績(jī)效管理辦法(框架版)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績(jī)效管理辦法一、主要目的：為達(dá)成崗位績(jī)效、部門(mén)績(jī)效，并能夠與公司整體績(jī)效緊密相關(guān)，達(dá)成公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效管理改善促進(jìn)公司業(yè)務(wù)提升和個(gè)人能力發(fā)展，達(dá)成雙方共贏制定本制度。二、績(jī)效管理主要環(huán)節(jié)1.績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書(shū)面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。2.績(jī)效溝通與輔導(dǎo)：在績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行實(shí)施過(guò)程中績(jī)效合同上下級(jí)或相關(guān)參與方，就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)持續(xù)不斷地進(jìn)行雙向溝通和緊密協(xié)作、支持的過(guò)程，也是在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中各種資源進(jìn)行整合，知識(shí)能力進(jìn)

2、行發(fā)揮的過(guò)程。3.績(jī)效考核：績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值評(píng)估和判斷的過(guò)程。4.績(jī)效診斷改進(jìn)和應(yīng)用就是根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果及所能反應(yīng)的問(wèn)題，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，提升績(jī)效或者進(jìn)行與薪資管理、培訓(xùn)、調(diào)崗、正負(fù)向激勵(lì)等與人力資源政策緊密聯(lián)系的過(guò)程。三、部門(mén)和崗位績(jī)效計(jì)劃制定部門(mén)或個(gè)人績(jī)效計(jì)劃來(lái)源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的階段性有效分解。績(jī)效計(jì)劃以績(jī)效合同書(shū)體現(xiàn)（見(jiàn)附件一：績(jī)效合同表樣）。團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效按照季/月度簽訂（但有月度階段性目標(biāo)的，則進(jìn)行績(jī)效過(guò)程監(jiān)控，做過(guò)程控制點(diǎn)設(shè)計(jì)，在月度

3、/季度績(jī)效考評(píng)一并體系和兌現(xiàn)）；根據(jù)崗位類別業(yè)績(jī)價(jià)值點(diǎn)不同（如針對(duì)業(yè)務(wù)類業(yè)績(jī)可數(shù)字量化的銷、產(chǎn)、供；針對(duì)專業(yè)技術(shù)和保障類的技術(shù)、財(cái)務(wù)、人資崗的定性或過(guò)程控制），可對(duì)大項(xiàng)和指標(biāo)項(xiàng)目進(jìn)行取舍?？?jī)效工資浮動(dòng)在季度末最后一個(gè)月進(jìn)行集中兌現(xiàn)。崗位績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于部門(mén)職能的目標(biāo)的分解，流程配合服務(wù)的支持點(diǎn)和最終產(chǎn)出。在績(jī)效合同中規(guī)定有單項(xiàng)獎(jiǎng)罰事項(xiàng)，或公司管理制度中有專項(xiàng)規(guī)定除按照專項(xiàng)規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)懲外，其業(yè)績(jī)表現(xiàn)在績(jī)效合同履約評(píng)價(jià)中一并體現(xiàn)。四、績(jī)效管理實(shí)施（見(jiàn)績(jī)效管理的組織、實(shí)施）五、績(jī)效管理應(yīng)用和改善對(duì)績(jī)效評(píng)估發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，并放到下一績(jī)效合同階段予以改善。考核階段的績(jī)效管理評(píng)價(jià)結(jié)果和績(jī)效薪酬浮動(dòng)

4、掛鉤，績(jī)效基礎(chǔ)工資乘以績(jī)效考核系數(shù)的方式確定。對(duì)連續(xù)3此達(dá)不到“0.6”基準(zhǔn)線指標(biāo)的予以培訓(xùn)待崗、調(diào)崗或解除勞動(dòng)合同；對(duì)績(jī)效連續(xù)2次評(píng)定分為優(yōu)秀的另行給予嘉獎(jiǎng)。具體考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的等級(jí)線以及薪資掛鉤關(guān)系如下表：表一：考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的等級(jí)線分值等級(jí)職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、完成情況界定、標(biāo)準(zhǔn)90分以上（包含90分）優(yōu)秀（A）超越現(xiàn)職工作要求能夠完成工作目標(biāo)的120%，有非常好的工作態(tài)度和杰出的工作質(zhì)量、工作表現(xiàn)和績(jī)效，一貫比該崗位期望達(dá)到的還要好，處于理想狀態(tài)。80B<90分良好（B）達(dá)到現(xiàn)職工作要求能夠完成工作目標(biāo)的110%以上，有較好的工作態(tài)度和優(yōu)秀的質(zhì)量，在大多數(shù)的時(shí)間里（80%）工作表現(xiàn)和績(jī)效達(dá)

5、到該崗位期望要求，包括還要好一些。70C<80分合格（C）適合現(xiàn)職工作能完成工作目標(biāo)100%以上，能達(dá)到該崗位的期望要求，能做出良好的成果和成績(jī)，在大多數(shù)時(shí)間里，工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量能達(dá)到該崗位的期望要求，處于基本符合（滿足）要求狀況。60D<70分待提高（D）（警告）離現(xiàn)職工作要求尚有差距能完成工作目標(biāo)60%以上，其工作結(jié)果和過(guò)程能夠滿足這個(gè)崗位的要求，但個(gè)別地方還需提高，通過(guò)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和激勵(lì)，應(yīng)會(huì)有更佳的績(jī)效。E<60分不稱職（E）不符合現(xiàn)職要求工作目標(biāo)的完成率低于60%，只能以低水平完成正常工作，由于個(gè)人技能和知識(shí)造成工作質(zhì)量上的欠缺，根據(jù)素質(zhì)狀況，進(jìn)行在職培訓(xùn)、待崗培訓(xùn)

