人力資源管理師三級復(fù)習(xí)材料第三版培訓(xùn)與開發(fā)

1、人力資源管理師三級復(fù)習(xí)資料（培訓(xùn)與開發(fā)）第三章培訓(xùn)與開發(fā)（第三版）詳細(xì)復(fù)習(xí)資料（2014下）一、簡述培訓(xùn)需求分析的含義以及培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型。答：1、培訓(xùn)需求分析是在計劃于設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。2、常見的培訓(xùn)需求分析包括以下幾個模型：（1）Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型。該模型認(rèn)為，培訓(xùn)需求分析應(yīng)該從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個方面著手。組織分析是根據(jù)組織機(jī)構(gòu)經(jīng)營戰(zhàn)略判斷組織內(nèi)部哪些員工或部門需要培訓(xùn)，確保需求分析符合組織整體目標(biāo)，是其他兩項分析的前提。任務(wù)分析是分

2、析該任務(wù)所需的各類知識，從而確定所需的技能培訓(xùn)（側(cè)重職業(yè)理想情況）人員分析是分析員工的績效差距，即理想和現(xiàn)實的差距（側(cè)重個人主觀特征）。（2）培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型包括組織整體層面分析、作業(yè)層面的分析和個人層面的分析。確定培訓(xùn)內(nèi)容，指員工達(dá)到理想績效所應(yīng)掌握的技術(shù)和能力。將員工現(xiàn)有技能水平與預(yù)期未來的要求進(jìn)行對比，尋找差距。通過對外部環(huán)境、內(nèi)部氣氛的分析，確定企業(yè)員工在整體上的培訓(xùn)需求，高層的重視、投入是重要決定因素。優(yōu)點：全面、循環(huán)；缺點：工作量大，需要管理者與員工的積極參與。（3）前瞻性培訓(xùn)需求評估模型。該模型建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作由被動變主動；2、充分考慮企業(yè)目標(biāo)與個人發(fā)展的有

3、效結(jié)合。優(yōu)點：1、建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作由被動變主動；2、充分考慮企業(yè)目標(biāo)與個人發(fā)展的有效結(jié)合。缺點：1、建立在未來的基點上，難免預(yù)測出現(xiàn)偏差；2、對培訓(xùn)的深度、廣度較難把握；3、如不能較好的結(jié)合個人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)，員工受訓(xùn)后無從發(fā)揮才能。適合高層管理與技術(shù)人才。（4）三維培訓(xùn)需求分析模型首先，在進(jìn)行崗位分析時引入崗位勝任力，構(gòu)建出某個崗位的全部勝任力，對每個勝任力進(jìn)行重要性排序并分析確定其可塑性（即是否通過培訓(xùn)可以獲得，其次，通過人才測評方法測出員工的現(xiàn)有能力等級，根據(jù)結(jié)果量化現(xiàn)有能力與崗位勝任力之間的差距值，對差距大小進(jìn)行界定；再次，以勝任力可塑性、勝任力重要性和測評差距大小為

4、坐標(biāo)軸，建立三維培訓(xùn)需求分析模型。優(yōu)點：客觀、精準(zhǔn)；缺點：方法復(fù)雜、成本高，適合中高層管理與核心員工。二、培訓(xùn)項目設(shè)計的原則與規(guī)劃的內(nèi)容是什么？答：1、培訓(xùn)項目設(shè)計原則：可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當(dāng)前、講求實用、考慮長遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”，還包括：因材施教原則；激勵性原則；實踐性原則；反饋與強(qiáng)化性原則；目標(biāo)性原則；延續(xù)性原則；職業(yè)發(fā)展性原則。2、培訓(xùn)項目規(guī)劃的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)項目的確定（2）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（3）實施過程的設(shè)計（4）評估手段的選擇（5）培訓(xùn)資源的籌備（6）培訓(xùn)成本的預(yù)算。三、如何基于培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)項目設(shè)計？答：（一）明確員工培訓(xùn)目的（二）對培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效

