人力資源管理師二級(jí)_實(shí)操技能題匯總

1、二級(jí)人力資源管理師考試實(shí)操?gòu)?fù)習(xí)資料第一部分人力資源規(guī)劃一、組織設(shè)計(jì)理論的概念、分類(lèi)和基本原則是什么？答：概念組織理論又叫廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，包括組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。組織設(shè)計(jì)理論是組織理論的狹義理解，或者稱(chēng)為小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問(wèn)題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來(lái)加以研究。分類(lèi)組織設(shè)計(jì)理論分為靜態(tài)的和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。（1）靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。（2）動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及

2、培訓(xùn)等?，F(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，但靜態(tài)設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容依然占有主導(dǎo)地位，是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。組織設(shè)計(jì)的基本原則是：1、任務(wù)與目標(biāo)原則：是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的最基本原則，是全部設(shè)計(jì)工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。2、專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作的原則：實(shí)行系統(tǒng)管理、設(shè)計(jì)一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。3、有效管理幅度原則：管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求，分權(quán)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性。主動(dòng)性和必要組織條件。5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：既要保持組織運(yùn)行中的彈性，又需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度，保持內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制

3、。二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序有哪些？（重點(diǎn)）答：1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。影響因素為：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)。3、為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。4、將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機(jī)構(gòu)。三、設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)時(shí)有哪些選擇模式？各模式有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？答：1、以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)。包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)：每個(gè)人只了解自己的工作和任務(wù)，很難從整體看待組織。該組織模式比較適應(yīng)于企業(yè)規(guī)模較小或

4、外部環(huán)境變化不大的情況。2、以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)。包括：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。優(yōu)點(diǎn)：使每個(gè)自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù)；具有高度的穩(wěn)定性和適應(yīng)性。缺點(diǎn)：需要設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多，但結(jié)構(gòu)明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作難以實(shí)現(xiàn)真正做到以成果為中心。適用于：大型企業(yè)，且其不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)。3、以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)。適用于：特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如跨國(guó)公司。它是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用。缺點(diǎn)：缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。四、企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是什么？有哪些主要的組織戰(zhàn)略？答：關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，

5、是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)，企業(yè)因該采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。組織戰(zhàn)略主黑有：增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。五、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆、程序有哪些？（重點(diǎn)）答：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆有：（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見(jiàn)增多、缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。（2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過(guò)大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。企業(yè)組織變革的程序分為三個(gè)大步

6、驟：一是組織結(jié)構(gòu)診斷包括：1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查；2、組織結(jié)構(gòu)分析；3、組織決策分析；4、組織關(guān)系分析；二是實(shí)施結(jié)構(gòu)變革，包括1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、大企業(yè)病、員工士氣低落。2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革（對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行小修補(bǔ)，較常用）、爆破式變革（短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)變革的重大的乃至根本性變革，要謹(jǐn)慎采用）、計(jì)劃式變革（對(duì)改革方案經(jīng)過(guò)系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段進(jìn)行實(shí)施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合等）。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：讓員工參與、對(duì)員工進(jìn)行組織變革培訓(xùn)、啟用開(kāi)拓創(chuàng)新人才。三是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)六、原有組織結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)時(shí)的表現(xiàn)特點(diǎn)有哪些？（重點(diǎn)）答：1、各部

7、門(mén)間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2、存在過(guò)多的委員會(huì)。3、高層管理部門(mén)屢屢充當(dāng)下屬部門(mén)相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的技能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)。七、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程是什么？答：1、擬定目標(biāo)階段。2、規(guī)劃階段。3、互動(dòng)階段。4、控制階段。八、保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行的措施和組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)注意的問(wèn)題是什么？（重點(diǎn)）答：保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行，應(yīng)實(shí)現(xiàn)研究并采取如下措施：1、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。2、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。3、大膽起用年富力強(qiáng)

