薪酬方案最新修改

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上前言：為規(guī)范公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用，做到公正，公平，保證員工合法權(quán)益，特面向全體員工制訂本制度，公司依據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)、歷史薪資標(biāo)準(zhǔn)、同行業(yè)的薪酬水平等參考數(shù)據(jù)確定個(gè)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，并據(jù)此對(duì)應(yīng)設(shè)定系數(shù)。第一章：總則本制度是公司依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則； 本制度旨在客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制； 本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)薪酬

2、的競(jìng)爭(zhēng)性，通用及骨干人才薪酬在市場(chǎng)具有有競(jìng)爭(zhēng)。 制定原則（1） 競(jìng)爭(zhēng)原則：保證公司薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（2） 公平原則：使公司內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。（3） 激勵(lì)原則：根據(jù)公司員工的貢獻(xiàn)大小，決定員工的薪酬水平。（4） 控制原則：堅(jiān)持效率優(yōu)先，根據(jù)每年公司的薪酬預(yù)算，控制薪酬成本。第二章：崗位績(jī)效工資制度1：目的本制度旨在對(duì)部門及員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績(jī)效改進(jìn)及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題。使績(jī)效考核成為管理者的有效管理手段，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考

3、核者工作方法和績(jī)效的提升，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力。2：考核范圍本項(xiàng)目設(shè)計(jì)范圍為君州全體員工（雜工、工地看護(hù)與試用期員工及下屬支公司除外），共計(jì)22個(gè)崗位。3：考核原則客觀原則：對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果；自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實(shí)施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)；公開原則：各級(jí)考核指標(biāo)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過程調(diào)整，對(duì)員工公開；反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不

4、足，并提出今后努力改進(jìn)的方向；改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)；與薪酬分配掛鉤原則：考績(jī)結(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績(jī)的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個(gè)人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來，更好地提高工作效率和效果。4：考核時(shí)間考核分為月度考核和年終考核。月考核啟動(dòng)時(shí)間為第一個(gè)月的一號(hào)，到當(dāng)月的最后一天。各個(gè)人員的考核評(píng)分表由行政辦人員打印好考核表在次月1號(hào)發(fā)放進(jìn)行評(píng)分，在次月的8號(hào)前交到行政辦。考核成績(jī)與考核工資掛鉤，在次月15日附工資條一起發(fā)放工資，工資發(fā)放公布各成績(jī)后一周內(nèi)接受復(fù)核處理

5、，逾期不接受任何復(fù)核申請(qǐng)。年終考核成績(jī)?yōu)槊吭驴己顺煽?jī)的平均成績(jī)，在放假前公布成績(jī)和明年的工資調(diào)整結(jié)果。5：考核組織形式及權(quán)責(zé) （一）為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，組長(zhǎng)為董事長(zhǎng)，副組長(zhǎng)為董事長(zhǎng)助理、總經(jīng)理，小組成員為行政辦主任、總工程師。（二）考核小組負(fù)責(zé)處理一下事務(wù)： A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束 B、考核投訴的處理； C、討論并通過各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)； D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。6：考核內(nèi)容及辦法6.1、考核內(nèi)容：（1）、崗位職責(zé)：指崗位責(zé)任說明書里面的條款。（2）、素質(zhì)評(píng)定：?jiǎn)T工的工作態(tài)度、責(zé)任感、服從性等方面進(jìn)行評(píng)核。（3）、其他考核：出

6、勤、重大貢獻(xiàn)、重大失誤、調(diào)崗、臨時(shí)分配的任務(wù)等。6.2、評(píng)分原則：當(dāng)評(píng)分者之間出現(xiàn)較大差異的時(shí)候，由考核小組復(fù)核并按抽查實(shí)際情況評(píng)分，出現(xiàn)評(píng)分嚴(yán)重明顯脫離實(shí)際情況的，主要考核人員將按規(guī)定受到520分的行政處分。6.3、評(píng)分方法包括自評(píng)、項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)分、直屬上級(jí)評(píng)分。其中考核小組采取抽查形式檢查，為審核提供依據(jù)。7：考核流程考核流程表自評(píng)同事評(píng)分發(fā)放績(jī)效工資、根據(jù)考核結(jié)果做相應(yīng)調(diào)整考核考核結(jié)果反饋員工核定績(jī)效工資上級(jí)評(píng)分如有異議可以向行政辦申述考核考核小組評(píng)分（抽查形式）7.1為節(jié)省紙張，辦公室人員一律采用電子版評(píng)分，每月8號(hào)將已評(píng)分好的績(jī)效考核表發(fā)到行政辦郵箱： 不按要求、時(shí)間上交自評(píng)者當(dāng)自動(dòng)棄

