2014績效期末試題與答案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一、不定項(xiàng)選擇題（凡錯選，少選，多選均不得分。每小題3分，共30分）1.績效管理的四個環(huán)節(jié)依次是（ ）。A.績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋B.績效實(shí)施、績效評價、績效反饋、績效計劃C.績效評價、績效反饋、績效輔導(dǎo)、績效評價與結(jié)果的應(yīng)用D.確定評價內(nèi)容、確定評價主體、確定評價方法、確定評價周期2.衡量一個績效管理系統(tǒng)的有效性一般應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)有（ ）。A.戰(zhàn)略一致性 B.明確性 C.可接受性 D.信度 E.效度3.運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法設(shè)計組織關(guān)鍵績效指標(biāo)依次經(jīng)過以下幾個步驟（ ）。A.確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域、確定關(guān)鍵績效要素、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)B.計劃目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、評價結(jié)

2、果、反饋C.確定目標(biāo)、比較目標(biāo)、收集分析數(shù)據(jù)、系統(tǒng)學(xué)習(xí)與改進(jìn)、評價和提高D.確定長期整體目標(biāo)、確定短期目標(biāo)4.下哪一種績效管理工具更有助于建立學(xué)習(xí)型組織（ ）。A.目標(biāo)管理法 B.平衡計分卡 C.關(guān)鍵績效指標(biāo)法 D.標(biāo)桿管理法5.績效評價中的評價周期的影響因素有（ ）。A.評價周期 B.評價指標(biāo) C.管理層級 D.職位類型 E.評價目的6.對于缺乏完成某項(xiàng)任務(wù)的能力，但是愿意去從事這項(xiàng)任務(wù)的下屬，以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更合適（ ）。A.高任務(wù)-低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 B.高任務(wù)-高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C.低任務(wù)-高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 D.低任務(wù)-低關(guān)系7.戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征是（ ）A.系統(tǒng)性 B.戰(zhàn)略性 C.匹

3、配性 D.動態(tài)性 E.目的性8.通過培訓(xùn)使評價者學(xué)會如何收集資料作為評價依據(jù)，以避免（ ）。A.暈輪效應(yīng) B.邏輯誤差 C.首因效應(yīng) D.近因效應(yīng) E.刻板印象 F.溢出效應(yīng)9.某位管理者對下屬的某一績效要素（如“口頭表達(dá)能力”）的評價較高，導(dǎo)致其對此員工其他所有績效要素的評價也較高，這屬于以下哪種效應(yīng)（ A ）。A.暈輪效應(yīng) B.邏輯誤差 C.寬大化傾向 D.首因效應(yīng)10.當(dāng)面對結(jié)構(gòu)模糊的任務(wù)或壓力較大的時候，以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更合適（ ）。A.指示型領(lǐng)導(dǎo) B.參與型領(lǐng)導(dǎo) C.支持型領(lǐng)導(dǎo) D.成就指向型領(lǐng)導(dǎo)1、A 2、ABCDE 3、A 4、D 5、 BCDE 6、 B 7、ABCD 8、 A

4、BCDEF 9、A 10、A二、名詞解釋（每小題5分，共20分）1.戰(zhàn)略性績效管理2.績效輔導(dǎo)3.績效監(jiān)控4.績效薪酬1.戰(zhàn)略性績效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的職能之一，它承接組織戰(zhàn)略，是一個由計劃績效、監(jiān)控績效、評價績效和反饋等四個環(huán)節(jié)構(gòu)成的閉循環(huán)，通過這四個環(huán)節(jié)的良性循環(huán)過程，管理者能夠確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并通過不斷改進(jìn)員工和組織的績效水平，促進(jìn)組織戰(zhàn)略的達(dá)成。2.績效輔導(dǎo)是在績效監(jiān)控過程中，管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在進(jìn)行充分的績效溝通的基礎(chǔ)上，根據(jù)績效計劃，對下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)的過

5、程。3.績效監(jiān)控是在整個績效周期內(nèi)，管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)下屬工作，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，采取有效的監(jiān)控方式對下屬的行為及績效目標(biāo)的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控，并提供必要的工作指導(dǎo)與工作支持的過程。4.績效薪酬是將個人的收入與績效水平相掛鉤的薪酬制度，是與績效管理制度密切相關(guān)的薪酬體系。三、簡答題（每小題8分，共32分）1.績效評價與績效管理之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？（1）績效管理是一個完整的過程，績效評價只是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。（2）績效管理注重信息的溝通與績效目標(biāo)的達(dá)成，績效評價注重的是考核和評估。（3）績效管理貫穿于管理活動的全過程，績效評價只出現(xiàn)在特定的時期。（4）績效管理具有戰(zhàn)

6、略性與前瞻性，績效評價具有滯后性。2.請簡述制定績效目標(biāo)的原則。制定績效目標(biāo)應(yīng)遵循以下五條原則，即SMART原則：（1） 績效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的；（2） 績效目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的；（3） 績效目標(biāo)應(yīng)該具有行為向?qū)?； （4） 績效目標(biāo)應(yīng)該是切實(shí)可行的；（5） 績效目標(biāo)應(yīng)該是受時間和資源限制的。3.績效評價結(jié)果在人力資源管理決策中有哪些作用？ 作為人力資源管理職能中的核心環(huán)節(jié)，績效評價與各人力資源管理職能之間存在著非常密切的關(guān)系。（1） 用于員工報酬的分配和調(diào)整 績效評價的最初目的就是為了更好的評價員工對組織績效的貢獻(xiàn)，以更好地在薪酬分配過程中體現(xiàn)公平原則。（2） 用于招募與甄選 績效評價的結(jié)果