8、和具有開(kāi)拓精神的人才，從組織結(jié)構(gòu)方面減少變革的阻力。組織結(jié)構(gòu)變革中應(yīng)注意以下問(wèn)題：1、組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來(lái)潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。2、盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。3、在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。九、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和原則有哪些？（重點(diǎn)）答：內(nèi)容人力資源規(guī)劃分為廣義和狹義的兩種。狹義的人力資源規(guī)劃包括：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃和人員晉升計(jì)劃。廣義的人力資源規(guī)劃：除了上述三個(gè)規(guī)劃外，還包括：人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員

9、工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）人力資源規(guī)劃的作用主要有以下五點(diǎn)：1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展；3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；4、提高企業(yè)人力資源的利用效率；5、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。人力資源規(guī)劃的制定應(yīng)遵循以下基本原則：1、確保人力資源需求的原則：人員規(guī)劃的核心問(wèn)題是人員的供給保障，包括人員的流入分析、流出預(yù)測(cè)、人力資源的供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析。2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；4、保持適度流動(dòng)性的原則十、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序是什么？（重點(diǎn)）答：狹義的人力資源規(guī)劃的核心部分包括：人力資

10、源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)分析、供需綜合平衡?；境绦蛴校?、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。2、調(diào)查了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。3、采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)未來(lái)人力資源的供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。十一、人員規(guī)劃評(píng)估的目的、應(yīng)注意的問(wèn)題和含義是什么？（重點(diǎn)）答：人員規(guī)劃評(píng)價(jià)的目的：要了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響，對(duì)人員規(guī)劃作出恰當(dāng)?shù)姆答?，并測(cè)算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來(lái)的收益。要注意的問(wèn)題：1、規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門(mén)或人員承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任。2、規(guī)劃應(yīng)

11、有適當(dāng)?shù)膹椥裕o予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)。3、應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。人員規(guī)劃的三方面含義：1、從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求。2、在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益。3、保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。十二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容、作用和局限性是什么？（重點(diǎn)）答：人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容有：1、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；2、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)；3、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)：進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)調(diào)整；4、企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)：對(duì)企業(yè)需要的

12、特殊人才資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)。人力資源需求預(yù)測(cè)的作用是：具有兩方面的貢獻(xiàn)：1、對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力、是HR門(mén)與其他直線部門(mén)進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。2、對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)：是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)、有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。局限性是：1、環(huán)境的不確定性；2、企業(yè)內(nèi)部的抵制；3、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂；4、知識(shí)水平的限制。十三、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素有哪些？（重點(diǎn)）答：共11項(xiàng)：1、顧客需求的變化；2、生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）；3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）；4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；5、追加培訓(xùn)的需求；6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；7、曠工趨向（

13、或出勤率）；8、政府的方針政策；9、工作小時(shí)的變化；10、退休年齡的變化；11、社會(huì)安全福利保障。十四、人力資源需求預(yù)測(cè)的具體程序是什么？（重點(diǎn)）答：一、準(zhǔn)備階段：1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)；2、預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析，包括SWO杳析和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析；3、崗位分析：企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員的分類(lèi)、企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的分類(lèi)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的分類(lèi)；4、資料采集與初步處理。二、預(yù)測(cè)階段：1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；2、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；3、修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果。4、統(tǒng)計(jì)未來(lái)的人員流失狀況。5、統(tǒng)計(jì)未來(lái)人力資源需求量；6、匯總計(jì)算現(xiàn)實(shí)人力資源

14、需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。三、編制人員需求計(jì)劃：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量一報(bào)告期期末員工總數(shù)十計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。補(bǔ)充需求量包括兩部分：1、企業(yè)各部門(mén)實(shí)際的發(fā)展需要而必須增加的人員。2、因年老退休、離休、辭職等原因發(fā)生的“自然減員”。十五、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法和定量方法有哪些？（重點(diǎn)）答：定性預(yù)測(cè)方法主要包括：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗品ā?、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：利用現(xiàn)有情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。分為“自下而上”和“自上而下”。2、描述法：通過(guò)對(duì)企業(yè)某時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假

