中國(guó)企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告_第1頁(yè)
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文檔簡(jiǎn)介

1、 2005 中國(guó)企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告前言1第一部分調(diào)查簡(jiǎn)介2一、調(diào)查機(jī)構(gòu) 2二、調(diào)查目的 2三、調(diào)查時(shí)間 2四、調(diào)查對(duì)象 2五、調(diào)查方式 2六、調(diào)查問(wèn)卷 2七、問(wèn)卷回收情況 2八、聲明 3第二部分中國(guó)企業(yè)招聘總體情況4一、中國(guó)企業(yè)的招聘計(jì)劃與需求 4二、中國(guó)企業(yè)的招聘渠道與花費(fèi) 8三、企業(yè)人員招聘與甄選過(guò)程 16四、企業(yè)人員招聘的效率與處理方法 25五、企業(yè)負(fù)責(zé)招聘工作的負(fù)責(zé)人從業(yè)水平與企業(yè)對(duì)招聘工作的重視程度 27六、目前我國(guó)企業(yè)招聘工作主要存在的問(wèn)題與滿意度 32第三部分不同行業(yè)、不同性質(zhì)企業(yè)招聘現(xiàn)狀對(duì)比35一、不同行業(yè)、不同性質(zhì)企業(yè)外部招聘人員的比例 35二、不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)招聘

2、通過(guò)率 37三、不同性質(zhì)的企業(yè)招聘通過(guò)率 38四、不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)新員工通過(guò)試用期的比例 39第四部分結(jié)論42一、規(guī)劃性的缺陷 42二、科學(xué)性的不足 42三、專業(yè)性的差距 43第五部分附錄452005 年中國(guó)企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀調(diào)查問(wèn)卷 452005 中國(guó)企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告二、調(diào)查目的了解中國(guó)企業(yè)招聘工作的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì),總結(jié)中國(guó)企業(yè)在招聘方面的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn),發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)在招聘方面存在的不足,為國(guó)企業(yè)今后開展招聘工作提供數(shù)據(jù)支持,以推動(dòng)中國(guó)企業(yè)人力資源管理水平的提升。第二部分中國(guó)企業(yè)招聘總體情況一、中國(guó)企業(yè)的招聘計(jì)劃與需求1. 大部分企業(yè)沒(méi)有招聘計(jì)劃,或者招聘計(jì)劃形同虛設(shè)有,并且按計(jì)劃執(zhí)行有

3、,但未能按計(jì)劃執(zhí)行沒(méi)有圖1.貴企業(yè)是否有正式的、書面的年度人員招聘計(jì)劃調(diào)查表明,僅有32.16%的企業(yè)有正式的、書面的年度人員招聘計(jì)劃,并且能夠按計(jì)劃執(zhí)行。37.44%的企業(yè)盡管有書面的、正式的招聘計(jì)劃,但不能按招聘計(jì)劃進(jìn)行。更有30.18%的企業(yè)根本沒(méi)有書面的、正式的年度人員招聘計(jì)劃。這一結(jié)果表明,大部分的被調(diào)查企業(yè)(67.62%)或者沒(méi)有招聘計(jì)劃或者不能按招聘計(jì)劃開展工作,說(shuō)明目前中國(guó)企業(yè)中招聘計(jì)劃在企業(yè)中運(yùn)用得不是很理想,沒(méi)有起到指導(dǎo)企業(yè)有序進(jìn)行招聘的作用。2. 很大一部分企業(yè)的業(yè)務(wù)部門在向人力資源部提交招聘需求時(shí),有明確的要求。幾乎沒(méi)有很少有有一部分有很大一部分有幾乎全部有圖2.業(yè)務(wù)部

4、門在向人力資源部提交招聘需求時(shí),對(duì)候選人的要否明確調(diào)查顯示,有30.62%的被調(diào)查企業(yè)反映業(yè)務(wù)部門在向人力資源部提交需求時(shí)“幾乎全部”都對(duì)候選人有明確的要求,有30.18%的被調(diào)查企業(yè)反映“很大一部分”業(yè)務(wù)部門對(duì)候選人的明確要求。這一調(diào)查結(jié)果,大部分企業(yè)的業(yè)務(wù)部門在向人力資源部門提交招聘需求的時(shí)候,能夠明確界定候選人的要求。但是,我們也要看到,還有39.2%(“有一部分有”“很少有”“幾乎沒(méi)有”)的被調(diào)查企業(yè)在提交招聘需求時(shí),對(duì)候選人的要求不是很明確,說(shuō)明還有很大一部分企業(yè)對(duì)候選人的需求有必要進(jìn)一步明確。3. 業(yè)務(wù)部門提出“對(duì)候選人的要求”時(shí),級(jí)別越高,客觀、正確程度越低圖3.業(yè)務(wù)部門提出的“