7、是組織做出招募計劃的重要依據(jù)。（3） 用于人員調(diào)配 績效評價的結(jié)果是人員調(diào)配的重要依據(jù)。（4） 用于人員培訓(xùn)與開發(fā) 通過績效評價的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)人員培訓(xùn)與開發(fā)的需要，從而進(jìn)行人員的培訓(xùn)與開發(fā)。 4.請簡述績效溝通的方式。績效溝通的方法可分為正式溝通與非正式溝通兩類：（1） 正式績效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進(jìn)行的溝通，它有正式的書面報告和管理者與員工之間的定期會面兩種方式。（2） 非正式績效溝通是管理者與員工在工作過程中或各種之余的各種非正式會面的溝通5.請簡述我國企業(yè)績效管理實(shí)踐中存在的主要問題。 從目前情況來看，我國企業(yè)績效管理實(shí)踐中存在以下方面的問題:(1)績效管理限于績效評價 我國

8、許多企業(yè)對績效管理的認(rèn)識和實(shí)踐僅僅停留在績效評價的層面上(2)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié) 分為兩種情形，第一是企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略，第二是有明確的戰(zhàn)略，但與績效管理脫節(jié)。(3)績效管理體系不夠科學(xué)和規(guī)范 企業(yè)沒有按照績效管理體系模型設(shè)計以及建立相關(guān)的配套制度。(4)缺乏有效的溝通和輔導(dǎo) 企業(yè)的溝通和輔導(dǎo)帶有隨意性，與績效管理系統(tǒng)聯(lián)系不緊密。(5) 績效管理缺乏有力的支持 主要表現(xiàn)為：高層領(lǐng)導(dǎo)不重視、沒有引入科學(xué)的績效管理工具盒方法、缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。(6)過分關(guān)注短期績效而忽視長期績效 他們往往迫于市場需求、股東期望、競爭格局或者個人、團(tuán)隊(duì)的利益訴求，犧牲長期績效以獲得短期利益，嚴(yán)重干擾

9、了組織的整體戰(zhàn)略布局。四、論述題（每小題9分，共18分）1.請具體論述績效回饋面談的原則。（284）答：在主管與員工之間進(jìn)行績效回饋面談的溝通應(yīng)該是經(jīng)常的、及時的，并應(yīng)該遵循這樣一個重要的原則，即SMART原則。 （1）S-Specific直接具體原則。面談要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。只有雙方交流的是具體準(zhǔn)確的事實(shí)，回饋才是有效的。（2） M-Motivate互動原則。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實(shí)想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多說話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。（3） A-Action基于工作原則。績效回饋面談中涉及到的是工作績效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，需要討論員工是怎么做的，

10、采取了哪些行動與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工的性格等。員工的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作中體現(xiàn)出來的。性格特點(diǎn)本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評估績效的依據(jù)，對于關(guān)鍵性的影響績效的性格特征需要指出來，但不應(yīng)將它作為指責(zé)的焦點(diǎn)。（4） R-Reason分析原因原則?；仞伱嬲勑枰赋鰡T工的不足之處，但不需要批評，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，找到績效未達(dá)成的原因。主管如果從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難入手，分析績效未達(dá)成的原因，并給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見甚至批評的，回饋面談也不會出現(xiàn)攻守相抗的困境。（5） T-Trust相互信任原則。信任是交流的基礎(chǔ)，缺乏信任的面談會使雙方都感到緊張、煩

11、躁，不能放開說話。而回饋面談是主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進(jìn)行，要想達(dá)到理解和達(dá)成共識，就需要有一種彼此互相信任的氛圍。主管應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點(diǎn)，尊重對方；向員工講解清楚原則和事實(shí)，多站在員工的角度思考問題，勇于承認(rèn)自己的過失，贏取員工的理解與信任。2.請簡述我國績效管理的發(fā)展趨勢。（325）結(jié)合績效管理的過去和管理的未來，我們對績效管理的發(fā)展趨勢做出一下預(yù)測：（1）績效管理發(fā)展演變的總體趨勢是戰(zhàn)略性績效管理。 績效管理只是組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段或方式，必須與戰(zhàn)略高度匹配并對戰(zhàn)略形成有效支撐才具有實(shí)際意義。（20平衡計分卡將成為主導(dǎo)性的績效管理工具。 他它緊緊把握住了時代發(fā)展的脈搏，把無形資產(chǎn)的重要性提升到?jīng)Q定組織未來命運(yùn)的戰(zhàn)略高度，完全契合知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的特點(diǎn)。（3） 績效管理體系將貫通戰(zhàn)略管理和運(yùn)營管理。 未來的績效管理必將有效貫通戰(zhàn)略管理和運(yùn)營管理，形成一個層次分明但高度整合的管理體系，既能對戰(zhàn)略績效和運(yùn)營績效分別進(jìn)行計劃、監(jiān)控、評價和反饋，又能確保戰(zhàn)略運(yùn)營高度整合，協(xié)調(diào)一致。（4）無形資產(chǎn)將成為績效管理的對象 。未來的績效管理將更加注重理順價值創(chuàng)造的結(jié)果和驅(qū)動關(guān)系，更加注重平衡組織的長短期利益，在績效衡量上也會兼顧財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。（5