[精品]人力資源詳細復習資料

1、1. 人力資源的概念 P2單項選擇廣義：以人的生命為載體的社會資源，但凡智力正常的人都是人力資源。多項選擇狹義：是智力和體力勞動能力的總稱。名詞人力資源是指一個國家或地區(qū)具有或具有為社會創(chuàng)造物質財富和文化財富的、從事體力勞動 和智力勞動的人們的總稱。文檔來自于網絡搜索2. 人力資源的特征 P6a時限性b再生性c資本性d能動性e雙重角色f有限性和無限性g生物性和社會性3. 人力資源管理的定義 P8名詞一個組織為了實現(xiàn)組織目標，提高效率，運用心理學、社會學、管理學和人類學等相關的科 學知識和原理，對組織中的人力資源進行規(guī)劃、培訓、選拔錄用、考核鼓勵的方案、組織、控制和協(xié) 調的活動過程。 文檔來自于

2、網絡搜索4. 人力資源管理的具體職能P8人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃與分析、招募與甄選、培訓和開發(fā)、鼓勵、績效考評、薪酬管理、勞資 關系、平安與福利、員工職業(yè)生涯開展與組織開展和人力資源研究等方面。文檔來自于網絡搜索5. 人力資源管理的目標 P8選擇充分調發(fā)動工的積極性；擴展組織的人力資本；實現(xiàn)組織利潤的最大化6. 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別P9簡答、多項選擇a管理理念不同傳統(tǒng)的人事管理將人力視為本錢，視為生產過程的支出和消耗，同物質資源一樣，生產管理中盡 量做到降低人力本錢，以提高產出率。文檔來自于網絡搜索人力資源管理認為，人力是一種特殊的資本性b管理特征不同傳統(tǒng)的人事管理是事務性管理，

3、與高層規(guī)劃決策無關。 人力資源管理參與企業(yè)戰(zhàn)略決策c管理方法不同傳統(tǒng)人事管理是被動、靜態(tài)、孤立的管理。人力資源管理按市場經濟法對人力資源的招聘錄用、績效考評和培訓開展等進行全過程的、主動 的、動態(tài)的管理d管理職能不同傳統(tǒng)的人事管理是行政事務性的管理，強調事務的具體操作。人力資源管理在原有職能上增加了人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、崗位與組織設計、行為管理和 職工終身教育等內容，使之更有方案性、戰(zhàn)略性、動態(tài)性和未來性。文檔來自于網絡搜索7. 人力資源部的管理職責 P12 多項選擇i. 建議和參謀ii. 效勞iii. 制定并實施政策iv. 維護員工的利益v. 協(xié)調；勞資關系8. X理論P21判斷X 般

4、人天生好逸惡勞，他們盡可能逃避勞動。因此必須對他們進行強制性勞動。9. Y理論P23判斷X人天生是勤奮的，他們愿意工作，愿意為他人和社會作奉獻。1. 人力資源規(guī)劃P39名詞是指通過合理地分析和預測組織所處的動態(tài)環(huán)境系統(tǒng)，以及組織自身的優(yōu)勢和缺乏，實現(xiàn)組 織在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)膷徫簧汐@得恰當人選的一個動態(tài)過程。文檔來自于網絡搜索2. 人力資源規(guī)劃如何調發(fā)動工的創(chuàng)造性和主動性？P41現(xiàn)代人力資源管理要求在實現(xiàn)組織開展目標的同時，要盡可能滿足員工個人的多層次需求，包括精神 需求和物質需求兩個方面。因此，只有在具備了合理的人力資源規(guī)劃的前提條件之下，員工對自己需求的 可滿足程度才是明確的，工作的積極性

5、也被調動起來。也就是說，當組織所提供的時機或者福利待遇與員 工所預期的需求大致相同時，他們就會向這一明確的目標積極進取。如果相反，他們的積極性和創(chuàng)造性就 會受到不同承兌地削弱和抑制，積累到一定程度，必會嚴重影響組織的生產效率，甚至造成組織高級人力 資源的流失。文檔來自于網絡搜索3. 人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)內容 P43 簡答a. 補充更新規(guī)劃。是指組織根據實際運作情況和人力資源供應與需求狀況，合理地預測值為可能的空缺情況并采取對策的一種動態(tài)的規(guī)劃過程。它可改變組織內部人力資源配置與既定目標不相適應的狀 況，盡可能接近預期的目標。文檔來自于網絡搜索b. 晉升規(guī)劃。晉升規(guī)劃是根據組織管理結構的需求和人力

