人力資本與公司財務治理研究

1、題目：人力資本與公司財務治理研究人力資本與公司財務治理研究 內(nèi)容摘要：傳統(tǒng)財務治理理論將“所有權和經(jīng)營權劃分和委托代理觀點”為重要基礎，只認可物力資本所有者自身產(chǎn)權位置，但是人力資本所有者必須依靠經(jīng)營者或者一般勞動者身份。根據(jù)委托人以及代理人自身的目標差異，身為委托人的所有者想要創(chuàng)建比較合理的制衡制度來獎勵以及限制身為代理人的運作者，利用財務管理來處理代理糾紛。本人試圖使用合理的分析方式將人力資本產(chǎn)權的明確當做前提，以人本主義觀點以及行為科學觀點為基礎，指出人本財務管理的觀點符合現(xiàn)在的社會發(fā)展潮流。其中財務治理觀點就是從新制度主義時期向人本主義時期邁進的發(fā)展走勢。關鍵詞：資本結構 人力資本 財

2、務治理目 錄一、人力資本及其特性1（一）一般人力資本與管理者人力資本1（二）人力資本特性2二、人本財務治理的提出與基本理論2（一）人本財務治理的提出2（二）人本財務治理的基礎范疇4三、人力資本，公司治理和資本結構6（一）人力資本能動特性與公司治理6（二）人力資本專用性與企業(yè)控制權7（三）人力資本與資本結構決策行為8四、人力資本財務治理機制9（一）決策機制9（二）激勵機制11（三）約束與監(jiān)控機制11結論14參考文獻15人力資本與公司財務治理研究一、人力資本及其特性（一）一般人力資本與管理者人力資本人力資本的創(chuàng)新能力將人力資本概念引入了管理學領域。管理學主要理論指出，人力資本創(chuàng)新水平是公司發(fā)展的前

3、提，是公司發(fā)展的基礎，創(chuàng)新組成了公司綜合競爭能力的重要部分。在對競爭力造成影響的眾多原因中，人力資源的創(chuàng)新水平是最為關鍵的。創(chuàng)新一般包含科技和管理兩部分，但是科技就是最關鍵的部分。高標準的技術要靠企業(yè)科技人員創(chuàng)造；但是科技要發(fā)展成競爭力也需要依賴領導者（或運作者）來實施。熊彼特直接指出“企業(yè)家是具備創(chuàng)新觀點以及水平且開展創(chuàng)新活動的商品運作者以及制造者”，但是卡森就把公司的管理者叫做市場的生產(chǎn)者，科技開創(chuàng)的決策者以及領導者。公司的出現(xiàn)、發(fā)展需要依靠有創(chuàng)新理念以及水平的領導者、科技人員以及普通人力資本。因此我們就可以知道，人力資本可被劃分成普通以及管理者人力資本（包含經(jīng)理、企業(yè)家以及專業(yè)領導人員）

4、兩個等級。本質(zhì)上，公司管理人員的運作、管理才能的確比一般職員的高，本質(zhì)因素就是其具備充足的知識但，但是上述知識的稀少性就影響了其在公司內(nèi)部中的關鍵地位。因此，在探究人力資本的時候，在將人力和物質(zhì)資本明確劃分的時候，突破資本同質(zhì)性假定的時候，需要將管理者和一般人力資本清楚劃分開來，突破勞動同質(zhì)性假定。尤其是所有權和經(jīng)營權劃分的當代公司體制，促使公司規(guī)模持續(xù)擴大變成現(xiàn)實，公司需要單獨的領導者運作公司，如此管理者和一般人力資本相比就會變成公司更加價值以及更關鍵的部分。鑒于此，本文在討論人力資本時，將重點集中在管理者人力資本對公司治理和企業(yè)資本結構的影響。（二）人力資本特性人力作為資本，具有與一般物質(zhì)

