績效溝通---績效管理的持續(xù)動力

1、績效溝通-績效管理的持續(xù)動力陳東芝廣州發(fā)展碧辟油品有限公司前言員工是企業(yè)最重要的資源。一個企業(yè)的成功有賴于員工的貢獻(xiàn),為使員工創(chuàng)造有效的貢獻(xiàn),企業(yè)必須讓員工知道公司對他們的期望是什么,公司是如何衡量這些期望的;員工怎樣才可以將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)一致,而持續(xù)不斷的績效溝通正是這樣一個通往彼岸的橋梁,使員工與企業(yè)達(dá)到共贏。績效溝通在業(yè)績管理中很重要,但上司在執(zhí)行過程中總是存在不盡如人意的地方,避免以下誤區(qū)將有助于改善這種窘?jīng)r。首先要保證績效溝通的時間有些上司自己總是忙得焦頭爛額,認(rèn)為根本沒時間去和下屬溝通反饋,到了發(fā)獎金的時候,迫于人事部門的績效考評壓力,才簡單通知下屬一個考評結(jié)果。員工只是得

2、到一個“杰出”、“優(yōu)秀”、“很好”、“良好”、“合格”、“不合格”的一個考評結(jié)果和大眾化的考評短語。員工看到考評結(jié)果,并不清楚自己哪些地方做得好,需要繼續(xù)發(fā)揚;哪些能力還需要提升,還沒達(dá)到上司或崗位的要求。對此,公司通過輔導(dǎo)和組織培訓(xùn)提高上司的綜合管理能力:上司不再越俎代庖,包辦下屬的工作,上司將更多精力放到部門業(yè)務(wù)發(fā)展與員工成長方面來?？冃贤ú攀巧纤咀钪匾墓ぷ髦?績效溝通應(yīng)該是隨時都在進(jìn)行,當(dāng)下屬工作有了進(jìn)展要及時肯定,當(dāng)員工有做的不對地方,上司要及時指出更好的方法,以提高員工績效。正式的、書面的績效面談三個月至少有一次,每次不少于2個小時。雙方要提前約定時間、兩個人都有充足的時間考慮

3、怎樣使溝通更有效。其次注意選擇合適的績效溝通環(huán)境、合適的溝通渠道非正式績效溝通時,上司避免當(dāng)眾指責(zé)下屬,否則會導(dǎo)致下屬惱羞成怒,很難接受有效建議,員工不宜說上司的某項決策存在大的紕漏;盡量避免在一種公開的環(huán)境下溝通,因雙方要顧及周圍人的感受而不能暢所欲言;或者不斷有其它的工作、人員來打斷溝通,導(dǎo)致整個思路中斷。當(dāng)員工取得成績時,要不管是在公開場合還是私底下都給予由衷的贊美。從公司層面建立一個有效的溝通渠道,使員工非常方便地參與公司的管理。公司成立初期總是收到客戶投訴,指責(zé)保存在我司儲罐中油品的質(zhì)量下降,這影響到了公司在整個市場上的信譽(yù)。公司設(shè)計了潛在事故報告、合理化建議表格,將這些表格放在員工

4、方便易取的地方,以便員工及時將工作中的安全隱患和對公司管理的靈感寫下來并交到公司相關(guān)部門。一些好的建議會得到公司的獎勵,這調(diào)動了廣大員工參與管理的積極性。正是這種隨時都在傾聽員工心聲的溝通方式,使員工得到了充分的尊重,也最大限度地發(fā)揮了員工的主動性。注意培養(yǎng)員工養(yǎng)成關(guān)心企業(yè)成長的習(xí)慣。當(dāng)員工在工作中突然有了什么好的工作方法,都可以打電話給自己的上司甚至總經(jīng)理,公司每月對員工提出的建議進(jìn)行評獎,并發(fā)放一定的獎金進(jìn)行鼓勵。通過鼓勵,使員工發(fā)揮最大的潛能。這一點杰克·韋爾奇先生也非常認(rèn)同:韋爾奇曾是某個集團(tuán)公司的主管經(jīng)理,這個公司的外購成本過高一直是是韋爾奇十分頭痛的事情。后來他只是在他辦

5、公室裝了一部特別的電話,問題便得到了解決。這部電話不對外公開,專供集團(tuán)內(nèi)每個采購代理商使用,只要某個采購人員從供應(yīng)商那里贏得了價格上的讓步,他就可以直接給韋爾奇打電話。而且全體采購人員確信,無論韋爾奇在干什么,他一定會停下手頭的事情接電話,并高興地說“這真是太棒了,天大的好消息,你竟把每噸鋼材的價格壓下來兩角五分!”然后他馬上就坐下來起草給這位采購人員的祝賀信。就是這樣一種奇特的績效溝通方法,使韋爾奇自己成為英雄,也使每一位采購人員成為不同于一般人的英雄?？冃贤ㄖ猩纤尽⑾聦僖欢ㄒ拐\當(dāng)上司面對一個拖了整個部門業(yè)績后腿的“辛勤”員工(整天忙忙碌碌,但總是見不到什么績效,并且工作疏漏百出的員工時