5、整合（三）界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)：培訓(xùn)目標(biāo)要解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題，要將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化、標(biāo)準(zhǔn)化。（四）制訂培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案（五）培訓(xùn)項目計劃的溝通和確認(rèn)（獲得支持、說明報告的內(nèi)容）。四、培訓(xùn)項目計劃應(yīng)包含的內(nèi)容有哪些？（重點）答：培訓(xùn)項目計劃應(yīng)該包含以下內(nèi)容：1、培訓(xùn)目的；2、培訓(xùn)目標(biāo)；3、受訓(xùn)人員和內(nèi)容；4、培訓(xùn)范圍；5、培訓(xùn)規(guī)模；6、培訓(xùn)時間；7、培訓(xùn)地點；8、培訓(xùn)費(fèi)用；9、培訓(xùn)方法；10、培訓(xùn)師。五、什么是培訓(xùn)有效性評估？它包含哪些內(nèi)容？答：1、含義：培訓(xùn)有效性指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實現(xiàn)其目標(biāo)的程度。2、培訓(xùn)的有效性評估內(nèi)容：培訓(xùn)的有效性內(nèi)容和培訓(xùn)的

6、有效性信息類型。培訓(xùn)的有效性內(nèi)容：培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容。培訓(xùn)成果包含五種類型：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益，培訓(xùn)評估要始終圍繞這五個部分開展。培訓(xùn)的有效性信息類型：（1）培訓(xùn)的及時性；（2）培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的合理性；（3）培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性；（4）培訓(xùn)教材的選用與開發(fā)（5）培訓(xùn)教師的選派；（6）培訓(xùn)時間的安排；（7）培訓(xùn)場地的選定；（8）受訓(xùn)群體的選擇；（9）培訓(xùn)形式的選擇；（10）培訓(xùn)組織與管理狀況。六、培訓(xùn)有效性評估的方法有哪些？答：培訓(xùn)評估的方法一般有觀察法、問卷調(diào)查法、測試法、情境模擬測試、績效考核法、360度考核、前后對照法、時間序列

7、法和收益評價法等。七、簡述柯克帕特里克四級評估模式。答：（1）柯克帕特里克四層次培訓(xùn)評估模式是目前國內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法，柯氏四級評估模式將評估活動分為四個級別，即反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。（2）一級評估：反應(yīng)評估。所謂反應(yīng)評估，是指評估學(xué)員對課程的滿意程度，測評方法采用問卷調(diào)查法；二級評估：學(xué)習(xí)評估。學(xué)習(xí)反映受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，測評方法一般采用考試測驗的方式；三級評估：行為評估。反映受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)運(yùn)用到工作中并改變工作行為的程度，是學(xué)習(xí)在工作中的轉(zhuǎn)化，測試的方法是設(shè)計調(diào)查問卷，通過自評、他評的方法進(jìn)行評估；（4）四級評估：結(jié)果評估?？率?/p>

8、使用結(jié)果來描述培訓(xùn)項目導(dǎo)致的組織目標(biāo)的實現(xiàn)，反映培訓(xùn)的最終結(jié)果，這是最難的測評，一般是在培訓(xùn)后半年甚至一年后從工作績效考核中進(jìn)行。菲利普斯五級投資回報率模式，是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎(chǔ)上增加了一個第五級評估，即投資回報率=（項目凈收益/項目成本）*100%。八、如何設(shè)計一個培訓(xùn)效果評估方案？答：培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計是一個運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項目的優(yōu)勢、價值和質(zhì)量的過程。一般包括以下五個基本步驟。（一）明確培訓(xùn)評估的目的（二）培訓(xùn)評估方案的制訂（三）培訓(xùn)評估信息的收集（四）培訓(xùn)評估信息的整理與分析（五）撰寫培

