電大人力資源管理試題與答案整理

1、人力資源管理期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題一、單選題1. 人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（ B ）特征。B. 時(shí)效性2. 在理論界通常將（ D ）看作是人力資本理論的人力資本之父。D. 舒爾茨3人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又（ C ）。C德爾菲法4.由組織的各級(jí)管理者，根據(jù)需要預(yù)測對(duì)各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進(jìn)行綜，形成總體預(yù)測方案，這種方法稱為（ C ）。C. 微觀集成法5確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（ D ）。D人力資源規(guī)劃6導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（

2、A ）。A人力資源供給大于需求7以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確是（ D ）。D人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃8企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測方法包括（ D ）。 D馬爾科夫分析法9下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（ B ）。B整個(gè)過程要盡可能簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問題10人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（ A ）。A組織目標(biāo)11人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（ A ）。A供需平衡 B供需失衡C供需暫時(shí)平衡 D供需暫時(shí)失衡12馬爾科夫分析法的基本思想是（ A ）。A找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)13工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（ D ）。D職系14下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（

3、 D ）。D工作中晉升15.（ A ）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A. 工作要素 16員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（ B ）原則。B因事?lián)?7內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有（ D ）。D了解全面，更容易做到用其所長18（ B ）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。B. 壓力面試19（ C ）主要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”掌握的水平。C成就測驗(yàn)20（ B ）是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備

4、的某種潛在能力的心理測試。B性向測驗(yàn)21企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（ B ）。B入職引導(dǎo)22員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為（ A ）。A在崗培訓(xùn)23.學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（ B ）。 B. 角色扮演法24.培訓(xùn)需求分析中，（ A ）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析25一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一

5、評(píng)估，這體現(xiàn)了績效的（ B ）的特點(diǎn)。B多維性26（ A ）是績效考評(píng)中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A序列比較法27（ B ）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。B比例控制法28以下關(guān)于績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是（ D ）。D工作分析方法的選擇29管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（ C ）進(jìn)行績效考評(píng)。C目標(biāo)管理法30績效考評(píng)是對(duì)員工（ D ）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過程。DA項(xiàng)和B項(xiàng)31在使用績效

6、考評(píng)的關(guān)鍵法時(shí)，（ A ）。A考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件32目標(biāo)管理法能使員工的（ A ）有機(jī)結(jié)合。A個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)33( B )是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。 B暈輪效應(yīng)34( B )是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用.。B績效改進(jìn)35企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（ B ）。B績效工資制36以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說法是（ D ）。D薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才37社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是（ A ）。A勞動(dòng)者38關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（ A ）。A分配結(jié)果均等39某企業(yè)的

7、發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（ B ）。B支付略低于市場工資水平的工資40計(jì)件工資的特點(diǎn)是（ B ）。B工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度41崗位工資制員工的薪酬取決于（ B ）。B工資標(biāo)準(zhǔn)42關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的陳述，哪一個(gè)是錯(cuò)誤的（C ）。C斯坎倫計(jì)劃以產(chǎn)品銷售價(jià)格與成本價(jià)格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率43短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括（B）。B期權(quán)計(jì)劃44以下不屬于獎(jiǎng)金的是（B）。B技能工資45.（B ）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。B. 獎(jiǎng)勵(lì)工資46勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（A）。A試用期限47勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明

8、確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為（ A ）。A勞動(dòng)合同48勞動(dòng)合同的終止符合的法定條件不包括（ D ）。D勞動(dòng)者沒有達(dá)到法定退休年齡49勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)提前（ B ）日以書面形式通知用人單位。B30 50（ A ）是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動(dòng)合同不能成立。A必備條款51根據(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)（D）調(diào)解。D企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)52調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的期限為（C）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。C3053勞動(dòng)爭議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)

9、利被侵害之日起，應(yīng)在（C）內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。C60天54勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)之日起（ A ）日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。A7 55勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是（ C ）。C權(quán)利和義務(wù)56女職工生育享受不少于（ A ）日的假期。A9057對(duì)懷孕（ A ）以上的女職工，不得安排延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。A7個(gè)月58社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會(huì)秩序，指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有（ B ）的特征。B保障性59社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的主體不包括（ D ）。D工會(huì)60電氣設(shè)備的安全屬于（ A ）。A安全生產(chǎn)技術(shù)61（ B ）承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。

