三才(招聘選拔)資料

1、知識(shí)檢驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1.規(guī)模大、本錢低、費(fèi)時(shí)少2.高效度、高信度3.客觀、公平、準(zhǔn)確招聘選拔缺點(diǎn)：1.無法考察能力2.高分低能3.易作弊4.心理壓力小4. 無法直接詢問5. 涵蓋知識(shí)點(diǎn)多6. 材料長期保存知識(shí)測驗(yàn)的實(shí)施：1. 成立知識(shí)測驗(yàn)考務(wù)小組2. 制定知識(shí)測驗(yàn)的實(shí)施方案3. 組織人員編制知識(shí)測驗(yàn)試題與測試4. 知識(shí)測驗(yàn)的實(shí)施5. 知識(shí)測驗(yàn)閱卷評(píng)分6. 知識(shí)測驗(yàn)結(jié)果運(yùn)用心里測驗(yàn)的特點(diǎn)：間接性、相對(duì)性、客觀性心里測驗(yàn)對(duì)職工招聘的意義：1. 提高組織人才甄選的效度2. 降低招聘本錢，起到優(yōu)勝劣汰的作用3. 提高招聘效率，實(shí)現(xiàn)批量測評(píng)招聘測評(píng)中的心理測驗(yàn)實(shí)施步驟：1. 工作分析2.選擇測試方法

2、3.實(shí)施測試4.交叉驗(yàn)證結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)： 適用：大批量初試，不適合中高級(jí)管理人才1. 程序結(jié)構(gòu)化2.考官結(jié)構(gòu)化3.標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化優(yōu)點(diǎn) ：公平、客觀、準(zhǔn)確、易于掌握缺點(diǎn)： 不能展現(xiàn)能力與才華；無法雙向溝通；無法能力交鋒；無針對(duì)性問題結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施要點(diǎn)：1. 更具工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問題。2. 向所有的應(yīng)聘者采取相同的測試流程。3. 面試評(píng)價(jià)有標(biāo)準(zhǔn)的、可操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。4. 考官的組成結(jié)構(gòu)。 總而言之，結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評(píng)分統(tǒng)一等特點(diǎn)。效度、信度比擬高。面試方式：1. 普通職位招聘。兩輪，初試和復(fù)試。非壓力面試。初試，由人力資源部負(fù)責(zé)；復(fù)試，由直 線經(jīng)理負(fù)責(zé)。過程簡單，時(shí)間短，降

3、低本錢，提高效率。2. 管理職位或關(guān)鍵職位招聘。多輪面試。壓力面試。過程復(fù)雜，時(shí)間長。設(shè)計(jì)面試提綱與試題。依據(jù)：工作分析或勝任力模型分析原那么：KSAQ即知識(shí)、技能、能力和其他特點(diǎn)。面試提綱包括評(píng)價(jià)指標(biāo)和面試試題。試題可分為通用試題和重點(diǎn)試題。 通用試題適用于所有應(yīng)聘者；重點(diǎn)試題是針對(duì)具體的應(yīng)聘者提出的。擬定面試的評(píng)價(jià)表：兩種形式： 1.等級(jí)評(píng)價(jià)表； 2.行為描述評(píng)價(jià)表面試場所安排：獨(dú)立性、適宜性、寬松性準(zhǔn)備面試資料與道具：1. 應(yīng)聘表2. 心理測驗(yàn)報(bào)告3. 筆試資料4 面試題本、面試記錄表和評(píng)價(jià)表5. 面試結(jié)果匯總表6. 其他培訓(xùn)面試考官的目的：1. 使面試考官熟悉招聘職位的性質(zhì)和要求。2.

4、 使面試考官熟悉應(yīng)聘者的情況。3. 使面試考官熟悉這個(gè)面試的程序和日程安排。4. 使面試考官熟悉自己所扮演的角色和提問技巧。5. 使面試考官熟悉面試試題、統(tǒng)一評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)。6. 其他考前須知的提示。制定面試的實(shí)施方案和進(jìn)行面試通知： 實(shí)施方案：包括時(shí)間、地點(diǎn)、考官名單、應(yīng)聘者名單等。 在通知中要明確以下內(nèi)容：1. 告知具體的面試時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系人、聯(lián)系、交通方式。2. 告知應(yīng)聘者需要準(zhǔn)備的具體事項(xiàng)等。正式面試的五個(gè)階段： 核心階段1. 關(guān)系建立階段2. 導(dǎo)入階段3正題階段一一行為面試法： STAR原那么，用過去的行為來預(yù)測未來的行為。4. 深入階段5. 面試結(jié)束階段面試評(píng)價(jià)階段： 一般評(píng)分方法有