6、資源的攻擊狀況，相應地確定在特定開展 階段的晉升政策。對組織來說，晉升規(guī)劃對組織的整體實力和內部全體員工都會產生積極的影響和推動力。 對員工來說，一可得到充分發(fā)揮自身潛力餓更為廣闊的空間和時機，二是肩負了更大的責任和工作壓力。 文檔來自于網絡搜索c. 培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃。有正確的理念，堅決地實施，而且有針對性。d. 配備規(guī)劃。要進行有規(guī)劃的橫向流動。e. 工資規(guī)劃。應先了解一下同行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的工資狀況，目的是使組織的工資水平具有一定的 外部競爭力。工資水平的外部競爭力，在某種程度上就決定了一個組織對高級人力資源的吸引力度。對組織的內部微觀規(guī)那么在講。需考慮將組織的人工本錢與企業(yè)的經營狀況維持在一

7、個合理的水平上。文檔來自于網絡搜索4. 人力資源規(guī)劃步驟 p45a. 全面系統(tǒng)地分析企業(yè)目前的人力資源整體存量狀況。b 分析人力資源規(guī)劃的根底條件。c. 運用各種定性和定量的分析手段和方法，合理預測企業(yè)對各種不同類型人力資源的需求和供應狀況。d. 在確定了根底條件和其他的因素之后就可以開始制定人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項具體規(guī)劃， 并計算出各項規(guī)劃的時間預算，同時注意規(guī)劃的各個子規(guī)劃之間、子規(guī)劃與總體規(guī)劃之間的有機統(tǒng)一和協(xié)調。文檔來自于網絡搜索d 設置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的反響系統(tǒng)和控制系統(tǒng)，以保證人力資源規(guī)劃的實施。5. 影響人力資源規(guī)劃的因素 P46 內部因素：a。管理層的經營理念b

8、. 組織目標的變化c. 組織形式的變化d. 員工素質的變化外部因素：a。宏觀人事政策的變化b. 產業(yè)結構的開展情況c. 勞動力市場的變化6. 人力資源預測的特征 P49多項選擇a。系統(tǒng)性b .效益性c.相關性7. 人力資源供應預測方法 P56 多項選擇a。人員核查法b. 人員替換圖c. 馬爾科夫模型d. 外部人力資源供應1. 工作崗位調查P64why多項選擇工作內容 what、工作崗位 where、工作時間when、如何工作how、為什么要進行這項工作 文檔來自于網絡搜索2. 工作崗位分析的根本原那么P71多項選擇a。最優(yōu)化原那么b 標準化原那么c.能級原那么 d 系統(tǒng)性原那么3. 工作說明書

9、P85大題包括對工作的描述，對任職資格的描述。 工作描述包括根本情況、工作內容、崗位關系、工作權限、工作環(huán)境、工作時間、工作待遇。 任職資格描述包括任職資格、心理品質、身體條件。四.1. 人才素質測評技術的四個必要條件：p94多項選擇測評模板一一組織人才素質模型系統(tǒng)、 測評工具一一組織人才素質測評工具系統(tǒng)、 測評方案一一組織人才素質測評方案系統(tǒng) 測評專家一一組織人才素質評估專家團隊2. 人才素質測評方案設計的5個步驟p122a. 測的是誰一一測評對象解析b. 為什么測測評目的解析c. 測什么一一測評點的選擇及測評框架的建立d 怎么測一一測評工具的選擇及測評流程的設計五.1. 名詞p168再測信

