基礎(chǔ)知識(shí)---習(xí)題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一、單觀選擇題51.運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行逐級(jí)匯總的優(yōu)點(diǎn)是（） A能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性 B.能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的及時(shí)性 C.能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的利用率 D、在發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)便于及時(shí)查對(duì)52、在WINDOW9 8“資源管理器”窗口右部，若要同時(shí)選定幾個(gè)文件，應(yīng)進(jìn)行的操作是（） A、用鼠標(biāo)有健依次單富各個(gè)要選定的文件 B、按住Ctr1健，再用鼠標(biāo)左鍵依次單富各個(gè)要選定的文件C、按住Aft鍵，再用鼠標(biāo)左鍵依次單各個(gè)歿速走的文件。 D、同時(shí)按住Ctrl健和Shift鍵，再用鼠標(biāo)在鍵依次單各個(gè)要選定的文件53、下列選項(xiàng)中正確的是（）A、某些計(jì)算機(jī)病舉會(huì)危害計(jì)算機(jī)用戶的健康 B、感

2、染過(guò)病意的計(jì)算機(jī)具有對(duì)該病毒的免疫性 C、反病毒軟件可以查、殺任何種類的計(jì)算機(jī)病示D、計(jì)算機(jī)病毒是一種人為蓄意制造的，以破壞計(jì)算機(jī)軟硬件系統(tǒng)為目的程序54、下列選項(xiàng)中沒(méi)有語(yǔ)病的是（） A、昨天是轉(zhuǎn)會(huì)截止日期的最后一天，中國(guó)足協(xié)又接到 25名球員遞交的轉(zhuǎn)會(huì)申請(qǐng)B、今年春節(jié)期間，這個(gè)市的210輛消防車、3000多名消防官兵，放棄休假，始終堅(jiān)守在各自執(zhí)勤的崗位上 C對(duì)于只懂得理論不懂得實(shí)際的人，這種調(diào)查工作尤有必要，否則他們就無(wú)法將理論和實(shí)際相聯(lián)系 D、我們的報(bào)刊、雜志、電視和一切出版物，更有責(zé)任做出表率，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象， 增加使用語(yǔ)言文字的規(guī)范意識(shí)55、就業(yè)服務(wù)體系中最主要的是（） A、職業(yè)

3、介紹B、提供就業(yè)訓(xùn)練G、發(fā)放失業(yè)救濟(jì)D、組織生產(chǎn)自救56、在企業(yè)發(fā)展的 （ ）階段，更能夠暴露出組織人力資源統(tǒng)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。A創(chuàng)立、B.擴(kuò)張C.穩(wěn)定D、衰退57、（ ）屬于人力資源管理部門(mén)的職責(zé)。A、直接管理組織成員，優(yōu)化人事配置 B.領(lǐng)導(dǎo)和控制組織成員，負(fù)責(zé)人才開(kāi)發(fā)C協(xié)助各級(jí)管理者做好組織成員的管理與開(kāi)發(fā)D、獨(dú)立負(fù)責(zé)人員的選、聘、訓(xùn)、評(píng)及開(kāi)發(fā)、調(diào)配58、下列選項(xiàng)錯(cuò)誤的是（）。A女職工生育享有不少于120天的產(chǎn)假B用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)未成年工定期進(jìn)行他疫檢查C未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動(dòng)者D.不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒相間延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)59.某企業(yè)招用張某為職員，雙

4、方簽有勞動(dòng)合同，在（）的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書(shū)面形式通知張某，解除勞動(dòng)合同。A張某患病住院 B張某與一同事關(guān)系緊張，影響了工作效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作C推某線職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力D張某不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)護(hù)著調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。60、法人的權(quán)利機(jī)關(guān)或者決策機(jī)關(guān)為（）。A意思機(jī)關(guān) B執(zhí)行機(jī)關(guān)C代表機(jī)關(guān) D監(jiān)察機(jī)關(guān)61、關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解，表達(dá)正確的是（）A調(diào)解資員會(huì)主任由用人單位代表?yè)?dān)任B.調(diào)解委員會(huì)中用人單位代表的人數(shù)不得少于委員總數(shù)的三分之一C調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為15日，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成D經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔。不愿履行該協(xié)議的，

