科學(xué)人才觀與中小型企業(yè)人力資源管理(四)

1、第三章 中小型企業(yè)在落實科學(xué)人才觀中所具 有的特殊地位和作用 科學(xué)人才觀的落實，必然從微觀層面上落實到企業(yè)的管理中?？茖W(xué)人才觀是一種理論，一種指導(dǎo)思想，具體到微觀層面企業(yè)中的落實需要與企業(yè)的onmouse人力資源管理的方法、工具結(jié)合在一起，才能在企業(yè)中落地生根。微觀層面做好了，自然有利于宏觀層面的落實。本章就中小型企業(yè)在落實科人才觀中有十分重要的意義進(jìn)行闡述，并為下一章具體落實做好鋪墊。 第一節(jié)落實科學(xué)人才觀要求與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合 二十一世紀(jì)人力資源管理即著工業(yè)文明時代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟(jì)時代游戲規(guī)則的基本要求，從而呈現(xiàn)出新的特點。新經(jīng)濟(jì)時代就是我們常常講的知識經(jīng)濟(jì)時代。知識經(jīng)濟(jì)時

2、代是一個人才主權(quán)時代，也是一個人才“贏家通吃”的時代 。 所謂人才主權(quán)時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要生存和發(fā)展，必須培育其獨特的核心競爭力。所謂核心競爭力，通俗地說，就是別人學(xué)不會，做不到，是本企業(yè)獨有的東西。企業(yè)核心競爭力如創(chuàng)新能力、獨特的內(nèi)控機(jī)制等的培育和保持最終要落實到企業(yè)員工身上，因此，核心競爭力的培育歸根到底，還在于企業(yè)中的職員，他們的素養(yǎng)決定了公司的永續(xù)經(jīng)營的能力。企業(yè)要加強(qiáng)圍繞人力資源進(jìn)行管理，只有滿意的員工，才能有滿意的顧客。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，為人才提供人力資源的服務(wù)，

3、并因此贏得人才的滿意與忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。因此企業(yè)人力資源管理越來越復(fù)雜，簡單的管理理論和模式已不適合現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。 人才主權(quán)時代的動因主要有三個方面： 首先，知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，企業(yè)必須承認(rèn)知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家的貢獻(xiàn)與價值。 其次，二十一世紀(jì)，社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致知識創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺的現(xiàn)象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報性，使得： （1 資本瘋狂地追逐人才。正如美國思科（CISCO）公司總裁所言：“與其說我們是在購并企業(yè)，不如說我

4、們是在購并人才?！?（2 人才選擇資本。人才是揣著能力的選票來選企業(yè)，人才有了眾多的工作選擇權(quán)。 （3知識與人才雇傭資本。如在知識創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過引入風(fēng)險資本，就是用知識雇傭資本， 通過知識轉(zhuǎn)化為資本的方式，來實現(xiàn)知識的資本化。 所謂“人才贏家通吃”包含兩個方面的含義：一是越是高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會，其報酬也越高；二是人才資源優(yōu)勢越大的企業(yè)越具有市場競爭力，也就越容易吸納和留住一流人才。 最后，二十一世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)的一體化，使得人才競爭與人才流動國際化。 中國加入WTO對我們沖擊最大的不是我們的產(chǎn)品市場，而是人才市場。尤其是企業(yè)家人才和熱門技術(shù)人才的競爭白熱

5、化。這就使得人才流動的范圍拓寬、人才職業(yè)選擇權(quán)加大。 人才主權(quán)時代使得那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才的企業(yè)成為市場競爭的真正贏家。 科學(xué)人才觀是我黨在新時期與時俱進(jìn)提出的對人才管理的理論，對我國各類組織人才管理起引導(dǎo)作。目前國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)代化的人才資源管理基本上來自于西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)的人力資源管理。科學(xué)人才觀的“人才資源是第一資源,人人多可以成才,人才為本”與企業(yè)現(xiàn)代化的人才資源管理本質(zhì)上是一至的；科學(xué)的人才觀強(qiáng)調(diào)把人才能力建設(shè)作為人才培養(yǎng)的核心，把能力和業(yè)績作為建立人才評價機(jī)制的導(dǎo)向，把品德、知識、能力和業(yè)績作為評價人才的根本標(biāo)準(zhǔn)，把人才資源能力建設(shè)作為創(chuàng)新人才工作機(jī)制進(jìn)而促進(jìn)人才成長的

