2013年11月人力資源管理師二級真題

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上2013年11月份人力資源管理師二級真題第一部分職業(yè)道德（1） 單項選擇題1、 在道德建設中，所謂“應該”和“不應該”的含義是()A、 自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事 B社會公眾所謂的“應該”，在自己看來往往是“不應該”C人們在長期的社會生活中所形成的行為規(guī)范 D長輩們說應該就是應該，反之棄然2、 道德與法律比較，二者的區(qū)別是（）A、 道德比法律產(chǎn)生的早 B道德不如法律的作用強 C道德依附于法律 D道德的適用范圍小3、 企業(yè)文化的整合功能是指（）A、 對人們起到整頓效用 B增強人們的歸屬意識 C抑制功能 D激勵作用4、 符合文明禮貌具體要求的是（）A、

2、市場經(jīng)濟條件下，做生意要討價還價 B從業(yè)人員熱情服務，主動將顧客拉進店鋪C飾品華麗，以招徠顧客 D主動向顧客介紹情況，當好參謀5、 下列描述中，合乎語言規(guī)范要求的是（）A、 您走好 B請稍后 C嘿 D您請便6、 下列成語中，其核心體現(xiàn)愛崗敬業(yè)精神的是（)A、 三顧茅廬 B庖丁解牛 C買櫝還珠 D刻舟求劍7、 職業(yè)責任的特點是（）A、 明確的規(guī)定性 B非物質利益相關性 C人為性 D非強制性8、 下列做法中，體現(xiàn)了誠實守信要求的是（）A、 知恥后勇 B鑿壁偷光 C童叟無欺 D程門立雪（2） 多項選擇題及道德表現(xiàn)題暫無第二部分理論知識1、 單選題26、 下列勞動力需求曲線中，（）表示勞動力需求量變動

3、相對于工資率變動富有彈性。勞動力需求量工資率(D)(C)(B)(A)27、（）在國家的法律體系中具有最高法律效力。A、 勞動法律 B憲法 C國務院勞動行政法規(guī) D 勞動規(guī)章28、 PDCA循環(huán)包括執(zhí)行處理檢查計劃，排序正確的是（)A、 B C D 29、 （）是指當對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A、 光環(huán)效應 B投射效應 C首因效應 D刻板印象30、 下列關于員工激勵的說法，不正確的是（）A、 任何一種激勵方法都不是萬能的 B對員工的激勵不應達到滿意效果C員工對激勵做出的反應需要一定時間 D對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應31、 下列關于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管

4、理的說法，不正確的是（）A、 更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化 B更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C更加強調(diào)管理的規(guī)范化 D更加強調(diào)管理技術的靜態(tài)化32、 靜態(tài)的組織設計理論不研究（）等方面的問題。A、 行為規(guī)范 B組織體制 C信息控制 D部門結構33、 （）組織將矩陣組織結構形式與事業(yè)部組織結構形式有機地結合在一起。A、 獨立型 B模擬分權制 C依托型 D多維立體制34、 進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式。（）不屬于部門結構模式。A、 直線職能制 B咨詢機構 C超事業(yè)部制 D事業(yè)部制35、 （）不屬于組織結構分析的內(nèi)容A、 各種職能的性質及類別 B員工與崗位之間是否匹配C決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能 D

5、內(nèi)外環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響36、 企業(yè)結構整合的過程包括：互動階段擬定目標階段控制階段規(guī)劃階段，排序正確的是（）A、 B C D 37、 編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需要量等于（）A、 計劃期人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期自然減員人數(shù)B、 計劃期人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期自然減員人數(shù)C、 計劃期自然減員人數(shù)加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)D、 報告期自然減員人數(shù)減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)38、 下列關于人力資源預測的說法，不正確的是（）A、 人力資源預測的方案和過程相對簡單易行 B要求預測者具有高度的創(chuàng)造性和

6、分析能力C人力資源預測所面臨的環(huán)境具有不確定性 D人力資源預測能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃39、 （）依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，這種方法也可以進行人力資源需求預測。A、 趨勢外推法 B人員比率法 C回歸分析法 D轉換比率法40、 下列關于人力資源預測方法的說法，不正確的是（）A、 趨勢外推法最簡單，自變量只有一個 B回歸分析法不考慮不同自變量之間的影響C趨勢外推法與回歸分析法本質上都是經(jīng)濟計量模型法D經(jīng)濟計量模型法一般只在管理基礎比較薄弱的小公司采用41、 （）素質測評的目的是了解員工素質現(xiàn)狀或查找問題根源。A、 選拔性 B考核性 C開發(fā)性 D診斷性42、 （）的對象一