9、訓(xùn)評估報告九、如何對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤與監(jiān)控？答：培訓(xùn)效果的跟蹤和監(jiān)控包括：培訓(xùn)前對預(yù)期培訓(xùn)效果的分析；培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估；培訓(xùn)后的效果評估；培訓(xùn)后的管理效率評估。（一）培訓(xùn)前對預(yù)期培訓(xùn)效果的分析。（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估：1受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性。2受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度。3培訓(xùn)內(nèi)容。4培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果。5培訓(xùn)環(huán)境。6培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)后的效果評估：效果評估是培訓(xùn)評估的重點，主要包含1評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西。2評估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變。3評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改進(jìn)。（四）培訓(xùn)后的管理效率十、國內(nèi)外常見的集中教學(xué)計劃設(shè)計

10、程序有哪幾個？答：（1）肯普的教學(xué)設(shè)計過程模型是早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計模型中最為簡潔明確的一種模式。它強(qiáng)調(diào)三個主要問題：學(xué)習(xí)什么，達(dá)到怎樣的熟練程度2、教學(xué)程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)3、使用什么手段來評價學(xué)習(xí)結(jié)果其主要優(yōu)勢是：將學(xué)員特點、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計所涉及的輔助服務(wù)等影響因素，加以綜合考慮和統(tǒng)籌安排。該模型主要運(yùn)用于課程、單元和課堂教學(xué)的設(shè)計。（ 2） 加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序美國教育心理學(xué)家加涅和布里格斯把教學(xué)設(shè)計程序分為系統(tǒng)A級、課程級、課堂級、系統(tǒng)B級，共14個步驟。該設(shè)計程序覆蓋了從整個教育系統(tǒng)的設(shè)計到課堂教學(xué)設(shè)計的全部內(nèi)容。（ 3） 迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計

11、程序美國學(xué)者迪克和凱里教授提出了一種偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計程序。共有9個步驟。該程序更注重對學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。該模型首先明確學(xué)員通過教學(xué)以后能做什么，再分析學(xué)員的生理、心理和社會特點，以確定培訓(xùn)的起點。（4）我國常用的教學(xué)設(shè)計程序我國流行一種簡單實用的教學(xué)設(shè)計程序，既適用于一門課程和一個教學(xué)單元的設(shè)計，又適用于一節(jié)課的教學(xué)設(shè)計。共7個步驟：確定教學(xué)目的、闡述教學(xué)目標(biāo)、分析教學(xué)對象特征、選擇教學(xué)策略、選擇教學(xué)方法及媒體、實施具體的教學(xué)計劃、評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況。十一、培訓(xùn)課程的設(shè)計策略與培訓(xùn)課程設(shè)計的項目與內(nèi)容有哪些？答：1、培訓(xùn)課程的設(shè)計策略包括：（1）

12、基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計：主動型學(xué)習(xí)、反思型學(xué)習(xí)、理論型學(xué)習(xí)、應(yīng)用型學(xué)習(xí)；（2）基于資源整合的課程設(shè)計；（3）對課程設(shè)計效果的事先控制。（ 4） 課程設(shè)計的項目于內(nèi)容包括：（1）培訓(xùn)課程分析；（2）培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的內(nèi)容；（3）撰寫培訓(xùn)課程大綱；（4）培訓(xùn)課程價值的評估；（5）培訓(xùn)課程材料的設(shè)計；（6）培訓(xùn)課程的修訂與更新。十二、常見的培訓(xùn)方法有哪些？各有哪些優(yōu)缺點？答：1、適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法（最基本）：（1）講授法:按照講稿系統(tǒng)地傳授知識的方法，講師是成敗的關(guān)鍵。分類：灌輸式、啟發(fā)式、畫龍點睛式優(yōu)點：知識傳授系統(tǒng)、全面，利于老師發(fā)揮，互動好，費(fèi)用低缺點：不利于消化吸收，老師水平制約，

