新經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)員工的管理

1、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)員工的管理【 論文 關(guān)鍵詞】新 經(jīng)濟(jì) 知識(shí)員工 知識(shí)員工管理【論文摘要】我國(guó) 企業(yè) 在知識(shí)員工管理問題上存在的問題和缺乏，分析了知識(shí)員工的個(gè)性和特點(diǎn)，然后指出了要 科學(xué) 地管理知識(shí)員工必須將人性化的鼓勵(lì)措施和科學(xué)化的管理方法有機(jī)地結(jié)合起來。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息(知識(shí)、技術(shù))是消費(fèi)經(jīng)營(yíng)和企業(yè) 開展 的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得，在這意義上說人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源，知識(shí)員工作為企業(yè)知識(shí)的載體，其重要性當(dāng)然不言而喻。所以開展知識(shí)員工的才能和潛力已成為管理活動(dòng)的一個(gè)重要任務(wù)和目的。企業(yè)要提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，最重要的是對(duì)知識(shí)員工的管理一、我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)員工

2、的管理存在的問題1沒有真正認(rèn)識(shí)知識(shí)員工的重要性由于我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行“大鍋飯的方案經(jīng)濟(jì)，平均主義的殘留不同程度的存在人們的腦中。雖然改革開放經(jīng)濟(jì)開展了但是在不少企業(yè)中從管理者到員工沒有真正認(rèn)識(shí)知識(shí)員工的重要性，即使有的明智的管理者認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)，想要實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)員工待遇上的傾斜但是由于體制慣性，改革失敗的居多。知識(shí)員工的重要性根本沒有得到表達(dá)。2當(dāng)前的人力資源管理體系不利于知識(shí)員工作用的發(fā)揮當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)人力資源管理還是粗放式的人事管理重視“事而忽略了“人。企業(yè)人力資源管理部門往往只承擔(dān)了員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績(jī)考核、薪酬核發(fā)、人事培訓(xùn)、建立員工資料等日常性工作，他們忽略了對(duì)“人的研究和開發(fā)同時(shí)沒有才

3、能去研究和建立與企業(yè)開展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，這導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系，不利于調(diào)動(dòng)知識(shí)員工的積極性這種只看到眼前的被動(dòng)式管理，滯后于企業(yè)整體開展步伐。3缺乏科學(xué)、高效的績(jī)效評(píng)估和鼓勵(lì)制度很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)歷判斷為主的考核評(píng)估手段、不科學(xué)的分配方式和簡(jiǎn)單的物質(zhì)鼓勵(lì)手段。不少企業(yè)在選人用人上只重學(xué)歷和資歷，無視對(duì)人員素質(zhì)、業(yè)績(jī)和潛能的評(píng)測(cè)和分析15。不少企業(yè)的鼓勵(lì)力度有限，手段很單一，沒有一套完善的機(jī)制來調(diào)動(dòng)和激發(fā)知識(shí)員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感。二、知識(shí)員工個(gè)性和特點(diǎn)我國(guó)的企業(yè)之所以在知識(shí)員工的管理上存在很大的缺乏歸根結(jié)底就是對(duì)知識(shí)員工特點(diǎn)認(rèn)識(shí)不夠。1知識(shí)

4、員工擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學(xué)習(xí)才能知識(shí)員工往往受過良好的、系統(tǒng)的專業(yè) 教育 ，擁有高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，同時(shí)他們大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)豐富的知識(shí)，開闊的視野。同時(shí)知識(shí)員工掌握的知識(shí)不是靜態(tài)的他們有著更新知識(shí)的強(qiáng)烈愿望以及出色的持續(xù)學(xué)習(xí)才能。正如著名管 理學(xué) 家?guī)觳f：“知識(shí)員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些機(jī)密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的才能。在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)學(xué)習(xí)才能才是知識(shí)員工最根本的優(yōu)勢(shì)。2知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望知識(shí)員工的自我意識(shí)很強(qiáng)，他們獻(xiàn)身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所效勞的企業(yè)。即使知識(shí)員工分開特定企業(yè)他們也可以憑

5、借自己的出色的專業(yè)知識(shí)和技能。獲得聘用或者自己創(chuàng)業(yè)重新實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。所以他們具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望，這對(duì)企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。實(shí)際上，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)對(duì)企業(yè)是有利的，因?yàn)榭梢赃m當(dāng)增強(qiáng)其他員工的壓力和開拓意識(shí)。但是，知識(shí)員工離任畢竟是人才流失所以企業(yè)加強(qiáng)員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理，增強(qiáng)知識(shí)員工的忠誠(chéng)度。3知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新才能和戰(zhàn)略思維才能創(chuàng)新才能是知識(shí)員工最重要的特征。正是他們的創(chuàng)新才能可以為企業(yè)創(chuàng)造一般人根本無法相比較的價(jià)值。知識(shí)員工從事的不是簡(jiǎn)單機(jī)械性工作，而是在易變和不完全確定的環(huán)境系統(tǒng)中發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步和科技的開展，不斷使產(chǎn)品和效勞得以更新為企業(yè)創(chuàng)造宏