10、B用人單位62我國的社會(huì)保險(xiǎn)包括五大內(nèi)容：（ A ）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。A養(yǎng)老保險(xiǎn)63（A）又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。A工傷保險(xiǎn)64職業(yè)人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A美國波士頓大學(xué)教授帕金森65個(gè)性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（ B ）提出的。B美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德66傳統(tǒng)的職業(yè)道路（ A ）。A是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑67網(wǎng)狀職業(yè)道路（B）。B既包括縱向的工作序列，也包括

11、一系列橫向的機(jī)會(huì)68.（ C ）是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。. C職業(yè)錨69在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（ A ）。A將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)70. 在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（ C ）C.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去1.認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于(人口觀)2,人力資源與人力資本在(經(jīng)驗(yàn) )這一點(diǎn)上有相似之處.3.具有內(nèi)耗性特征的資源是( 人力資源 ).4,人力資源管理<

12、>,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘,甄選,訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng),以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo).這一概念屬于(過程揭示論)5.人力資源管理<>與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上 ).6.以"任務(wù)管理"為主要內(nèi)容的泰勒的"科學(xué)管理原理",是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的( 經(jīng)濟(jì)人)7."社會(huì)人"人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么 (霍桑試驗(yàn) )8,以人性為核心的人體管理的主體是何種基本要素 (職工)9,期望激勵(lì)理論屬于那種類型的激勵(lì)理論.(過程型激勵(lì)理論 )10,通常制約人們士氣,創(chuàng)造力,生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型(組織內(nèi)部

13、環(huán)境)11,某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000員費(fèi)用,請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支(開發(fā)成本)12,預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟(預(yù)測未來的人力資源需求)13,從現(xiàn)在的應(yīng)用形態(tài)來看,下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容(思想 )14,"只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己",這句話表明現(xiàn)代人力資源管理<>把人看成什么(資源)15,任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)"萬能使者",這是針對(duì)誰來說的(對(duì)一般管理者)16,把"

14、;員工視為活動(dòng)主體,公司主人"是哪一種人力資源管理<>模式(以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理 )17,每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo):反映了"以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理"模式的(開放式的悅納表現(xiàn))特點(diǎn)18,"好吃懶做,惟利是圖",符合下面哪種思想假設(shè) ( "經(jīng)濟(jì)人"假設(shè))19,主張集體獎(jiǎng).而不主張個(gè)人獎(jiǎng).這是哪種假設(shè)的思想 ("社會(huì)人"假設(shè))20,下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素 ( 產(chǎn)品)21,與員工同甘共苦,同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 (培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神)

15、22,明確目標(biāo)責(zé)任,使其競爭,是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制(壓力機(jī)制)23,通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息.這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的那項(xiàng)活動(dòng)(控制與評(píng)價(jià))24,在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)理論 (績效 )25,馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論(內(nèi)容性激勵(lì)理論)26,人力資源管理<>科學(xué)化的基礎(chǔ)是(工作評(píng)價(jià),工作分析)27,適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是 (決策表)28,工作分析中方法分析常用的方法是(問題分析)29,管理人員定員的方法是(職責(zé)定員法)30,依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依許序排列,由此確定每

16、種工作的價(jià)值的方法是(排序法)31,影響招聘的內(nèi)部因素是(企事業(yè)組織形象)32,招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(公文處理)33,甑選程序中不包括的是(職位安排 )34,企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中培訓(xùn),這種方法叫做(崗前培訓(xùn))35,在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式,是(研討法)36,崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于(開發(fā)成本)37,孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是(IQ=(心理年齡/實(shí)際年齡)×100 )38,各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法 (投射測驗(yàn))39,讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評(píng)方法稱為(構(gòu)成技術(shù))40

17、,檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為(信度)41,讓秘書起草一份文件這是一種(任務(wù))42,為使分配公正合理,必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值,貢獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀,準(zhǔn)確,數(shù)量化的評(píng)估并加以排序.這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容(職務(wù)評(píng)估)43,"人盡其才,才盡其用"主要表現(xiàn)職務(wù)分析哪一方面內(nèi)容(人員的選拔與使用)44,企業(yè)在招募,選拔,錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(人力資源的獲得成本)45,通過人員分析,確定人員標(biāo)準(zhǔn).這是招聘選拔工作哪階段(準(zhǔn)備階段)46,擬定招工簡章,進(jìn)行"安民告示".這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段(宣傳和報(bào)名階