13、單向傳授不利于互動（2）專題講座法：適用于管理/技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)或當(dāng)前熱點知識。針對某一專題，一般只安排一次培訓(xùn)不占用大量時間、靈活，印象深刻不具備系統(tǒng)性（3）研討法分類：A以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討；B、任務(wù)取向的研討與過程取向的研討。最佳：任務(wù)和過程的結(jié)合優(yōu)點：多向式信息交流、要求學(xué)員積極參與（GAME、加深理解、形式多樣難點：對研討題目、指導(dǎo)老師要求高2、 以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)方法（最普遍）（ 1） 工作指導(dǎo)法：是由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。優(yōu)點：應(yīng)用廣泛（基層、各級管理者（ 2） 工作輪換法：是讓受訓(xùn)者在預(yù)定時間內(nèi)變化工作崗位

14、，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。優(yōu)點：豐富工作經(jīng)驗，找到適合自己的位置，改善部門間合作（適用一線管理人員，不適用職能管理人員）（ 3） 特別任務(wù)法：指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，常見管理培訓(xùn)。（ 4） 個別指導(dǎo)法：類似師傅帶徒弟。優(yōu)點：消除緊張感、獲取經(jīng)驗。缺點：師傅有保留、師傅的影響力3、 參與式培訓(xùn)方法（互動）（1）自學(xué)（崗前/在崗、新人/老人）。優(yōu)點：費(fèi)用低、自主性強(qiáng)、不影響工作。缺點：內(nèi)容受限制、效果有差異、無人解答、單調(diào)（2）案例研究法：信息雙向交流的方式，是真實場景的典型化處理。分類：1、案例分析法2、事件處理法。優(yōu)點：參與性強(qiáng)、生動、將解決問題能力的

15、提高融入知識傳授缺點：時間長、能力要求高（3）頭腦風(fēng)暴法：只規(guī)定一個主題，排除思維障礙、各抒己見，啟發(fā)思想，創(chuàng)新思維。優(yōu)點：解決實際困難、加深問題理解，相互啟發(fā)缺點：對顧問要求高（引導(dǎo)），主題挑選難度大，受培訓(xùn)對象水平限制4、 4）模擬訓(xùn)練法：在假定的工作情境中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，（如：臨床、駕駛、籃球模擬等）形式：人和機(jī)器共同參與模擬活動、人與計算機(jī)共同參與模擬活動優(yōu)點：提高技能、加強(qiáng)競爭、帶動氣氛缺點：準(zhǔn)備時間長、質(zhì)量要求高，對組織者要求高1） 5）敏感性訓(xùn)練法（ST）：要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，說明其

16、引起的情緒反應(yīng)。目的：在于提高洞察力，發(fā)展溝通能力和應(yīng)變能力方法：集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流適用于：組織發(fā)展訓(xùn)練、人際關(guān)系訓(xùn)練、人格塑造訓(xùn)練、異國文化訓(xùn)練（6）管理者訓(xùn)練法（MTP）：系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，深刻的理解管理的基本原理和知識，提高管理能力。適用于中低層管理人員，指導(dǎo)老師是關(guān)鍵，使用外聘老師或企業(yè)高層。方式：專家授課、學(xué)員間研討，可脫產(chǎn)集中訓(xùn)練4、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1）角色扮演法：讓參與者身處模擬的日常工作環(huán)境中，按照他在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實際工作類似的角色，模擬性處理工作事務(wù)。范圍：中基層管理人員，一般員工。優(yōu)點：參與性強(qiáng)、互動、靈活性，強(qiáng)化培訓(xùn)效果、反應(yīng)能力

