淺析薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮

1、精品文檔你我共享淺析薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能， 為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多， 但是薪酬可以說是一種最重要的、 最易運(yùn)用的方法。 它是企業(yè)對(duì)員工的回報(bào)和答謝，以獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)企業(yè)所付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造，是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)。 在員工的心目中， 薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值， 設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)具有激勵(lì)性的薪酬體系， 對(duì)企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進(jìn)作用， 更是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。一、薪酬公平與薪酬的激勵(lì)作用在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中，一個(gè)必須考慮的因素是薪酬的公平性， 所謂“不患寡，而患

2、不均”，員工之間總不免相互比較，跟自己同等級(jí)比較，跟不同等級(jí)比較，跟外界同業(yè)者比較， 當(dāng)發(fā)覺自己的付出量與收入量不對(duì)稱時(shí)， 便會(huì)產(chǎn)生不滿， 積極而有條件之人另謀高就， 未能及時(shí)謀得新職位者， 留在原崗位上， 也只是敷衍度日，態(tài)度散漫。由于薪酬極大地影響著招聘、士氣和人員流動(dòng)，薪酬發(fā)放帶來的不公平會(huì)極大地影響員工工作的熱情， 因而一個(gè)能夠發(fā)揮激勵(lì)作用的薪酬體系必須以薪酬公平為前提條件。對(duì)于企業(yè)來說， 在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)， 首先要保證企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性， 它包括企業(yè)內(nèi)部橫向上的公平和縱向上的公平。 其中，橫向上的公平是指同一等級(jí)的員工所得的薪酬具有公平性， 特定個(gè)體的投入報(bào)酬比與同一級(jí)其他個(gè)體的相

3、應(yīng)比例關(guān)系應(yīng)該相等，同等級(jí)的、資歷大體相等、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大體相當(dāng)?shù)膯T工，就應(yīng)該得到大體相等的報(bào)酬 ; 而企業(yè)內(nèi)部縱向上的公平性是指企業(yè)內(nèi)部不同等級(jí)的員工在薪酬上的合理的差異， 不同等級(jí)的員工， 其投入報(bào)酬比也應(yīng)該基本相等。 企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平是保證員工正常工作， 積極合作的基本條件。 此外，企業(yè)還應(yīng)考慮其薪酬水平與企業(yè)外同行業(yè)之間的公平性， 企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇不同的薪酬水平策略， 處于領(lǐng)先地位的企業(yè)可以采用比同行業(yè)其他企業(yè)高的薪酬支付水平來吸引人才，對(duì)于該行業(yè)大部分企業(yè)來說，至少應(yīng)與同類企業(yè)相當(dāng)，只有這樣才能使員工安心在本企業(yè)工作。為了使薪酬發(fā)放盡可能保證公平，企業(yè)可以采取以下方法：腹

4、有詩書氣自華精品文檔你我共享( 一) 進(jìn)行職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)是指組織基于職位分析的結(jié)果， 系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程， 它是以工作內(nèi)容、 技能要求、 對(duì)組織的貢獻(xiàn)以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的。 職位評(píng)價(jià)在職位說明書的基礎(chǔ)上， 根據(jù)若干報(bào)酬要素對(duì)企業(yè)的若干基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)估， 然后再將其它職位與這些基準(zhǔn)相對(duì)照來建立起涵蓋組織中所有職位的等級(jí)序列， 并根據(jù)職位等級(jí)確定薪酬等級(jí)， 從而建立起體現(xiàn)內(nèi)部公平的薪酬體系。( 二) 進(jìn)行薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查使企業(yè)能了解市場(chǎng)薪酬?duì)顩r， 對(duì)相關(guān)職位做到心中有數(shù)， 掌握本企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)的差別， 從而為薪酬制度的設(shè)計(jì)和調(diào)整提供參考依據(jù)。