6、,盡管自己已經(jīng)憋了一肚子的火,但當(dāng)兩人在面對面時,上司說出的全是下屬的一些牽強(qiáng)附會的優(yōu)點,員工感覺自己聽到的全是鼓勵的話,他不知道自己的業(yè)績已出現(xiàn)了問題,再這樣下去自己可能被解雇或降級。這樣不僅個人績效得不到提高,也影響了整個團(tuán)隊的績效。公司如果沒有一種開放的文化,下屬工作中出現(xiàn)失誤時,擔(dān)心會被上司懲罰就會采取欺瞞手段掩飾自己的錯誤;下屬有不同意見時也不敢表達(dá)。使公司沒有發(fā)揮群策群力,經(jīng)營策略是建立在空中樓閣中,或是管理層案頭的文件柜中。所以每一位上司要明確指出下屬處于部門的什么位置,向上發(fā)展可以上升到哪里;哪些地方需要改進(jìn)。這些需要改進(jìn)的地方有些通過員工自身的努力是可以提高的,有些超過了個人

7、的能力,那么員工會重新定位自己,去找更適合自己的工作。這無論對公司還是對個人都是一種負(fù)責(zé)任的做法。保護(hù)沒有提升空間的員工或是要被解雇的員工最終使他們自己受傷害。因為公司經(jīng)濟(jì)形式發(fā)生逆轉(zhuǎn)之后,裁員成為必然選擇,那些“友善”而表現(xiàn)不佳的人幾乎總是第一個離開公司的,也總是感到吃驚的,因為在此之前,從來沒有人告訴過他們,他們在企業(yè)里的真實表現(xiàn)如何、有哪些缺陷。可怕的事情在于,當(dāng)這種情況發(fā)生時,那些表現(xiàn)差勁的員工往往已經(jīng)是40多歲或50多歲了,在自己大部分的職業(yè)生涯中,他們得到的都是贊許。然后突然在一個不小的年紀(jì)時,他們被辭退了,這種打擊恐怕永遠(yuǎn)也恢復(fù)不過來。他們感覺自己被出賣了,從而對公司及上司恨之入

8、骨。坦誠可以避免這一切、可以早一些讓員工去尋找自己新的職業(yè)生涯。績效溝通中建立起誠信,上司不斷鼓勵下屬提出自己的見解,上司運用判斷、決策力,對好的意見積極采納,而員工由于得到尊重就會更用心提出一些更好主意;上司對一些不利于團(tuán)結(jié)的抱怨要及時制止,從而在團(tuán)隊內(nèi)部引導(dǎo)一種積極向上的思維。企業(yè)也可以盡早地發(fā)現(xiàn)問題,從而解決問題于萌芽中。員工可以盡早地去尋找更適合自己的位置,從而早日走向新的職業(yè)規(guī)劃。要注重績效溝通內(nèi)容準(zhǔn)備如果正式績效溝通不注意內(nèi)容的準(zhǔn)備,就會使溝通流于形式,變得隨意。溝通中一定要堅持不懈地提升自己的團(tuán)隊,指導(dǎo)和幫助他們樹立信心;不但要讓員工抱有夢想,而且還要擁抱它、實踐它;向員工傳遞積

9、極的活力和樂觀的精神;建立下屬對自己的信賴感;讓下屬對業(yè)務(wù)重視,大刀擴(kuò)斧地去行動,在此過程中出一些小的紕漏你也不會怪罪他,而是會給他更多的支持;取得成功之后,你又會兌現(xiàn)怎樣的承諾。從而使員工采取改進(jìn)行動,工作更積極、主動;方向更明確。上司應(yīng)注意了解下屬是注重認(rèn)同?金錢?地位還是培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會?提供對口的需求;下屬要意識到員工要能為公司、部門、團(tuán)隊增值,如果總是不斷抱怨卻沒有任何成績,公司是不愿為這樣的人浪費公司的資源,所以要準(zhǔn)備好自己的業(yè)績與員工發(fā)展計劃。上司會結(jié)合員工特點糾正員工發(fā)展方向。提高績效溝通技巧在績效溝通中,上司存在暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)等偏差對員工有不公正的評價,導(dǎo)致員工不服;或是員工認(rèn)為上司的能力有限,對上司的管理水平不信服;這都會導(dǎo)致溝通不歡而散或沒有達(dá)到預(yù)期的效果。我們可以讓有經(jīng)驗的員工來分享他們的溝通技巧;公司加強(qiáng)上司和下屬的溝通技巧培訓(xùn)。作為上司要全面了解自己的每一位下屬,對每一位下屬都能給出公正評價,上司也要不