17、、心理素質(zhì)缺點：受設(shè)計影響、實際環(huán)境變化、不具普遍性、學(xué)員參與意識（2）拓展訓(xùn)練：指通過模擬探險活動進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。以外化型體能訓(xùn)練為主，包括場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練。5、科技時代的培訓(xùn)方式答：（1）網(wǎng)上培訓(xùn)。優(yōu)點：節(jié)省費(fèi)用、靈活性強(qiáng)、趣味性；缺點：購置成本較高、個別項目不適合網(wǎng)上培訓(xùn)（如人際交流）。（2）虛擬培訓(xùn)：利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)生成實時、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，學(xué)員通過運(yùn)用某些設(shè)備接受和響應(yīng)該環(huán)境的各種感官刺激而進(jìn)入其中。優(yōu)點：具有仿真性、自主性、安全性、超時空性除了上述五類之外，還有函授、業(yè)余進(jìn)修、讀書活動、參觀訪問等形式。十三、頭腦風(fēng)暴法的操作程序是什么

18、？答：1、準(zhǔn)備階段；2、熱身階段；3、明確問題；4、記錄參加者思想；5、暢談階段。這是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段。要求：（1）不能私下交談；（2）不妨礙及評論他人的發(fā)言，每人只談自己的看法；（3）發(fā)言要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。6、解決問題。十四、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)包括哪些內(nèi)容？答：（1）培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求：1在課程前期工作中準(zhǔn)備好“你自己”。2決定如何在學(xué)員之問分組。3對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。2） 2）培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)包括5條：1授課技巧培訓(xùn)。教師的授課技巧是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。授課技巧很多，因人而異，因情況而異。2教學(xué)工具的使用培訓(xùn)。培訓(xùn)師必

19、須能熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工具。3） 教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)。從教師的兩個來源來看，外部聘請的教師可能理論知識比較扎實，但其對企業(yè)的實際情況并不了解，就要對其進(jìn)行這方面知識的補(bǔ)充。內(nèi)部開發(fā)的教師對企業(yè)的情況比較了解，業(yè)務(wù)技能也很嫻熟，但這類教師的缺點在于對專業(yè)范圍內(nèi)的理論新動向或新開發(fā)的技術(shù)或產(chǎn)品并不了解，這就是他們在培訓(xùn)中需要補(bǔ)充的東西。4對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估。教師的教學(xué)效果評估包括兩部分內(nèi)容：一是對教師在整個培訓(xùn)中的表現(xiàn)進(jìn)行評估，二是對教師在培訓(xùn)教學(xué)中的表現(xiàn)進(jìn)行評估。5教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義。還可以實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：1讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。2培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用。3培訓(xùn)空間的充分利用。

20、十五、培訓(xùn)課程的實施與管理包括哪些內(nèi)容？答：（一）前期準(zhǔn)備工作1 確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。2培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。3確認(rèn)培訓(xùn)時間。4教材的準(zhǔn)備。5確認(rèn)理想的講師。（二）培訓(xùn)實施階段1課前措施。(1) 準(zhǔn)備茶水，播放音樂。(2) 學(xué)員報到要求在簽到簿上簽名。(3) 引導(dǎo)學(xué)員入座。(4) 課程及講師介紹。(5) 學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)，宣布課堂紀(jì)律。2培訓(xùn)開始的介紹工作。無論什么培訓(xùn)課程，開始實施后要做的第一件事都是介紹工作。具體內(nèi)容如下。(6) 培訓(xùn)主題。(7) 培訓(xùn)者的自我介紹。(8) 后勤安排和管理規(guī)則介紹。(9) 培訓(xùn)課程的簡要介紹。(10) 培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹。(11) “破冰”活動。(12) 學(xué)員自我介紹。3培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。(三)知識或技能的傳授1注意觀察講師的表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)。2協(xié)助上課、休息時間的控制。3做好上課記錄(錄音、攝影、錄像)。(四)對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估(五)培訓(xùn)后的工作1向講師致謝。2作問卷調(diào)查。3頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。4清理、檢查設(shè)備。5培訓(xùn)成果評估。對外出培訓(xùn)員工的管理：1 外出培訓(xùn)員工要自己提出申請，如填寫員工外出培訓(xùn)申請表，經(jīng)部門同意后交人力資源部審核，按管理權(quán)限呈報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案。2需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)。3要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工