5、對(duì)候選人的要求”,有多大比例是客觀、正確的沒(méi)有6.61% 2.13% 1.28%少于10% 12.15% 6.40% 4.48%11-20% 7.68% 11.51% 5.54%21-50% 17.06% 18.55% 9.17%51-80% 30.06% 36.46% 19.40%81-99% 21.32% 20.68% 40.51%全部5.12% 4.26% 19.62%高層管理/專業(yè)人員中層管理/專業(yè)人員一般員工調(diào)查結(jié)果表明,雖然有絕大一部分比例被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對(duì)“候選人的要求”比較正確與客觀,但是也有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對(duì)“候選人的要求”不夠客觀。其中,業(yè)務(wù)部門向人力資源

6、部提交企業(yè)高層管理人士的用人需求時(shí),有5.12%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對(duì)全部“候選人的要求”都是正確、客觀的;有21.32%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對(duì)81%-99%的“候選人的要求”是正確、客觀的;有30.06%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對(duì)51%-80%的“候選人的要求”是正確、客觀的;有17.06%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對(duì)21%-50%的“候選人的要求”是正確、客觀的;有7.68%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對(duì)11%-20%的“候選人的要求”是正確、客觀的;還有2.15%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對(duì)不超過(guò)10%的“候選人的要求”是正確、客觀的;還有6.61%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部們對(duì)所有的“候選人的要求

7、”都不正確。這一調(diào)查結(jié)果表明,絕大部分的被調(diào)查企業(yè)(56.50%)的業(yè)務(wù)部門對(duì)候選人有比較客觀、正確的要求,但是也還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)(43.50%)對(duì)候選人的要求不是很客觀、正確。而要求的不客觀,則使得企業(yè)最終很難招進(jìn)比較合適的人選,進(jìn)而影響招聘的效果。企業(yè)要提高招聘的效果,很有必要在今后的招聘過(guò)程,對(duì)業(yè)務(wù)部門的“對(duì)候選人的要求”嚴(yán)格把關(guān),在必要的時(shí)候與業(yè)務(wù)部門一起來(lái)分析對(duì)候選人的要什么,以提高招聘的效果。業(yè)務(wù)部門向人力資源部提交中層管理人士的用人需求時(shí),有19.62%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對(duì)全部“候選人的要求”都是正確、客觀的;有40.51%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對(duì)81%-99%的“候

8、選人的要求”是正確、客觀的;有19.40%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對(duì)51%-80%的“候選人的要求”是正確、客觀的;有9.17%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對(duì)21%-50%的“候選人的要求”是客觀、正確的;有5.54%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對(duì)11%-20%的“候選人的要求”是正確、客觀的;還有4.48%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對(duì)不超過(guò)10%的“候選人的要求”是正確、客觀的;還有1.28%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部們對(duì)所有的“候選人的要求”都不正確。這一調(diào)查結(jié)果表明,絕大部分的被調(diào)查企業(yè)(61.4%)的業(yè)務(wù)部門對(duì)候選人有比較客觀、正確的要求,但是還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)(38.6%)對(duì)候選人的要求不是很客

9、觀、正確。業(yè)務(wù)部門向人力資源部提交一般員工的用人需求時(shí),有4.26%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對(duì)全部“候選人的要求”都是正確、客觀的;有20.68%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對(duì)81%-99%的“候選人的要求”是正確、客觀的;有36.46%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對(duì)51%-80%的“候選人的要求”是正確、客觀的;有18.55%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對(duì)21%-50%的“候選人的要求”是客觀、正確的;有11.51%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對(duì)11%-20%的“候選人的要求”是正確、客觀的;還有6.4%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對(duì)不超過(guò)10%的“候選人的要求”是正確、客觀的;還有2.13%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部們對(duì)

10、所有的“候選人的要求”都不正確。這一調(diào)查結(jié)果表明,絕大部分的被調(diào)查企業(yè)(79.53%)的業(yè)務(wù)部門對(duì)候選人有比較客觀、正確的要求,但是還有20.47%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)候選人的要求不是很客觀、正確。由此表明,業(yè)務(wù)部門在向人力資源部門提交候選人要求的時(shí)候,一般員工的要求客觀、正確程度要高于中層管理者,中層管理者的客觀、正確度要高于高層管理者,說(shuō)明目前我國(guó)大部分企業(yè)對(duì)一般員工各崗位的評(píng)價(jià)與員工勝任素質(zhì)模型的建立已經(jīng)有了很大的基礎(chǔ),而管理層,特別是企業(yè)的高層管理崗位,崗位的工作要求、勝任素質(zhì)模型的建立還相對(duì)比較模糊,以致業(yè)務(wù)部門不能準(zhǔn)確向人力資源部提交候選人的任職需求。二、中國(guó)企業(yè)的招聘渠道與花費(fèi)1. 企