15、設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出HR需求。它不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。3、德?tīng)柗品ㄓ纸袑?zhuān)家評(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專(zhuān)家的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)，最后達(dá)成一致的方法。一般分為四輪：1、第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專(zhuān)家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求意見(jiàn)。2、第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題（一般以25個(gè)為宜）。3、第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專(zhuān)家地意見(jiàn)。4、第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料地基礎(chǔ)上，請(qǐng)專(zhuān)家提出最后意見(jiàn)及依據(jù)。定量方法包括：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。定量預(yù)測(cè)方法使

16、用時(shí)所應(yīng)注意的問(wèn)題：1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法的精確性有賴(lài)于兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度、這種關(guān)系提煉方法的精確性和這種關(guān)系在將來(lái)繼續(xù)保持的強(qiáng)度。2、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提。但這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主管判斷進(jìn)行修正。十六、企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供給的影響因素有哪些？（重點(diǎn)）答：1、內(nèi)部供給一般是人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)）。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源的供給。應(yīng)考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘等）。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法有：人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型、

17、馬爾可夫模型。2、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有：(1)地域性因素；(2)人口政策及人口現(xiàn)狀；(3)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度；(4)社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好；(5)戶籍制度的嚴(yán)格程度。3、其主要的供應(yīng)渠道有：(1)大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生(2)復(fù)員專(zhuān)業(yè)軍人(3)失業(yè)人員、流動(dòng)人員(4)其他組織在職人員。十七、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟？(重點(diǎn))答：步驟有：1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3、向各部門(mén)的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。5、分析影

18、響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國(guó)性因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。十八、當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求和供大于求時(shí)，公司分別應(yīng)該怎么做？(重點(diǎn))答：1、當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可以：(1)將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。(2)如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。(3)根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。(4)提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。(5)制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)

19、劃，如返聘或聘用小時(shí)工等。(6)制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。上述6條措施，是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最有效的途徑是：通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。2、當(dāng)企業(yè)人力資源供大于求時(shí)，企業(yè)可以：(1)永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度、紀(jì)律觀念較差和技術(shù)水平低的員工；(2)合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。(3)鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。(4)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃(5)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)。(6)減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。(7)采用由多個(gè)員工分擔(dān)以

20、前只需要一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作任務(wù)?？傊?，在制定平衡人力資源供求的政策實(shí)施中，需要使各部門(mén)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。十九、企業(yè)應(yīng)該如何對(duì)待提升受阻人員？當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過(guò)高時(shí)，公司應(yīng)該如何做？(重點(diǎn))答：對(duì)于提升受阻人員應(yīng)該做好以下工作：1、進(jìn)行“一對(duì)一”面談，就有關(guān)升遷問(wèn)題深入交換意見(jiàn)，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力和學(xué)習(xí)，全面提高個(gè)人素質(zhì)。2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提高更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)。3、給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任，或者提高他們的薪資等級(jí)。當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過(guò)高時(shí)，公司應(yīng)該：1、查明公

21、司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；2、加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；3、采用多種方式，廣開(kāi)人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專(zhuān)業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。第二部分招聘與配置一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理/原因是什么？(重點(diǎn))答：(1)個(gè)體差異：人和人之間存在著多方面的差異。(2)工作(職位)差異原理：不同的職位具有差異性，包括內(nèi)容和職位的差異性。(3)人崗匹配：人適其事、事宜其人，根據(jù)個(gè)體間的不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工之間相匹配、崗位和崗位之間相匹配。二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)