10、度一一指同樣一個工具對同樣的群體先后新型兩次施測，兩次結果的相關度即為再測信度。復本信度兩個同質性工具一個為另一個的復本對同一群體施測，計算其相關度，即為復本信 度。分半信度一一將測驗按一定規(guī)那么分成相等的兩半，計算兩半成績的相關度。六.1. 員工培訓與開發(fā)的概念 p183名詞是由組織有方案地提供的，為了使員工獲得或改良知識、能力、態(tài)度和行為，到達提高知識 工作績效、員工和企業(yè)共同開展的目的而進行的系統(tǒng)化的教育訓練與開發(fā)活動。文檔來自于網絡搜索2. 從組織層面分析培訓過程的步驟P191簡答目的是分析組織或部門的根本戰(zhàn)略和目標a. 調查現(xiàn)狀。通過對歷史資料分析、問卷調查、人員訪談等方法，調查了解

11、本企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀 況，尤其是素質狀況，分析評估上述人力資源狀況，找出人力資源狀況與組織開展要求之間的適應程度。文檔來自于網絡搜索b. 預測組織未來的人力資源需求，包括不同層次、不同類別的人力資源需求。c. 綜合分析現(xiàn)有的人力資源供求狀況，確定人力資源培訓的工程和主要內容。d. 作出培訓費用測算和預期的培訓收益測算，確定參加培訓的總體人數(shù)、時間等。3. 任務能力分析的過程 P92簡答a。描述任務。運用觀察法，同員工和管理者進行交流，或采用其他方法描述在工作中需要完 成的任務。b .工作任務分類。描述任務完成后，將每一個工作任務分類，如某管理者的工作也許包括同 其他部門交往的四五項工作任務。

12、文檔來自于網絡搜索c.描述能力要求。由監(jiān)督者和資深員工組成工作組，工作組成員根據任務描述確定成功地完 成這些工作任務所需要的能力水平。文檔來自于網絡搜索d .確定各任務能力的重要性。確定后，可以決定對管理人員的培訓內容或各項培訓工作 開展的優(yōu)先順序。4. 評估標準P211簡答a。反響標準。指學院在學習過程中的反響如情緒、注意力、滿意度等及其程度，據此對培訓進行評估。 b .與工作有關的行為標準。根據培訓后受訓員工工作行為發(fā)生改變的情況評估培訓效果。c.業(yè)績標準。 根據培訓前后員工工作業(yè)績改善的情況評估培訓活動的效果。5. 職業(yè)錨P213判斷X技術型職業(yè)錨的人大多對管理工作不感興趣，喜歡探討和轉

13、眼技術，一般選擇技術性工作。 判斷X管理型職業(yè)錨的人大多對管理工作感興趣，責任觀和自控能力強，情商較高，喜歡與人打 交道，有強烈的晉升欲望，一般選擇管理性工作。文檔來自于網絡搜索判斷V獨立型職業(yè)錨的人崇尚自由和自我才能的發(fā)揮，難以忍受限制和約束，對工作有強烈的感 受。七.1. 麥克萊蘭德的三重需要理論 P237選擇成就需要、權力需要、親和需要2. 工作設計方案P254名詞是指通過對員工工作任務、工作流程等的設計和干預，實現(xiàn)工作合理化，加大工作本身對員 工的吸引力，實現(xiàn)鼓勵的過程。文檔來自于網絡搜索3. 工作豐富化的實現(xiàn)方法 P255簡答a。進行任務組合。將零碎的任務結合起來，形成范圍較大的工作

14、，曾江技能多樣性和任務完 整性。這樣做一可讓員工看到自己工作的成果、意義和重要性；二可讓員工與客戶建立聯(lián)系，增加工作技 能多樣性、自主性和反響度。文檔來自于網絡搜索b 縱向擴充工作內涵，賦予員工一些原本屬于上級管理者的職責與控制權。c.開放反響渠道?？芍雷约旱目冃?，也可知道是否進步、退步或沒有變化。 d .組織自主性工作團隊。進行自主管理，包括集體控制工作速度、任務分派、休息時間、工 作效果的檢查方式、還有人事選擇權、評價績效。文檔來自于網絡搜索4. 工作輪換P255名詞讓員工在能力要求相似的工作之間不斷調換，以減少工作的枯燥單調感。5. 人才鼓勵體系設計的程序 P261待定a.人才職業(yè)心理