11、業(yè)各崗位外部招聘在企業(yè)中所占的比例圖4.企業(yè)中崗位外部招聘在企業(yè)中所占的比例沒(méi)有12.56% 4.19% 0.22%少于10% 27.75% 13.88% 3.96%11-20% 13.00% 18.72% 5.51%21-50% 11.89% 20.04% 9.47%51-80% 11.67% 24.67% 19.60%81-99% 16.08% 14.98% 41.41%全部7.05% 3.96% 19.82%高層管理/專業(yè)人員中層管理/專業(yè)人員一般員工調(diào)查結(jié)果表明,企業(yè)中最基層的員工以外部招聘為主,中、高層管理者,特別是高層管理者,從外部招聘的比例僅占一小部分,大部分的管理者以部提拔、培

12、養(yǎng)或直接任命。其中企業(yè)高層管理者,僅有7.05%的人是從外部招聘而來(lái)的,16.08%的企業(yè)高層管理者外部招聘的比例在81%-99%之間,11.67%的高層管理者外部招聘比例在51%-80%之間,11.89%的企業(yè)高層管理者外部招聘的比例在21%-50%之間,有13%的企業(yè)高層管理者外部招聘的比例占11%-20%,27.75%的企業(yè)高層管理者外部招聘的比例小于10%,還有12.56%的企業(yè)高層管理者沒(méi)有外部招聘。這一結(jié)果表明,絕大多數(shù)企業(yè)高層管理者(65.20%)并非外部招聘而來(lái),有34.8%的企業(yè)高層管理者傾向于由外部招聘而來(lái)。企業(yè)中層管理者,僅有3.96%的人是從外部招聘而來(lái)的,14.98%

13、的企業(yè)中層管理者外部招聘的比例在81%-99%之間,24.67%的中層管理者外部招聘比例在51%-80%之間,20.04%的企業(yè)中層管理者外部招聘的比例在21%-50%之間,有18.72%的企業(yè)中層管理者外部招聘的比例占11%-20%,13.88%的企業(yè)中層管理者外部招聘的比例小于10%,還有4.19%的企業(yè)中層管理者沒(méi)有外部招聘。這一結(jié)果表明,絕大多數(shù)企業(yè)中層管理者(56.83%)并非外部招聘而來(lái),有43.17%的企業(yè)中層管理者傾向于由外部招聘而來(lái)。企業(yè)中,一般員工的招聘,有19.82%的企業(yè)全部由外部招聘而業(yè),41.41%的企業(yè)一般員工外部招聘的比例達(dá)81%-99%,有19.60%的企業(yè)一

14、般員工外部招聘的比較占51%-80%,有9.47%的企業(yè)一般員工外部招聘在21%-50%之間,5.51%的企業(yè)一般員工外部招聘比例占11%-20%,有3.96%的企業(yè)一般員工外部招聘比例不足10%,僅0.22%的企業(yè)一般員工沒(méi)有來(lái)自外部招聘的.由此表明,大部分企業(yè)的一般員工(80.83%)均是由外部招聘而來(lái)的,僅有19.17%的企業(yè)一般員工是由非外部招聘渠道招聘而來(lái)的。由此表明,企業(yè)中一般員工大部分均來(lái)自外部招聘,而中、高層管理者,外部公開招聘的比例相對(duì)較小,基本是由部提拔、舉薦、或行政指派而來(lái)的。在此提醒應(yīng)聘者,企業(yè)中各管理職位,更傾向于從部人員中選拔,外部空降的比例比較小,切忌在各公司之間

15、頻繁跳槽以期待更高職位。盡量在同一公司從基層工作做起,通過(guò)自己的能力與努力爭(zhēng)取晉升的機(jī)會(huì)。2企業(yè)外部招聘,網(wǎng)絡(luò)、人才招聘會(huì)、員工/熟人推薦占多數(shù)圖5.企業(yè)進(jìn)行外部招聘的主要渠道獵頭45.11% 14.89% 2.77%網(wǎng)絡(luò)招聘54.47% 74.04% 59.79%報(bào)紙29.57% 38.09% 39.15%雜志3.40% 5.96% 4.89%員工/熟人推薦46.17% 50.85% 60.85%人才招聘會(huì)36.17% 57.23% 66.17%校園招聘5.32% 8.94% 37.87%其他6.17% 3.40% 6.38%高層管理/專業(yè)人員中層管理/專業(yè)人員一般員工調(diào)查顯示,企業(yè)高層管理