22、的主要原則是什么？(重點(diǎn)，問(wèn)答或者案例分析)答：原則有：(1)客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合；(2)定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合；(3)靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合：靜態(tài)測(cè)評(píng)比較容易看出差距，動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有利于指導(dǎo)。靜態(tài)測(cè)評(píng)包括個(gè)性測(cè)試、心理測(cè)試等、問(wèn)卷、考試等；動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)包括評(píng)價(jià)中心、面試、觀察評(píng)定等。(4)素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合；(5)分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。三、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成是什么？答：1、橫向結(jié)構(gòu)：對(duì)員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，它包括：(1)結(jié)構(gòu)性要素：靜態(tài)的角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。(2)行為環(huán)境要素：動(dòng)態(tài)角度反映員工素質(zhì)及其功能行為特征，指員工的實(shí)際工作表現(xiàn)

23、及所處的環(huán)境。其中外部環(huán)境主要指工作環(huán)境和組織背景。內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人所具備的素質(zhì)。(3)工作績(jī)效要素：工作的成果表現(xiàn)。比如工作質(zhì)量、工作量、工作效率、人才培養(yǎng)等。2、縱向結(jié)構(gòu)：是對(duì)橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。橫向測(cè)評(píng)注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性，縱向測(cè)評(píng)則注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性和可操作性。包括測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)(測(cè)評(píng)內(nèi)容的代表)、測(cè)評(píng)指標(biāo)(即把測(cè)評(píng)目標(biāo)變成可操作化)。三者表達(dá)了不同層次。四、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型有哪些？答：1、效度參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：根據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。比如考駕照、飛行員選拔。該標(biāo)準(zhǔn)與工作內(nèi)容直接相關(guān)；2、常模參照性指標(biāo)體系：對(duì)測(cè)

24、評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，而與測(cè)評(píng)客體本身無(wú)關(guān)。主要適用于不能或難以用工作本身的實(shí)踐來(lái)檢驗(yàn)的內(nèi)容。比如選拔公務(wù)員、選拔管理人才等。其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對(duì)的，而是主觀的、相對(duì)的。五、員工測(cè)評(píng)方案制定的過(guò)程有哪些？(重點(diǎn))答：(1)確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的；(2)設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參考標(biāo)準(zhǔn)；(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)；(4)選擇合理的測(cè)評(píng)方法。六、員工測(cè)評(píng)的過(guò)程是什么？(注意如何操作，參看書(shū)中案例)答：(1)組建招聘團(tuán)隊(duì)；(2)員工初步篩選；(3)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：確定多個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。(4)選擇測(cè)評(píng)工具：對(duì)每個(gè)不同的指標(biāo)根據(jù)情況選擇不同的方式，如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)

25、小組、結(jié)構(gòu)化面試、文件框等。(5)分析測(cè)評(píng)結(jié)果：這里的計(jì)算方法請(qǐng)參照P99頁(yè)，將是很可能考試的地方，并讓你對(duì)每個(gè)員工的特點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，只要照實(shí)講述和計(jì)算即可。(6)作出最終決策(7)發(fā)放錄用通知七、在員工測(cè)評(píng)中，對(duì)測(cè)評(píng)人員的要求有哪些？答：1、堅(jiān)持原則，公正不偏；2、有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考；3、有一定的測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)；4、有一定的文化水平；5、有事業(yè)心，不怕得罪人；6、作風(fēng)正派，辦事公道；7、了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。八、面試的基本程序有哪些。(重點(diǎn))答：一、面試的準(zhǔn)備階段：制定面試指南、準(zhǔn)備面試問(wèn)題、評(píng)估方式的確定、培訓(xùn)面試考官。二、面試的實(shí)施階段：關(guān)系建立階段(消除緊張)、導(dǎo)入階段(自由階段，以開(kāi)放性問(wèn)

26、題為主)、核心階段(行為性問(wèn)題更多，了解關(guān)于核心勝任力的事例)、確認(rèn)階段、結(jié)束階段。三、面試的總結(jié)階段：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔、面試的評(píng)價(jià)階段九、面試的實(shí)施技巧要點(diǎn)。(9條)答：(1)充分準(zhǔn)備；(2)靈活提問(wèn)；(3)多聽(tīng)少說(shuō)；(4)善于提取要點(diǎn)；(5)進(jìn)行階段性總結(jié)；(6)排除各種干擾；(7)不要帶有個(gè)人偏見(jiàn);(8)在傾聽(tīng)時(shí)注意思考;(9)注意肢體語(yǔ)言信息十、請(qǐng)說(shuō)明員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題(9條)(重點(diǎn))答：(1)簡(jiǎn)歷并不能代表本人；(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；(3)不要忽視求職者的個(gè)性特征；(4)讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織；(5)給應(yīng)聘者更多地表現(xiàn)機(jī)會(huì)；(6)注意不忠誠(chéng)和欠缺