5、仍享有提請(qǐng)仲裁的權(quán)利，對(duì)此調(diào)解經(jīng)員會(huì)不得阻攔和干預(yù)62、關(guān)于勞動(dòng)合同的解除與中止，表述錯(cuò)誤的是（ ）。A勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被限制人身自由，且未被作出終審判決期間，不能解除勞動(dòng)合同B當(dāng)同時(shí)出現(xiàn)可以解除和不可以解除勞動(dòng)合同的條件時(shí)，用人單位應(yīng)服從不得解除勞動(dòng)合同的條件C第三方招用未與原用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位沉成損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，試用人單位應(yīng)承擔(dān)法律賠償責(zé)任D由用人單位提出，協(xié)議解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，應(yīng)按照勞動(dòng)者在本單位的工作年限 工作時(shí)間每滿1年發(fā)給相當(dāng)1個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多個(gè)超過(guò)24個(gè)月63、在勞動(dòng)合同條款中屬于約定條款的是（）A勞動(dòng)報(bào)酬 B

6、勞動(dòng)紀(jì)律 C試用期限 D勞動(dòng)合同終止的條件64、狹義的人力資現(xiàn)規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（ ）。 A企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃 B企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃 c企業(yè)組織變革與組組發(fā)展規(guī)劃 D企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃65、關(guān)于定員定額，表達(dá)正確的是（）。 A定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限 B定額就是組織生產(chǎn)、指導(dǎo)分配的基本依據(jù) C足額是產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中所消耗的全部勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn) D按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單位用工標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)66、某高校 2003年在校生由15000人，師生比例為1：20，在 2004年計(jì)劃增加招生1800 名，由于工作條件的改善，預(yù)計(jì)工作效率會(huì)增加5。根據(jù)需求預(yù)測(cè)的轉(zhuǎn)換比率法，該論 2004年需要的

7、教師數(shù)應(yīng)為（）。 A、 714人 B、750人 C、800人 D、832人67、在企業(yè)內(nèi)部，對(duì)裁員會(huì)法性負(fù)責(zé)的人是（） A直線管接人員 B人力資源總監(jiān) C財(cái)務(wù)監(jiān)任人員 D行政事務(wù)助理68、生產(chǎn)過(guò)程中，員工可以自行設(shè)定目標(biāo)，獲得各種反饋信息，這種工作設(shè)計(jì)的措施屬于（）。 A工作滿負(fù)荷 B工作豐富化 C、橫向擴(kuò)大工作 D縱向擴(kuò)大工作69、關(guān)于人員招聘與選拔，表達(dá)正確的是（ ） A結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn) B. 如果應(yīng)聘者通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履歷復(fù)查 C遞交申請(qǐng)材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機(jī)會(huì) D職業(yè)心理測(cè)試必須由人力資源部與其他各部門(mén)經(jīng)理共同完成70、面試中的“暈輪效應(yīng)”表

8、現(xiàn)為（）。A所有的考官向應(yīng)聘者問(wèn)類似的問(wèn)題 B考官?zèng)]有將應(yīng)聘者的資料都整合起來(lái) C考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測(cè)試分?jǐn)?shù) D考官只用一方面的特性來(lái)判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)71、在逐級(jí)淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是（）。 A、履歷審核一專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一心理測(cè)試結(jié)構(gòu)化面試 B、履歷審核一心理測(cè)試一專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一結(jié)構(gòu)化面試 C、履歷審核一專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一結(jié)構(gòu)化面試心理測(cè)試 D、履歷審核一結(jié)構(gòu)化面試專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一，心理測(cè)試72、關(guān)于工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)，錯(cuò)誤的是（）。 A使用語(yǔ)言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性 B工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序 C對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì) D可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的時(shí)間

