià)值觀應(yīng)滲透到企業(yè)管理制度和具體操作之中去提倡團(tuán)隊(duì)合作薪酬差距不要過大迅速擴(kuò)張、人才引進(jìn)具有競爭力的薪酬水平重視質(zhì)量和客戶滿意度獎(jiǎng)金與績效掛鉤就不合理7、 掌握企業(yè)的財(cái)力狀況企業(yè)財(cái)力狀況決定了企業(yè)薪酬的現(xiàn)實(shí)可能性惡性循環(huán)：低薪酬低質(zhì)量HR低績效低薪酬提高門檻：某些領(lǐng)先企業(yè)會(huì)主動(dòng)提高薪酬門檻，這樣就使更多的中小企業(yè)增加了其人工成本 為

8、什么企業(yè)初創(chuàng)期會(huì)選擇股權(quán)激勵(lì)方式因?yàn)槠髽I(yè)財(cái)務(wù)支付狀況差8、 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)影響企業(yè)薪酬管理業(yè)績?nèi)菀琢炕饬颗c業(yè)績掛鉤銷售人員：提成、操作工人：計(jì)件 知識(shí)密集型基于能力的薪酬制度，如研發(fā)、科研、咨詢工作第二單元 薪酬管理制度的制定程序薪酬方面：動(dòng)法、勞動(dòng)部門定期修改發(fā)布，最低工資；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金福利方面：工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的社會(huì)保險(xiǎn)：醫(yī)療、工傷、計(jì)劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)一、最低工資：勞動(dòng)法：國家實(shí)行最低工資保障制度主要參考因素：勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；社會(huì)平均工資水平；勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率；勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際情況；地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平

9、的差異二、最長工作時(shí)間工作時(shí)間：日8小時(shí)、周40小時(shí)加點(diǎn)150%、休息日加班200%、法定節(jié)假日加班300%【能力要求】一、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序1、準(zhǔn)確標(biāo)明管理制度的名稱2、明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍3、明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)4、涵蓋該項(xiàng)工資制度的所有工作內(nèi)容：支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法二、常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序1、確定崗位工資總額或能力工資總額2、確定工資分配原則3、崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)4、根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，確定工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)5、工資調(diào)查及結(jié)果分析6、了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力7、確定工資等級(jí)中點(diǎn)（薪酬定位）8、

10、確定工資等級(jí)差距（級(jí)差）9、確定工資幅度（帶寬）10、確定重疊部分（重疊度）11、確定具體計(jì)算辦法（二）獎(jiǎng)金制度的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、文化確定獎(jiǎng)金分配原則3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法第三單元 工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整工資獎(jiǎng)金的調(diào)整方式1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整：業(yè)績，個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額*個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)2、生活指數(shù)調(diào)整：生活指數(shù)（通貨膨脹）3、工齡工資調(diào)整：工齡經(jīng)驗(yàn)、技能、能力；形式4、特殊調(diào)整：為企業(yè)作出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬殴べY獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法1、根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級(jí)2、按新的工資獎(jiǎng)金

11、方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金3、等級(jí)降低，工資降低，維持原水平不下降4、等級(jí)沒有降低，工資降低，則分析原因、重新調(diào)整 （套改、測算）5、整理測算中的問題，供上級(jí)參考，以便調(diào)整完善方案第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)第一單元 工作崗位評(píng)價(jià)的基本依據(jù)一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論定義： 工作崗位評(píng)價(jià)是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量評(píng)定。特點(diǎn)：工作崗位評(píng)價(jià)的中心：事與物崗位 對(duì)各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量 對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比原則：a評(píng)價(jià)對(duì)象：崗位b讓員工積極參與c工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該

12、公開功能：1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平提供依據(jù) 2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評(píng)，從而以量化豎直表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。 3、建立起各個(gè)崗位之間橫向縱向比較關(guān)系，明確所處地位和作用 4、為崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)2、 工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源直接的信息來源：現(xiàn)場崗位調(diào)查間接的信息來源：人力資源管理文件（工作說明書、崗位規(guī)范、制度等）3、 工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果：分值、等級(jí)、排序圖表分析ABM【能力要求】工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟1、根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將崗位分類2、收集崗位信息3、建立崗位評(píng)價(jià)專家小組4、制定崗位

13、評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃、行動(dòng)方案、實(shí)施細(xì)則5、找出崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)6、確定指標(biāo)體系、衡量標(biāo)準(zhǔn)7、崗位評(píng)價(jià)試點(diǎn)9、全面實(shí)施崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃：測量、資料整理、數(shù)據(jù)處理、分析10、撰寫崗位評(píng)價(jià)報(bào)告書，提交各部門（公司高層）11、對(duì)崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)：經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)第二單元 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)1、 工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類1、主要要素：高度相關(guān)（0.8）和顯著相關(guān)（0.50.8）2、一般因素：中度相關(guān)（0.40.5）3、次要因素：低度相關(guān)（0.30.4）4、極次要因素：極低或無相關(guān)（<0.3） 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成1、勞動(dòng)責(zé)任 2