6、根本途徑，這也與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的原則相一致。因此，科學(xué)人才觀在微觀層面企業(yè)中的落實從理論上具備與現(xiàn)代人力資源管理結(jié)合起來的條件，在實踐中也必須與現(xiàn)代人力資源管理結(jié)合起來的要求，兩者在企業(yè)的管理實踐中相互補充和共同發(fā)展。 中國企業(yè)在培養(yǎng)和使用人才中最有發(fā)言權(quán)，隨著時代和社會實踐的發(fā)展，具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的人才的地位和作用日顯突出，人才日益成為我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主要制約因素?？傊鋵嵖茖W(xué)人才觀下降到微觀層面是要和企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，通過兩者在企業(yè)中的結(jié)合，達(dá)到相互豐富和提高各自內(nèi)涵的深度和廣度，具有現(xiàn)實意義。 第二節(jié) 新世紀(jì)onmouse人力資源管理出現(xiàn)新的現(xiàn)象 新世紀(jì)人力資源管理

7、出現(xiàn)新的現(xiàn)象需要我們?nèi)チ私夂桶盐?具體表現(xiàn)如下： 首先，員工看作公司內(nèi)部客戶，向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。 二十一世紀(jì)，企業(yè)要以新的思維來對待員工，要以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源。從某種意義來說，人力資源管理也是一種營銷工作，即企業(yè)要站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、留住、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才。 從新世紀(jì)的企業(yè)經(jīng)營價值鏈的 角度看，企業(yè)要贏得顧客的滿意與忠誠，必須贏得員工的滿意與忠誠；企業(yè)要把客戶資源與人力資源結(jié)合起來，要致力于提升客戶資本價值與人力資本價值。 二十一世紀(jì)人力資源管理者要扮演工程師+銷售員+客戶經(jīng)理的角色。一方面人力資源

8、管理者要具有專業(yè)的知識與技能，另一方面要具有向管理者及員工推銷人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。 人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案，即如摩托羅拉所提出的人力資源客戶經(jīng)理TOTAL SOLUTION（全面解決方案）。企業(yè)向員工所提供的服務(wù)主要包括： （1愿景：通過提供共同愿景，將企業(yè)的目標(biāo)與員工的期望結(jié)合在一起，滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望。價值分享：通過提供富有競爭力的onmouse薪酬體系及價值分享系統(tǒng)來滿足員工的多元化的需求。包括企業(yè)內(nèi)部信息、知識、經(jīng)驗的分享。 （2 人力資本增值服務(wù)：通過提供持續(xù)的人力資源開發(fā)、培訓(xùn)，提升員工的人力資本價

9、值。授權(quán)賦能：讓員工參與管理，授權(quán)員工自主工作，并承擔(dān)更多的責(zé)任。支持與援助：通過建立支持與求助工作系統(tǒng)，為員工完成個人與組織發(fā)展目標(biāo)提供條件。 其次，人力資源管理的重心放在知識型員工上 人力資源管理要關(guān)注知識型員工的特點，其重點是如何開發(fā)與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨立性和自主性。這就必然帶來新的管理問題： （1） 授權(quán)賦能與人才風(fēng)險管理。一方面要授權(quán)給員工，給員工一定的工作自主權(quán)，另一 方面又要防范授權(quán)時所帶來的風(fēng)險。一個人才可能帶給企業(yè)巨大的價值，也可能會導(dǎo)致整個企業(yè)的衰敗。人才的風(fēng)險管理成為人力資源管理的一個新課題