9、比重來(lái)說(shuō)明該職責(zé)的重要性73、BD面試是（ ）的簡(jiǎn)稱。 A、集體面試 B壓力面試 C結(jié)構(gòu)化面試 0行為描述間試74、人才測(cè)評(píng)中心了解人際關(guān)系能力是有效的方祛是（） A心理測(cè)驗(yàn) B資歷審核 C文件售測(cè)驗(yàn) D無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論75、一般來(lái)說(shuō)（）崗位更適合從內(nèi)部招聘 A技術(shù)類 B行政類 C生產(chǎn)類 D營(yíng)銷類76、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是（ ） A信息豐富、完整、深入 B能獲得非言語(yǔ)行為信息 C結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較 D被測(cè)試的報(bào)告帶有一定主觀性77、關(guān)于心理測(cè)試，說(shuō)法正確的是（）A應(yīng)該公布心理測(cè)試的所有結(jié)果 B能力測(cè)試能測(cè)查人的專業(yè)技術(shù)水平C不能僅憑心理測(cè)試的結(jié)果，對(duì)是否錄用求職者做出決定D霍蘭德將人

10、格劃分為六種類型，廣泛應(yīng)用于能力測(cè)驗(yàn)中78、關(guān)于離職面談的作用，表述錯(cuò)誤的是（ ）A可以簡(jiǎn)化離職的程序 B可以了解離職員工辭職的真正原因C可以了解離職員工對(duì)公司的建議或抱怨 D防止員工離職后不利于組織的行為發(fā)生 79、從技術(shù)員到技術(shù)工程師，然后再成為技術(shù)部主要負(fù)貿(mào)人，最后成為公司針管技術(shù)工作的副總，這樣的個(gè)人發(fā)展途徑后于（） A專業(yè)技術(shù)型發(fā)展 B行政管理型發(fā)展 C橫向縱向發(fā)展 D專業(yè)技術(shù)行政管理型發(fā)展 80、關(guān)于部門(mén)管理者在員工培訓(xùn)發(fā)展中的責(zé)任，表述錯(cuò)誤的是（） A對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤檢驗(yàn) B了解員工員工接受的培訓(xùn)內(nèi)容 C協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析 D為員工提供學(xué)習(xí)或聯(lián)系的機(jī)會(huì)81、企業(yè)用來(lái)選拔

11、能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)兼（） A評(píng)估報(bào)告書(shū) B任務(wù)分析書(shū) C征詢建議書(shū) D培訓(xùn)說(shuō)明書(shū)82、敏感性訓(xùn)練的特定目的是（） A提高學(xué)員對(duì)人際關(guān)系的敏感性 B教導(dǎo)主管如何協(xié)助部署處理敏感的問(wèn)題 c訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力 D降低學(xué)員對(duì)業(yè)務(wù)處理的敏感度，以防止精神緊張83、在培訓(xùn)工程中，衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的滿意度的評(píng)估方式是（）。 A學(xué)習(xí)評(píng)估 B反應(yīng)評(píng)估 C行為評(píng)估 D紹果評(píng)估84、與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（） A操作技能的培訓(xùn) B角色行為能力的培訓(xùn) C分析問(wèn)題、解決問(wèn)題能力的培訓(xùn) D晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練85、關(guān)于績(jī)效面談，理解錯(cuò)誤的是（）。 A替員

12、工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 B全面了解員工的工作態(tài)度和感受 C鼓勵(lì)員工自己發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和分析問(wèn)題 D挖掘員工的潛能拓展新的發(fā)展空間86.根據(jù)工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效考評(píng)方法是（）。 A關(guān)鍵事件法 B行為觀察法 C加權(quán)選擇量表法 D行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法87、績(jī)效管理的（）階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著“承上啟下”的作用。 A實(shí)施 B考評(píng)C準(zhǔn)備 D應(yīng)用與開(kāi)發(fā)88、符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（） A接別任務(wù)及時(shí)完成 B認(rèn)真做好本職工作 C對(duì)顧客提出的問(wèn)題2小時(shí)內(nèi)予以解決 D接收到的信件和報(bào)刊，及時(shí)發(fā)送到相關(guān)人員89、將員工考評(píng)或?qū)嶋H業(yè)績(jī)與去年同期工作業(yè)線相比放和衡量的方法是（ ）A水平