14、、勞動(dòng)技能 3、勞動(dòng)強(qiáng)度4、勞動(dòng)環(huán)境 5、社會(huì)心理要素2、 確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則1、少而精：盡量簡化 2、界限清晰：不多不少3、綜合性原則：用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容4、可比性原則：3、 權(quán)重系數(shù)的基本理論1、 權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵 變量值出現(xiàn)的頻次：變量出現(xiàn)的次數(shù)多少，對(duì)其平均數(shù)的大小變動(dòng)起著權(quán)衡輕重的作用 權(quán)數(shù)可以用絕對(duì)數(shù)，也可以用比重來表示 同度量因素：將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素2、權(quán)重系數(shù)的類型權(quán)數(shù)的一般形態(tài)（例子）自重權(quán)數(shù)：以權(quán)數(shù)作為評(píng)價(jià)要素及指標(biāo)的分值加重權(quán)數(shù)：在各要素已知分值之前增設(shè)的權(quán)數(shù)數(shù)字特點(diǎn)：小數(shù)、百分?jǐn)?shù)、整數(shù)使用范圍：總體加權(quán)測評(píng)次數(shù)、測評(píng)角

15、度 局部加權(quán)：根據(jù)要素不同重要地位和作用，來決定權(quán)數(shù) 要素加權(quán)：對(duì)評(píng)價(jià)要素的具體標(biāo)準(zhǔn)加權(quán)3、權(quán)重系數(shù)的作用4、 測評(píng)誤差的分類1、登記誤差2、代表性誤差：隨機(jī)誤差：抽樣分層抽樣；評(píng)價(jià)人員自身問題 系統(tǒng)誤差：偏離標(biāo)準(zhǔn)或違反操作程序3、測評(píng)誤差的調(diào)整：重點(diǎn)是系統(tǒng)誤差，其次是隨機(jī)誤差【能力要求】1、 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇與界定是制訂工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的前提工作崗位評(píng)價(jià)體系崗位責(zé)任勞動(dòng)強(qiáng)度技能要求勞動(dòng)環(huán)境社會(huì)心理質(zhì)量責(zé)任產(chǎn)量責(zé)任看管責(zé)任安全責(zé)任管理責(zé)任1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)2、 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制訂1、單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定自然數(shù)法系數(shù)法2、多種要素綜

16、合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定簡單相加法系數(shù)相乘法連乘積法：放大差異百分比系數(shù)法（常數(shù)法）3、 評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定概率加權(quán)法步驟1、先對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的等級(jí)系數(shù)的概率進(jìn)行推斷2、將各等級(jí)的相對(duì)權(quán)數(shù)與對(duì)應(yīng)的概率值相承，匯總出概率權(quán)數(shù)3、用各測定指標(biāo)分值乘以各自概率權(quán)數(shù) 對(duì)包含多個(gè)子要素的某一評(píng)價(jià)要素，分別確定子要素權(quán)重和該要素權(quán)重的過程4、 工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整調(diào)整測評(píng)誤差的方法1、事先調(diào)整：通過加權(quán)2、事后調(diào)整：采用平衡系數(shù)調(diào)整法 E = R PiWi 可以用來調(diào)節(jié)總分，也可用來調(diào)節(jié)各要素結(jié)構(gòu)和各項(xiàng)目指標(biāo) 可適用于測評(píng)的各個(gè)階段5、 崗位測評(píng)信度和效度檢查信度：測評(píng)結(jié)果的前后一致性程度 通過信度系數(shù)即兩

17、次測評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來完成效度：測評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度：內(nèi)容效度；統(tǒng)計(jì)效度信度和效度的關(guān)系第三單元 工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用1、 排列法簡單排列法步驟：組成評(píng)定小組，做好準(zhǔn)備工作了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，按重要性排序?qū)⑺性u(píng)定人員結(jié)果匯總，得到序號(hào)和、平均排序數(shù)，得到順序排列選擇排列法成對(duì)比較法2、 分類法 步驟合并同類項(xiàng)組成評(píng)定小組，收集各種資料按照崗位作用、特征，將崗位分成若干系統(tǒng)將各系統(tǒng)崗位分成若干層次明確各層次崗位工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限明確各系統(tǒng)、檔次崗位的資格要求評(píng)定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系3、 因素比較法 步驟1、選擇1520個(gè)主要崗

