公司薪酬管理制度2初稿

1、天宙公司薪酬管理制度第一章 總 則第一條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三）實(shí)現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化；第二條 新制度的特點(diǎn)為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度對原有工資體系進(jìn)行了調(diào)整，將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運(yùn)作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。第二條 基本原則（一）業(yè)績導(dǎo)向原則：把績效的結(jié)果作為確定薪酬的直接依據(jù)，員工薪酬的增長與業(yè)績考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為本公司做出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時，享受與之相

2、符的薪酬待遇。（二）效益優(yōu)先，兼顧公平原則：不在價值分配上搞平均主義，薪酬必須向?yàn)楸竟境掷m(xù)創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的匯報。（三）可持續(xù)發(fā)展原則：薪酬的確定必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與公司的整體效益提高相適應(yīng)。通過有競爭力的薪酬來吸引人才，留在關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力。第三條 適用范圍公司全體員工第四條 依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力、責(zé)任和態(tài)度，并參考西安市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。第五條 管理職責(zé)（一） 總經(jīng)理Ø 根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則原則以及公司收入分配的原則方案；Ø 組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。（二）人力資

3、源部Ø 負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；Ø 負(fù)責(zé)統(tǒng)計各部門上報的考勤與考核等資料，計算員工薪資與獎金；Ø 擬定薪資年度預(yù)算，提出員工薪資調(diào)整議案。（二） 財務(wù)部Ø 工資表的編制、報批；Ø 薪資的發(fā)放；Ø 工資、獎金（含提成）總額的核算。 第二章 薪酬模式第一條 薪資結(jié)構(gòu)（一）薪資構(gòu)成1、采用以崗位標(biāo)準(zhǔn)工資為主體的結(jié)構(gòu)性工資制度；2、基于激勵的需要，將薪酬劃分成固定工資與浮動工資兩大部分。固定工資包括崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資以及福利津貼；浮動工資包括績效工資、加班工資以及年終獎金；月薪資總額固定工資浮

4、動工資福利津貼工齡工資崗位工資績效工資加班補(bǔ)助年終獎金補(bǔ)償性工資基本工資補(bǔ)償工資獎勵工資（二）標(biāo)準(zhǔn)工資1、基本工資=崗位工資+績效工資；2、基本工資根據(jù)崗位評價的結(jié)果制定，崗位價值系數(shù)越大，基本工資的等級就越高。如果崗位職責(zé)內(nèi)容沒有發(fā)生變化或變化不大，則說明崗位價值系數(shù)沒有變化或變化不大，因此，各崗位相對應(yīng)的基本工資就應(yīng)保持不變；3、基本工資分成810級（見附件各部門薪酬標(biāo)準(zhǔn)與崗位對照表）；4、等級是“對崗不對人”的，薪級是在“對崗”的前提下“對人”，即：Ø 不同級別的崗位，薪等不同；Ø 相同薪等的崗位，薪級也不一定相同，因人而異；Ø 同一個人在不太的時間段，薪級

5、也可能不同。5、基本工資有人力資源不根據(jù)社會工資平均漲幅和公司實(shí)際情況提出修訂方案，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。（三）崗位工資1、崗位工資，占基本工資的45%，工資金額不受績效考核等級的變化而變化。2、員工個人的工資調(diào)整只在薪級中進(jìn)行，若崗位職責(zé)內(nèi)容沒有發(fā)生變化或變化不大的前提下，薪等是固定不變的；若崗位職責(zé)內(nèi)容發(fā)生較大變化時，則應(yīng)重新對崗位進(jìn)行價值評估并確定它的薪等。（四）績效工資1、釋義：績效工資是對員工所做貢獻(xiàn)業(yè)績的回報，其確定的依據(jù)是職位等級，績效考核結(jié)果和公司的整體經(jīng)營效益狀況。2、績效工資體現(xiàn)員工在考核期內(nèi)的工資績效，以員工考核評估確定的等級結(jié)果為依據(jù)確定績效工資額。3、月度績效工資的計