7、權(quán)當(dāng)月的考評(píng)，當(dāng)月績(jī)效分?jǐn)?shù)自動(dòng)為60分。各個(gè)部門主管也需要在次月8號(hào)將自己和管轄員工的評(píng)分表發(fā)到行政辦郵箱，如逾期無交評(píng)核表者，其當(dāng)月的考核分應(yīng)扣20分。7.2工地現(xiàn)場(chǎng)施工員、項(xiàng)目經(jīng)理必須在每月29號(hào)直到次月3號(hào)回到公司行政辦進(jìn)行考核自評(píng)填寫工作，如果逾期不評(píng)填者，當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)自動(dòng)為75分。8：考核評(píng)分、運(yùn)用和管理8.1、部門考核、員工考核結(jié)果的等次劃分：考評(píng)總分100分（含）以上為杰出（A）、90分（含）至100分為優(yōu)秀（B）、85分（含）至90分為良好（C）、75分（含）至80分為合格（D）、75分以下為不合格（E）。8.2、績(jī)效分?jǐn)?shù)與工資獎(jiǎng)金直接掛鉤考核等級(jí)對(duì)照表考核得分考核結(jié)果及等級(jí)

8、工資獎(jiǎng)金100（含）以上績(jī)效優(yōu)秀（A）現(xiàn)有工資X崗位對(duì)應(yīng)系數(shù)95-100分績(jī)效優(yōu)秀（B）現(xiàn)有工資X崗位對(duì)應(yīng)系數(shù)90-95分績(jī)效優(yōu)秀（C）現(xiàn)有工資X崗位對(duì)應(yīng)系數(shù)85-90分績(jī)效優(yōu)秀（D）現(xiàn)有工資X崗位對(duì)應(yīng)系數(shù)80-85分績(jī)效優(yōu)秀（E）現(xiàn)有工資X崗位對(duì)應(yīng)系數(shù)75-80分績(jī)效優(yōu)秀（E）現(xiàn)有工資X崗位對(duì)應(yīng)系數(shù)75分以下不合格只領(lǐng)取基本工資 8.3、考核成績(jī)運(yùn)用A:培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗經(jīng)過考核不合格人員，部門針對(duì)考核反映出工作存在的問題，對(duì)不合格人員有針對(duì)性的開展培訓(xùn)，延長(zhǎng)試用期培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù)2次考核達(dá)標(biāo)但成績(jī)?yōu)?5分以下給予調(diào)離原崗位處理；B：晉升、調(diào)薪年度考核優(yōu)秀人員，可根據(jù)實(shí)際情況，給予職務(wù)晉

9、升，以促進(jìn)其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，承擔(dān)更大工作職責(zé)；晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí)，但員工考核績(jī)效優(yōu)秀，可視情況調(diào)整其薪津與級(jí)別，以提高其積極性；C：評(píng)選優(yōu)秀員工各類人員考核為優(yōu)秀者（A等）自動(dòng)成為該部門優(yōu)秀員工。D：其他獎(jiǎng)勵(lì)各類人員月度或年度考核特優(yōu)（A等），可視實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。E：備注以上幾張運(yùn)用方式作為考核結(jié)果一種參考，具體以實(shí)際操作準(zhǔn)。8.4 考核成績(jī)的管理A：考核指標(biāo)和結(jié)果的修正因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)束后行政辦還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定；B：考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果

10、，行政辦應(yīng)在每月12日前將結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員。C：考核結(jié)果歸檔考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和行政辦主任，對(duì)其他人員一律保密，考核結(jié)果由行政辦存檔。D：考核結(jié)果申訴被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向行政辦提出申訴，行政辦需在接到申訴之日起五日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。一、 工資薪酬構(gòu)成公司薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)，共同致力于公司的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享公司發(fā)展所帶來