5、資本的不同特性。這表現(xiàn)為：人力資本的依附性。即人力資本與其擁有者的生命的不可分性。物質(zhì)資本可以在不同所有者之間轉移，而不會影響其本身的價值。人力資本展現(xiàn)為蘊藏在人身中的多種生產(chǎn)知識勞動和技術水平以及健康素養(yǎng)的存量總和。其和所有者是無法分割的，需要依賴在相同且真實存在的個體身上，并利用其激發(fā)自身職能；人力資本的不同質(zhì)性。也就是人力資本技能出現(xiàn)顯著的差距，部分人力資本善于此部分的能力，部分人力資本就更善于另外的部分，不同能力之間的轉化需要付出一定的代價。同時，人力資本的能力也有大小差別。因此，人力資本具有高中低的層次之分；人力資本的可抵押性。人力資本所有者假如步入公司，就逐漸開始了難以步入市場交易

6、的資源押出：首先是時間以及精力的押出；其次是沒有得到收益的金錢性押出。上述狀況都會由于公司宏觀市場的無法直接定價交易，但是不能讓其得到自身押出資源的預估性效益，進而變成此類人員持續(xù)為公司奮斗的抵押品。上述部分導致人力資本表現(xiàn)出與眾不同的特點。二、人本財務治理的提出與基本理論（一）人本財務治理的提出舒爾茨在其撰寫的人力資本理論中清楚指出：人力資本表示勞動者投放企業(yè)的知識、科技、創(chuàng)新定義以及監(jiān)管方式的眾多資源總和：人力資本是能夠直接創(chuàng)造效益的知識、技能、經(jīng)驗等資本存量，是體現(xiàn)在人身上的資本，即對勞動者進行教育、培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在勞動者身上的凝結，它表現(xiàn)在蘊含于人身中的各種生

7、產(chǎn)知識、勞動與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。其中有專家指出人力資本表示匯集在人體中，投放到制造中的知識、科技、實力、健康以及奮斗情況等部分的價值匯總。隨便出現(xiàn)不同版本的概念，但是上述全部是將勞動者異質(zhì)性當做基礎，展現(xiàn)出人的觀點、知識、科技、實力以及健康等部分的稀少性。 人力資本和人力資源是兩個有著本質(zhì)區(qū)別的概念。通常來說，人力資源表示在特定范疇內(nèi)人口綜合所具備的勞動實力的匯總，上述勞動實力也許是先天的，也許是歷經(jīng)教育以及培育產(chǎn)生的。針對上述情況分析，人力資源的定義的范疇更加寬泛。舒爾茨指出：并不是全部人力資源，而是歷經(jīng)經(jīng)特定的投資模式、了解知識以及科技的人力資源才可以被叫做人力資本。 （二）人

8、本財務治理的基礎范疇人本財務治理表示在明確在人力資本以及產(chǎn)權作用，在人本主義觀點以及行為科學觀點的指引中，將行為價值論當做基礎組建財務管理結構、創(chuàng)建具備更人性化的財務管理制度，進而完成權責利在人力資本以及物力資本所有者兩者的全面共享。人本財務管理一般涵蓋人力和物力資本的二元產(chǎn)權構造，是自治以及他治的融匯。其重點就是將上述產(chǎn)權構造當做前提，將行為價值論當做基礎來組建財務管理結構以及治理制度，共享權責利，將人權當做核心，從物本發(fā)展到人本，從理性轉變成人性，就是目前更具實際作用的管理。目標就是大眾或組織行動的著手點以及發(fā)展點，影響行為的趨勢。所以，分析目前的所有問題或開展所有工作，都需要提前了解最終

9、的目標，財務管理也是如此。財務管理是保證公司朝特定目標持續(xù)發(fā)展的活動，其目標影響公司最終的目的。企業(yè)作為一個社會的經(jīng)濟細胞，是人們生存的一種組織性存在方式。身為經(jīng)濟細胞，其與社會的其余細胞，比如政治、文化、理念、法律、科技等細胞，有十分緊密以及無法分割的關系，全面組成了完善的有機體。身為生存的組織性存在模式，是根據(jù)人構成的群體，要利用多種道德自覺以及法律規(guī)范保證穩(wěn)定的秩序，需要大眾之間開展良好的協(xié)作：比如公司被當做物力和人力資本利用契約完成的協(xié)作；經(jīng)營者與普通職員的管理關系需要利用組織體制來全面安排；利己與利他的沖突要折中；大眾自我目的以及共同目的需要尋找到相同的部分等。由于財務治理一般是財務