16、者外部招聘,選擇獵頭這一渠道的占45.11%,選擇網(wǎng)絡(luò)招聘作為主要渠道的占54.47%,選擇報(bào)紙作為招聘渠道的29.57%,僅有3.40%的企業(yè)選擇在雜志上刊登招聘廣告招聘。有46.17%的企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦而來(lái)的,36.17%的企業(yè)選擇人才招聘會(huì)這一招聘渠道。僅有5.32%的企業(yè)在校園招聘會(huì)上招聘高層管理者。另有6.17%的企業(yè)選擇其他的招聘渠道。企業(yè)中層管理者外部招聘,選擇獵頭這一渠道的占14.89%,選擇網(wǎng)絡(luò)招聘作為主要渠道的占74.04%,選擇報(bào)紙作為招聘渠道的占38.09%,有5.96%的企業(yè)選擇在雜志上刊登招聘廣告招聘。有50.85%的企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦

17、而來(lái)的,57.23%的企業(yè)選擇人才招聘會(huì)這一招聘渠道。有8.94%的企業(yè)在校園招聘會(huì)上招聘高層管理者。另有3.40%的企業(yè)選擇其他的招聘渠道。企業(yè)中一般員工的招聘,僅有2.77%的企業(yè)會(huì)選擇獵頭這種方式,59.79%的企業(yè)選擇網(wǎng)絡(luò)招聘,39.15%的企業(yè)選擇在報(bào)紙上刊登招聘廣告,僅有4.89%的企業(yè)選擇在雜志上刊登招聘廣告。有60.85%的企業(yè)一般員工招聘選擇由企業(yè)中現(xiàn)有員工或熟人推薦而來(lái)。66.17%的企業(yè)選擇在人才招聘會(huì)上招聘一般員工。37.87%的企業(yè)會(huì)在每年的校園招聘會(huì)上招聘應(yīng)屆畢業(yè)生加盟企業(yè)。另有6.38%的企業(yè)選擇其它招聘方式招聘一般員工。由此表明,目前我國(guó)企業(yè)中,各層級(jí)員工的招聘

18、,大都以網(wǎng)絡(luò)招聘這種形式為主。獵頭公司主要是為企業(yè)高層管理者尋覓適當(dāng)人才。雖然目前還有很多企業(yè)選擇用報(bào)紙刊登招聘廣告的方式招聘人才,但由于費(fèi)用、效果、反饋結(jié)果等因素,致使很多企業(yè)不再選擇此種方式。由于雜志媒體特定的發(fā)行周期,以與廣告費(fèi)用較高,刊登位置不夠明顯等客觀因素,使得大部分企業(yè)都不會(huì)選擇在雜志上刊登招聘廣告。員工/熟人的推薦這種招聘方式,企業(yè)認(rèn)為可信度比較高,因而這種招聘方式在目前比較流行。人才招聘會(huì)也較受企業(yè)的歡迎。每年各色的校園招聘會(huì)為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生提供了很多基礎(chǔ)工作職位。3企業(yè)從外部招聘員工,以本地為主圖6.企業(yè)進(jìn)行外部招聘的主要地區(qū)本地36.25% 44.14% 56.29%本省

19、25.59% 40.09% 30.70%全國(guó)51.17% 40.30% 36.46%全球8.74% 2.13% 0.85%高層管理/專業(yè)人員中層管理/專業(yè)人員一般員工調(diào)查顯示,企業(yè)中高層管理者,有36.25%的企業(yè)選擇在本地區(qū)進(jìn)行招聘,25.59%的企業(yè)選擇在本省進(jìn)行招聘,51.17%的企業(yè)會(huì)在全國(guó)圍招聘高層管理者,8.74%的企業(yè)會(huì)在全球圍招聘高層管理者。企業(yè)中,中層管理者,44.14%的企業(yè)選擇在本地進(jìn)行招聘,40.09%的企業(yè)選擇在本省進(jìn)行招聘,有40.30%的企業(yè)會(huì)在全國(guó)進(jìn)行招聘中層管理者,僅有2.13%的企業(yè)會(huì)在全球圍招聘中層管理者。一般員工,56.29%的企業(yè)選擇在本地進(jìn)行招聘,3

