人力資源師三級第四章績效真題

1、第四章績效管理2009.11綜合題(18分)A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好,技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例回答以下問愿：(1) 該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距？(6分)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略？(12分)【知識點】分析工作績效差距的具體方法P188制定改進工作績效的策略P189【參考答案】(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：目標比較法

2、(2分)適當展開，下同水平比較法（2分）橫向比較法。（2分）（2）企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略： 預(yù)防性策略和制止性策略；（4分）適當展開，下同正向激勵策略和負向激勵策略；（4分）組織變革策略與人事調(diào)整策略。（4分）【綜合分析題】2009.53、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?。然而，隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶雖逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屆超市的碩件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)雖與數(shù)雖都與競爭對于沒有本質(zhì)的區(qū)別，有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線入員在服務(wù)態(tài)度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為

3、了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)多少上?，F(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取哪些具體的工作步驟？（10分）（2）行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（10分）【知識點】（1）行為錨定等級評價法的工作步驟（P201）（2）行為錨定等級評價法的優(yōu)缺點（P202）【參考答案】（1）答：1）進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事

4、件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。（2分）2）建立績效評價的等級，一般為59級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。（2分）3）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。（2分）4）審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列。（2分）5）建立行為錨定法的考評體系。（2分）（2）答：優(yōu)勢：1）對員工績效的考雖更加精確。（1分）2）績效考評標準更加明確。（1分）3）具有良好的反饋功能。（1分）4）具有良好的連貫性。（1分）5）具有較高的信度。（1

5、分）6）考評的維度清晰。（1分）7）各績效要素的相對獨立性強。（1分）8）有利于綜合評價判斷。（1分）不足：1）設(shè)計和實施的費用高。（1分）2）費時費力。（1分）【方案設(shè)計題】（2008.5）光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。（1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？(5分)(2)運用行為觀察雖表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評

6、表。(15分)【知識點】(1) 績效考評的類型及管理人員的考評方法。P197(2) 設(shè)計行為觀察量表。P203【參考答案】(1) 績效考評的類型及管理人員的考評方法：根據(jù)效標的不同，考評方法可分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型三種。(3分)對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。(2分)(2) 管理人員“團隊精神”指標觀察雖表設(shè)計：（2分）所在部門:考評者：#公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位:被考評者:【考評說明】考評管理者的行為，用51和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi):5表示95%100%都能觀察到這一行為；4表示85%94%都能觀察到這一行為；3表示75%

7、84%都能觀察到這一行為；2表示65%74%都能觀察到這一行為；1表示064%都能觀察到這一行為；NA表示從來沒有這一行為?！究荚u項目】(6分)團隊精神(1) 大方地傳播別人需要的信息；(2) 推動團體會議與討論；(3) 確保每一個成員的參與經(jīng)過深思；(4) 為他人提供展示其成果的機會；(5) 了解激勵不同員工的方式；(6) 若有沖突，第一時間弄活實質(zhì)，并及時解決。(【等級劃分標準】(2分)A:0610分：未達到標準；B:1115分：勉強達到標準；C:1620分：完全達到標準；D:2125分：出色達到標準；E:2630分：最優(yōu)秀。本考評項目等級：()【簽字確認】(1分)考評者：被考評者:日期：

8、年月日單選2009.1165、宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是提高（C）。（A）員工個人素質(zhì)（B）企業(yè)收益（C）企業(yè)整體素質(zhì)（D）勞動效率66、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當確立保障系統(tǒng)，即員工（D）系統(tǒng)。（A）績效評審（B）績效申訴和監(jiān)察（C）績效監(jiān)察（D）績效申訴和評審67、（C）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。（A）單向勸導式（B）綜合式績效（C）雙向傾聽式（D）解決問題式68、（A）導向型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”。（A）品質(zhì)（B）特征（C）行為（D）結(jié)果69、（C）是要求評定者根據(jù)某一工作

9、行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。（A）關(guān)鍵事件法（B）行為錨定量表法（C）行為觀察法（D）加權(quán)選擇量表法70、成績記錄法的步驟包括：由其上級主管來驗證成績的真實準確性：由外部的專家評估資料，決定個人績效的大?。罕豢荚u者把自己與工作職責有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是（D）。（A）（B）（c）（D）2008.1165、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（）。C（A）上級考評（B）同級考評（C）下級考評（D）自我考評66、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用（）。A（A）結(jié)果導向型考評方法（B

