10問搞定年休假常見問題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上10問搞定年休假常見問題原創(chuàng) 2017-05-16 勞動法第一團隊10問搞定年休假常見問題導(dǎo)讀我國目前的法律法規(guī)及部門規(guī)章中，對帶薪年休假制度予以明確規(guī)定的有1995年1月1日起施行的勞動法、2008年1月1日起施行的職工帶薪年休假條例（“條例”）及2008年9月18日施行的企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法（“辦法”）。勞動法、條例及辦法比較明確具體的規(guī)定了帶薪年休假制度的相關(guān)法律內(nèi)容，是目前職工享受帶薪年休假的主要法律依據(jù)。但在具體適用時，仍面臨諸多問題。金屬質(zhì)感分割線一職工累計工作年限的認(rèn)定關(guān)于企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法有關(guān)問題的復(fù)函中對“累計工作時間”規(guī)定為：“累計工

2、作時間，應(yīng)包括職工在機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。”具體而言，認(rèn)定職工累計工作年限辦法：1.職工的檔案；2.職工的社保繳費記錄；3.與原單位解除勞動關(guān)系的證明。二年休假中“累計工作滿1年”如何定義根據(jù)國務(wù)院法制辦對關(guān)于職工帶薪年休假條例有關(guān)問題的請示的復(fù)函第1條的規(guī)定：“職工帶薪年休假條例（以下簡稱條例）第二條規(guī)定的職工連續(xù)工作1年以上，沒有限定必

3、須是同一單位，因此，既包括職工在同一單位連續(xù)工作1年以上的情形，也包括職工在不同單位連續(xù)工作1年以上的情形?！比B續(xù)工作剛滿12個月的職工，其當(dāng)年的年休假天數(shù)如何計算這主要是指新參加工作的職工，辦法第5條規(guī)定：“職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)?！笨梢姡瑢τ谛聟⒓庸ぷ鞯穆毠?，剛?cè)肼毜叫聠挝粫r，并不符合享受年休假的條件，需等一年。因此，在計算年休假天數(shù)時還應(yīng)結(jié)合實際情況進行年休假的折算

4、。四實行不定時工作制的員工是否需要安排年休假不定時工作制只是一種工作時間安排制度，但我國的年休假與工時制度沒有關(guān)系，所以實行不定時工作制的員工符合休假條件的，單位應(yīng)當(dāng)安排員工休假。但有些地方對此進行了明確規(guī)定，如浙江省勞動和社會保障廳關(guān)于貫徹實施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見第11條規(guī)定：“經(jīng)依法批準(zhǔn)實行不定時工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規(guī)定，但用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工的工作量和工作業(yè)績科學(xué)合理地確定職工的勞動報酬。”需要注意的是該規(guī)定并非說實行不定時工作制的員工沒有年休假，只是表明，如果實行不定時工作制的員工單位未安排年休假，也不用按3倍的工資進行補償。五實行非全日制工作的員

5、工是否需要享受年休假根據(jù)國務(wù)院法制辦對關(guān)于職工帶薪年休假條例有關(guān)問題的請示的復(fù)函第2條的規(guī)定：“條例第三條規(guī)定的累計工作時間，是指條例第二條規(guī)定的機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工從事全日制工作的時間。”因此，非全日制職工不可以享受年休假。六勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)否支付未休年休假工資辦法并未明確指出支付未休年休假工資報酬的前提是必須區(qū)分勞動者與用人單位誰主動提出解除勞動合同，根據(jù)辦法第12條的規(guī)定“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時”應(yīng)理解為一種事實狀態(tài)的描述，而非指必須是用人單位主動辭退勞動者的情形。換言之，無論用人單位主動辭退勞動者抑

6、或是勞動者主動提出辭職，用人單位都需要為勞動者辦理解除或終止勞動關(guān)系的離職手續(xù)，形式上都是用人單位與勞動者解除或終止勞動合同。因此，只要存在勞動者與用人單位雙方解除勞動合同的事實，用人單位就需支付勞動者未休年休假工資，但勞動者違法解除勞動合同的情形除外。七勞動者未提出年休假申請，是否意味著自動放棄休假條例第5條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假”?？梢?勞動者享受帶薪年休假的前提并非是曾向用人單位提出過申請,相反，應(yīng)是由用人單位主動安排勞動者享受帶薪年休假。此外，辦法第10條第2款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假