7、般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。A、 一次量化 B二次量化 C類別量化 D模糊量化43、 對被測評者的回答或反應不作任何限制的品德測試技術是（）A、 心理技術 B FRC技術 C投射技術 D問卷技術44、 對員工的學習能力進行測評，最簡單有效的方式是（）A、 面試 B情景測驗 C智力測驗 D心理測驗45、 （）不是員工素質測評結果的分析方法A、 要素分析法 B曲線分析法 C綜合分析法 D崗位分析法46、 面試考官根據(jù)面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于（）A、 第一印象 B對比效應 C暈輪效應 D錄用壓力47、 “你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬

8、于（）面試問題。A、 壓力性 B知識性 C思維性 D經(jīng)驗性48、 招聘過程中經(jīng)常用到群體決策法，關于這種方法的論述，不正確的是（）A、 需要組建決策團隊 B由不同背景的人進行評價 C增強了招聘的主管決策性 D需要利用運籌學原理49、 設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在（）以內(nèi)A、5個 B、10個 C、30個 D、40個50、 獨立的小型組織部門的培訓宜采用（）的培訓方式。A、 分散 B邊實踐邊學習 C集中 D完全脫產(chǎn)學習51、 制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是（）A、 明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距 B收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難

9、D明確測評培訓規(guī)劃的工具、指標和標準52、 企業(yè)在成立初期，培訓力量應集中于（）A、 組建管理團隊對 B提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力 C提高員工對企業(yè)的認同感 D提高中層管理人員管理能力53、 企業(yè)中層管理人員的培訓目標不包括（）A、 提高其經(jīng)驗、知識和技能 B使其適應不斷變化的環(huán)境 C培養(yǎng)業(yè)務骨干成為接班人 D對目前的業(yè)務能更加熟練54、 一般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，（）是最重要的。A、 專業(yè)技能 B理念技能 C人文技能 D協(xié)調(diào)技能55、 企業(yè)需要對培訓效果進行建設行評估，下列說法不正確的是（）A、 建設行評估是非正式評估 B建設行評估是主觀性評估C建設行

10、評估的結果決定了培訓項目是否保留 D建設行評估讓培訓對象認識到自己是否進步56、 對培訓效果進行行為評估的方法不包括（）A、 任務項目法 B問卷調(diào)查法 C筆試法 D行為觀察法57、 員工培訓的認知成果是（)主要對象和內(nèi)容A、 學習評估 B反應評估 C結果評估 D行為評估58、 （）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。A、 訪談法 B問卷調(diào)查法 C觀察法 D電話調(diào)查法59、 勞動定額法屬于（）績效考評方法A、 品質導向型 B結果導向型 C行為導向型 D綜合型60、 下列關于強迫選擇法的表述，不正確的是（）A、 是一種定量化考評方法 B屬于行為導向型客觀考評方法 C可以用來考評特殊工作行為的

11、表現(xiàn)D屬于行為導向型的主觀考評方法61、 （）是一種評價中心技術，它將被考評者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時間內(nèi)參與有關文件或文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。A、 實務作業(yè) B個人報告 C管理游戲 D個人測驗62、 對于科技人員進行績效考評，主要考評（）方面的指標A、 個人績效 B人員素質 C工作流程 D工作過程和成果63、 “獲得專利權的項目數(shù)”屬于（）的績效考評質保。A、 行為過程型 B品質特征型 C工作結果型 D工作方式型64、 戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調(diào)對員工（）額激勵。A、 目標 B行為 C心理 D學習65、 關鍵績效指標法的核心是（）A、 考評標準的確定 B新型激勵機制

12、的構建 C KPI指標的提取 D企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確66、 在績效評價中最常用的評價方式是（）A、 客戶評價 B自我評價 C上級評價 D同級評價67、 （）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。A、 行為特征 B勝任特征 C心理特征 D業(yè)績特征68、 （）所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。A、 企業(yè)之間相互調(diào)查 B問卷調(diào)查 C采集社會公開信息 D訪談調(diào)查69、 一般來說，工資水平高的企業(yè)一應關注市場（）點處的報酬水平A、15% B、25% C、50% D、75%70、 （）是崗位橫向分類的最后一步A、 職級的劃分 B崗級的劃分 C職系的劃分 D崗等的劃分71