18、位（報(bào)酬是公平合理的，多數(shù)人公認(rèn)）2、選定各崗位共有的影響因素：智力/技能、責(zé)任、身體條件、勞動(dòng)環(huán)境3、對(duì)每個(gè)崗位按影響因素高低排序4、通過協(xié)商，將每個(gè)崗位的報(bào)酬分解到五個(gè)影響因素5、將尚未進(jìn)行評(píng)定的其他崗位與已評(píng)定完畢的主要崗位的影響因素進(jìn)行對(duì)比，即得到該崗位薪酬4、評(píng)分法步驟1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定點(diǎn)數(shù)4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)整體，根據(jù)各項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別確定權(quán)數(shù)5、確定工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)第三節(jié) 人工成本核算一、人工成本的概念及其構(gòu)成人工成本的概念：企業(yè)在生

19、產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用人工成本的構(gòu)成構(gòu)成范圍和列支渠道（會(huì)計(jì)科目）勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其它人工成本2、 確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素企業(yè)的支付能力實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率 銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率 人工成本比率勞動(dòng)分配律 附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率 單位制品費(fèi)用 損益分歧點(diǎn)員工的生計(jì)費(fèi)用員工生計(jì)費(fèi)用是合理人工費(fèi)用的下限生計(jì)費(fèi)用隨著物價(jià)和生活水準(zhǔn)的變化而變化物價(jià)指數(shù)：政府公布的物價(jià)指數(shù)，注意地域差異生活水準(zhǔn)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，需要企業(yè)與員工充分協(xié)商工資的市場行情為何考慮市場工資率？通過政府統(tǒng)計(jì)部門公共的行業(yè)工資資料獲得同工同酬：在不同的行業(yè)、企業(yè)，完成同樣或同等價(jià)值的

20、工作，應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯拥墓べY3、 人工成本核算的意義企業(yè)知道使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)過程中的費(fèi)用支出，改善支出結(jié)構(gòu)、節(jié)約成本、降低產(chǎn)品價(jià)格、提高市場競爭力。使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)?！灸芰σ蟆恳?、人工成本核算程序核算人工成本的基本指標(biāo)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)銷售收入 企業(yè)增加值：生產(chǎn)法、收入法企業(yè)利潤總額 企業(yè)成本總額 企業(yè)人工成本總額核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)銷售收入與人工成本比率=人工費(fèi)用/銷售收入勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值二、合理確定人工成本的方法勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)

21、法附加價(jià)值計(jì)算：扣除法、相加法步驟：用目標(biāo)人工費(fèi)用、目標(biāo)凈產(chǎn)值率、目標(biāo)勞動(dòng)分配率計(jì)算出目標(biāo)銷售額運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長幅度例題某企業(yè)本年度人工成本2000萬，凈產(chǎn)值8000萬；計(jì)劃下年度目標(biāo)銷售額為2.5億，目標(biāo)凈產(chǎn)值率為45%，勞動(dòng)分配率不變。求下年度人工成本總額、人工成本增長率。目標(biāo)凈產(chǎn)值=銷售額×目標(biāo)凈產(chǎn)值率=2.5億 × 45% = 1.125億勞動(dòng)分配率=人工成本÷凈產(chǎn)值=2000萬÷8000萬=25%目標(biāo)人工成本總額=勞動(dòng)分配率×目標(biāo)凈產(chǎn)值=25%*1.125億=2812.5萬人工成本增長率=（下年度人工成本-本年度人工成

22、本）/本年度人工成本 *100% =（ 2812.5萬2000萬）/2000萬× 100%=40.6%銷售凈額基準(zhǔn)法例題某公司毛利金額為3400萬元，銷售人工成本600萬元，公司中某銷售人員工資為860元，每年薪給13個(gè)月，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利多少？月目標(biāo)銷售毛利多少？人工費(fèi)用率 =人工成本/毛利金額= 600 / 3400 × 100%=17.65%目標(biāo)毛利= 該員工總薪酬/人工費(fèi)用率=（860 × 13）/17.65%=63343月目標(biāo)銷售毛利=年度總目標(biāo)銷售毛利/12=63343/12=5279損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法銷售收入=固定成本+可變成本損益分歧點(diǎn)銷售量PX=F+VX損益分歧點(diǎn)銷售額X=F/（P-V）第4節(jié) 員工福利管理第一單元 福利總額預(yù)算計(jì)劃一、福利的本質(zhì)福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工從內(nèi)容差異對(duì)福利形式分類1、全員性福利：針對(duì)所有員工2、特殊福利：只針對(duì)某一些群體、層級(jí)、貢獻(xiàn)3、困難補(bǔ)助：針對(duì)有特殊困難的員工二、福利管理的主要內(nèi)容福利管理的幾個(gè)主要方面1、確定福利總額2、明確實(shí)施福利的目標(biāo)3、確定福利的支付形式和對(duì)象4、評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果福利管理的主要原則1、合理性原則：2、必要性原則：國家和地方規(guī)定的福利條例3、計(jì)劃性原則：4、