人力資源部績效增長模式管理方案

1、目的：為了配合公司2012年度的規(guī)劃發(fā)展目標，特制訂本方案，以形成人力資源工作對公司總目標之支撐?，F狀分析：公司2012年目標是業(yè)績增長50%,毛利潤增長50%。一、目標：為配合公司總目標之達成，人力資源部門分類目標如下。1.1 人均產值：3.5萬1.2 核心人才保有率：90%1.3 績效增長計劃達成率：90%1.4 定崗定編達成率：90%1.5 新員工到崗率：90%1.6 新員工保有率：80%1.7 目標分解：2012月度HR績效項目分解總表序號職位責任人考核事項績效指標1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月匯總1人資總監(jiān)洪學同人均產值1.82.52.83.53.83.93.

2、93.93.94443.5核心人才保有率50%55%60%65%70%75%80%80%85%85%90%90%90%2績效經理雷鳴績效增長推行計劃達成率80%80%90%90%90%90%95%95%95%95%90%90%90%定崗定編達成率1個職能部門1個職能部門3個職能部門3個職能門1個事業(yè)部1個事業(yè)部1個事業(yè)部1個事業(yè)部1個事業(yè)部1個事業(yè)部1個事業(yè)部1個事業(yè)部90%3招聘主管曾德華新員工到崗率90%100%100%90%90%90%100%90%90%90%80%70%90%新員工保有率80%60%90%80%80%80%90%80%80%80%80%80%80%圖表1-1：績效目標

3、逐月分解表方法與措施：2.1人均產值（魚骨圖）圖表2-1:人均產值魚骨圖2.1核心人才保有率（魚骨圖）圖表2-2:核心人才保有率魚骨圖2.3績效增長推行計劃達成率（魚骨圖）測算毛利，提高激勵開發(fā)降耗增收項目實施正激勵檢討目標，月度分配考慮因素是否充分檢討目標，是否虛高（人、機、物、法、環(huán)）4f績效增長乏力圖表2-3-2:目標支撐要素圖2.3.1.1 人（人員配備）人員配備是否充足，如因人員配備不足導致工作目標沒能達成，則需檢討是已有經審批的人員需求申請表卻沒招聘到人員，還是因預計不足而沒及時提前申請人員招聘。招聘不及時的處理方法與措施：督導人力資源招聘組高效開展工作（多設攤點、擴大與各高校技校

4、的合作力度）；發(fā)動內部員工引薦新員工加盟并實施獎勵的辦法以擴大招工面。每月將招聘及時情況一覽表匯總打包發(fā)給人力資源部并要求回簽確認，作為人力資源招聘及時率考核的基礎數據，能更好地推動招聘工作。人員預計不足的處理方法與措施：加強訂單評審的精度，對工作量有準確的預判，并充分考慮到新員工到位后仍有一個學習適應的過程，無論是哪種人員配備不足問題，緊急情況下也可以申請兄弟事業(yè)部借調人員臨時應急。2.3.1.2 機（設備能力）無論是職能部門還是事業(yè)部，均應保證設備能滿足正常工作之需求；設備數量不足則需檢討對工作量的評估失誤，并將歷史數據記錄下來以備未來的分析之需；設備故障導致的開機時數不足，則需檢討設備維

5、護保養(yǎng)是否做足工作；完善日常設備維護點檢表并定期檢查。2.3.1.3 物（所需材料齊全）如果所需物料不齊全，則工作目標是無法實現的，物料不齊全是預計不足還是采購不及時，預計不足需檢討計劃能力與預測能力，采購不及時需督導采購的及時程度，并將采購交期情況匯總定月發(fā)給采購部作為采購績效考核之依據。2.3.1.4 法（方法恰當適用）方法永遠是自己主觀能動性能夠解決的問題，可以不太依賴外力來解決，內部采用頭腦風暴法、魚骨圖法等分析方法找到解決方案。2.3.1.5 環(huán)（內外環(huán)境適合）外部環(huán)境也許可以改變也許不可以改變，但內部的環(huán)境卻是可以人為改變的，必要時申請支援。人、機、物、法、環(huán)、點檢表項目是否齊備要

6、求齊備時間實際齊備時間責任人電網備注人機物法環(huán)圖表2-3-3:目標支撐要素圖2.3.2 激勵不足測算激勵設計的額度與績效提升比例之間的換算關系，如激勵分配占比遠低于利潤增長的10%,直接以10%比例進行倒推，調整系數使之適應。以充分體現分享共贏的原則從而贏得員工的心。工作強度提高比例技術要求提高比例實際分配占比理論分配占比差距同行調查分配與同行差距可調幅度備注備注：圖表2-3-4:目標支撐要素圖2.3.3 評分方式不科學審視評分方式，是否有不合適的設計導致不公平的地方，如有，將打擊了員工進取的沖勁，修訂為有彈性，上下限合理，保持適度的標準。2.3.4 過程失控過程失控即表示為目標分解，任務布置