10、部分的、基于公司價值的企業(yè)管理行為，所以把提升公司經(jīng)濟效益以及人的經(jīng)濟價值當做財務管理的目標。企業(yè)經(jīng)濟價值的實現(xiàn)是以上述企業(yè)目的指導下全體員工和股東共同努力創(chuàng)造經(jīng)濟財富為前提的。 三、人力資本，公司治理和資本結構（一）人力資本能動特性與公司治理通常狀況下，管理者人力資本所有者具備公司控制權，在公司運作過程中具備顯著的影響。人力資本所有者比資本所有者更了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，企業(yè)管理者和所有者之間出現(xiàn)的信息不對稱使得管理者會利用自己的信息優(yōu)勢做出對自己有利的經(jīng)營決策，這樣不可避免的就產(chǎn)生了管理者的道德風險問題、代理問題等管理者敗德行為。從管理者層面進行分析，運作讓公司效益提高所付出的多種努力會給公司

11、管理者產(chǎn)生不良影響。在上述狀況下，他們奮斗可也許會讓自身擔負所有成本而只得到少量效益；因此，在其消費的時候，他得到所有好處只需要擔負一些費用。其結果就是管理者工作積極性很低，卻喜歡尋求在職消費。所以，對公司管理者來說，最合適的努力水平就是在邊際效益與成本線相等點。此外，對于普通股東來說，因為股東不需要擔負管理者奮斗運作的成本，因此，股東像管理者的努力完成公司預估運作目標，提升運作效益。上述管理者奮力運作的結果就是由股東以及管理者兩者擔負，成本需要管理者獨自擔負的的不對稱就會導致公司管理者運作努力能力的下降。在這個時候，管理者會更喜歡多種非生產(chǎn)性消費。由于上述消費所產(chǎn)生的效用全面歸屬于公司管理者

12、，但是其費用就被大多數(shù)股東擔負。上述效益和成本的不對稱造成公司管理者出現(xiàn)顯著的非生產(chǎn)性消費動力。所以，公司市場價值就顯著少于管理者是完全所有者時期。上述兩者的差距是外部股權的代理費用，其是外部所有者理性預估之內(nèi)需要由管理者獨自擔負的費用。 （二）人力資本專用性與企業(yè)控制權人力資本的依附性決定了其在影響公司價值的時候需要承受人力資本所有者身為普通人的屬性的作用。管理學中將這種屬性分為自然屬性和社會屬性或者稱為心理屬性。因此在企業(yè)財務觀點的管理者在達到理性人假定以前必須是獨立的經(jīng)濟人。換句話說人力資本所有者尤其是管理者所有者具備達到本身需求的行為動機。當存在信息不對稱時，管理者就會產(chǎn)生機會主義傾向

13、。這種傾向很難被識別或者監(jiān)督成本很高的時候就會轉化為行動。其是為何管理者普遍不會自主把公司目標當做自身目標來奮斗的因素。 人力資本的專用性程度越高這種傾向就會越明顯。人力資本專用性造成其所有者或多或少的抵押給公司。尤其是管理者人力資本所有者具備更加明顯的專用性，因此其流通的流動費用就更高，如此上述部分無法繼續(xù)利用流動來躲避公司需要擔負的運作風險，進而擔負全部公司風險。為了使這種風險與自身的收益相匹配，他們就會努力爭取企業(yè)的控制權，以求通過控制權獲得私人利益并通過自己的努力減少企業(yè)風險。掌握和擴大控制權就成為了他們努力的最終目標。 控制并增加企業(yè)的自由現(xiàn)金流就是企業(yè)管理者掌握企業(yè)控制權最直接的方