11、的成果。第一條：公司試用期員工薪酬構(gòu)成 公司一般員工試用期為13個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的80-90%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補(bǔ)貼。根據(jù)公司現(xiàn)試用員工薪酬工資，并根據(jù)部門崗位職責(zé)等級(jí)建立試用工資標(biāo)準(zhǔn)，使得試用員工薪酬工資水平有一定的參考數(shù)據(jù)。試用員工標(biāo)準(zhǔn)工資依據(jù)的是：部門職務(wù)+工作經(jīng)驗(yàn)+學(xué)歷+招聘難度（試用員工標(biāo)準(zhǔn)工資見附表）第二條：公司正式員工薪酬構(gòu)成薪酬示意結(jié)構(gòu)圖員工薪酬等級(jí)工資節(jié)日費(fèi)獎(jiǎng)金基本工資績(jī)效工資年終獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金福利津貼第三條：崗位（職務(wù)）等級(jí)工資公司工資結(jié)構(gòu)主要有五個(gè)步驟：決定工資結(jié)構(gòu)數(shù)目、決定內(nèi)部相對(duì)等級(jí)、決定市場(chǎng)工

12、資線（平衡內(nèi)外）、確定工資的范圍和為每一個(gè)工資級(jí)別計(jì)算差額采用統(tǒng)一的五類定級(jí)法。將所有正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員，分別定級(jí)，并納入一張薪資表（見附表崗位分類表）中，具體為： ² 管理人員分為2個(gè)職務(wù)等級(jí)；² 專業(yè)人員分為1個(gè)崗位等級(jí)；² 業(yè)務(wù)人員分為3個(gè)崗位等級(jí)；² 事務(wù)人員分為3個(gè)崗位等級(jí)；² 操作人員分為3個(gè)崗位等級(jí)；第四條：職等劃分及工資區(qū)間表（見附表）二 、福利項(xiàng)目第一條：福利，津貼（1） 交通津貼：對(duì)于需要在外聯(lián)系、辦事的員工所產(chǎn)生的交通費(fèi)用報(bào)銷。（發(fā)票證明直屬主管簽確、行政辦統(tǒng)計(jì)、陳總簽批）（2） 通訊

13、津貼：已加入公司短號(hào)集群網(wǎng)的員工，每月報(bào)銷費(fèi)用5元。（3） 工作餐津貼：公司內(nèi)部員工加班、會(huì)議用餐一律按工作餐標(biāo)準(zhǔn)，工作餐標(biāo)準(zhǔn)為20元/位。工地加班人員宵夜和快餐，10元/位。（發(fā)票、用餐單據(jù)）（4） 工齡津貼：50元/年（5） 節(jié)假日補(bǔ)助（中秋，春節(jié)）（6） 生日金：正式員工生日時(shí)（以身份證的出生日期為準(zhǔn)），公司向員工發(fā)放生日賀禮30元。（7） 降溫費(fèi)津貼：高溫和非高溫作業(yè)人員發(fā)放津貼標(biāo)準(zhǔn)分別為150元和100元。發(fā)放日期為每年的6-10月份開始發(fā)放。第二條：獎(jiǎng)金（1）、主要體現(xiàn)崗位和職務(wù)間的差別；年末應(yīng)結(jié)合績(jī)效考評(píng)，按照業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)分配獎(jiǎng)金，由年終績(jī)效考核一年落來的工作成績(jī)得出獎(jiǎng)金計(jì)得方法：

14、（獎(jiǎng)金=年終績(jī)效成績(jī)*獎(jiǎng)金系數(shù)）獎(jiǎng)金系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)相同。第三條：年終獎(jiǎng)金制度與計(jì)提（一）、制度（1）、為加強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)員工工作積極性，依據(jù)本公司人事管理規(guī)章，特制定本規(guī)定。（2）、適用范圍：1.本公司從業(yè)人員年終獎(jiǎng)金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理；2.本規(guī)定以公司正式的人員為限，試用人員、臨時(shí)人員均不適用（視情況另行發(fā)給）。（3）、 從業(yè)人員的年終獎(jiǎng)金數(shù)額視公司當(dāng)年度的業(yè)務(wù)狀況及個(gè)人成績(jī)而定。（4）、 按實(shí)際工作月數(shù)比例計(jì)算的范圍：從業(yè)人員在年度內(nèi)中途到職者，按實(shí)際工作月數(shù)比例計(jì)算；凡未滿半個(gè)月者以半個(gè)月計(jì)，半個(gè)月以上以 1個(gè)月計(jì)。（5）、 在當(dāng)年度獎(jiǎng)金發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)給年