13、、 （）將工資水平直接與企業(yè)效益和員工工作業(yè)績相聯(lián)系。A、 一崗一薪制 B薪點工資制 C一崗多薪制 D提成工資制72、 下列關于績效工資制的說法，不正確的是（）A、 以工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資 B注重團體績效差異的確定 B、 C計件工資是一種典型形式 D 提成制是一種典型形式73、 （）的工作方式是：確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中，而將大部分時間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。A、 平行團隊 B交叉團隊 C流程團隊 D項目團隊74、 （）的工資結構比較適用于責、權、利明確的企業(yè)。A、 以績效為導向 B以行為為導向 C以工作為導向 D以技能為導向75、 工資水平對外具有競爭型的企業(yè)，其工

14、資水平應比行業(yè)平均工資水平高（）A、5% B、15% C、50% D、75%76、 人力資源社會保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A、15日 B、30日 C、45日 D、60日77、 下列關于勞務派遣的說法，不正確的是（）A、 雇員是被派遣的勞動者 B是一種組合勞動關系 C本質是勞動力的雇傭和使用相統(tǒng)一D雇主是勞務派遣單位78、 工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（）A、 最低工資標準的確定 B年度平均工資水平及其調(diào)整幅度C工資分配制度，工資標準和形式 D工資協(xié)議的終止條件與違約責任79、 政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（）A、 平均工資的增長低于勞

15、動生產(chǎn)率的增長 B平均工資的增長低于人均GDP的增長C在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉變 D企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長80、 制定勞動力市場工資指導價位的依據(jù)不包括（）A、 就業(yè)狀況 B經(jīng)濟總量 C物價水平 D勞動力供求關系81、 企業(yè)制定（）的目的是：及時發(fā)現(xiàn)事故，采取預防措施，總結經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生。A、 安全生產(chǎn)責任制 B重大事故隱患管理制度 C安全生產(chǎn)檢查制度 D傷亡事故報告和處理制度82、 安全衛(wèi)生認證制度的要點不包括（）A、 重大事故隱患分類 B有關人員資格認證 C有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證D與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質技術產(chǎn)品的質量認證83、

16、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議進行調(diào)解，這種調(diào)節(jié)的特點不包括（）A、 群眾性 B合議性 C自治性 D非強制性84、 勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）A、1個月 B、半年 C、3個月 D、1年85、 勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（）內(nèi)，認為符合受理條件的，應當受理。A、5日 B、10日 C、15日 D、30日2、 多選題86、 勞動資源稀缺性的屬性包括（）A、 具有普遍性 B僅存在于市場經(jīng)濟中 C是一種相對的稀缺性 D僅存在于當前社會D可以表現(xiàn)為消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性87、 勞動權的核心內(nèi)容包括（）A、 平等就業(yè)權 B勞動報酬權 C休息休假權 D自由擇業(yè)全 E職業(yè)培訓

17、權88、 滿足安全需要的行為可以是（）A、 免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅 B比競爭者更出色 C避免任務或者決策失敗的風險D免受疾病和殘疾的威脅 E避免受到傷害或處于危險的環(huán)境89、 人力資源的一般特點包括（）A、 時間性 B消費性 C地域性 D創(chuàng)造性 E主觀能動性90、 某單位在進行組織結構診斷時要分析組織關系，即需要明確（）A、 應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系 B要求別人給予何種配合和服務 C如何才能取得行業(yè)的領頭位置D應當為別的單位提供哪些服務 E內(nèi)外環(huán)境變化如何引起戰(zhàn)略和目標的改變91、 企業(yè)組織結構整合的目的主要在于（）A、 實現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào) B實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化 C解決部門內(nèi)部的分工問

18、題D解決結構分化時的分散傾向 E保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行92、 企業(yè)晉升計劃的內(nèi)容一般由（）等指標組成A、 晉升時間 B晉升比率 C晉升條件 D晉升職位 E晉升人數(shù)93、 人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)（）制定的員工職務提升方案A、 企業(yè)目標 B人員需要 C工作條件 D工資水平 E內(nèi)部人員分布情況94、 下列關于人力資源預測方法的說法，正確的有（）A、 馬爾科夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求 B經(jīng)濟計量模型法其實是一種轉移概率矩陣C馬爾科夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給 D趨勢外推法與回歸分析法本質上都是經(jīng)濟計量模型法E灰色預測模型僅能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測95、預測企業(yè)內(nèi)部人力資源供

