IT行業(yè)員工結(jié)構(gòu)特點與人力資源管理特點

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上IT行業(yè)員工結(jié)構(gòu)特點與人力資源管理特點 目前中國IT專業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出年輕化趨勢，2635歲的專業(yè)人員始終是中國IT專業(yè)人才市場的中間力量。性別情況還比較平衡，IT業(yè)女性比例偏低，占被調(diào)查企業(yè)員工的42%，這主要是IT企業(yè)工作壓力的原因。隨著學(xué)歷教育的持續(xù)擴(kuò)張，中國IT人才學(xué)歷也水漲船高，職業(yè)教育量輸入中低端人才，IT專業(yè)人才結(jié)構(gòu)矛盾逐漸緩和，但短期內(nèi)中高級IT專業(yè)人才的缺乏現(xiàn)象很難消除。 根據(jù)調(diào)查資料，2011年IT行業(yè)的員工結(jié)構(gòu)比例為：基礎(chǔ)層人員（IT技術(shù)人員36.5%，普通職員21.1%）占57.6%，中間層人員（中層主管23.2%，IT技術(shù)主管10%）占3

2、3.2%，管理層（高層主管）占5.5%。企業(yè)人力資源管理的特點其實是由企業(yè)本身的特點所決定的，企業(yè)人力資源管理工作需要支持企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的發(fā)展，IT企業(yè)也不例外。   IT企業(yè)從事的是高科技、信息化技術(shù)，需要的人力資源是高學(xué)歷、高知識層次的人員，這些人員往往高學(xué)歷、高智商、有強(qiáng)烈的追求實現(xiàn)自我價值的心理、自我意識和自尊心很強(qiáng)。與一般行業(yè)企業(yè)的人員相比，IT企業(yè)人員具有以下表現(xiàn)特征：    1、更高的需求層次。我們都知道馬斯洛需求層次理論，最底層的是生理上的需要，最高層是自我實現(xiàn)的需要。IT企業(yè)人員工作不僅僅是生理上的需要，更

3、希望得到物質(zhì)、精神、地位上的滿足，通過創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性的工作體現(xiàn)自身價值。    2、IT企業(yè)人員屬于知識型員工，一般都比較自我，不愿意受束縛，希望自由的工作環(huán)境。    3、中國自古文人相輕，體現(xiàn)在IT企業(yè)員工身上比較典型，即看不起認(rèn)為比他弱的人，愿意和有本事的人打交道，佩服比他強(qiáng)的人。    所以，在IT企業(yè)，人力資源管理總體的思路和原則是需要我們有更多的服務(wù)意識，為員工提供支持，充當(dāng)顧問的角色，而非讓員工覺得是在管理他們，要更多的尊重員工個性的發(fā)展，營造寬松管理的氛圍。&

4、#160;IT企業(yè)由于組織結(jié)構(gòu)往往扁平化，一般以項目團(tuán)隊制為主，專業(yè)技術(shù)人員缺乏職業(yè)發(fā)展的縱向通道，人員的保持尤為關(guān)鍵。因此在人力資源管理工作的具體開展中，一般會主要在以下幾個方面重點考慮和開展工作。    1、薪酬管理。    首先姑且不論在同行業(yè)內(nèi)，某家IT企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是處于領(lǐng)先或者跟隨乃至滯后，在整個企業(yè)界內(nèi)，IT企業(yè)人員的整體薪酬水平是領(lǐng)先的，這也是由IT企業(yè)員工從事的工作內(nèi)容和人員學(xué)歷背景決定的，高薪水代表高價值。其次，IT企業(yè)人員，尤其是研發(fā)人員的薪資結(jié)構(gòu)也有其特點，研發(fā)人員薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計以工作結(jié)果為

5、導(dǎo)向，項目獎金（有的企業(yè)還有銷售提成）的比重很大，往往可占到總薪水的40%以上，甚至更多，做的好就拿得多，做的差的拿得少。如果做的更細(xì)，可在項目獎金的分配標(biāo)準(zhǔn)上做一些工作，比如成立項目評審小組，建立一些項目考評的標(biāo)準(zhǔn)，評定每個項目的難易、大小，確定獎金數(shù)量，再根據(jù)項目各個成員在項目中承擔(dān)任務(wù)的不同，分配項目獎金。    2、員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計。    前面有講過IT企業(yè)由于組織結(jié)構(gòu)比較扁平，導(dǎo)致員工縱向的職位提升很難，原本就是粥少僧多，組織結(jié)構(gòu)一扁平，粥變得更少了。所以要為員工設(shè)計在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道。職業(yè)發(fā)展通