15、終獎(jiǎng)金：1 辭職或解雇者；2 停薪留職者（期間扣除）；3其他原因中途離職者。（6）、年度計(jì)算：由每年 1月 1日起至 12月 31日止。（7）、 發(fā)放日期：每年度從業(yè)人員的年終獎(jiǎng)金于翌年春節(jié)前發(fā)給。（二）、年終效益工資和整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤，由董事長(zhǎng)依據(jù)公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)際情況進(jìn)行計(jì)提（系數(shù)按公司年終獎(jiǎng)金額制定）。年終獎(jiǎng)金=崗位基數(shù)*系數(shù)+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡補(bǔ)貼+優(yōu)秀員工獎(jiǎng)（1）、上班不足一個(gè)月者，無年終獎(jiǎng)。（2）、上班滿一個(gè)月不足三個(gè)月者年終獎(jiǎng)200元。（3）、上班滿三個(gè)月不足六個(gè)月者，以平均每月工資的四分之一發(fā)放。（4）、上班滿六個(gè)月不足九個(gè)月者，以平均每月工資的二分之一發(fā)放。（5）、

16、上班滿滿九個(gè)月不足一年者，以平均每月工資的四分之三發(fā)放。（6）、滿一年底者以底薪發(fā)放。（7）、一年以上者以崗位基數(shù)*系數(shù)工齡工資體現(xiàn)員工對(duì)公司忠誠(chéng)、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡確定工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)50/年第三章：銷售提成工資制度銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的原則（1）公平性原則。企業(yè)本著內(nèi)部公平，外部公平，團(tuán)隊(duì)公平，個(gè)人公平的原則，考慮到企業(yè)自身情況以及不同人員的特點(diǎn)，進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，從而達(dá)到公平。（2）競(jìng)爭(zhēng)性原則。營(yíng)銷人員是寶貴的人才，企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，制定略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬結(jié)構(gòu)，使得薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性。（3）激勵(lì)性原則。充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，通過績(jī)效工

17、資對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行充分的激勵(lì)。（4）經(jīng)濟(jì)性原則。在對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行薪酬激勵(lì)的同時(shí)，也需要根據(jù)本公司的具體情況，對(duì)銷售人員的人工成本進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂?。使得人力成本控制在恰?dāng)?shù)乃健＃?）合法性原則。銷售人員的工資結(jié)構(gòu)主要是基本工資加提成構(gòu)成，在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)時(shí)，充分考慮最低工資標(biāo)準(zhǔn)，做到合法化。銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)主要由以下部分構(gòu)成：（1）基本工資 基本工資是保證銷售人員基本生活保證，主要有銷售技能，工作復(fù)雜度，學(xué)歷，責(zé)任大小，工齡，以及勞動(dòng)強(qiáng)度等構(gòu)成?；竟べY所占比例根據(jù)銷售人員在企業(yè)職位，時(shí)間不同而有所改變。（2）提成工資 主要是根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行提成，同時(shí)對(duì)銷售人員進(jìn)行

18、考核，所計(jì)算所得。提成工資屬于銷售人員工資中比較重要部分。第五章：薪酬福利管理薪酬發(fā)放管理總則（1）、為加強(qiáng)公司薪酬的管理，特制定本辦法。（2）、本辦法適用于公司所有試用期員工及正式聘用員工。（3）、本辦法所稱薪酬，系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。（4）、公司實(shí)行統(tǒng)一的薪酬制度，行政辦確定定薪原則、薪酬管理方法及員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，交由董事長(zhǎng)及總經(jīng)理批閱落實(shí)。（5）、公司實(shí)行崗位等級(jí)工資制，根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位承擔(dān)責(zé)任大小、崗位所需專業(yè)知識(shí)含量為標(biāo)準(zhǔn)，確定員工享受的工資等級(jí)并以此作為支付薪資的依據(jù)。員工薪酬水平隨崗位及享受等級(jí)的變動(dòng)而變動(dòng)。薪酬的計(jì)算與支付（1）、工資計(jì)算期間為：?jiǎn)T工的工資計(jì)算期間為上月一號(hào)至月末。（2）、工資支付的時(shí)間為：基本工資、績(jī)效考核工資及補(bǔ)貼于每月十五日支付。（3）、工資支付方式：由行政辦在十五日前計(jì)算好工資并制工資條交由財(cái)務(wù)發(fā)現(xiàn)金。(4)、工資支付條件：在公司工作不滿7日的，不發(fā)放任何工資。工作滿7日，不足30日的，按實(shí)際工作日天數(shù)計(jì)算工資；工作滿30