19、給量必須考慮的因素包括（）A、 替休 B退休 C平調(diào) D晉升 E輪換96、 員工素質測評標準體系的要素包括（）A、 標準 B標度 C標記 D數(shù)據(jù) E模型97、 員工素質測評中，特殊能力測評的主要內(nèi)容包括（）A、 文書能力 B運動能力 C操作能力 D學習能力 E機械能力98、 員工素質測評結果處理的常用分析方法由（）A、 集中趨勢分析 B崗位分析 C離散趨勢分析 D因素分析 E文字分析99、 （）屬于面試中背景性問題的內(nèi)容A、 個人興趣 B家庭情況 C法律常識 D工作經(jīng)歷 E遺傳病史100、 下列關于無領導小組討論的表述，不正確的是（）A、 它有效地運用密集性群體討論的方式 B它可以快速地誘發(fā)被

20、評價者特定的行為C它可用于選拔員工，也可以進行培訓診斷 D它可以用來判斷被評價者所具有的個性特征E考官可以在現(xiàn)場就近觀察并直接寫出評定意見101、 下列關于無領導小組討論的表述，正確的是（）A、 評價指標應具有針對性 B面試場地的布置要有肅穆給人以壓力感 C應從崗位分析中提取特定的評價指標D設計評分表的重點是確定測評能力指標 E被測評者應以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序102、 在企業(yè)員工培訓活動中，教學形式受（）等因素的影響A、 教師 B時間 C教材 D課程 E教案103、 一般來說，企業(yè)外部培訓資源的開發(fā)途徑包括（）A、 聘請專職的培訓師 B聘請本專業(yè)的專家、學者 C從高校畢業(yè)生中進行招聘D從高校

21、或技術學院聘請教師 E從顧問公司聘請培訓顧問104、 培訓中評估的內(nèi)容包括（）A、 培訓內(nèi)容 B培訓環(huán)境 C培訓活動的參與狀況 D培訓機構和培訓人員 E培訓進度與中間效果105、 對培訓效果進行正式評估的優(yōu)點包括（）A、 不會給受訓者帶來太大壓力 B使用評估結論更具有說服力 C簡便易行不需投入過多成本D在數(shù)據(jù)和事實的基礎上作出判斷，可觀性較強 E可將評估結論與最初計劃比較核對，易發(fā)現(xiàn)問題106、 對新的培訓方式進行效果評估，則評估的側重點在于（）A、 課程組織 B培訓教材 C教學人員 D課程設計 E應用效果107、 一般來說，進行員工培訓評估時，投資回報率的評估標準包括（）A、 勞動效率 B直

22、接成本 C專利項數(shù) D間接成本 E質量要求108、 從考評的性質和特點看，行為導向型主觀評價方法的特點是（）A、 考評有客觀依據(jù) B缺乏量化的考評標準 C可以用于考評團隊績效D受考評者主觀因素的制約和影響 E利用同一標準衡量所有員工的工作績效109、 下列關于日清日結法的表述，正確的有（）A、 是一種目標管理法 B可有效提高工作效率 C將PDCA周期壓縮至一周時間D可提高工作有效性和及時性 E是一種靜態(tài)、固化的績效考評方法110、 績效考評造成寬厚誤差的原因主要有（）A、 考評標準和方法的主觀性強 B評價保準過低 C擬壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D評價標準過高 E為緩和上下級關系，給被考評者過高的評

23、價111、 下列關于比率量表的說法，正確的有（）A、 量表中沒有絕對零點 B采用的統(tǒng)計方法較為單一 C是測量水平最高的量表D測量結果可以進行四則運算 E測量結果可以計算幾何平均數(shù)112、 為KPI設定工作產(chǎn)出時，應當遵守（）的原則A、 增值產(chǎn)出 B組織優(yōu)化 C結果優(yōu)先 D設定權重 E客戶導向113、360度考評中，外部客戶評價的內(nèi)容有（）A、 心理素質 B服務態(tài)度 C成本效益 D服務質量 E工作數(shù)量114、 市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應在（）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A、 工作性質 B崗位職責 C勞動強度 D薪酬水平 E在崗人數(shù)115、 在不同企業(yè)中，工作職責相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是（）A、 不同行業(yè)有不同的慣例 B管理理念和薪酬策略不同 C不同企業(yè)所處的地理位置不同D對企業(yè)的價值或貢獻大小不同 E在職者在該崗位上工作時間的長短不同116