5、薪酬調(diào)查一般委托專業(yè)咨詢公司進(jìn)行， 調(diào)查對(duì)象可選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同行業(yè)類似企業(yè)， 考慮員工的流失取向和招聘來源。二、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的激勵(lì)作用薪酬的結(jié)構(gòu)是薪酬體系的組成部分及各組成部分在薪酬總量中所占的比重。從企業(yè)員工的薪酬構(gòu)成來看，基本包括了以下部分：基本薪酬、激勵(lì)薪酬、附加薪酬和福利薪酬。 各部分薪酬的功能不同， 對(duì)員工的激勵(lì)作用有大有小， 而采用何種比例組合這些薪酬同樣影響著薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。( 一) 薪酬各組成部分的激勵(lì)作用1、基本薪酬基本薪酬是指員工較穩(wěn)定的那一部分基本收入 , 包括工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等。 它的作用主要在于保障員工的基本生腹有詩書氣自華精品

6、文檔你我共享活條件，是員工維持生活、 提高生活質(zhì)量的重要前提， 它可使員工產(chǎn)生一種安全感和對(duì)預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)， 從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感， 也是企業(yè)留住人才的基本保障。 但是基本薪酬主要體現(xiàn)的是薪酬的保障功能， 其數(shù)額相對(duì)固定， 對(duì)員工激勵(lì)作用不大。2、激勵(lì)薪酬激勵(lì)薪酬是對(duì)超額或出色完成任務(wù)的確認(rèn)。 它主要與業(yè)績(jī)掛鉤， 通常是可變的、一次性的 ; 可以是長(zhǎng)期的， 也可以是短期的 ; 可以與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤， 也可以與團(tuán)隊(duì)和整體的業(yè)績(jī)掛鉤。 激勵(lì)薪酬的形式包括獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬， 也包括股權(quán)、期權(quán)、利潤(rùn)分享等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬。 激勵(lì)薪酬對(duì)員工積極性有很大的影響， 由于激勵(lì)薪酬是額外的薪酬給付， 同時(shí)

7、不具有普遍性， 當(dāng)激勵(lì)薪酬增加的時(shí)候， 員工的積極性通常會(huì)因受到激勵(lì)而提高。3、附加薪酬附加薪酬是對(duì)基本薪酬等難以全面、 準(zhǔn)確反映的勞動(dòng)條件、 勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)評(píng)價(jià)等對(duì)員工身心造成某種不利影響的補(bǔ)償， 或者是為保證員工工資水平不受物價(jià)影響而支付的一種補(bǔ)償， 一般包括津貼和補(bǔ)貼。 附加薪酬對(duì)員工工作積極性的影響作用與基本薪酬的作用相似。4、福利薪酬福利是企業(yè)以非貨幣的實(shí)物或服務(wù)形式支付給員工的一種報(bào)酬形式， 如社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪休假、子女入托服務(wù)和免費(fèi)交通等等。 福利包括法定福利和補(bǔ)充福利。法定福利是國(guó)家和地方政府規(guī)定的必須由企業(yè)為員工繳納的福利基金 ; 補(bǔ)充福利是各個(gè)企業(yè)在法定福利之外， 為提高員工

8、的福利待遇而追加的福利項(xiàng)目。 法定福利屬于基本薪酬的范圍， 我們這里說的福利薪酬主要指補(bǔ)充福利。 從支付對(duì)象上看，福利薪酬可分為全員性福利和只供某一特殊群體享受的特種福利 ( 如給予特殊貢獻(xiàn)的人員高級(jí)住宅津貼、 股票優(yōu)惠購(gòu)買權(quán)和對(duì)有特殊困難的員工提供的工傷補(bǔ)助等等 ) 。由于各個(gè)企業(yè)可以采用不同的福利措施，每個(gè)企業(yè)又可以針對(duì)個(gè)人腹有詩書氣自華精品文檔你我共享進(jìn)行不同的福利發(fā)放， 因此福利薪酬具有較強(qiáng)的特殊性和個(gè)別性， 對(duì)員工的積極性的促進(jìn)作用也比較顯著。( 二) 薪酬組合的激勵(lì)性從以上的分析中，我們可以看出薪酬的不同組成部分的激勵(lì)作用是不同的，而企業(yè)的薪酬往往是這些部分以一定比例組合而成的薪酬

