秋季《人力資源管理》期末考核

1、期末作業(yè)考核人力資源管理滿分100分一、填空題（每空1分，共10分）1、被稱為“人力資本之父”的西奧多舒爾茨認(rèn)為，人力資本是 西奧多·舒爾茨 。2、人力資源管理的基本職能包括七大方面：人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘錄用、 培訓(xùn)開發(fā) 、 績(jī)效考核 、 薪酬管理 、員工關(guān)系管理。3、美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在1943 年出版的人類激勵(lì)的一種理論一書中首次提出了 需求層次理論 。4、人力資源管理的特點(diǎn)有：長(zhǎng)遠(yuǎn)性、根本性、 全局性 。5、招聘的原則：因事?lián)袢?、平等?jìng)爭(zhēng)、 公開 、 用人所長(zhǎng) 。6、績(jī)效的特點(diǎn)：多因性、多維性、 動(dòng)態(tài)性 。7、自我剖析的方法有 專家評(píng)定法 、自我測(cè)試法、計(jì)算機(jī)測(cè)試法。二

2、、名詞解釋（每題4分，共20分）1、勞動(dòng)力資源答：勞動(dòng)力資源指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)，在一定時(shí)點(diǎn)或時(shí)期內(nèi)，擁有的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量勞動(dòng)者的生產(chǎn)技術(shù)、文化科學(xué)水平和健康狀況的總和的勞動(dòng)適齡人口。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)就業(yè)制度規(guī)定，男的年滿18歲到60歲，女的年滿18歲到55歲，都列為勞動(dòng)力資源。2、工作分析答：工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。3、ERG理論 答：美國(guó)

3、耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗1 （Clayton. Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為 ERG理論。4、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)答：企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI：Key Performance Indicator)是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工

4、作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。5、薪酬 答：薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。三、簡(jiǎn)答題（每題8分，共40分）1、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)主要取決于哪幾方面的因素。 答：現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)主要取決于四個(gè)方面的因素：新的資本資源的投入； 新

5、的可利用的自然資源的發(fā)現(xiàn)；勞動(dòng)者的平均技術(shù)水平和勞動(dòng)效率的提高；科學(xué)的、技術(shù)的和社會(huì)的知識(shí)儲(chǔ)備的增加。 2、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的意義和作用答：人力資源是相對(duì)于其他物力、財(cái)力等資源的名稱稱謂。它是企業(yè)在一定時(shí)間、空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)重要的支撐系統(tǒng)。人力資源戰(zhàn)略通常泛指在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資源開發(fā)與管理的總體方向、工作目標(biāo)和主要任務(wù)，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是依據(jù)其發(fā)展方向和目標(biāo)的定位，將其細(xì)化為一個(gè)具有科學(xué)性和可行性的工作計(jì)劃。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對(duì)其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出

6、發(fā)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所做的總體預(yù)測(cè)、決策和安排。第一，有利于企業(yè)明確在未來相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)，即明確哪一項(xiàng)工作是真正值得投入，需要密切關(guān)注的。第二，有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動(dòng)空間，企業(yè)的管理可以分成內(nèi)外兩部分，對(duì)內(nèi)管理的目的是如何在現(xiàn)有的組織架構(gòu)下，獲得生產(chǎn)和工作活動(dòng)的高效化；對(duì)外管理的目的是如何在所處的環(huán)境下選擇和拓展自己的生存發(fā)展空間。第三，有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理定位。企業(yè)人力資源管理的職能包括吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)和調(diào)整六個(gè)方面。第四，有利于保持企業(yè)人力資源長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第五，有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識(shí)，人力

7、資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的天職。第六，有利于全體員工樹立正確的奮斗目標(biāo)，鼓舞員工的士氣，增強(qiáng)員工的信心。3、簡(jiǎn)述人員甄選的步驟。 答：人員甄選的程序：接見申請(qǐng)人；填寫申請(qǐng)表；初次面談；測(cè)驗(yàn)；深入面談；審查資格和背景；有關(guān)主管決定錄用；體格檢查；安置、試用和正式任用。4、簡(jiǎn)述培訓(xùn)開發(fā)的原則。答：（1）理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用（2）前瞻性與持續(xù)性（3）全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合（4）專業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化并重（5）嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)（6）因人施教和主動(dòng)參與5、簡(jiǎn)述績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別。答：績(jī)效管理是一種對(duì)公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程，也是管理者與員工之間就工

8、作職責(zé)和提高工作績(jī)效問題進(jìn)行持續(xù)溝通的過程，是一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，而績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理過程中的一種手段。四、論述題（每題15分，共30分）1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。 答：培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)要求，對(duì)組織的培訓(xùn)活動(dòng)所進(jìn)行的一種系統(tǒng)分析。從企業(yè)組織層面角度來看，培訓(xùn)需求要從組織、工作崗位以及個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行分析。（1）組織層面分析組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。企業(yè)組織層面的培訓(xùn)需求反映的是某一個(gè)組織的員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。涉及到能夠影響培訓(xùn)計(jì)劃的組織的各個(gè)組成部分，

9、包括對(duì)組織目標(biāo)的檢查、組織資源的評(píng)估、對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析等方面。（2）工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其原因；第二，要分析員工技能水平、差距及原因。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。（3）個(gè)人層面分析個(gè)人層面分析是指將員工個(gè)人目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。個(gè)人層面分析重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員工實(shí)際工作績(jī)效以及工作能力。所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括以下幾項(xiàng)： 員工個(gè)人考核績(jī)效記錄 員工的自我評(píng)價(jià) 知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)； 員工態(tài)度評(píng)價(jià)，等等。2、外部招聘和內(nèi)部招聘各有什么優(yōu)缺點(diǎn)。 答：內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短。 2）他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對(duì)