6、或辭退。表二：考核結(jié)果分檔對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核系數(shù)關(guān)系績(jī)效考核結(jié)果不稱職E（E<60分）待提高D（60D<70分）合格C（70C<80分）良好B（80B<90分）優(yōu)秀A（A90分）（績(jī)效系數(shù)）N0.60.811.11.2六、本績(jī)效管理制度在試行過(guò)程如有完善意見(jiàn)，請(qǐng)及時(shí)反饋，以便完善。附件一：績(jī)效合同示例績(jī) 效 合 同 （根據(jù)業(yè)務(wù)崗或職能崗不同具體指標(biāo)設(shè)置上有取舍）要約方（甲方）：承諾方（乙方）：雙方經(jīng)過(guò)平等、充分溝通，在自 年 月 日至 年 月 日（年、半年、季、月）績(jī)效考核周期內(nèi)的乙方績(jī)效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、考核計(jì)分方法，及績(jī)效考核結(jié)果后的應(yīng)用，達(dá)成如下績(jī)效合同，甲方給予乙方在完成

7、績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中必要的輔導(dǎo)幫助及各種相關(guān)資源支持，乙方承諾保質(zhì)、保量、按時(shí)完成?？?jī)效合同內(nèi)容：一、主要內(nèi)容（示例崗位績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估樣表）編號(hào)：BSGKH-2011-01目標(biāo)考核及數(shù)據(jù)來(lái)源標(biāo)準(zhǔn)（權(quán)重/分?jǐn)?shù)）項(xiàng)目及指標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃潛在障礙需要支持自評(píng)上評(píng)備注綜評(píng)1、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的部門(mén)或者崗位分解，并在本考核周期內(nèi)的目標(biāo)值及落實(shí)情況（示例：市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)部）60%為底線，70%為達(dá)標(biāo)，80%為優(yōu)良，90%為優(yōu)秀；80%為底線，90%為合格95%為優(yōu)秀超5%，扣2分達(dá)到100%，5分控制95%，另加分12、GS（目標(biāo)管理系統(tǒng)）按照年度、季度或月度設(shè)置的目標(biāo)系統(tǒng)，目標(biāo)設(shè)置符合SMART/

8、具體、可衡量、可達(dá)成、現(xiàn)實(shí)、有時(shí)間限制的原則。另外，目標(biāo)項(xiàng)目是動(dòng)態(tài)的（含上一考核周期未完結(jié)事項(xiàng)或需要改善的事項(xiàng)）。底線6家；達(dá)標(biāo)9；優(yōu)秀15家；0底線3次/季；達(dá)標(biāo)5次/季；優(yōu)秀6次/季（效果能評(píng)估，業(yè)績(jī)有改善）83、職能常規(guī)工作側(cè)重規(guī)律規(guī)則性強(qiáng)的。重要常規(guī)職能性工作違反1次扣2分違反3次8分違反5次扣10分84.流程服務(wù)支持（加/減分項(xiàng)）。詳見(jiàn)流程服務(wù)支持考核表格5.態(tài)度行為和能力提升減分因素或否決指標(biāo)出勤、制度遵守事宜； 單獨(dú)扣分制；加減分（數(shù)據(jù)來(lái)源：）月遲到3次以上其他公司制度違反2次其他分?jǐn)?shù)合計(jì)自我評(píng)價(jià)本階段工作綜述：下一階段的績(jī)效提升：上級(jí)評(píng)價(jià)績(jī)效面談表（頁(yè)面不夠，則另附）考核確認(rèn)上

9、評(píng)（綜評(píng)分?jǐn)?shù)）： 說(shuō)明 （本考核表所列各項(xiàng)，根據(jù)部門(mén)/崗位不同，考核項(xiàng)數(shù)量、權(quán)重各有不同，由被考核崗位任職人、直接主管共同就考核周期內(nèi)考核項(xiàng)做設(shè)定。各崗位內(nèi)容設(shè)定參照KPI、崗位職責(zé)、及經(jīng)理層目標(biāo)設(shè)定內(nèi)容）二、績(jī)效計(jì)劃合同書(shū)變更當(dāng)本績(jī)效計(jì)劃所依賴的內(nèi)外條件發(fā)生重大變化，及資源不能有效匹配時(shí)，乙方可以向甲方提出變更績(jī)效目標(biāo)，但需要提前3日內(nèi)提出，經(jīng)雙方共同認(rèn)可變更方可有效，變更事項(xiàng)要作為補(bǔ)充記載項(xiàng)予以說(shuō)明。三、本表由雙方擬定，本協(xié)議簽字前，雙方應(yīng)本著坦誠(chéng)、公平、公正、公開(kāi)的原則進(jìn)行溝通，就所有事項(xiàng)達(dá)成共識(shí)，不能共識(shí)時(shí)，可做特殊說(shuō)明，如無(wú)特殊說(shuō)明則視為無(wú)異議，并完整理解認(rèn)可本協(xié)議所有內(nèi)容。四、本表一式三份，甲乙方各執(zhí)一份，人力資源部留存一份（存