27、誠(chéng)意的面試者；(7)關(guān)注特殊員工；(8)慎重地做決定；(9)面試考官要注意自身的形象。十一、行為描述面試的內(nèi)涵及關(guān)鍵要素有哪些？(重點(diǎn))答：1、行為描述面試是一種獨(dú)特的結(jié)構(gòu)化面試，它采用的問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征(勝任力)的行為性問(wèn)題。面試官希望了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，以預(yù)測(cè)他未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式。2、其基本實(shí)質(zhì)是：(1)用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；(2)識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；(3)探測(cè)行為樣本。3、其基本假設(shè)是：過(guò)去的行為可以預(yù)測(cè)未來(lái)；說(shuō)和做是截然不同的事情。與應(yīng)聘者說(shuō)的不同，他過(guò)去的實(shí)際行為的實(shí)例更重要。在面試中要把握4個(gè)關(guān)鍵要素(STA

28、R:(1)情景(situation):應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)；(2)目標(biāo)(target):應(yīng)聘者在情景中應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)；(3)行動(dòng)(action):應(yīng)聘者為達(dá)到目標(biāo)所采取的行動(dòng)；(4)結(jié)果(result):即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極效果和消極效果。十二、面試的特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)是什么？(重點(diǎn))答：面試的特點(diǎn)有：(1)以談話和觀察為主要工具。(2)面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。(3)面試具有明確的目的性。(4)面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。(5)面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。面試的發(fā)展趨勢(shì)是：(1)面試形式豐富多樣。(2)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。(3)提問(wèn)的彈性化：思路可以定

29、好，但展開(kāi)可以自然放開(kāi)，前后自然銜接。(4)面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不僅包括知識(shí)和儀表，還包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動(dòng)機(jī)和進(jìn)取精神。(5)面試考官的專(zhuān)業(yè)化。(6)面試的理論和方法不斷發(fā)展。十三、面試中常見(jiàn)的問(wèn)題有哪些？(重點(diǎn))答：常見(jiàn)的問(wèn)題有：(1)面試目的不明確；(2)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；(3)面試缺乏系統(tǒng)性；(4)面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理；(5)面試考官的偏見(jiàn)(第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用腦力十四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類(lèi)型及優(yōu)缺點(diǎn)(重點(diǎn))答：1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組(leaderlessgroupdiscussionLGD)討論是評(píng)價(jià)中心的主要組成部分，由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(69人)，在規(guī)定的時(shí)

30、間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中每個(gè)成員處于平等的位置，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。它通過(guò)松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定性描述、定量分析及人際比較來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者的個(gè)性特征。它被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中、高層管理人才的最佳方法。2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論的類(lèi)型包括：(1)根據(jù)主題有無(wú)情景性，可以分為無(wú)情景性討論和情景性討論。其中無(wú)情景討論，主要是針對(duì)一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行，問(wèn)題設(shè)計(jì)上應(yīng)該有一定難度，或者是兩難問(wèn)題。(2)根據(jù)是否分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。作為一項(xiàng)比較先進(jìn)的測(cè)評(píng)方法，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有生動(dòng)的人際關(guān)系互動(dòng)，能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生