6、算標(biāo)準(zhǔn)（附件：各部門具體績效標(biāo)準(zhǔn)表）：4、責(zé)任者Ø 績效工資分配方案有公司總經(jīng)理辦公會審議通過。Ø 人力資源不負(fù)責(zé)似的績效工資發(fā)放方案，并審定績效工資分配方案級做好相關(guān)的咨詢工作。5、例外Ø 凡沒有考核結(jié)果者，原則上不發(fā)放績效工資。Ø 凡因個人原因或根據(jù)公司獎懲條例，給公司造成重大損失者，不發(fā)放績效工資。Ø 新進(jìn)員工發(fā)放七時間工作時間的績效工資。（五）福利津貼1、 社會保險津貼Ø 公司根據(jù)國家規(guī)定為員工購買社會保險保險種類與繳納費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)具體如下：保險種類占繳費(fèi)工資的比例個人承擔(dān)部分公司承擔(dān)部分員工保險3%1%2%員工養(yǎng)老保險26518

7、%8%員工醫(yī)療保險10%2%8%員工工傷保險0.8%不承擔(dān)0.8%員工生育保險0.4%不承擔(dān)0.4%Ø 由人力資源部根據(jù)本市有關(guān)規(guī)定擬定各員工的繳費(fèi)工資。個人承擔(dān)的繳費(fèi)部分直接從工資中扣除。2、假期津貼1）法定假期Ø 公司全體員工每年享有10天法定假期（元旦1天、春節(jié)3天、勞動節(jié)3天、國慶節(jié)3天），。Ø 女性員工另加0.5天的“三八婦女節(jié)”。2）年假Ø 工作年限（工齡）與年假天數(shù)對照表工齡（年)5年以下510年以下1020年20年以上年假（天）5天7天10天14天Ø 年假在當(dāng)年有效，不得移入下一年度；若因工作需要而無法休假或無法休完應(yīng)有的年假天

8、數(shù)時，則以平均日工資作為休假補(bǔ)貼。3）婚假：在公司任職滿1年者，可申請有薪婚假6天；4）產(chǎn)假：在公司任職滿2年的女員工可享受90天帶薪（基本工資50%）產(chǎn)假（包括節(jié)假日）；5）喪假：直系親屬（父母、配偶、子女）身故時，可享受3天有薪喪假；6）生日禮物福利：生日紅包50元； 7）午餐補(bǔ)助：60元/月（以前沒有）；8）通訊津貼：普通員工10元/月，根據(jù)以前的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)報實(shí)銷（副總級別的300元/月，中層100元/月，員工50元/月）；（注：不隨同工資一起發(fā)放）9）交通津貼：員工10元/月，根據(jù)以前的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)報實(shí)銷（注：不隨同工資一起發(fā)放）（六）工齡工資（最高為350元）1、公司為了激勵長期為本公司工

9、作的員工而設(shè)立工齡工資；2、工齡工資是指進(jìn)入本公司連續(xù)工作的年限；3、工齡工資等級表工齡（年）工齡工資（元）第一年0元第二年50元第三年100元第三年150元第五年200元第六年250元第七年300元第八年以上350元（七）加班補(bǔ)貼1、原則上公司鼓勵員工在上班時間完成工作任務(wù)，必要時可向公司申請，經(jīng)部門主管副總管經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可進(jìn)行加班，加班部分加班工資，只能按調(diào)休處理，調(diào)休視同上班。2、因特殊原因需要安排加班，部門又無法安排換休時間加班表應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理簽批后，方可執(zhí)行，其加班可按加班時間計算加班工資，否則不發(fā)放加班工資。（八）年終獎金1、年終總額的來源與提成計算方法由董事會和經(jīng)營班子決定。2、員

