2012年2月人力資源部總結(jié)報告

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2012年2月人力資源部總結(jié)報告一、 統(tǒng)計和核對人員數(shù)量1、 完成公司人員數(shù)量的統(tǒng)計和核對工作，就我們隆源集團人員現(xiàn)狀作如下通報：表1序號單位勞動合同五險一金1集團66人53人2、 2月份人員異動情況統(tǒng)計表表2序號單位離職人員入職人員備注1集團0人1人1、張總?cè)肼?，月底計劃辭退企劃部經(jīng)理李如3、 企業(yè)總體人員素質(zhì)與年齡結(jié)構(gòu)分析表3人員類型總?cè)藬?shù)學(xué)歷結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)性別結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子8人本科35-55男7，女1中層66人本科25-40男56，女10職員137人本科19-50男75，女62從人員統(tǒng)計表1分析，集團勞動合同率達100%，符合我們企業(yè)員工先簽合同后上崗的原則，但大部

2、分員工均非本人簽訂，存在企業(yè)的勞動合同和社保風(fēng)險；在表1統(tǒng)計過程中，還有少量未簽訂勞動合同的員工已要求盡快簽訂， 避免勞動合同未簽而引起的勞動爭議。表2中人員異動，我們?nèi)肆Y源部都要求和離職員工進行溝通，在總部的離職員工中，辭退占離職原因的100%；表3中企業(yè)的人員素質(zhì)和年齡結(jié)構(gòu)反映出我們企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)合理，但企業(yè)管理人員素質(zhì)偏低，需要進一步提升企業(yè)素質(zhì)，我們?nèi)肆Y源部需要多開發(fā)針對我們企業(yè)中層和基層員工的培訓(xùn)課程和教材，有計劃、有目的的進行培訓(xùn)，讓中層和基層員工能跟進公司發(fā)展的步伐，成為符合發(fā)展的人才。二、 社保情況三、 招聘配置招聘與配置原因分析：我們?nèi)肆Y源部積極主動聯(lián)系各部門，規(guī)范招聘流

3、程，把部門需求與應(yīng)聘配置，為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才。四、 管理制度各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴(yán)格執(zhí)行。根據(jù)公司實際運作，編制、修訂、完善管理制度，使制度管理形成系統(tǒng)，現(xiàn)需要編制并匯總的制度有：1、 職位說明書的編寫、審核和匯編完善；2、 人力資源制度在原有基礎(chǔ)之上的完善、審核并匯編；3、 員工手冊的編寫、完善、審核并發(fā)放。以上管理制度的完善有利于企業(yè)的管理由以人管理逐步進行對制度的學(xué)習(xí)、考核、文化的宣揚后發(fā)展到以制度管人，形成制度化、規(guī)范化管理，不斷圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)在良好內(nèi)部環(huán)境下不斷發(fā)展和進步。五、 培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)原因分析：1、 無培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)實

4、施計劃，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、計劃性、全面性等，無法達成預(yù)期效果。2、 入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技能不到位，無入職培訓(xùn)或培訓(xùn)不到位，新進人員對公司與崗位情況缺乏及時、全面了解，不能及時適用或融入組織；上崗培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)不到位或應(yīng)付了事，員工不能盡快投入工作或進一步提升，容易導(dǎo)致人員流失。3、 欠缺培訓(xùn)教材，缺乏培訓(xùn)依據(jù)，培訓(xùn)隨意性大，培訓(xùn)內(nèi)容無法固化、提升。4、 對培訓(xùn)重視程度與成本投入不夠。部分員工把培訓(xùn)當(dāng)成負擔(dān)，被迫或應(yīng)付式培訓(xùn)不會有好的效果，甚至是一種浪費。公司組織不同層次的培訓(xùn)，規(guī)定培訓(xùn)次數(shù)與課時與績效或提升有關(guān)，核心人員甚至安排外訓(xùn)，以提升管理素質(zhì)與水平。5、 人力資源部共進行了幾百人

5、次員工培訓(xùn)，根據(jù)需求編制培訓(xùn)，加強新員工入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、績效考核、晉升培訓(xùn)、公共理論及專題培訓(xùn)等。適當(dāng)時候派外培訓(xùn)，引進新興管理理念與模式，提升整體管理素質(zhì)與水平。六、 績效考核績效考核原因分析：1、 無績效考核方案與切實可行的績效考核制度，無法激勵員工。2、 停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整，缺乏量化（KPI）考核標(biāo)準(zhǔn)：建議：1、 采用平衡計分卡：包括：財務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、運營類指標(biāo)和學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)。2、 建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），包括：硬指標(biāo)（可量化的數(shù)字信息）和軟指標(biāo)（定性的評估，如完成情況與比例等）；先由公司總目標(biāo)到部門分目標(biāo)到個人崗位目標(biāo)。3、 只

6、有單向定性評估，建議采取360評估，包括：上級、同事、下級、客戶、個人及相關(guān)人員考核。4、 考核按執(zhí)行強制性分布，強制分布法要求小組按好壞高低排序，A+（非常優(yōu)秀）占10%，A（優(yōu)秀）占20%，B（良好）占40%，C（及格）及D（不及格）占30%。5、 管理人員還可以采用述職報告與關(guān)鍵事件法。由于沒有績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致部門評估不確定性，行政調(diào)整無依據(jù)，引起部門與員工不滿，人力資源部編制績效考核表格，并進行績效評估培訓(xùn)，要求各部門根據(jù)實際修訂完善績效考核方案，用1年的時間重點建立KPI量化指標(biāo)，進行360評估，關(guān)鍵事件法與強制分布法等。七、 勞資關(guān)系勞資關(guān)系原因分析：部分人員沒簽訂勞動合同：不簽

7、訂勞動合同的員工，公司有權(quán)單方面解除，否則，公司將賠償兩倍的工資給員工。對所有人員簽訂勞動合同；與離職人員都進行了離職面談，其中辭退員工居多，不管什么原因的離職，我們?nèi)肆Y源部都會改進人力資源管理，提升我們單位的向心力、執(zhí)行力和團聚力。八、 企業(yè)文化企業(yè)文化原因分析：1、 企業(yè)文化培訓(xùn)、宣傳不夠，部分員工不了解企業(yè)經(jīng)營理念、使命、愿景、宗旨、精神、核心價值觀等；2、 部門溝通不順暢，存在本位主義與保守意識、責(zé)任推諉等現(xiàn)象。3、 制度執(zhí)行不力，缺乏參與、溝通、協(xié)調(diào)、宣導(dǎo)、培訓(xùn)與試運行等過程。4、 沒有形成核心管理團隊：建議吸納優(yōu)秀人才，成立領(lǐng)導(dǎo)小組參與公司決策，進行派外培訓(xùn)、參觀同行或其他優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)驗等5、 企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一：應(yīng)通過早會、培訓(xùn)、張掛、板報、刊物及各種活動營造優(yōu)秀企業(yè)文化。每天早會不停地進行企業(yè)文化宣導(dǎo)，傳達公司經(jīng)營理念與先進管理理念，制度推行前要求相關(guān)人員參與討論、試運行、修訂、完善，通過每天早會一至兩