31、互動(dòng)；討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；測(cè)評(píng)效率高。存在的問(wèn)題在于：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。十五、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中常見(jiàn)的測(cè)評(píng)結(jié)果誤差原因有哪些？(重點(diǎn))答：(1)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；(2)暈輪效應(yīng)：以點(diǎn)概面，以員工某個(gè)方面的特點(diǎn)來(lái)判斷其整體狀況。(3)近因誤差：測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)對(duì)象近期狀況記憶清楚，對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn)比較模糊，容易以近期表現(xiàn)來(lái)判斷整個(gè)時(shí)期的偏差。(4)感情效應(yīng)：彼此之間的關(guān)系影響測(cè)評(píng)結(jié)果。(5)參評(píng)人員訓(xùn)練不足。十六、簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心技術(shù)的意義及作用。(重點(diǎn))答

32、：評(píng)價(jià)中心是指從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱(chēng)。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)多名測(cè)評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情景中表現(xiàn)出的行為作出判斷，然后將所有測(cè)評(píng)師的意見(jiàn)進(jìn)行匯總，從而得出對(duì)個(gè)體的綜合評(píng)估。簡(jiǎn)單講，評(píng)價(jià)中心就是講受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專(zhuān)業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定的方法其作用主要有：1、用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或素質(zhì)的員工。2、用于培訓(xùn)診斷，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。3、用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文

33、筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。十七、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理及成功的要點(diǎn)有哪些？(重點(diǎn))答：1、原理有：流行的素質(zhì)理論”冰山模型“、”洋蔥模型“，把人的素質(zhì)從內(nèi)到外大致分為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀念)、知識(shí)和技能、外在行為三部分。其中，內(nèi)在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量，心理學(xué)理論也說(shuō)明人的內(nèi)心世界總是會(huì)表現(xiàn)在外在行為中，但二者并不是一一對(duì)應(yīng)的，觀察者會(huì)有自己的情感反應(yīng)。因此，通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組希望通過(guò)外在行為展現(xiàn)討論者的內(nèi)在素質(zhì)特點(diǎn)。2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小討論要取得成功需要注意：(1)評(píng)價(jià)者要具備較豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)：要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)和選擇，同時(shí)還要規(guī)范評(píng)分要素和評(píng)分表，盡量減少誤差。(2)被評(píng)價(jià)者要有機(jī)會(huì)充

34、分展現(xiàn)自己：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組注重挖掘被評(píng)估者的內(nèi)在素質(zhì)。因此，被評(píng)價(jià)者要能根據(jù)題目盡量表現(xiàn)自身能力。(3)在題目設(shè)計(jì)上，要根據(jù)聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中，同時(shí)要具有一定的沖突性等原則進(jìn)行設(shè)計(jì)。第三部分培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟有哪些？答：?jiǎn)T工培訓(xùn)規(guī)劃是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的總體培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。其步驟主要有：1、培訓(xùn)需求分析(基礎(chǔ))；2、工作崗位說(shuō)明；3、工作任務(wù)分析；4、培訓(xùn)內(nèi)容排序；5、描述培訓(xùn)目標(biāo)

35、；6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法；8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；9、試驗(yàn)驗(yàn)證。二、制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求及內(nèi)容有哪些？(重點(diǎn))答：制定要求有：1、系統(tǒng)性：從培訓(xùn)對(duì)象的確定到培訓(xùn)內(nèi)容、方法的選擇及培訓(xùn)師的選擇，乃至培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的制定都要保持統(tǒng)一性和一致性。2、標(biāo)準(zhǔn)化：在整個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)過(guò)程，確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范。3、有效性：可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性、高效性。4、普遍性：應(yīng)適應(yīng)不同的工作任務(wù)、應(yīng)適應(yīng)不同的對(duì)象、應(yīng)適應(yīng)不同的培訓(xùn)需要。員工培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容有11項(xiàng)：培訓(xùn)目的、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容；培訓(xùn)的范圍：個(gè)人、基層(班組或項(xiàng)目小組)、部門(mén)(職能還是業(yè)務(wù))和企業(yè)。培訓(xùn)的規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用(直