5、打分式評(píng)價(jià)、評(píng)語式評(píng)價(jià)和綜合式評(píng)價(jià)。人員錄用人員錄用的原那么：1. 錄用流程表達(dá)公平競爭原那么2. 錄用決策表達(dá)擇優(yōu)錄用的原那么3 .職工安置表達(dá)人崗匹配的原那么4. 勞動(dòng)關(guān)系表達(dá)符合法律的原那么人員錄用的要求：1. 所獲應(yīng)聘者信息準(zhǔn)確可靠2. 信息分析正確3. 錄用標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置合理4. 錄用招聘程序科學(xué)層次5. 明確決策主體誰用人，誰決策6. 盡快做出決定，留有備選人員人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)：1.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位要求選擇最適宜人選；2. 以人員為標(biāo)準(zhǔn)，將人員安置到最適宜的崗位上，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。人員錄用的決策方法：1.按照決策周期，可分為過關(guān)淘汰式、匯總評(píng)估式及混合式。2. 按決策過程的實(shí)

6、施，可分為單輪測試決策和匯總評(píng)估決策校園招聘錄用決策模型：1.補(bǔ)償性模型。適用于對(duì)應(yīng)聘者沒有最低要求而是強(qiáng)調(diào)其綜合素質(zhì)的情況。2.非補(bǔ)償性模型。要求應(yīng)聘者在被考察的每個(gè)方面都必須到達(dá)某個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)，任何一方面有 缺陷都將使應(yīng)聘者淘汰。3. 混合模型。首先對(duì)應(yīng)聘者采用非補(bǔ)償模型淘汰一局部，再用補(bǔ)償性模型對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合 評(píng)價(jià)。在錄用決策時(shí)，當(dāng)合格者少于錄用人員的數(shù)量時(shí)，應(yīng)本著“寧缺毋濫的原那么，防止降低錄用標(biāo)準(zhǔn)； 當(dāng)最終人選多于錄用人員的數(shù)量時(shí)，應(yīng)遵循工作能力、 優(yōu)先求職動(dòng)機(jī)、 價(jià)值觀認(rèn)同等原那么， 同時(shí)應(yīng)限制參加決策的人數(shù)，只請(qǐng)那些直接負(fù)責(zé)考察應(yīng)聘者工作表現(xiàn)的人，以及與之將來共事的人，以免難以協(xié)

7、調(diào)意見。 人員錄用通知：1.錄用通知及時(shí)2.辭謝通知3.拒聘 職工入職條件：1離職證明2檔案3體檢協(xié)商薪酬Q：當(dāng)應(yīng)聘者提出的薪酬略高于組織薪酬預(yù)算時(shí)，組織可以做如下一些嘗試：1. 描繪遠(yuǎn)景目標(biāo)2展示開展時(shí)機(jī)3. 明確未來增長4. 突擊反向5. 引經(jīng)據(jù)典說服6. 善于轉(zhuǎn)換方式7. 建立情感根底8. 保存“還價(jià)余地簽訂勞動(dòng)合同?勞動(dòng)合同法?規(guī)定：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng) 合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的 勞動(dòng)合同，試用期不得超過 6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同

8、或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。新職工的培訓(xùn)培訓(xùn)目的：在于將組織錄用的人員由社會(huì)人轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織人。試用期管理目的：是確保所有招聘錄用的職工可以滿足組織的需要，并在發(fā)現(xiàn)招聘的職工不符合崗位要求時(shí)能依法與其解除勞動(dòng)合同。試用期管理中，人力資源部門要讓職工明確試用期的具體工作內(nèi)容和考核要求，安置其至相應(yīng)的工作崗位，安排其部門直接領(lǐng)導(dǎo)分配其具體工作， 進(jìn)行日常管理，并在試用過程中進(jìn)行 工作記錄，以便為試用期考核提供依據(jù)。人員配置與離職管理人員配置的根本原那么： 公平、動(dòng)態(tài)、方案、科學(xué)。人員配置的匹配原理：1.個(gè)人與崗位匹配 Person Job fit 人得其職

9、、職得其人 人崗匹配包括 3 方面：1氣質(zhì)、性格與崗位的匹配 2能力與崗位的匹配。能力是崗位適應(yīng)性的首要因素。3價(jià)值觀、興趣與崗位的匹配。價(jià)值觀是決定個(gè)體滿意度的主要因素之一；興趣，可以激 發(fā)個(gè)人的動(dòng)力，發(fā)揮個(gè)人的效用。2.個(gè)人與團(tuán)隊(duì)匹配 Person Group fit 到達(dá) 1+1>2 的效果 1知識(shí)互補(bǔ)。 2能力互補(bǔ)。 3性格互補(bǔ)。 4年齡互補(bǔ)。3. 個(gè)人與組織匹配 Person Organization fit 從組織來講，希望職工能認(rèn)同其開展目標(biāo)、組織文化，接受其價(jià)值觀的標(biāo)準(zhǔn)，全身心投入組 織的工作中；從職工個(gè)人而言，希望能提供自己的綜合素質(zhì)、成就需求、工作滿意度，最終 實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。人員配置的類型： 人員調(diào)配和人員晉升 特點(diǎn)：經(jīng)過人力資源部門認(rèn)定并辦理相應(yīng)手續(xù)；較長時(shí)間的職位或職務(wù)改變 人員晉升的原那么：1.德才兼?zhèn)?、選賢任能的原那么。2.時(shí)機(jī)均等、用人所長的原那么。3. 有系統(tǒng)、有方案的原那么。人員晉升方式