20、0.70%的企業(yè)傾向于在本省招聘,36.46%的企業(yè)會(huì)在全國(guó)圍招聘一般員工,僅有0.85%的企業(yè)會(huì)在全球圍招聘一般員工。由此表明,目前我國(guó)企業(yè)在用人方面,地域色彩較為嚴(yán)重,大部分企業(yè)對(duì)人才的選定只圈定在了所在地區(qū),當(dāng)然,國(guó)家與地方的一些政策性法規(guī)限制了企業(yè)招聘人員的圍。從調(diào)查顯示來(lái)看,企業(yè)高層管理者,一半以上的企業(yè)能夠放眼全國(guó),甚至在全球圍招聘,但是到了中層管理者與普通員工,跨地區(qū)招聘數(shù)量不足50%。4大部分認(rèn)為其發(fā)布的招聘廣告效果良好吸引候選人的注意讓候選人對(duì)工作有興趣全面介紹職位的有關(guān)信息圖7.企業(yè)發(fā)布招聘信息的效果非常好比較好一般不太好非常不好調(diào)查顯示,42.64%的企業(yè)認(rèn)為其發(fā)布的招聘

21、信息在吸引候選人注意上做得比較好,7.25%的企業(yè)認(rèn)為這方面做得非常好,另有42%的企業(yè)認(rèn)為效果一般。僅有8.1%的企業(yè)認(rèn)為在發(fā)布招聘廣告時(shí),吸引候選人注意方面做得不好(不太好+非常不好)。47.76%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為,他們發(fā)布的招聘廣告使得候選人對(duì)此工作有興趣方面做得一般。41.79%的企業(yè)認(rèn)為做得比較好,只有3.6%的企業(yè)認(rèn)為此方面做得非常好。但認(rèn)為此方面做得不好的企業(yè)僅占到6.82%。(認(rèn)為不太好的+非常不好的)在企業(yè)發(fā)布的招聘信息中,能否全面介紹職位的有關(guān)信息方面,40.94%的企業(yè)都認(rèn)為效果一般。與另外兩組數(shù)據(jù)對(duì)比,認(rèn)為這方面做得比較好的占38。17%。11.94%的企業(yè)認(rèn)為此方面做

22、得不太好,2.13%企業(yè)認(rèn)為做得非常不好。做到完全滿意的企業(yè)只有6.82%。由此可見(jiàn),企業(yè)在進(jìn)行招聘信息發(fā)布的時(shí)候,對(duì)企業(yè)本身的宣傳、市場(chǎng)工作做得相對(duì)比較到位,而在工作分析,完善崗位說(shuō)明書等方面做得很不夠。表明目前我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源的基礎(chǔ)、核心工作工作分析上做得不夠到位。5隨著應(yīng)聘者應(yīng)聘職位的不斷增高,前來(lái)參與該職位應(yīng)聘的人數(shù)會(huì)相應(yīng)減少圖8.企業(yè)每招聘一名人員,平均候選人數(shù)1-2名3-5名6-10名11-20名21-50名50名以上1-2名13.86% 5.33% 3.62%3-5名31.35% 17.70% 14.71%6-10名24.73% 30.92% 17.70%11-20名14.50

23、% 19.40% 19.62%21-50名8.10% 14.50% 19.40%50名以上7.46% 12.15% 24.95%高層管理者中層管理者一般員工調(diào)查顯示,企業(yè)在招聘一名高層管理者時(shí),僅有1-2 名候選人前來(lái)應(yīng)聘的占13.86%,有3-5 名候選人前來(lái)應(yīng)聘的占31.35%,有6-10 名候選人前來(lái)應(yīng)聘的占24.73%,有11-20 名候選人前來(lái)應(yīng)聘的占14.50%,有21-50 名候選人前來(lái)應(yīng)聘的占8.10%,多達(dá)50 名以上的候選人來(lái)應(yīng)聘的占7.46% 。而在一名中層管理者的招聘上,僅有1-2 名候選人前來(lái)應(yīng)聘的僅占5.33%,有3-5名候選人前來(lái)應(yīng)聘的占17.70%,有6-10

24、名候選人前來(lái)應(yīng)聘的占30.92%,有11-20 名候選人前來(lái)應(yīng)聘的占19.40%,有21-50 名候選人前來(lái)應(yīng)聘的占14.50%,多達(dá)50 名以上的候選人來(lái)應(yīng)聘的占12.15% 。企業(yè)一般員工的招聘上,招聘一名人員,僅有1-2 名候選人前來(lái)應(yīng)聘的僅占3.62%,有3-5 名候選人前來(lái)應(yīng)聘的占14.71%,有6-10 名候選人前來(lái)應(yīng)聘的占17.70%,有11-20 名候選人前來(lái)應(yīng)聘的占19.62%,有21-50 名候選人前來(lái)應(yīng)聘的占19.40%,多達(dá)50 名以上的候選人來(lái)應(yīng)聘的占24.95% 。調(diào)查結(jié)果表明,隨著應(yīng)聘者應(yīng)聘職位的不斷增高,前來(lái)公司參與該職位應(yīng)聘的人數(shù)會(huì)相應(yīng)減少。企業(yè)中各職位中,一