36、接成本和間接成本)。培訓(xùn)的方法、教師、計(jì)劃的實(shí)施三、國(guó)內(nèi)外常見(jiàn)的集中教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序有哪幾個(gè)？答：1、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)過(guò)程模型是早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型中最為簡(jiǎn)潔明確的一種模式。它強(qiáng)調(diào)三個(gè)主要問(wèn)題：(1)、學(xué)習(xí)什么，達(dá)到怎樣的熟練程度；(2)、教學(xué)程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)；(3)、使用什么手段來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)結(jié)果。其主要優(yōu)勢(shì)是：將學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開(kāi)展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的輔助服務(wù)等影響因素，加以綜合考慮和統(tǒng)籌安排。該模型主要運(yùn)用于課程、單元和課堂教學(xué)的設(shè)計(jì)。2、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。美國(guó)教育心理學(xué)家加涅和布里格斯把教學(xué)設(shè)計(jì)程序分為系統(tǒng)A級(jí)、課程級(jí)、課堂級(jí)、系統(tǒng)B級(jí)，共14個(gè)步

37、驟。該設(shè)計(jì)程序覆蓋了從整個(gè)教育系統(tǒng)的設(shè)計(jì)到課堂教學(xué)設(shè)計(jì)的全部?jī)?nèi)容。3、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。美國(guó)學(xué)者迪克和凱里教授提出了一種偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。共有9個(gè)步驟。該程序更注重對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。該模型首先明確學(xué)員通過(guò)教學(xué)以后能做什么，再分析學(xué)員的生理、心理和社會(huì)特點(diǎn)，以確定培訓(xùn)的起點(diǎn)。4、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。我國(guó)流行一種簡(jiǎn)單實(shí)用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，既適用于一門(mén)課程和一個(gè)教學(xué)單元的設(shè)計(jì)，又適用于一節(jié)課的教學(xué)設(shè)計(jì)。共7個(gè)步驟：確定教學(xué)目的、闡述教學(xué)目標(biāo)、分析教學(xué)對(duì)象特征、選擇教學(xué)策略、選擇教學(xué)方法及媒體、實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃、評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況。四、

38、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序有哪些？（重點(diǎn)）答：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序有7項(xiàng)：1、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃：企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃、培訓(xùn)課程計(jì)劃；2、培訓(xùn)課程分析：課程目標(biāo)分析與培訓(xùn)環(huán)境分析；3、信息和資料的收集；4、課程模塊設(shè)計(jì)；5、課程內(nèi)容的確定；6、課程演練與試驗(yàn)；7、信息反饋與課程修訂。五、外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)缺點(diǎn)和內(nèi)部開(kāi)發(fā)師資的優(yōu)缺點(diǎn)各有哪些？答：（1）外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)有：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的師資力量；帶來(lái)許多全新的概念和思想；對(duì)學(xué)員的吸引力較大；可提高培訓(xùn)的檔次，引起企業(yè)各方面重視；容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。（2）外部聘請(qǐng)師資的缺點(diǎn)有：企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；外部教師對(duì)企業(yè)以及

39、學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；外部教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)紙上談兵；外部聘請(qǐng)教師成本較高。（3）開(kāi)發(fā)內(nèi)部師資的優(yōu)點(diǎn)有：對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果；與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對(duì)易控制。（4）開(kāi)發(fā)內(nèi)部師資的缺點(diǎn)有：內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹(shù)立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；內(nèi)部教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。六、不同層次的管理人員應(yīng)具備何種的能力特征？（重點(diǎn)）答：不同層次的管理人員應(yīng)具備不同的能力組合。其能力組合包括：專(zhuān)業(yè)技能、人文技能、理念技能。級(jí)別越高，理念技