14、式。這也正是管理者與資本所有者之間利益沖突的焦點。管理者需要全面減低自主現(xiàn)金流的支出，且利用降低對股東的股利支付的方式來執(zhí)行。由于付出股利會降低管理者所可以管控的物資資本，所以減弱他們的控制權，在管理者要為投入全新活動籌集資金的時候會被外部資本市場所監(jiān)管。管理者往往通過減少股利分配來增加企業(yè)的自由現(xiàn)金流量，從事企業(yè)規(guī)模擴大的過度投資行為。和股東進行比較公司管理者十分關注和控制權有密切關系的公司規(guī)模以及存續(xù)情況，由于在公司沒有破產(chǎn)風險的時候，公司規(guī)模擴張管理者可管控的公司自身就會持續(xù)增多，伴隨而來的就是控制權的強化。在上述利益驅動下，管理者會開展持續(xù)擴張，甚至超出公司最佳規(guī)模，造成不利于股東的無

15、效率投資活動。此外公司控制權是管理者工作時間段內(nèi)才可以具備的，因此公司上述管理者也許只重視其工作時間段內(nèi)的綜合效益，并不思考其離開之后的長久發(fā)展。在上述狀況下管理者需要通過損害股東的長久利益，做出不合理的運作決定。 （三）人力資本與資本結構決策行為人力資本的風險特性使得人力資本投資并不總是使企業(yè)價值增加的。人力資本尤其是管理者人力資本所有者心理、行為感悟、認識偏差等主觀原因對其運作管理決策中造成影響，導致人力資本所有者無法做出提高夠公司效益的正當決策。其對經(jīng)典企業(yè)財務觀點的分析前提：理性行為假定、CAPM模型以及高效市場假定造成了影響。行為企業(yè)財務公司把上述決策者自主心理原因添加到企業(yè)財務觀點

16、的分析范疇，指出有兩個關鍵行為問題造成公司價值最大化管理無法全面執(zhí)行，首先來自企業(yè)內(nèi)部，其次是企業(yè)外部。此時源自企業(yè)內(nèi)部的問題一般就是企業(yè)管理者的認識不理性和情感影響所造成的決策問題。公司外部的問題就是大部分投資者以及探究師，上述人員的認知以及判斷問題造成企業(yè)股票價格脫離企業(yè)自身價值，在上述狀況下，管理者發(fā)現(xiàn)不知道要怎樣把投資者的非理性添加到自身投資劃分決策中。 在企業(yè)投資活動中，也包含其他的關鍵問題：企業(yè)管理者一般在其承擔職責的失敗項目上投放比其余項目還多的資金；大部分企業(yè)決策是在群體氛圍中制定的，但是群體行為一般會擴充個體問題。在即將失敗的投資中國，管理者依舊不想撤退甚至繼續(xù)投資做出最后的

17、拼搏，造成最終虧損慘重。對上述情況，行為企業(yè)財務指出這不僅包含管理者自身短視、信息不對稱、代理費用等原因，也包含心理部分的問題。大眾通常為減少之前的虧損而開始具備風險尋求。可能就是為了尋求表明自身早期決定的正確性，或者是為了維護自身的職業(yè)名譽，管理者們一般喜歡在事情變壞之后依舊使用之前的方案，造成問題無法得到處理。 四、人力資本財務治理機制（一）決策機制在之前的財務治理制度中，只有債權人與股東兩類物力資本所有者才可以變成單獨的出資者參加出資者財務決定，但是運作者必須通過代理人身份參加財務決定。經(jīng)營者所具備的決策一般是對非關鍵事務的決策權,上述決策權是比較常見受托管理權,經(jīng)營者必須通過代理物力資

18、本的所有者的身份來使用決策權,經(jīng)營者和物力資本所有者兩者的委托代理關系就導致上述兩者需要站在物力資本所有者的格局上來開展一般決策,必須思考自身權益。因為無法從本質(zhì)上確保經(jīng)營者目標和物力資本所有者利益的相符合，所以，上述財務決策制度的效率并不高。但是人本財務管理制度中，經(jīng)營者與一般職員的人力資本產(chǎn)權位置十分清楚，所以憑借出資者的身份和物力資本所有者共同參加財務決策，上述人員之間是互相對等的協(xié)作關系，是共同發(fā)展、相互扶持的關系，身為公司所有者，他們的利益相符合；在經(jīng)營者在做出財務決定的時候，其不再是之前簡單的代理人身份為“別人”的利益做決定，其還是以所有者的身份在為自身利益而奮斗，如此才可以通過激