10、）行為導向型主觀考評方法（C）品質(zhì)導向型考評方法（D）行為導向型客觀考評方法67、在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是（）。D（A）對企業(yè)績效管理體系的診斷（B）對考評者全面全過程的診斷（C）對企業(yè)績效管理制度的診斷（D）對被考評者全面全過程的診斷68、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點應(yīng)當始終是（）。D（A）考評指標（B）考評標準（C）考評方法（D）被考評者69、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的（）。C（A）正激勵策略（B）預(yù)防性策略（C）負激勵策略（D）制止性策略70、選取可監(jiān)測、核算的指

11、標，構(gòu)成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法為(A)目標管理法）。C(B)績效標準法(C)直接指標法(D)成績記錄法65、CP17166、AP17367、DP18168、DCP19170、CP206P18369、2008.565、()應(yīng)當從程序、步驟和方法上。切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。A(A)績效管理程序設(shè)計(B)績效管理制度設(shè)計(C)績效管理方法設(shè)計(D)績效考評標準垃計66、容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為()。B(A)上級考評(B)同級考評(C)下級考評(D)自我考評67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是()。C(A)改善組織的環(huán)境(B)提高組織的

12、知名度(C)提高組織效率和經(jīng)濟效益(D)提高組織員工的素質(zhì)68、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為()。D(A)單向勸導式面談(B)綜合式績效面談(C)雙向傾聽式面談(D)解決問題式面談69、以下關(guān)于績效標準法的說法錯誤的是()。A(A)適用于管理崗位的員工(B)要規(guī)定完成目標的先后順序(C)有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束(D)采用的指標要具體、合理、明確70、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是()。C(A)成績記錄法(B)績效標準法(C)直接指標法(D)360度考評法AP16866.BP17167.CP18368.DP18569.AP20670.CP2072007.

13、1165、()是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范.A(A)績效管理制度(B)績教管理目標(C)績效管理方法(D)績效管理內(nèi)容66、在考評的組織實旖階段.應(yīng)關(guān)注的事項不包括()。A(A)考評信息的虛假程度(B)考評的準確性(C)考評結(jié)果的反饋方式(D)考評的公正性67、()要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。A(A)雙向傾聽式面談(B)績效計劃面談(C)單向勸導式面談(D)績效指導面談68、關(guān)鍵事件法的缺點是().B(A)無法為考評者提供客觀事實依據(jù)(B)記錄和觀察費時費力(C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效(D)不能貫穿考評期始終69、假設(shè)員工的工作行為和工作績

14、效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為()。C(A)關(guān)鍵事件法(B)行為觀察法(C)強制分布法(D)目標管理法70、()應(yīng)當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。C(A)績效管理程序設(shè)計(B)績效管理方法設(shè)計(C)績效管理制度設(shè)計(D)績效考評標準設(shè)計AAABCC2007.565、績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與()。B(A)績效管理目標的設(shè)計(B)績效管理制度的設(shè)計(C)績效管理方法的設(shè)計(D)績效管理內(nèi)容的設(shè)計66、()有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。C(A)雙向傾聽式面談(B)績效指導面談(C)單向勸導式面談(D)績效計劃面誡

15、67、()通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標，來尋找工柞績效的差距和不足。B(A)橫向比較法(B)目標比較法(C)縱向比較法(D)水平比較法68、()較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。A(A)效果主導型考評方法(B)行為主導型考評方法(C)價值主導型考評方法(D)品質(zhì)主導型考評方法69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種()。C(A)工作能力(B)工作態(tài)度(C)工作行為(D)工作潛力70、()是在本期績效管理活動完成之后的面談。B(A)績效考評面談(B)績效總結(jié)面談(C)績效計劃面談(D)績效指導面談多選(ABD)。(B)對被考評者容易心存顧

16、慮(D)考評結(jié)果缺乏客觀公正性ABCD)。(B)規(guī)章制度不健全(D)組織領(lǐng)導不得力2009.11112、以下關(guān)于下級考評的說法正確的是(A)所占比重約為10%(C)常受到人際關(guān)系的影響(E)能充分調(diào)動被考評者的積極性113、導致績效不佳的原因可能是(A)目標設(shè)置不科學(C)工作流程不合理(E)考核時間不足夠114、正向激勵策略的形式包括(ABCDE)。(B)貨幣形式策略(D)非貨幣形式策略(BCE)。(B)很少出現(xiàn)評價失誤(D)可以進行橫向比較(A)物質(zhì)性策略(C)精神性策略(E)榮譽性策略115、以下關(guān)于目標管理法的說法正確的有(A)能為晉升決策提供依據(jù)(C)能提高員工工作積極性(E)適合對