18、段)47,工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的,需要一些決策運(yùn)作.這是一種什么樣的培訓(xùn)策略(按細(xì)節(jié)說明的工作)48,按照考核范圍和內(nèi)容來分,可分為(單項(xiàng)考評(píng))49,考評(píng)對(duì)象的基本單位是(考評(píng)要素)50,員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為( 6 )個(gè)階段51,下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(.標(biāo)度劃分)52,相對(duì)比較判斷法包括(成對(duì)比較法)53,基本工資的計(jì)量形式有(計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資)54,下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資(產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能)55,下列特點(diǎn)的組織和工作哪個(gè)適宜采取崗位工資制(同一崗位技能要求差別大)56,可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是(工齡或

19、技術(shù)熟練程度)57,為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(崗位工資)58,工資部分組合而成的工資形式稱(績效工資制)59,下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金(員工持股計(jì)劃 )60,在貫徹按勞動(dòng)取酬原則時(shí),需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù),同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配(物化勞動(dòng);潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng))61,工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)相應(yīng)工資的方法(勞動(dòng)價(jià)值)62,根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度,繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí),根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn).這是一種什么工資制度(技術(shù)等級(jí)工資制 )63,我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括 (養(yǎng)老保險(xiǎn)),醫(yī)療保險(xiǎn),失

20、業(yè)保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),生育保險(xiǎn)等內(nèi)容.64,失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三種原則(強(qiáng)制性原則,無償性,固定性)65,中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,預(yù)防為主;(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全健康;(3).管生產(chǎn)必須管安全66,勞動(dòng)合同一般都有試用期限.按我國勞動(dòng)法的規(guī)定,試用期最長不超過(6個(gè)月 )67,人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(美國波士頓大學(xué)教授帕森斯)68,人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有:界面友好,操作簡便,程序流暢,一看就懂69,一個(gè)好的,優(yōu)秀的,功能充分的人力資源系統(tǒng),可以幫助人們提高管理效能,保證管理質(zhì)量,帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高,把企業(yè)人力資源管理<>

21、對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正體現(xiàn)出來70,勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害,職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,在勞動(dòng)者暫時(shí)喪失或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí),勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家,社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償.這是那種社會(huì)保險(xiǎn)制度(工傷保險(xiǎn))71,根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法,進(jìn)行自我測評(píng),自我評(píng)價(jià),從而把握職業(yè)方向.這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法(自行設(shè)計(jì)法)二、多項(xiàng)選擇題1. 人力資源和其他資源不同，它主要具有（ AD ）特征。A. 社會(huì)性D. 能動(dòng)性2. 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（ AE ）。A. 現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，

22、管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”E. 現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)3企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法不包括（ AB ）。A地方勞動(dòng)力市場 B全國勞動(dòng)力市場分析4人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為（ BCDE ）。B進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)效率C外包D面向社會(huì)招聘所需人員E進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率5可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有（ BDE ）。B德爾菲法D比率分析法E回歸分析法6人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（ ABC ）。A通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源B裁員C制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休7影響組織外部人力資源的供給

23、因素有（ ABDE ）。A宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期B人口狀況的影響D勞動(dòng)力市場狀況的影響E政府的政策法規(guī)的影響8工作分析又稱（ BD ）。B職務(wù)分析D崗位分析9.工作評(píng)價(jià)常用的方法有（ AB ）。A職位排序法B. 職位分類法10.關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ ABD ）。A. 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B. 工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。11一份精心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用? ( ABCD )A它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人愿意從事這份職務(wù)的記錄B它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳C它對(duì)于被錄用的求職者來說是一份基本的員

24、工檔案記錄D它可以用于評(píng)估“甄選”過程的有效性12招聘成本主要包括（ABCD ）A招聘人員的工資B招聘廣告費(fèi)C招聘測試費(fèi)D間接相關(guān)人員的工資13媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ ABC ）。A信息傳播范圍廣B應(yīng)聘人員數(shù)量大C組織的選擇余地大14內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（ AB ）。A容易造成“近親繁殖”B內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄15心理測驗(yàn)是對(duì)一組可觀測的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征。常用的心理測驗(yàn)方法有：（ACDE）A個(gè)性測驗(yàn)C成就測驗(yàn)D智力測驗(yàn)E性向測驗(yàn)16評(píng)價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ ABC ）。A公文處理B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C角色扮演17.培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)