25、般員工的崗位競(jìng)爭(zhēng)最為激烈。每個(gè)普通的工作崗位,通常會(huì)有50 名以上的候選人前來(lái)應(yīng)聘,而中層管理崗位,通常在6-10 名候選人中選擇一名,而高層管理者的崗位,往往在3-5 名候選人中選拔。這一數(shù)字表明,目前我國(guó)人力資源市場(chǎng)上,一般員工往往是“供大于求”。6當(dāng)員工/熟人成功推薦人才加盟時(shí),大部分企業(yè)對(duì)推薦者沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)低于工資10% 10%-30% 30%以上圖9.員工/熟人成功推薦人才的獎(jiǎng)勵(lì)比例除外部公開招聘外,部舉薦也是企業(yè)招聘人才的途徑之一。然而,調(diào)查顯示,74.20%的企業(yè)根本沒(méi)有對(duì)推薦人有獎(jiǎng)勵(lì)。13%的企業(yè)對(duì)推薦人的獎(jiǎng)勵(lì)不足其當(dāng)月工資的10%,10.87%的企業(yè)對(duì)推薦人獎(jiǎng)勵(lì)相當(dāng)于其當(dāng)

26、月工資的10%-30%之間,僅有1.92%的企業(yè)對(duì)推薦人的獎(jiǎng)勵(lì)超過(guò)其當(dāng)月工資的30%。由此可見(jiàn),企業(yè)盡管每年在外部招聘上的花費(fèi)很高,但對(duì)于部舉薦制,大部分企業(yè)根本沒(méi)有這方面的費(fèi)用預(yù)算。盡管部舉薦制容易給企業(yè)中其他員工造成“憑關(guān)系、走后門”的感覺(jué),認(rèn)為企業(yè)招聘不夠公平,但往往通過(guò)部舉薦而來(lái)的員工忠誠(chéng)度相對(duì)較高。特別是由部員工舉薦而來(lái)的,成功率往往較高。因?yàn)槠髽I(yè)部員工會(huì)把“面子”因素考慮得很重,一旦認(rèn)為自己舉薦的員工在企業(yè)中做得不好或不滿意,自己會(huì)認(rèn)為很沒(méi)有面子。而被舉薦人加盟后,為了舉薦人有面子,往往會(huì)加倍努力工作。因此,企業(yè)應(yīng)適當(dāng)增加部舉薦獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算,合理對(duì)推薦人獎(jiǎng)勵(lì)。7大部分企業(yè)缺乏招聘成本控

27、制意識(shí)是否圖10.企業(yè)是否計(jì)算了每招聘一名員工的花費(fèi)成本調(diào)查顯示,64.18%的企業(yè)沒(méi)有計(jì)算過(guò)“每招聘1 名員工所花費(fèi)的成本”,35.82%的企業(yè)做過(guò)這方面的計(jì)算。表明目前企業(yè)中對(duì)人員招聘的成本控制意識(shí)還很淡薄。三、企業(yè)人員招聘與甄選過(guò)程1企業(yè)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)前,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性較強(qiáng)有書面、明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有,但未落實(shí)書面沒(méi)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)圖11.對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)前,是否有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查顯示,38.81%的企業(yè)在對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)前,對(duì)候選人的要求有書面的、明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),另有38.81%的企業(yè)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)前,對(duì)候選人有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),但并沒(méi)有落實(shí)到書面上,還有22.39%的企業(yè)對(duì)候選人沒(méi)有

28、明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。書面的、明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有利于人力資源部較為客觀地評(píng)價(jià)候選人。然而,目前我國(guó)企業(yè)中,對(duì)候選人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有落實(shí)到書面上,僅是評(píng)價(jià)人的主觀決斷,甚至有些公司根本沒(méi)有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),很容易導(dǎo)致對(duì)候選人評(píng)價(jià)不夠客觀,使得招聘存在不公平性。2企業(yè)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)主要選擇的方法以經(jīng)驗(yàn)考查和知識(shí)考查為主圖12.企業(yè)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),主要采用的方法知識(shí)考試43.62% 56.17% 64.47%心理測(cè)驗(yàn)30.43% 30.64% 18.09%經(jīng)驗(yàn)性面試74.04% 83.19% 77.02%精心設(shè)計(jì)的面試31.28% 25.32% 13.40%無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論16.60% 15.11% 8.30%背