40、能要求越高。專(zhuān)業(yè)技能是對(duì)生產(chǎn)和服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握。人文技能是在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力。理念技能是從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。高層管理人員：理念技能最重要，其次是人文技能，專(zhuān)業(yè)技能最不重要。中層管理人員：人文技能最重要，其次是理念技能，專(zhuān)業(yè)技能最次。基層管理人員：專(zhuān)業(yè)技能最重要，其次是人文技能，再次是理念技能。在員工培訓(xùn)方面，則應(yīng)該針對(duì)不同層次的管理人員設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容及形式。七、企業(yè)在不同的發(fā)展階段應(yīng)采取何種培訓(xùn)內(nèi)容？（重點(diǎn)）答：1、創(chuàng)業(yè)時(shí)期（關(guān)注高層或核心人員培訓(xùn)）創(chuàng)業(yè)初期，公司人數(shù)有限，主要精力放在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)上，主

41、要業(yè)務(wù)活動(dòng)由創(chuàng)業(yè)者獨(dú)立支撐。此時(shí)，企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是發(fā)現(xiàn)客戶，推動(dòng)企業(yè)快速成長(zhǎng)，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)能力、客戶溝通能力。2、在企業(yè)發(fā)展期的培訓(xùn)內(nèi)容在發(fā)展期，企業(yè)有了穩(wěn)定的銷(xiāo)售量，組織開(kāi)始快速擴(kuò)張，企業(yè)需要培養(yǎng)一部分中層干部，組建管理團(tuán)隊(duì)，分擔(dān)業(yè)務(wù)量。因此，企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求。提高他們的管理知識(shí)，加深他們對(duì)行業(yè)發(fā)展的認(rèn)識(shí)，以建立適應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的管理體制。主要是培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3、在企業(yè)成熟期的培訓(xùn)企業(yè)的成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)者的時(shí)期。企業(yè)需要提升自

42、己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)中的每一個(gè)員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)該集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去，并提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感。八、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)方向、目標(biāo)及內(nèi)容有哪些？（重點(diǎn)）答：1、培訓(xùn)方向：與高層相比，中層應(yīng)更側(cè)重于業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，向他們傳遞相關(guān)的管理新知和理念。提高他們理解和執(zhí)行高層的決策方針能力，能更好履行管理職能。2、培訓(xùn)目標(biāo)：提高其勝任未來(lái)工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能。使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化。培養(yǎng)個(gè)別骨干分

43、子成為高層未來(lái)的接班人。3、對(duì)中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容是：（1）、開(kāi)發(fā)他們的任職能力。（2）、提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理體系和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)種人的行為。(3)、提高他們對(duì)人的判斷和評(píng)價(jià)能力，以及與人溝通交流的能力。九、培訓(xùn)成果的層級(jí)體系及其優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？(重點(diǎn))答：美國(guó)培訓(xùn)專(zhuān)家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓(xùn)成果四個(gè)基本層級(jí)體系：反應(yīng)評(píng)估一一受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度；學(xué)習(xí)評(píng)估一一受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲；行為評(píng)估一一員工態(tài)度、行為的變化；結(jié)果評(píng)估一一受訓(xùn)者的實(shí)際成果。次次次次層層層層二三四第第第第1 、反應(yīng)評(píng)估：在課程剛結(jié)束時(shí)進(jìn)行，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)和滿意程度。方法有：

44、問(wèn)卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合座談和電話調(diào)查等。優(yōu)點(diǎn)：易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)：對(duì)老師有好感而給課程全部高分(情感偏見(jiàn))，或因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿而全盤(pán)否定課程。2 、學(xué)習(xí)評(píng)估：對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方面的收獲。所有的評(píng)估，都是為了評(píng)估學(xué)習(xí)情況，往往是培訓(xùn)中或培訓(xùn)后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，對(duì)培訓(xùn)老師也有壓力，促使他們培訓(xùn)更認(rèn)真。缺點(diǎn)：評(píng)估帶來(lái)的壓力可能使報(bào)名不積極；所采用的測(cè)試方法的信度和效度有多大，測(cè)試方法的難度是否適合，對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最好的參考指標(biāo)。3 、行為評(píng)估：主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。評(píng)估方法：觀察、主觀評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等。最大的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，該評(píng)估能直接反