6、道一般這樣設(shè)計，分為技術(shù)、管理、產(chǎn)品市場等方向，每條線又分為高低不同的等級，可根據(jù)企業(yè)自身需要確定等級數(shù)量，每一個等級需要設(shè)置明確的標(biāo)準(zhǔn)，從工作年限、學(xué)歷、項目經(jīng)驗、個人管理能力、個人獎懲情況、其他人評價等方面對員工做評估，可每年或每半年評估一次。員工也可根據(jù)自身的能力和特質(zhì)申請調(diào)整職業(yè)方向，比如從技術(shù)轉(zhuǎn)向管理，不過不能經(jīng)常變換，可以規(guī)定只能變換一次。員工職業(yè)方向和等級對應(yīng)個人薪資，等級提升了，薪水也能相應(yīng)的提升，同時各條線同等級的薪水是平衡的，比如技術(shù)最高級的總工程師和管理最高級的總經(jīng)理薪水是一樣的，這也可減少技術(shù)員工拼命的往管理崗位沖，因為管理崗位有限，而如果你的技術(shù)能力足夠強(qiáng)，也可以在企

7、業(yè)里有高的技術(shù)等級，薪水不比同等級的管理人員少。    3、豐富的業(yè)余文化生活，營造快樂工作氛圍。    在IT企業(yè)，員工的工作相對比較枯燥，晉升的機(jī)會也不大，所以，工作是否愉快、開心，能夠影響員工的工作效率和是否能較長時間的留在企業(yè)里，因此為員工營造快樂工作的氛圍，尤其是組織開展豐富的業(yè)余文化生活，也是需要企業(yè)管理者重視的。我的前一家公司這方面做的比較好，除公司每年組織大型的出游外，公司還有包括足球、籃球、羽毛球、乒乓球、攝影、戶外、英語等業(yè)余的俱樂部，每周都組織活動，年度還有至少一次的公司內(nèi)部大型比賽，這個時候

8、，總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高管都一起參加，比賽氣氛非常好。比較有特色的，如戶外俱樂部經(jīng)常組織去杭州的一些小山夜爬，春天的時候去婺源看油菜花、夏天去海邊露營、秋天去徽杭古道看落葉、冬天去滑雪，等等。攝影俱樂部就組織成員去給要結(jié)婚的同事拍婚紗照。公司每年還有一次趣味運動會，玩一些趣味的活動和比賽，年底還有新春晚會，員工自導(dǎo)自演表演各種節(jié)目。通過以上豐富的業(yè)余文化生活，能夠讓員工的枯燥的工作同時得到愉快，并提供平臺讓員工之間互相了解、合作，團(tuán)隊的氣氛更好，工作效率也能得到提升。    4、人才梯隊的建設(shè)，人才的儲備和再開發(fā)。   

9、60;IT企業(yè)的專業(yè)技術(shù)工作一般都是一個蘿卜一個坑，崗位和技術(shù)都相對獨立、固定，很難輪崗，如果這個崗位的員工離開，內(nèi)部就很難補(bǔ)充，只有去社會招聘，因此，在IT企業(yè)里人才梯隊的建設(shè)，做好人才的儲備和再開發(fā)是相當(dāng)重要的人力資源管理工作。人才的梯隊建設(shè)，就是要構(gòu)建人才的梯隊，哪些人是公司或者部門的核心員工，是公司拼命要保持的人員，占總?cè)肆Y源的多少比例；哪些人是骨干員工，需要公司重點關(guān)注和培養(yǎng)，占總?cè)肆Y源的多少比例，哪些人員是一般人員，正常管理，允許正常的流失。員工流失了，如何補(bǔ)充？這就是人才的儲備和再開發(fā)的工作。管理做的比較成熟的企業(yè)，更重視人才的儲備，也更有能力做人才的再開發(fā)。 &#

10、160;  人才的儲備量需要考慮兩個方面的內(nèi)容，一個是企業(yè)每年比較固定的人員流失或更換需要儲備新人，另一個是企業(yè)新的戰(zhàn)略要求人員的提前儲備。常規(guī)的人才儲備來源（區(qū)別于一些高端職位的社會人員）一般是和一些高校的對應(yīng)院系和研究所合作，每年招聘一定的應(yīng)屆學(xué)生加入企業(yè)，這些學(xué)生往往是可能企業(yè)和高校一起合作研發(fā)項目，已經(jīng)在導(dǎo)師的帶領(lǐng)下做企業(yè)的項目的，相互比較熟悉；或者是學(xué)?；蛞言谄髽I(yè)工作的師兄師姐推薦的優(yōu)秀學(xué)生。人才的再開發(fā)就是企業(yè)在新人加入后，要采取一些手段，使其在較短的一段時間內(nèi)獲得必要的知識、技能和工作的經(jīng)驗，達(dá)到較高專業(yè)工作崗位的要求。   &#

11、160;IT企業(yè)的發(fā)展和利潤常常建立在員工的創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上，IT產(chǎn)品功能的創(chuàng)新或者技術(shù)的創(chuàng)新是企業(yè)獲得更大市場份額和利潤的源泉，能夠支持企業(yè)不斷發(fā)展。因此，持續(xù)的激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性也是人力資源管理的工作重心。因此，企業(yè)需要想盡辦法為員工提供一個創(chuàng)新的工作環(huán)境，建立創(chuàng)新的企業(yè)文化，對員工的創(chuàng)造性的工作給予物質(zhì)、精神、工作成就感等方面的激勵和獎勵。    提供創(chuàng)新的工作環(huán)境，建立創(chuàng)新的企業(yè)文化，就是要在具體的管理行為中，制訂鼓勵創(chuàng)新的制度、獎勵員工的創(chuàng)新行為、宣傳創(chuàng)新的理念。以小米為例小米的組織架構(gòu)沒有層級，基本上是三級，七個核心、創(chuàng)始人部門l