19、勵以及規(guī)范讓經(jīng)營者制定合適的財務決定。此外，因為經(jīng)營者以及一般職員具備充足的企業(yè)現(xiàn)實運作數(shù)據(jù)，讓他們做出的決定更具實際作用，此外上述參加會持續(xù)提升以上人員的自主性。 我們在人本財務管理制度下就無法繼續(xù)把財務決策者當做全部理性的在依照決策流程制定最優(yōu)決定的“決策機器”，但是了解到他們本質(zhì)上是有限理性的，在做出決定的時候，其依舊是“普通的人”，上述人員決策水平以及了解到的決策信息不足，他們在決定的時候也許會有意或者無意的添加自身的喜好，進而挑選自身最認可且不是最合適的策劃。因此，我們需要通過行為科學觀點的指導，組建符合人性化的人本財務管理制度，如此才可以全面高效的來指導以及規(guī)范決策者的財務決策活動

20、，讓其制定出最合適的財務決定。（二）激勵機制之前的財務激勵制度是物力資本的所有者對運作者的獎勵,是高位置的一方給予對方的獎勵，獎勵的影響“就是讓經(jīng)理人員竭盡全力的持續(xù)運作，其本質(zhì)就是把經(jīng)營者提升自身效用轉變成提升所有者效用?！卑呀?jīng)營者對提升自身效用的追求轉變成提升所有者效用，去除不讓經(jīng)營者思考，不然就無法全面完成，所以就導致之前的財務激勵制度的成果并不顯著。但是在人本財務激勵制度下，經(jīng)營者也可以參加管理，和物力資本所有者身份相同，激勵制度并非是高等級一方對給予對方的物質(zhì)獎勵，而是轉變成對經(jīng)營者自身的獎勵。因為都是公司所有者，因此經(jīng)營者在激發(fā)自我提升自身效用的時候也順便提升了所有者效用，所以自我

21、激勵成果最為顯著。人本財務激勵制度就是將行為科學觀點當做基礎。行為科學觀點指出，促進大眾的行為出現(xiàn)的動力一般包含三個部分，也就是現(xiàn)實需要、行為動機以及特定的任務以及目標。其中動力表示眾多督促我們實施某事的因素。動力是內(nèi)部的，是出現(xiàn)在大眾內(nèi)心深處的因素，然而動力也受到宏觀情況的做用戶，上述作用于動力的宏觀因素就是外部激勵。大眾的行為具備方向性，激勵觀點分析是利用激勵來完成行為的加強、減弱以及對其的指導。 （三）約束與監(jiān)控機制約束就是約束條件、狀態(tài)、約束力的總結。對運作人員的約束，表示對經(jīng)營人員設定行為要求，違反上述要求就需要承受懲處。上述要求是經(jīng)營者不能以及需要做的事務。通常來講，約束制度具備劃

22、分經(jīng)營者行為、保證經(jīng)濟行為穩(wěn)定的作用，是公司運作、市場行為等必須具備的制度。財務約束制度一般是對財務管理主體活動開展全面的約束，預防權利失衡而造成管理效率不高的的財務治理制度。財務約束機制度假如只是基于某一時間點財務主體的特定活動開展事后處理、要求是不足的。根據(jù)管理行為結論不平穩(wěn)性很強的特點，對財務對象開展全流程綜合行為限制就變成更加合理。依照被約束財務主體活動過程可劃分成提前制衡、事中監(jiān)管以及事后懲處不同時期，必須讓不同時期都激發(fā)自身現(xiàn)實效果且開展高效銜接、才可以全面得到本身具備的效果。同傳統(tǒng)的激勵機制一樣，傳統(tǒng)的約束機制也是作為物力資本的所有者對經(jīng)營者的單方面的約束，對于經(jīng)營者來說是一種外在的約束，經(jīng)營者對物力資本的所有者沒有任何的約束。在人本財務約束制度中，經(jīng)營者就成為人力資本所有者，和物力資本所有者具備相同的地位，在為完成本身利益而產(chǎn)生價值的時候，就會開展自我約束，因此其會替代外部限制變成最關鍵以及最為重要