7、的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”。該條文進一步規(guī)定用人單位若要免除支付勞動者未休年休假工資報酬的義務(wù)，必須滿足兩點要求：1.用人單位曾主動為該勞動者安排過休年休假；2.職工因本人原因且書面提出不休年休假。只有以上兩個要件均具備了，勞動者未休帶薪年休假的3倍工資補償，用人單位方可不必支付。因此，勞動者是否提出年休假申請，并非其享受年休假的前提條件。換言之，勞動者未提出年休假申請，并不意味著其放棄帶薪年休假的權(quán)利。八勞動者主張未休年休假工資報酬，是否受仲裁時效期間限制司法實踐對此的爭議焦點在于對未休年休假工資報酬的性質(zhì)認(rèn)定，即未休年休假工資報酬是否屬于勞動報酬。條例和辦法對用人單位

8、應(yīng)支付勞動者未休年休假的補償方式并沒有簡單規(guī)定為“工資”或“勞動報酬”，而是規(guī)定為“工資報酬”?！肮べY報酬”具體是勞動報酬，還是屬于一種福利待遇，其時效適用的法律依據(jù)是不一樣的。前者適用特殊時效，勞動者申請仲裁不受一年的仲裁時效期間的限制；后者適用普通時效，申請仲裁的時效期間為一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。但在北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答（會議紀(jì)要三）第19條中明確界定了未休年休假適用一般的仲裁時效以及時效起算點。該條強調(diào)了以下幾個方面：第一、未休年假補償?shù)男再|(zhì)是經(jīng)濟懲罰性補償，不是工資報酬，因此適用一般仲裁時效

9、。即從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)。第二、因年休假可以跨年度安排，故勞動者每年未休帶薪年休假應(yīng)獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起算。該條解決了時效的起算困惑，但并未實際考量用人單位年末是否能實際安排勞動者應(yīng)休年假的天數(shù)。因此該條意在督促用人單位安排勞動者休年假，否則將承擔(dān)支付未休年假報酬的責(zé)任。九勞務(wù)派遣職工如何享受帶薪年休假就勞務(wù)派遣職工如何享受帶薪年休假，辦法第14條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假；少

10、于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù)?！睆脑撘?guī)定中可以看出，勞務(wù)派遣職工享受帶薪年休假分兩種情形：1.勞務(wù)派遣職工無工作期間，由用人單位支付其勞動報酬，若勞動者應(yīng)該享受的帶薪年休假天數(shù)少于派遣單位已支付給勞動者未工作期間的工資天數(shù)的，則該勞動者不應(yīng)再享受當(dāng)年的帶薪年休假。2.若該勞動者應(yīng)享受的帶薪年休假天數(shù)多于派遣單位支付勞務(wù)派遣職工無工作期間工資的天數(shù)，應(yīng)由派遣單位與用工單位協(xié)商補足。但在司法實踐中，勞務(wù)派遣單位與用工單位一般很少就勞務(wù)派遣職工如何享受帶薪年休假的問題予以明確約定，此時，我們需明確法律適用。勞動合同法第62條規(guī)定：“用工單

11、位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；”勞務(wù)派遣暫行規(guī)定第8條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)對被派遣勞動者履行下列義務(wù)：（三）按照國家規(guī)定和勞務(wù)派遣協(xié)議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關(guān)待遇；”從以上條文可以看出，被派遣勞動者的工資報酬應(yīng)由派遣單位承擔(dān)，福利待遇由用工單位承擔(dān)。而正如前文所述，未休年休假工資報酬屬于福利待遇，故應(yīng)由用工單位承擔(dān)，勞務(wù)派遣員工的帶薪年休假亦應(yīng)由用工單位安排。值得注意的是，勞動合同法第92條規(guī)定：“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。因此，對于勞務(wù)派遣勞動者來說，其未休帶薪年休假工資報

12、酬的損失，既可以向勞務(wù)派遣單位主張，亦可以向用工單位主張。若勞務(wù)派遣單位給予勞動者賠償，其可以向用工單位進行追償。十未休年休假賠償計算基數(shù)如何確定企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法第10條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入?！逼渲?，日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。這里的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。職工