10、。 （2）企業(yè)價值要與員工成就意愿相協(xié)調(diào)。知識型員工具有很強(qiáng)的成就欲望與專業(yè)興趣，如何確保員工的成就欲望、專業(yè)興趣與企業(yè)的所需目標(biāo)一致是一個新問題。如研發(fā)人員要面向市場把注意力集中在為企業(yè)開發(fā)適合市場需求的產(chǎn)品上，而不僅僅是獲得業(yè)界的支持與評價。 （3）工作模式改變，如虛擬工作團(tuán)隊。知識型工作往往是團(tuán)隊與項目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，有時并不在固定的工作場所，而是通過信息、網(wǎng)絡(luò)組成虛擬工作團(tuán)隊或項目團(tuán)隊，這種工作模式與工業(yè)文明時期嚴(yán)格的等級秩序、細(xì)密的分工條件下的工作不一樣。如何進(jìn)行知識型工作的設(shè)計，也是21世紀(jì)人力資源管理的新課題。 知識型員工具有較高的流動意愿， 不希望終

11、身在一個組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。員工忠誠具有新的內(nèi)涵，流動是必然的，關(guān)鍵在于如何建立企業(yè)與員工之間的忠誠關(guān)系；由于流動的加速，企業(yè)人力投資風(fēng)險由誰承擔(dān)成為企業(yè)面臨的抉擇；流動過頻、集體跳槽給企業(yè)管理帶來危機(jī)。 知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系的建立變得復(fù)雜而不確定。 （1）個體勞動成果與團(tuán)隊成果如何進(jìn)行確定。報酬與onmouse績效的相關(guān)性。知識型員工更加關(guān)注個人的貢獻(xiàn)與報酬之間的相關(guān)性，這就要求企業(yè)建立公正、客觀的績效考核體系。 （2）工作定位與角色定位。在知識創(chuàng)新型企業(yè)中，每個人在企業(yè)中的位置，不再是按照工業(yè)文明時代企業(yè)嚴(yán)格

12、的等級秩序和細(xì)致的分工體系精確定位，而是按照現(xiàn)代數(shù)學(xué)進(jìn)行模糊定位。在知識創(chuàng)新型企業(yè)中，傳統(tǒng)的工作說明書變得越來越?jīng)]有用，取而代之的是角色說明書，即對人力資源進(jìn)行分層分類的管理，在不同層次不同類別上來確定員工的任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范。傳統(tǒng)的職務(wù)說明書已經(jīng)不足以清楚地確定一個人在企業(yè)中的定位問題，回答不了在知識創(chuàng)新型企業(yè)中需要跨部門、跨職能的團(tuán)隊合作問題。 再次，人力資源管理的核心人力資源價值鏈管理 二十一世紀(jì)，人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)及其價值的增值。價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。 （1）價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值

13、創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)中onmouse人力資源管理的重心要遵循28規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們創(chuàng)造了80的價值，而數(shù)量卻在企業(yè)中僅占20。同時也能帶動企業(yè)其他80的人。注重形成企業(yè)的核心層、中堅層、骨干層員工隊伍，同時實現(xiàn)企業(yè)人力資源的分層分類管理模式。 （2）價值評價問題是人力資源管理的核心問題，其內(nèi)容是指要通過價值評價體系及評價機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、企業(yè)所需要的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績吃飯的人力資源管理機(jī)制。 （3）價值分配。就是要通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效地激勵員工，這就需要提供多元的價值分配形式，包括

14、職權(quán)、機(jī)會、工資、獎金、福利、股權(quán)的分配等。 企業(yè)應(yīng)注重對員工的潛能評價，向員工提供面向未來的人力資源開發(fā)內(nèi)容與手段，提高其終身就業(yè)能力。 最后,企業(yè)與員工關(guān)系的新模式以勞動契約和心理契約為雙 重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。二十一世紀(jì)，企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動契約與心理契約。 （1） 以勞動契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶。一方面要依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系、利益關(guān)系；另一方面又要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價值觀達(dá)成共識，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。 （2）企業(yè)要關(guān)注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間達(dá)成了“默契”，在企業(yè)和員工之間建立信任與承諾關(guān)系。要使員工實現(xiàn)自主管理。企業(yè)與員工雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，個人與組織共同成長和發(fā)展 總之，新世紀(jì)人力資源管理出現(xiàn)新的現(xiàn)象要求做到：溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)。在21世紀(jì)，企業(yè)與員工之間，管理者與被管理者之間、同事之間將按新的游戲規(guī)則來處理各種關(guān)系，即如何在溝通基礎(chǔ)上達(dá)成共識，如何在信任基礎(chǔ)上彼此之間達(dá)