9、體系， 由于各部分所占比例不同，企業(yè)的薪酬組合的激勵(lì)作用也不盡相同。 從薪酬的組合模式看， 一般有高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式和調(diào)和型薪酬模式。1、高彈性薪酬模式這種模式中激勵(lì)薪酬是主要組成部分， 基本薪酬等處于次要的地位， 所占比例非常低。由于激勵(lì)薪酬占比較大， 一定時(shí)期內(nèi)員工的薪酬起伏可能較大， 員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績(jī)效的好壞， 當(dāng)員工的績(jī)效非常優(yōu)秀時(shí)， 薪酬非常高，而當(dāng)績(jī)效非常差時(shí)， 薪酬則非常低甚至為零， 因此這種薪酬模式激勵(lì)性很強(qiáng)，但是它也可能使員工缺乏安全感。 企業(yè)在選擇高彈性模式時(shí)應(yīng)該根據(jù)員工的特點(diǎn)，根據(jù)他們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的偏好程度有針對(duì)性的選用。2、高穩(wěn)定薪酬模式這是一種

10、穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型， 基本薪酬是這種薪酬結(jié)構(gòu)模式的主要組成部分，激勵(lì)薪酬等處于非常次要的地位， 所占的比例非常低 ( 甚至為零 ) 。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定， 幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬， 因此其激勵(lì)作用很小。3、調(diào)和性模式腹有詩書氣自華精品文檔你我共享這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，它結(jié)合了前兩種模式的優(yōu)點(diǎn)，因此為大多數(shù)企業(yè)所鐘愛。 但要同時(shí)達(dá)到這兩點(diǎn)， 并不是簡(jiǎn)單的調(diào)整各組成部分所占的比例就能實(shí)現(xiàn)的， 有時(shí)需要增加薪酬的絕對(duì)數(shù)量， 而這會(huì)使企業(yè)成本增加，同時(shí)，這種薪酬方案的設(shè)計(jì)和管理也需要花費(fèi)較大的精力和財(cái)力。由于各種薪酬結(jié)構(gòu)模式都有其優(yōu)缺點(diǎn)， 適用的人群也不盡相同

11、， 如收入水平較低、家庭負(fù)擔(dān)較重的員工可能偏愛穩(wěn)定性的薪酬模式， 高彈性的模式不但不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，相反可能使員工缺乏安全感，產(chǎn)生離開企業(yè)的念頭 ; 而富于挑戰(zhàn)，追求自我展現(xiàn)和自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工可能偏愛高彈性的薪酬， 所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同員工的特點(diǎn)決定其模式的采用。 同時(shí)，在選擇薪酬模式時(shí)， 企業(yè)還應(yīng)考慮本企業(yè)自身的特點(diǎn)和所處的發(fā)展階段。三、薪酬支付方式與薪酬的激勵(lì)作用過去我們?cè)谛匠暝O(shè)計(jì)時(shí)， 往往只注重薪酬的總量， 而實(shí)際上， 在薪酬總量相等的情況下，不同的薪酬發(fā)放方式同樣會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。 對(duì)于薪酬究竟應(yīng)該采取保密支付的方式還是公開支付的方式， 目前還存在著較大的爭(zhēng)議， 但是比較