25、行（ ABC ）A. 組織層面分析 B. 工作崗位層面分析C. 個(gè)人層面分析18入職引導(dǎo)的意義主要在于（ ABCDE ）A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則以及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法D. 有助于新員工及時(shí)糾正在工作中的缺點(diǎn)和問題E.可以使新員工盡快建立起個(gè)人的信心，盡早在工作中獲得成功19績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ ABCD ）。A激勵(lì)B技能C環(huán)境D機(jī)會(huì)20組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評(píng)，在制定績效目標(biāo)時(shí)，（ BCD ）。B目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和

26、影響等來衡量的C設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合D表示目標(biāo)是有時(shí)間要求的21績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評(píng)的基礎(chǔ)，必須（CD）。C定量化D客觀化22績效反饋的具體方式主要有（ABCD）。A正式的工作總結(jié)B員工和主管面談C非正式的走動(dòng)管理D工作空些時(shí)間的溝通23以下關(guān)于績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是（ ABCE ）。A可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃B可以作為員工晉升的依據(jù)C可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金E可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)24計(jì)件工資制主要適用于（ ABDE ）。A生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額25在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（AB）企業(yè)。A

27、競爭對(duì)手B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)26同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于ABCE）因素的影響。A員工的績效B員工的崗位C員工的能力E員工的工齡27長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括（ BCE）。B現(xiàn)股計(jì)劃C期股計(jì)劃E期權(quán)計(jì)劃28收益分享計(jì)劃不包括（ DE）。D行為鼓勵(lì)計(jì)劃E管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃29常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)包括（ABCE）。A計(jì)件制 B計(jì)時(shí)制C傭金制E行為鼓勵(lì)計(jì)劃30關(guān)于勞動(dòng)合同終止的說法，正確的是（ ACD ）。A勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)合同終止C勞動(dòng)者達(dá)到法定年齡，勞動(dòng)合同終止D經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)合同終止31勞動(dòng)合同的解除包括（ ABDE ）情況。A員工嚴(yán)重失職、營私舞弊B勞動(dòng)者不能勝任工作D被依法

28、追究刑事責(zé)任E經(jīng)濟(jì)性裁員32屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（ BCD ）。B完成勞動(dòng)任務(wù)C提高職業(yè)技能D遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德33勞動(dòng)者的基本權(quán)利不包括（ CD ）。C提高職業(yè)技能D完成勞動(dòng)任務(wù)E取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利34關(guān)于女職工的特殊保護(hù)，說法正確的是（ BC ）。B女職工可以享受90天產(chǎn)假C女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)35社會(huì)保險(xiǎn)具有（ABCD）等特征。A強(qiáng)制性B保障性C福利性D社會(huì)性 36職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（ ABCDE ）。A成長階段B探索階段C確立階段D維持階段E衰退階段37金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)

29、階段（ ABC ）。A幻想期B嘗試期C現(xiàn)實(shí)期38施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ABCDE）。A技術(shù)/職能型B管理能力型C創(chuàng)造型D安全/穩(wěn)定型E自主/獨(dú)立型39雙重職業(yè)道路（ACDE）。A認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者C為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系D員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的 機(jī)會(huì)E不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員40企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是（ ABC ）。A為了節(jié)省費(fèi)用B聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C為了提高人力資源工作的效果41. 企業(yè)

30、進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A能夠有效控制和降低運(yùn)營成本B有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平C有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)市場競爭力D能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)三、判斷題1. 在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。（ Y ）2. 人力資源是一種不可再生性資源。（ N ）3. 西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（ Y ）4. 人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。 （ Y ）5. 人力資本的核心是教育投資。 （ Y ）6. 現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。 （ N ）7. 泰勒被西

31、方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。Y8人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（Y）9德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法N10人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。（ N ）11比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。（N）12人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。（ N ）13工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。 （ N ）14工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。 （ N ）15工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。 （

32、Y ）16個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲取信息的方法Y 17工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者N 18一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（ N ）19員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。 （ Y ）20如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功Y 21美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。 ( N )22甄選與測試工作是整個(gè)招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 （ Y）23員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（Y）24結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架

33、，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮N25成就測驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。 （ N ）26投射測驗(yàn)的缺點(diǎn)是，被試在回答問題時(shí)容易受社會(huì)期望的影響或道德防御的限制，因而會(huì)影響測量的效度N 27組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。（ Y ）28柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果(Y29崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。 （ N ）30在考慮影響員工績效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。 （ N）31目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法N32績效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。 （N）33績效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 （ N ）34考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。（ N ）35在績效考評(píng)中，判斷績效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。 （N ）36.員工的績效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭冃Ь哂袆?dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。（ Y ）37.一般