29、景調(diào)查56.38% 42.13% 20.43%其他3.62% 1.28% 1.70%高層管理者中層管理者一般員工調(diào)查顯示,企業(yè)在對(duì)高層管理者的評(píng)價(jià)時(shí),43.62%的企業(yè)選擇對(duì)其進(jìn)行知識(shí)考試,30.43%的企業(yè)進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn),74.04%的企業(yè)選擇經(jīng)驗(yàn)性面試,31.28%的企業(yè)使用精心設(shè)計(jì)的面試,16.60%的企業(yè)采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式,56.38%的企業(yè)選擇對(duì)其背景進(jìn)行調(diào)查,另有3.62%的企業(yè)選擇其他方式進(jìn)行考查。在對(duì)中層管理者進(jìn)行選拔時(shí),56.17%的企業(yè)選擇知識(shí)考試,30.64%的企業(yè)選擇心理測(cè)驗(yàn),83.19%的企業(yè)使用經(jīng)驗(yàn)性面試,25.32%的企業(yè)選擇精心設(shè)計(jì)的面試,15.11%的企業(yè)

30、選擇用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種形式,42.13%的企業(yè)選擇對(duì)其背景進(jìn)行調(diào)查,另有1.28%的企業(yè)選擇其他方式。招聘普通員工中,64.47%的企業(yè)選擇對(duì)其進(jìn)行知識(shí)考試,18.09%的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn),77.02%的企業(yè)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)性面試,13.40%的企業(yè)進(jìn)行精心設(shè)計(jì)的面試,8.30%的企業(yè)選擇無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式,20.43%的企業(yè)對(duì)其背景進(jìn)行調(diào)查,另有1.70%的企業(yè)選擇其它方式進(jìn)行考查。由此可見(jiàn),企業(yè)在選拔人才人,最注重的是以往的工作經(jīng)驗(yàn),以過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)作為重要因素來(lái)評(píng)價(jià)候選人能否勝任新的工作。大部分企業(yè)也很注重知識(shí)掌握的程度,而且越是普通員工,就越注重知識(shí)能力。調(diào)查顯示,目前我國(guó)企業(yè)對(duì)員工的心理

31、測(cè)試重視程度很低,在管理層的選拔上,對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)的不足三分之一,普通員工僅有18.09%的企業(yè)會(huì)對(duì)其進(jìn)行心理測(cè)試。企業(yè)在對(duì)候選人進(jìn)行選拔的時(shí)候,沒(méi)有一套較為完整的測(cè)試體系,隨意性比較大,精心設(shè)計(jì)的面試普與率不足三分之一。企業(yè)除了對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)比較注重外,還特別注重應(yīng)聘者的各方面背景,特別是高層管理者,多于一半的企業(yè)會(huì)對(duì)其背景進(jìn)行考察。3企業(yè)招聘時(shí)最看重應(yīng)聘人員的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和工作態(tài)度調(diào)查顯示,企業(yè)在招聘人員時(shí),看重員工各方面的素質(zhì)依次是:專業(yè)技能80.21%,工作經(jīng)驗(yàn)80.21%,工作態(tài)度70.21%,教育背景48.09%,忠誠(chéng)度46.17%,職業(yè)道德34.04%,年齡20

32、.21%,性別7.87%,其它1.06%.這表明,企業(yè)目前在用人方面,最注重的是專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn),很大程度上以此來(lái)判斷該候選人能否勝任未來(lái)的工作。調(diào)查顯示,多于五分之一的企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者年齡很看重,7.87%的業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的性別看重,表明目前企業(yè)中在用人方面還存在著一定的偏見(jiàn),不能夠一視地選拔人才。4對(duì)候選人的評(píng)價(jià),主要以人力資源部和未來(lái)高層管理者中層管理者一般員工圖14.哪些人會(huì)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)人力資源部外部專家未來(lái)的上司未來(lái)同級(jí)同事未來(lái)下屬調(diào)查顯示,企業(yè)高層管理者在應(yīng)聘時(shí),79.79%的企業(yè)人力資源部會(huì)對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià),24.04%的企業(yè)會(huì)使用外部專家對(duì)高層管理者進(jìn)行評(píng)價(jià),84.68%的企業(yè)會(huì)讓