13、比較法 B成對(duì)比較法 C橫向比輟祛 D目標(biāo)比較法 90、在績(jī)效考評(píng)中，由各部職能部門(mén)考核人負(fù)主要責(zé)任的工作有（） A及時(shí)給員工進(jìn)行績(jī)效反饋 B確?？?jī)效考核制度符合法律要求 C處理員工在績(jī)效考核方面的申訴 D提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢91、將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是（）。 A行為觀察法 B目標(biāo)比較法 C加權(quán)選擇量表法 D行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法92、績(jī)效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括（） A高層領(lǐng)導(dǎo) B外部客戶 C全體員工 D人力資源部門(mén)93、關(guān)于360度反饋評(píng)價(jià)，理解錯(cuò)誤的是（）A有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展 B可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績(jī)效水平C可以對(duì)被評(píng)價(jià)者有更深入、更全面的了解 D

14、能夠增強(qiáng)員工的我意識(shí)，提高自我管理效能94、為確?？荚u(píng)的公正、公平，績(jī)效評(píng)審委員會(huì)成員應(yīng)該不包括（）。A專家 B高層領(lǐng)導(dǎo) C一般員工代表 D人力資源部有關(guān)人員95、小張?jiān)谥贫üべY項(xiàng)目預(yù)算時(shí)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)年同比物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度，而高層領(lǐng)導(dǎo)確定的下一個(gè)年度工資調(diào)整意向介于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度與物價(jià)指數(shù)之間，他的正確做法是，建議企業(yè)（）。A暫時(shí)不對(duì)工資進(jìn)行調(diào)整 B按照物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)幅度調(diào)整工資C按最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度調(diào)整工資 D按企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的工資調(diào)整意向調(diào)整工資96、在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采取的數(shù)提分析方法是（）A數(shù)據(jù)

15、排列 B頻率分析 C差異檢驗(yàn) D回歸分析97、在崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，假定計(jì)劃的總點(diǎn)值是500，而“解決問(wèn)題”要素的權(quán)重為20，該要素準(zhǔn)備劃分為5各等級(jí)，則第二等的點(diǎn)值應(yīng)為（ ）A.40 B.80 C.100 D.20098、薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（）。A外部公平 B內(nèi)部公平 C個(gè)人公平 D程序公平99、薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于（）A組合新酬結(jié)構(gòu) B以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)100、不同等級(jí)之間新酬相差的幅度稱為（）。A新酬級(jí)差 B薪酬檔次 C薪酬浮動(dòng)幅度 D新酬浮動(dòng)差距 101、某企業(yè)的銷售收入為1000萬(wàn)元，其中純收入為200萬(wàn)元

16、，勞動(dòng)分配率為50，該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為（）。 A10 B.20 C.45 D.75102、高基本工資，低獎(jiǎng)金，高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的（）相適應(yīng)。 A開(kāi)創(chuàng)階段 B成長(zhǎng)階段 C成熟階段 D穩(wěn)定階段103、關(guān)于福利的錯(cuò)誤看法是（）。 A可以適當(dāng)縮小薪酬的差距 B往往是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工 C包括全員性福利、特殊福利和困難補(bǔ)貼。D與工資、獎(jiǎng)金相比不夠恒定，也不夠可靠 104、關(guān)于崗位評(píng)價(jià)，表過(guò)錯(cuò)誤的是（）。A崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)注意對(duì)員工保密 B應(yīng)讓員工參與到崗位評(píng)價(jià)的工作中來(lái)C崗位評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工 D評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展予以相應(yīng)修改 105、在獲取勝任特征模型的數(shù)

17、據(jù)時(shí)，一般不能采用的方法是（）。 A市場(chǎng)調(diào)查法 B問(wèn)卷調(diào)查法 C團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法 D職業(yè)指南法 106、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是（ ） A勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說(shuō)明書(shū) B崗位薪酬因于評(píng)價(jià)要素可以根據(jù)勝任特征模型來(lái)設(shè)定 C基于勝任特征模型的行為評(píng)價(jià)應(yīng)在績(jī)效考核中占主導(dǎo)地位； D基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內(nèi)容107、影響人一生職業(yè)選擇的核心價(jià)值取向被形象地稱為（）。 A職業(yè)燈 B職業(yè)錨 C職業(yè)燈塔 D職業(yè)指南針108、強(qiáng)文化和弱文化的劃分依據(jù)于組織文化的（）。 A活躍程度 B認(rèn)可程度 C內(nèi)容性質(zhì) D工組作風(fēng)109、根據(jù)跨文化比較研究的結(jié)果，東亞地區(qū)組