17、員工提供建議2008.11112、()可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。CDE(A)建立企業(yè)工會(B)聘請外部專家(C)獲得高層領(lǐng)導的支持(D)贏得一般員工的理解和認同(E)尋求中間各層管理人員的全心投入113、在績效考評的總結(jié)階段要完成的工作有()。ABDE(A)形成考評結(jié)果的分析報告(B)對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報告(C)對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵(D)提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計劃(E)制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計劃114、根據(jù)面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為()。ABDE(A)解決問題式面談(B)單向勸導式面談(C)績效考評式面談(D)雙向傾聽式

18、面談(E)綜合式績效面談115、關(guān)鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點為()。ACDE(A)時間跨度較大(B)考評員工的短期表現(xiàn)(C)能做定性分析(D)記錄和觀察費時費力(E)提供客觀事實依據(jù)112、CDEP176113、ABDEP182114、ABDEP184115、ACDEP2002008.5112、設(shè)計績教考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括()。BCDE(A)不可抗拒力造成的費用(B)預(yù)付成本(C) 考評者定時觀察的費用(D)改進績教的成本(E)考評方法的研制開發(fā)的成本113、導致績效不佳的組織原因包括()。ABCD114、分析工作績效的差距的具體方法()。BC

19、E(A)行為比較法(B)目標比較法(C)水平比較法縱向比較法(E)橫向比較法115、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有()。BD(A)只包含有效的工作行為(B)描述了員工的行為(C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果(D)描述了行為產(chǎn)生的背景員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件BCDEP173113.ABCD114.BCEP188115.BDP2002007.11112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括()。ADE(A)減少矛盾和沖突（B）使考評者了解員工意愿（C）提高員工的工作積極性（D）允許員工對考評結(jié)果提出異議（E）使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同.績效面談可以區(qū)分為（）。ACD

20、E（A）績效計劃面談（B）績效提高面談（C）績效指導面談（D）績效總結(jié)面談（E）績效考評面談114、（）等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高.BCDE（A）全面激勵（B）組織變革（C）負向激勵（D）人事調(diào)整（E）正向激勵115、關(guān)于目標管理法說法正確的是（）.ABDE（A）目標管理法的結(jié)果易于觀釧（B）目標管理法適合對員工提供建議（C）便于不同部門問績效橫向比較（D）目標管理法直接反映員工的工作內(nèi)容（E）目標管理法適臺對員工進行反饋和輔導112、ADE113、ACDE114、BCDE115、ABDE2007.5112、國外專家認為，績效管理主要由（）組成。BCDE（A）考核（B）指導（C）

21、激勵（D）獎勵（E）控制113、在績效管理的準備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有（）。ABCDE（A）考評方法的選擇（B）考評要素的確定（C）績效管理對象的確定（D）標準體系的確定（E）對實施步驟提出具體要求114、遵守（）等原則，可以保障激勵策略的有效性。ABCE（A）預(yù)告性（B）及時性（C）同一性（D）明確性（E）開發(fā)性115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應(yīng)從（）等內(nèi)容入手。ABCD（A）總體的功能分析（B）總體的方法分析（C）總體的結(jié)構(gòu)分析（D）總體的信息分析（E）總體的流程分析簡答2007.111、考評階段是績效管理的重心.請目應(yīng)如何做好考評的組織實施工作?（10分）應(yīng)從以下幾個

22、方面做好考評的組織實施工作1、考評的準確性2、考評的公正性3、考評結(jié)果的反饋方式4、考評使用表格的再檢驗5、考評方法的再審核2007.51、請問績效管理中有哪些矛盾沖突？應(yīng)如何化解這些矛盾沖突？（12分）評分標準：P193（12分）績效管理中存在的矛盾沖突：由于考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：員工自我矛盾。（2分）主管自我矛盾。（2分）組織目標矛盾。（2分）（2）化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：在績效面談中，做到以行為為導向.以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。（2分）在績效考評中

23、，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開。將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。（2分）簡化科序。適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。（2分）2006.111、簡述關(guān)鍵事件法的定義及優(yōu)缺點。（10分）評分標準：（1）定義：關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效和無效的工作行為導致成功或失敗不同的結(jié)果。這些有效或無效的工作行為被稱為關(guān)鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因為它們通常描述了員工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境，這樣在評定-個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為衡量的尺度。（4分）（2）關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點：優(yōu)點： 關(guān)鍵事件對事不對人，讓事實說話。（1分） 考評者不僅注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情景。（1分）缺點： 關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力。（1分） 只能作定性分析，不能作定量分析。（1分） 不能區(qū)分員工工作行為的重要性程度。（1分）很難