7、后沒有檢查監(jiān)督，一般用工作日報每日工作記錄表、時間圓餅圖、周、月、工作進度表來記錄工作進程，并在每個時間節(jié)點進行抽查，保證對進度的關注，發(fā)現問題、適時調整尋求解決方案與補救措施，填糾正與預防措施表，將整體進度控制在計劃進度范圍內。晨會會議參與者先行填寫，主管需要在會議中確認并檢討更新或追加工作項目檢查人于夕會前填寫夕會會議記錄者填寫項目時間（每天）當天工作任務完成目標（標準）責任人完成時間自罰承諾檢查人完成結果承諾結果原因分析（對照流程）延后時間圖表2-3-5:每日工作記錄表宣導對工作權責清晰劃分的重要程度利用時間進度表實施跟蹤宣導對人均產值及毛利潤的影響按輕重緩急程度分配時間并排序事業(yè)部有抵

8、觸沒時間，進度慢職能部門有抵觸分析結果質量不高難以推行宣導對人均產值及毛利潤的影響多嘗試幾種分析方法定.崗定編達成率宣導對工作權責清晰劃分的重要程度認真測評2.4定崗定編達成率（魚骨圖）圖表2-4-1:定崗定編達成率魚骨圖1.1 .1沒時間進度慢時間分配嚴格按照緊急、重要、不緊急、不重要、4象限的劃分進行分類配置時間與先后順序開展工作,并配備進度跟蹤記錄表進行跟蹤，適時提醒按時關閉。1.2 .2分析結果質量不高難推行針對不同類型性質的部門采用不同的分析方法或方法套用，例如“合成定額定員法”（1、工作定額定員法；2、勞動效率定員法；3、設備定員法；4、崗位定員法；5、比例定員法）同被分析部門一起

9、討論結果對工作的影響，避免粗糙分析強壓執(zhí)行帶來的反彈與惡果，減少或避免事后彌補的機會出現。企業(yè)定員核算方法企業(yè)定員核算方法計算公式說明工作定額定員法Nq(1+R)R為勞動生產率綜合變動系數，由技術進步、經驗積累、勞動技能等因素決定勞動效率定員法WN、-q定額完成率a(1b)a為出勤率，b為廢品率設備定員法設備開動臺數每臺設備開動班次Nqa（1b）設備開動臺數是指完成生產任務所需正常開動的設備臺數，q為設備看管定額，a為出勤率，b為廢品率崗位定員法2各崗位生產工作時間總和N生產工作時間指工作布置、準備、作業(yè)及收尾時間的總和工作班時間個人需要及休息寬放時間比例定員法NTqT為該類員工服務對象人數，

10、q為定員的標準比例注：N為企業(yè)某崗位所需定員人數，W為特定時間段內的工作總任務量，q為企業(yè)定額標準。1、勞動效率定員法：是根據崗位的工作量和勞動定額來計算所需人員數量的，特別適合以手工操作為主的工種；2、設備定員法則更適用于以機械操作為主、同時看管多臺設備的工種；3、崗位定員法則適用于實行倒班制的生產型企業(yè)，根據開動的班次計算每班所需要的人員；4、而比例定員法是根據企業(yè)某類人員與另一類人員之間存在著一定的數量依存關系（例如食堂炊事員與就餐員工人數之間、醫(yī)務人員與就診人數之間等）原理來計算企業(yè)定員的，主要適用于企業(yè)食堂工作人員、衛(wèi)生保健人員等具有服務性質的人員。圖表2-4-2:定崗定編達成率魚骨

11、圖2.5 新員工到崗率圖表7:新員工到崗率魚骨圖2.6 新員工保有率圖表8:新員工保有率魚骨圖電網四、激勵HR201兩度績效分配機制序號職位責任人考核事項目標權重計算方法年度結果分檔系數年終達成年終獎基數實際發(fā)放1人資總監(jiān)洪學同人均產值3.5萬70%實際產值+實際人數2.30.5系數X1=人均產值系數*0.7+核心人才保有率系數*0.3Y1X1*Y12.613.01.53.52核心人才保有率90%30%核心人才數+應有核心人才數60%0.570%180%1.590%22績效經理雷鳴績效增長推行計劃達成率90%70%已量產事業(yè)部/職能部門年度考核系數均值60%0.5系數X2=計劃達成系數*0.7

12、+定崗定編達成率系數*0.3Y2X2*Y270%180%1.590%2定崗定編達成率90%30%已定部門數+應定部門數60%0.570%180%1.590%23招聘主管曾德華新員工到崗率90%70%招聘輸送數：需求數60%0.5系數X3=到崗率系數*0.7+保留率系數*0.3Y3X3*Y370%180%1.590%2新員工保留率80%30%當月凈增員工到崗率+當月凈招人數60%0.570%180%1.590%2指標計算定義:人均產值：已量產事業(yè)部的總人均產值3.5萬為年度目標；計算公式=實際產值+實際人數核心人才保有率：要求達到90%U保證公司人才競爭力；計算公式=核心人才數+應有核心人才數績效增長推行計劃達成率：要求達到90%計算公式=（已量產事業(yè)部及職能部門年度考核系數均值）定崗