18、織文化的特點(diǎn)是（） A高權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、男性化 B低權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、女性化 C高權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、男性化 D低權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、女性化110、關(guān)于企業(yè)中的沖突，表述錯(cuò)誤的是（）。 A沖突在企業(yè)或群體中注定是要存在的 B企業(yè)中有沖突總是不好的，應(yīng)盡量加以避免 C溝通過(guò)少或過(guò)多都會(huì)增加沖突的潛在可能性D群體與群體之間的沖突可能會(huì)使群體內(nèi)部分歧減少，成員對(duì)群體更忠誠(chéng)二、多項(xiàng)選擇題111、以下屬于公函的有（）。 A商洽函 B詢問(wèn)函 C答復(fù)函 D告知函 E委托函112、根據(jù)馬歇爾提出的供求均衡工資論，表述正確的是（）。 A工資水

19、平越高，勞動(dòng)力供給數(shù)量越多 B工資水平越低，勞動(dòng)力供給數(shù)量越多。 C工資水平越高，勞動(dòng)力據(jù)求數(shù)量越多 D工資水平越低，勞動(dòng)力需求數(shù)量越多113、與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢(shì)是（）。 A具有較高的科學(xué)性 B能提高資料的時(shí)效性 C能節(jié)省人力、物力、財(cái)力 D能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料 E收集到的資料更完整、更系統(tǒng)114、屬于傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容的是（）。 A發(fā)放薪酬 B發(fā)布招聘通知 C管理人事檔案 D制定培訓(xùn)預(yù)算E規(guī)劃員工職業(yè)生涯115、根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，表達(dá)正確的是（）。 A工會(huì)是集體勞動(dòng)法律關(guān)系的主題； B由非職業(yè)的、義務(wù)的勞動(dòng)所發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系不由勞動(dòng)法調(diào)整 C用人單位有權(quán)依法建

20、立和完善本企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，全體職工應(yīng)當(dāng)自覺(jué)遵守 D集體談判是指員工群體和單位行政部門(mén)或雇主之間就勞動(dòng)條件的改善和勞動(dòng)關(guān)系的處理問(wèn)題進(jìn)行的談判制度116、在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)注意的問(wèn)題有（）。 A文字要具有可讀性，簡(jiǎn)明扼要 B可借助專家、相關(guān)團(tuán)體進(jìn)行溝通 C可恰當(dāng)運(yùn)用圖像進(jìn)行形象化的展示 D注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍 E注意溝通語(yǔ)言、符號(hào)的適應(yīng)性與準(zhǔn)確性 117、勞動(dòng)定額的基本表現(xiàn)形式是（）。 A時(shí)間定額 B看管定額 C服務(wù)定額 D產(chǎn)量定額 E消耗定額 118、關(guān)干部門(mén)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，正確的表述是（ ） A部門(mén)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)最關(guān)鍵的是對(duì)部門(mén)結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)則 B組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織

21、機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn) C職能制組織結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性 D如果一個(gè)部門(mén)以成本為中心或者以責(zé)任為中心，適宜采用事業(yè)部制 E企業(yè)到了產(chǎn)品多樣化階段，組織結(jié)構(gòu)一般要從集權(quán)制轉(zhuǎn)向分權(quán)制 119、工作崗位分析的作用有（）。 A為員工的考核、晉升提供了依據(jù) B為選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ) C是改進(jìn)工作設(shè)計(jì),優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件 D為建立較公平合理的工資制度準(zhǔn)備了條件 E是制定有效的勞動(dòng)人事計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提 120、關(guān)于投射測(cè)試，表達(dá)正確的是（） A提供一些意義不明確的刺激圖形，讓受測(cè)者在完全限定情況下做出反應(yīng) B主要用于成就動(dòng)機(jī)等深層次勝任特征的考察 C更容易反映出受測(cè)者