10、工績效等級與獎金系數(shù)：績效等級A級B級C級獎金系數(shù)150%100%50%3、工應(yīng)得獎金=【獎金總額÷（崗位價值等級系數(shù)×該等級總?cè)藬?shù)）】×員工所在崗位價值系數(shù)×員工績效考評等級相對應(yīng)的獎金系數(shù)當(dāng)出現(xiàn)員工應(yīng)得獎金之和大于或小于獎金總額時，有人力資源部按以下方式調(diào)整，即：Ø 員工實(shí)得獎金=（獎金總額÷員工應(yīng)得獎金之和）×員工應(yīng)得獎金；Ø 崗位價值系數(shù)的計算：以現(xiàn)行工資等級差距比例為基準(zhǔn)，取各等級的第五級為計算依據(jù)。（九）特殊貢獻(xiàn)獎1、特殊貢獻(xiàn)獎是針對本年度為公司作出突出貢獻(xiàn)的員工所給予的特殊獎勵。2、特殊貢獻(xiàn)獎不計入員

11、工的年收入。3、具體辦法由公司另行制定。（十）薪資扣除項(xiàng)目Ø 包括個人所得稅、代扣社保費(fèi)、缺勤、罰款及其他代扣應(yīng)扣事項(xiàng)；（十一）全勤獎1、月全勤獎：每月100元，以考勤表為準(zhǔn)。此獎金發(fā)給一個月無遲到、早退、請假、曠工等現(xiàn)象（換休除外）。2、季全勤獎：每季度200元，以考勤表為準(zhǔn)。此獎金發(fā)給三個月無遲到、早退、請假、曠工等現(xiàn)象（換休除外）3、年全勤獎：年終一次性獎勵1000元，以考勤表為準(zhǔn)。此獎金發(fā)給一年（12個月）內(nèi)無遲到、早退、請假、曠工等現(xiàn)象（換休除外）第二條 定薪（一）新進(jìn)員工定薪1、新進(jìn)員工試用期為13個月，試用期薪資對應(yīng)崗位所在的薪等；2、若新進(jìn)員工的任職資格遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于崗位要

12、求，則有人力資源不根據(jù)實(shí)際狀況下調(diào)一個薪級；3、對于符合任職資格要求或超出任職資格要求的，可從對應(yīng)薪等的級別開始定薪；對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才，可根據(jù)市場價格予以破格定級，但須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。4、若應(yīng)聘者提成的薪資要求在上下兩個級別之間，則人力資源部應(yīng)事先對其解釋理由并將其歸入到合適的級別中。（二）正式員工薪資與新制度對套1、規(guī)范定薪：統(tǒng)一根據(jù)員工的個人表現(xiàn)按照薪等薪級進(jìn)行對套，確定現(xiàn)有人員的薪資等級。2、勝任人員定薪：根據(jù)任職資格表的要求，對勝任崗位工作的人員，根據(jù)勝任程度和現(xiàn)行實(shí)際的薪資金額確定薪等薪級。3、不勝任人員處理：對于任職資格達(dá)不到規(guī)定的人員，公司可安排其到其他崗位，其薪資調(diào)整策

13、略如下：Ø 調(diào)整后的崗位所對應(yīng)的薪等大于調(diào)整前的崗位所對應(yīng)的薪等時，取調(diào)整前的薪等。l 經(jīng)過三個月的轉(zhuǎn)崗使用，若績效、能力和心態(tài)的綜合考核80分，則證明其轉(zhuǎn)崗試用合格，取調(diào)整后的崗位所對應(yīng)的薪等；l 綜合考核<80分，作待崗處理，第一次待崗期間為3個月，只發(fā)給基本工資的45%（即崗位工資）；l 第二次待崗后在使用，若再次考核仍低于80分，作解雇處理。Ø 調(diào)整后的崗位所對應(yīng)的薪等小于等于調(diào)整前的崗位所對應(yīng)的薪等時，取調(diào)整后的薪等。薪級視情況而定，但具體薪資金額不得超過調(diào)整前的薪資金額。Ø 如果公司內(nèi)暫時沒有合適的崗位可以安排，則作待崗處理。l 當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗

14、位空缺且待崗人員也能滿足或基本滿足要求時，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下優(yōu)先錄用；l 待崗期間的薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為基本工資的45%（即崗位工資）。（三）例外處理1、對于在崗位標(biāo)準(zhǔn)工資對套表中未明確規(guī)定相應(yīng)等級的崗位，根據(jù)其工資性質(zhì)參照同類別、同級別的崗位處理。2、特殊人員的崗位等級可由總經(jīng)理特別確定，或?qū)⑵涓哂谡Ｐ劫Y等級標(biāo)準(zhǔn)的部分一特殊津貼形式發(fā)放。第三條 薪資調(diào)整（一） 個人薪資調(diào)整1、 薪等薪級調(diào)整說明Ø 升級：按照從低到高的順序依次提高，當(dāng)需要跨等調(diào)級時，則調(diào)為上一等中比其調(diào)級高的對應(yīng)級；Ø 降級：按照從高到低的順序依次降低，當(dāng)需要跨等調(diào)級時，則調(diào)為上下一等中

15、比其調(diào)級低的對應(yīng)級；Ø 升等：直接升入上一等中比本等級高的對應(yīng)級；Ø 降等：直接降入下一等中比本等級低的對應(yīng)級；2、崗位或職稱無變動的個人薪資等級調(diào)整（每年12月調(diào)整，次年1月實(shí)施）：以每年12次考核為準(zhǔn)，若未完成12次考核，則按未完成考核次數(shù)的對應(yīng)比例減少績效等級數(shù)。如全年只考10次，則下表?xiàng)l件欄中的“8”改成“7”，“3”改成“2”。 條件：績效等級控制幅度調(diào)級全年至少8個A占總?cè)藬?shù)的5%+2全年至少8個B或A占總?cè)藬?shù)的20%+1不符合上面或下面的條件占總?cè)藬?shù)的50%0全年8個D或E,或連續(xù)3個E占總?cè)藬?shù)的20%-1全年8個及8個以上E占總?cè)藬?shù)的5%待崗3、由于崗位或職

16、稱變化的個人薪資調(diào)整：調(diào)整事因薪等薪級職位晉升對應(yīng)晉升后所在崗位的薪等重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平職位平調(diào)薪等不變依新的職位重新評估薪級職務(wù)降級對應(yīng)降級后所在崗位的薪等重新評估，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平4、薪資調(diào)整后的計算方式：每月15日以后生效的，當(dāng)月按等級計算；15日之前生效的，當(dāng)月按新等級計算。5、個人薪資調(diào)整的崗位權(quán)限見表：調(diào)薪類型提交建議與申請批準(zhǔn)崗位變化人事經(jīng)理總經(jīng)理崗位不變化部門經(jīng)理提交上一個年度績效考核成績和調(diào)薪建議人事經(jīng)理（二）全公司普調(diào)1、 薪資普調(diào)：指公司根據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲指數(shù)而對公司薪酬體系

17、全部或部門內(nèi)容進(jìn)行的調(diào)整。2、 即使全年個人績效考核特別優(yōu)異，但有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：Ø 病假、事假、工傷假、產(chǎn)假、自我申請脫產(chǎn)培訓(xùn)進(jìn)修累計超過一個月者；Ø 該年底收到重大行政處罰或記大過一次以上者；Ø 加薪實(shí)施日前離職者。第四條 薪資計算與發(fā)放1、員工月薪資總額=基本工資+績效工資+提成+工齡工資+各種福利津貼-缺勤扣款-其他（個人所得稅、社保個人繳納費(fèi)用、罰款等）2、績效工資：每月3日前，各部門經(jīng)理上報部門員工的績效考核結(jié)果到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行審核評估結(jié)果，考核結(jié)果要在10日前完成，提交公司領(lǐng)導(dǎo)審核后送財務(wù)部。3、考勤管理月實(shí)際應(yīng)出勤天數(shù)=當(dāng)月自然天數(shù)- 休息日- 法定假日- 公司統(tǒng)一放假天數(shù)4、薪資發(fā)放員工工資每月發(fā)放一次，通常是每月25日發(fā)放上個月的工資，如遇到周末/節(jié)假日視情況提前或順延發(fā)放，具體時間以財務(wù)不的