6、大的價(jià)值。由于知識(shí)員工在企業(yè)開展過程中的關(guān)鍵作用所以要具有一定的戰(zhàn)略思維才能，才能在紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)真相，同時(shí)使他們的創(chuàng)新成果為理論所承受。4知識(shí)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值奉獻(xiàn)大對(duì)自身價(jià)值回報(bào)的期望也高他們的內(nèi)在需求形式不再是馬斯洛提出的所謂從低層到高層的需求而出現(xiàn)了混合式需求【】。物質(zhì)待遇雖然是低層次需求但是如今它已是一個(gè)人社會(huì)聲望的標(biāo)志，變成一種成就層次上的滿足。從這個(gè)角度看，如今的需求層次完全是一種混合式需求。正是知識(shí)員工的個(gè)性化需求要求企業(yè)人力資源管理持續(xù)地提供面向客戶的個(gè)性化人力資源效勞。 5知識(shí)員工更看重精神方面和成就方面鼓勵(lì)他們對(duì)于物質(zhì)要求不是特別迫切。在知識(shí)員工的鼓勵(lì)構(gòu)造中，成就

7、鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)鼓勵(lì)。所以他們更渴望看到自身的成長(zhǎng)、自由工作的權(quán)利和工作的成果，他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法也期待自己的工作更有意義并對(duì) 企業(yè) 有所奉獻(xiàn)。因此，成就本身就是對(duì)他們更好的鼓勵(lì)，而金錢和晉升等傳統(tǒng)鼓勵(lì)手段退居次要地位。不僅如此。由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視。知識(shí)員工同樣格外注重別人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。三、知識(shí)員工的管理策略1企業(yè)要遵循“以人為本尊重人性的管理理念。給知識(shí)員工以充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的 開展 空間現(xiàn)代 企業(yè)作為社會(huì) 經(jīng)濟(jì) 生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式。往往被知識(shí)員工視為展示自我、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最正確平臺(tái)。假設(shè)企業(yè)對(duì)人

8、性缺乏根本的理解和尊重，無視了知識(shí)員工的個(gè)人價(jià)值，使他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要長(zhǎng)期得不到滿足。就無法留住最好的員工，企業(yè)也將因此失去競(jìng)爭(zhēng)力。提供創(chuàng)造性的工作、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)揮的環(huán)境來調(diào)動(dòng)他們的積極性。在平等的引導(dǎo)和交流中。建立起企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念；將外部控制化為自我控制使知識(shí)員工自發(fā)的形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和責(zé)任感。進(jìn)而使他們的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的生存開展到達(dá)統(tǒng)一。2信任員工充分授權(quán)進(jìn)步知識(shí)員工的參與感和責(zé)任感對(duì)知識(shí)員工的充分授權(quán)要求建立相應(yīng)的組織構(gòu)造。這種組織構(gòu)造，一是讓上級(jí)管理者要有一定的超脫性，將經(jīng)營(yíng)管理權(quán)充分授予下級(jí)，讓其充分自治；二是將下級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)者，賦予他們指導(dǎo)職責(zé)。傳統(tǒng)的組織形式只能包容一個(gè)指

9、導(dǎo)，在其專門業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)成為超過上級(jí)程度的指導(dǎo)者；三是擴(kuò)大非上級(jí)干預(yù)的業(yè)務(wù)流程，增大知識(shí)含量，讓他們按照任務(wù)要求，自行制定解決方案，處理施行中出現(xiàn)的問題。3充分尊重知識(shí)員工的個(gè)性建立學(xué)習(xí)型的個(gè)人和組織具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著強(qiáng)烈的個(gè)性。或者說。優(yōu)秀員工的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含與其獨(dú)特鮮明的個(gè)性中。而充滿個(gè)性魅力的知識(shí)員工是企業(yè)最珍貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新開展的源泉。要吸引個(gè)性化的知識(shí)員工，除了尊重他們的個(gè)性更重要的是增強(qiáng)企業(yè)自身的魅力。企業(yè)和知識(shí)員工共同建立學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人是一個(gè)很有效的方法。造就學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人不僅有利于企業(yè)強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且決定了知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果并且對(duì)提升知識(shí)員工

10、的個(gè)人素質(zhì)和才能起了積極作用。因此企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的吸引力大增。4對(duì)知識(shí)員工實(shí)行分散化的管理方式和有人情味的管理措施一個(gè)稱職的管理者應(yīng)當(dāng)知道怎樣引導(dǎo)知識(shí)員工的開展。諸如通過詳細(xì)事例引導(dǎo)他們仔細(xì)考慮擅長(zhǎng)什么，看重什么，如何學(xué)習(xí)和追求開展。這種自我認(rèn)識(shí)對(duì)知識(shí)員工獲得工作績(jī)效和正確評(píng)價(jià)自我是非常重要的。因此，德魯克建議，應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)知識(shí)員工，而不是“管理他們。5建立 科學(xué) 的考核評(píng)價(jià)機(jī)制加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的有效管理雖然知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)造才能和對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)，同時(shí)他們的工作環(huán)境復(fù)雜、難以監(jiān)控但是必須利用科學(xué)的方法對(duì)知識(shí)員工的績(jī)效進(jìn)展有效的評(píng)價(jià)。6企業(yè)必須確定全面的薪酬分配制度充分鼓勵(lì)知識(shí)員工對(duì)知識(shí)員工來說，令人滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還