12、來看，采取公開支付的方式對(duì)員工的激勵(lì)作用更大。首先，如果企業(yè)的薪酬是公平的， 公開發(fā)放將會(huì)使員工感到自己的成績(jī)得到了承認(rèn)，薪酬作為激勵(lì)機(jī)制顯示了一個(gè)明確的信息： 報(bào)酬與付出的相關(guān)， 每個(gè)人都必須靠付出獲取報(bào)酬， 這就激勵(lì)員工更加努力的工作， 對(duì)企業(yè)也隨之產(chǎn)生了信任，避免了由秘密發(fā)放帶來的不信任感、模糊心理和身處局外的感覺。其次，讓優(yōu)秀員工當(dāng)眾領(lǐng)取高薪的形式比單純的拿錢要多一份可觀的精神獎(jiǎng)勵(lì)，滿足了他們對(duì)榮譽(yù)的需要。 一項(xiàng)有關(guān)不同激勵(lì)方式效果的實(shí)驗(yàn)顯示： 在不同方式 ( 公開和私下 ) 的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰中，公開獎(jiǎng)勵(lì)是最有效的激勵(lì)方式。最后，企業(yè)中的人際關(guān)系對(duì)其成員的行為、對(duì)生產(chǎn)效率的影響作用是不可低

13、估的。積極的、相互信任和友愛的氣氛，有利于增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使其能夠團(tuán)結(jié)一致地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 薪酬的透明就有利于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織腹有詩書氣自華精品文檔你我共享成員之間的相互猜忌，鼓勵(lì)組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠(chéng)相對(duì)。保密的發(fā)放方式似乎維持了表面的和諧， 但更可能引起員工之間， 員工對(duì)管理者的猜忌，與公開發(fā)放所產(chǎn)生的外化的沖突相比， 秘密發(fā)放所帶來的沖突往往是隱晦的和更加棘手的。 事實(shí)上，沖突在企業(yè)中是不可避免的， 并可劃分為建設(shè)性和破壞性的沖突，建設(shè)性的沖突可以增進(jìn)決策的品質(zhì)， 在決策中，問題被揭發(fā)，情緒被宣泄，并且給員工提供了一個(gè)自我評(píng)價(jià)及觀念改變的機(jī)會(huì) ; 沖突提

14、供了所有觀念呈現(xiàn)的機(jī)會(huì)， 尤其是那些不被大多數(shù)人支持的意見。 而破壞性的沖突會(huì)導(dǎo)致成員之間相互爭(zhēng)斗， 阻礙團(tuán)體溝通， 甚至?xí)绊懙綀F(tuán)體的生存。 就公開發(fā)放和秘密發(fā)放造成的沖突而言， 公開發(fā)放可以更多涵蓋的是建設(shè)性的沖突， 就這一點(diǎn)來說，公開發(fā)放還是占有相對(duì)優(yōu)勢(shì)的。當(dāng)然，公開發(fā)放薪酬的方式也有它的弊端， 最難處理的就是無法避免的主觀上的“不公平感”，人們?cè)谡J(rèn)知上常常會(huì)高估自己，低估他人，這給工作評(píng)估帶來了難度。對(duì)于公開發(fā)放能否取其利，去其弊，充分發(fā)揮這種機(jī)制的有效作用，是由企業(yè)的工作性質(zhì)、文化傳統(tǒng)、管理風(fēng)格、人員構(gòu)成等許多因素限制和約束的。在不適合這種機(jī)制的企業(yè)中我們還可以采用一些折中的方式，

15、如部分公開的方式。部分公開可以有多種操作的方式， 比如，在發(fā)放薪酬時(shí)不公開每一個(gè)職員的具體薪金數(shù)額，只公布各個(gè)不同數(shù)額范圍的職員人數(shù)以及薪金的平均值， 如果職員想要了解其它職員的薪金數(shù)額可有專門的程序申請(qǐng)供查詢。 總之，只有結(jié)合自己公司的實(shí)際采取合適的薪酬發(fā)放方式才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分， 益州疲弊， 此誠(chéng)危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報(bào)之于陛下也。誠(chéng)宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，

16、宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費(fèi)祎、董允等，此皆良實(shí)，志慮忠純，是以先帝簡(jiǎn)拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。腹有詩書氣自華精品文檔你我共享將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰“能 ”，是以眾議舉寵為督：愚以為營(yíng)中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也； 親小人， 遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。 先帝在時(shí)，每與臣論此事， 未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。侍中、尚書、長(zhǎng)史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計(jì)日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