22、真實(shí)的心理狀況 D應(yīng)用較多的有卡特爾 16PF測(cè)試 E多用于高級(jí)管理人員的選拔 121、篩選簡(jiǎn)估時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題有（）。 A故居事實(shí)依據(jù)評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷的可信度 B推薦入應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系 C應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測(cè)其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì) D在學(xué)歷方面。內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些 E.在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員經(jīng)高一些122.關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的有（）。 A考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)?shù)木嚯x B應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾C應(yīng)避免前后考生在場(chǎng)外互相交流 D考生回答問(wèn)題有困難，可以適當(dāng)延長(zhǎng)時(shí)間E考場(chǎng)內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低對(duì)立的緊張度123、與外部招聘相比，內(nèi)

23、卻招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）A招聘成本小 B有利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度 C有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾 D有利于招到高素質(zhì)的人才 E有利于激勵(lì)員工、鼓舞士氣124、某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（ ）A發(fā)布廣告 B獵頭公司 C學(xué)校招聘 D職業(yè)介組所 E內(nèi)部員工保薦125、心理測(cè)試選用的要求有（）。A測(cè)試時(shí)間不能太長(zhǎng) B所需費(fèi)用不能太高 c測(cè)試的表面效度越低越好D測(cè)試結(jié)果必須有專家來(lái)解釋 E測(cè)驗(yàn)的實(shí)施一般人員都可以進(jìn)行126、關(guān)于錄用決策，表達(dá)正確的是（）。 A應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性 B應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)攤職位的適合度問(wèn)題 C要考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求 D首先滿足當(dāng)前需要

24、，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定 E員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好127、屬于直接傳授培訓(xùn)方式的方法是（）。 A講義法 B案例分析法 C頭腦風(fēng)暴法 D模擬訓(xùn)練法 E專題講座法128、關(guān)于入職培訓(xùn)，表述正確的是（） A較少考慮新員工之間的個(gè)體差異 B使任職者具備合格員工的所有條件C培訓(xùn)內(nèi)容分別為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn) D培訓(xùn)活動(dòng)總應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性 E讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為129、考評(píng)方法的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮（）。 A普遍性 B先進(jìn)性C管理成本 D崗位實(shí)用性 E崗位運(yùn)用性130關(guān)鍵組件法的缺點(diǎn)是（）。 A時(shí)間跨度城大 B費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、且費(fèi)用較高 C不能在員工之間進(jìn)行

25、比較 D只能定性分析不能定量分析 E使考評(píng)者和員工忽視131、績(jī)效管段實(shí)施的前提是（）。 A有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) B內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)崗位要求是清楚的 C組織成員對(duì)自己下階段工作目標(biāo)有消晰的把握 D崗位責(zé)任說(shuō)明書(shū)對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述 E組織結(jié)構(gòu)對(duì)各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定 132、與正式獎(jiǎng)勵(lì)相比，非正式獎(jiǎng)勵(lì)的特點(diǎn)有（）。 A相對(duì)來(lái)說(shuō)不易于使用 B通常帶有隨機(jī)性的特點(diǎn) C一般不是運(yùn)用金錢(qián)的方式 D對(duì)員上的影響更自然、支持久 E已經(jīng)安排在既定的系統(tǒng)和規(guī)則立之中 133、主管對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí)，應(yīng)努力做到（）。 A給員工發(fā)言的機(jī)會(huì) B集中于關(guān)鍵事件 C運(yùn)用反饋技巧，因人而異 D糾正被考核者的不良心態(tài) E幫助被考核者認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處與不足 134、關(guān)于傭金制，表達(dá)正確的是（）。 A可以控制公司的成本 B是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式 C根據(jù)員工的績(jī)效按照一定的比例給員工提成 D使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益 E可能使收入差距過(guò)大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感 135、在核算企業(yè)工資總額時(shí)，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有（）。 A加班加點(diǎn)津貼 B特殊情況下支付的工資 C合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng) D聘用離