12、eader員工。而且它不會讓你團(tuán)隊太大，稍微大一點就拆分成小團(tuán)隊。小米公司現(xiàn)在的規(guī)模已經(jīng)一千多人，其中大概一半以上的人都是電商事業(yè)部的，主要負(fù)責(zé)售后服務(wù)?？梢钥吹?，小米的員工結(jié)構(gòu)是管理層是創(chuàng)始人7個，中間層是部門leader，基礎(chǔ)層主要是工程師和售后服務(wù)的客服等工作人員。由于小米的產(chǎn)品是高科技的，所以產(chǎn)品的研發(fā)需要高學(xué)歷，高素質(zhì)，高技術(shù)的人才參與。因此，除了客服等業(yè)務(wù)性的員工，其余的工程師，部門領(lǐng)導(dǎo)，還有高層管理人都是IT行業(yè)里的高素質(zhì)人才。小米的人力資源管理特點1、小米企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)扁平化，“除了七個創(chuàng)始人有職位，其他人都沒有職位，都是工程師，晉升的唯一獎勵就是漲薪。不需要你考慮太多雜事和雜

13、念，沒有什么團(tuán)隊利益，一心在事情上。比如，小米強(qiáng)調(diào)你要把別人的事當(dāng)成第一件事，強(qiáng)調(diào)責(zé)任感。比如我的代碼寫完了，一定要別的工程師檢查一下，別的工程師再忙，也必須第一時間先檢查我的代碼，然后再做你自己的事情。再看看其他公司，它有一個晉升制度，大家都會為了這個晉升做事情，會導(dǎo)致價值的扭曲，為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，不一定是為用戶創(chuàng)新。其他公司對工程師強(qiáng)調(diào)的是把技術(shù)做好，在小米不一樣，它要求工程師把這個事情做好，工程師必須要對用戶價值負(fù)責(zé)?！睆倪@里，也可以看到小米的企業(yè)文化建設(shè)。創(chuàng)業(yè)企業(yè)工作強(qiáng)度大，工作時間很長，但是像小米這樣堅持了將近三年，全員6×12小時工作的企業(yè)，基本上鳳毛麟角。小米維系這樣的工

14、作，居然從來沒有實行過打卡制度。扁平化、上班不打卡也是基于小米相信優(yōu)秀的人本身就有很強(qiáng)的驅(qū)動力和自我管理的能力。2、薪酬管理：小米給員工的另一筆隱形激勵是粉絲帶來的尊榮感，這也是小米粉絲文化產(chǎn)生的獨特化學(xué)作用。當(dāng)初小米手機(jī)剛出來的時候，小米員工到餐廳去吃飯，別人一看到小米手機(jī)就說：“你從哪里弄到這個手機(jī)？我們?yōu)槭裁蠢鲜桥坏?？”有時餐廳的服務(wù)員甚至老板都要沖出來說給我搞一個吧，我這頓飯就給你免單或者以后你們過來就可以打折。還有一個段子，有一次，代工廠商英華達(dá)的管理層跟小米合伙人說，我們所有的工人有一個要求是不是能夠滿足一下？所有的工人都希望能夠買到一臺小米手機(jī)。這些天天在做手機(jī)的人怎么會大規(guī)模

15、買小米手機(jī)，就問為什么。工人的理由是，自從我做了小米手機(jī)以后，我覺得我是重要的，因為不管是七大姑八大姨都會打電話過來：“聽說你在做小米手機(jī)，能不能給我搞一臺。”這種感覺是很爽的。小米速度的另外一個源頭是透明的利益分享機(jī)制。小米公司剛剛成立的時候，就推行了全員持股、全員投資的計劃。小米最初的56個員工，自掏腰包總共投資了1100萬美元均攤下來每人投資約20萬美元。小米內(nèi)部有個“賣嫁妝”的段子，作為小米公司創(chuàng)始的14人之一，當(dāng)時唯一的女員工小管，承擔(dān)了小米公司創(chuàng)業(yè)初期從人力資源到行政，從后勤到前臺的全部工作。為了投資小米，她甚至賣掉了自己的嫁妝。當(dāng)然，這部分嫁妝現(xiàn)在已成天價。這也是小米公司的一個理念：要和員工一起分享利益，盡可能多地分享利益。 3、雷軍說過：“小米團(tuán)隊是小米成功的核心原因。當(dāng)初我決定組建超強(qiáng)的團(tuán)隊，前半年花了至少80%時間找人，幸運地找到了7個牛人合伙，全部是技術(shù)背景，平均年齡42歲，經(jīng)驗極其豐富。3個本地加5個海歸，來自金山、谷歌、摩托羅拉、微軟等，土洋結(jié)合，充滿創(chuàng)業(yè)熱情。”所以，小米的創(chuàng)始人是很重視人才梯隊的建設(shè)，人才的儲備。董事長總