15、需求定位b. 組織現(xiàn)狀及戰(zhàn)略分析c. 組織人才鼓勵體系構建d. 鼓勵效果監(jiān)控、反響和體系優(yōu)化6. 績效考評的特點P271多隱形、多維性、動態(tài)性7. 績效考評的概念 P272名詞是組織依照預訂確定的標準和一定的考核程序，運用科學的考核方法，按照考核的內容和標準,對考核對象員工的工作能力、工作成績進行定期或不定期的考察和評價。文檔來自于網絡搜索8. 績效考評的核心 P272單項選擇、判斷X核心是績效的認定9 績效考評的作用 P274a. 為組織制定人力資源政策提供依據b 是組織對員工的崗位調配、升遷和淘汰的重要依據c 是組織建立合理的薪酬制度和進行薪酬管理的依據d .培育競爭機制，強化鼓勵機制10

16、. 績效考評的分類 P276判斷X按作用分為鑒定型考評和開展型考評。按內容分為素質型考評、知識型考評、技能型考評和工作態(tài)度考評。11. 行為錨定等級考評法的具體實施步驟P282簡答a。有熟悉被評估崗位的人員對該崗位進行工作分析，確定績效考評指標。b .主管人員根據上一步的績效指標和該崗位的實際情況撰寫一組關鍵事件。c.由一組處于中間立場的管理人員為每一個考評指標選擇關鍵事件，并確定每一個績效等級與關鍵事件的對應關系。文檔來自于網絡搜索d .將每一個考評指標中包含的關鍵時間從好到壞進行排列，建立行為錨定等級考評體系。12. 目標管理法的步驟 P283簡答a。上級領導和員工共同討論最近一段期間內需

17、要實現(xiàn)的工作目標，并將員工的個人開展目標 融合于該工作目標中，據此制定員工所需到達的績效水平。文檔來自于網絡搜索b .在員工工作期間，主管領導和該員工根據變化的環(huán)境對工作目標進行調整，使其符合實際 情況，切實可行。c.這一段工作期間結束后，負責考評的管理者和該員工共同討論目標實現(xiàn)承兌及成功或失敗的原因。d .主管領導和員工聯(lián)合制定下一評價期的工作目標和績效目標。e. 依次循環(huán)。八.1.對照效應P294名詞考評者將某一被考評者不自覺地和其他被考評者的績效進行比擬，從而得到有偏差的考評結論。板塊效應P295名詞在實際生活中，人們習慣于把處于不同層次的社會群體市委穩(wěn)定的板塊，對處于該群體中的某 一成

18、員，也認定其具有板塊特征，產生板塊效應。文檔來自于網絡搜索類己效應P295名詞在考評過程中，當考評者遇到與自己相類似的被考評者是，傾向于給予較高或較低的評價。九.1. 薪酬的概念P314名詞薪酬是指個人參與社會勞動從組織中得到的各種酬勞的綜合，包括直接以貨幣形式支付給員工 的勞動報酬。 文檔來自于網絡搜索2. 薪酬的特點P315多項選擇a。常規(guī)性b .穩(wěn)定性C.基準性 d .綜合性3. 薪酬的功能P317多項選擇、簡答a。補償功能能保證員工的根本生活，維持社會勞動力的生產與再生產，使員工增加教育投資，從 而提高勞動力素質。b .鼓勵功能薪酬代表了對員工績效的獎勵，是一種重要的鼓勵因素。組織可以以高薪酬吸引和挽 留人才，同時激發(fā)員工的工作積極性。文檔來自于網絡搜索c 配置功能組織可以通過薪酬的變動，調節(jié)組織內部各環(huán)節(jié)的人力資源流動，實現(xiàn)內部的個總資 源的有效配置。d 增值功能工資是購置勞動力所支付的本錢，工資的付出可以為組織獲取高于工資額的回報。4支付水平的影響因素 P327大題A。外在因素a. 勞動力市場的供求變化與地區(qū)行業(yè)特點。b. 國家的法律和政策c. 當?shù)氐纳钏紹 .內在因素a.組織的