33、未來(lái)的上司對(duì)高層管理者進(jìn)行評(píng)價(jià),18.09%的企業(yè)會(huì)讓未來(lái)同級(jí)別的同事對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià),2.98%的企業(yè)會(huì)選擇未來(lái)的下屬對(duì)高層管理者進(jìn)行評(píng)價(jià)。在中層管理者的選拔上,88.94%的企業(yè)人力資源部會(huì)對(duì)中層應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià),7.66%的企業(yè)選擇外部專家進(jìn)行評(píng)價(jià),86.81%的企業(yè)會(huì)讓未來(lái)的上司對(duì)前來(lái)應(yīng)聘的中層管理者進(jìn)行評(píng)價(jià),19.36%的企業(yè)會(huì)讓未來(lái)同級(jí)別的同事對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià),2.98%的企業(yè)選擇讓未來(lái)的下屬對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。普通員工的選拔上,88.72%的企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人會(huì)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià),2.34%的企業(yè)選擇用外部專家?guī)椭M(jìn)行評(píng)價(jià),78.09%的企業(yè)選擇讓未來(lái)的上司對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià),14.89%的企業(yè)選擇讓

34、未來(lái)同級(jí)別的同事進(jìn)行面試,1.06%的企業(yè)選擇未來(lái)的下屬對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。由此可見(jiàn),企業(yè)中各層級(jí)員工招聘時(shí),人力資源部負(fù)責(zé)人和該崗位未來(lái)的上司對(duì)其評(píng)價(jià)占主要因素。目前,有近四分之一的企業(yè)在選拔高層管理者的時(shí)候,借助了外部專家的力量,說(shuō)明這部分企業(yè)在招聘高層管理者的時(shí)候,相對(duì)慎重,意識(shí)到利于外部專家資源會(huì)更好地選拔高層管理者。而外部專家參考幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀人才在中層管理者和普通員工方面,意識(shí)還比較低。僅有不足五分之一的企業(yè)在面試時(shí),會(huì)請(qǐng)未來(lái)同級(jí)別的同事對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià),而選則未來(lái)的下屬對(duì)未來(lái)上司評(píng)價(jià)的企業(yè)少之又少。5大多數(shù)企業(yè)的管理人員尚不能完全對(duì)候選人進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)圖15.貴公司有多大比例的管理人

35、員能對(duì)候選人正確評(píng)價(jià)沒(méi)有9.17% 2.77% 5.33%少于10% 23.24% 18.55% 16.63%11%-20% 13.43% 17.48% 15.57%21-50% 14.71% 21.11% 21.54%51-80% 25.16% 29.85% 25.11%81%-99% 12.15% 9.17% 13.86%全部2.13% 1.07% 2.13%高層管理者中層管理者初級(jí)管理者數(shù)據(jù)調(diào)查顯示,管理人員在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),有2.13%的企業(yè)管理者能夠完全對(duì)來(lái)應(yīng)聘的高層管理者進(jìn)行正確的評(píng)價(jià),有12.15%的企業(yè)管理者能夠?qū)η皝?lái)應(yīng)聘的高層管理者做出81%-99%正確度的評(píng)價(jià)。25.1

36、6%的管理者對(duì)高層管理者的評(píng)價(jià)正確度在51%-80%之間,14.71%的企業(yè)管理者對(duì)高層管理者的評(píng)價(jià)正確度在21%-50%之間。13.43%的企業(yè)管理者對(duì)來(lái)應(yīng)聘的高層管理者評(píng)價(jià)正確率在11%-20%之間,有23.24%的企業(yè)管理者對(duì)前來(lái)應(yīng)聘的高層管理者評(píng)價(jià)正確率不足10%,還有9.17%的企業(yè)管理人員對(duì)來(lái)應(yīng)聘的高層管理者無(wú)法做出正確的評(píng)價(jià)。管理人員對(duì)前來(lái)應(yīng)聘的中層管理者,有1.07%的企業(yè)管理者能夠完全對(duì)其進(jìn)行正確的評(píng)價(jià),有9.17%的企業(yè)管理者能對(duì)前來(lái)應(yīng)聘的中層管理者做出81%-99%正確的評(píng)價(jià)。29.85%的管理者對(duì)前來(lái)應(yīng)聘的中層管理者能夠做出51%-80%的正確評(píng)價(jià),21.11%的管理者

37、能夠?qū)ζ渥龀?1%-50%的正確評(píng)價(jià)。有17.48%的企業(yè)管理者能對(duì)中層候選人做出11%-20%左右的正確評(píng)價(jià),18.55%的管理者僅能對(duì)中層候選人做出少于10%的正確評(píng)價(jià),還有2.77%的企業(yè)管理者不能對(duì)前來(lái)應(yīng)聘的中層管理者做出任何的正確評(píng)價(jià)。有5.33%的企業(yè)初級(jí)管理者根本不能對(duì)候選人做出正確評(píng)價(jià),16.53%的企業(yè)初級(jí)管理者對(duì)候選人的評(píng)價(jià)正確率不足10%,15.57%的企業(yè)初級(jí)管理者對(duì)候選人的評(píng)價(jià)正確率在11%-20%之間,21.54%的初級(jí)管理者對(duì)候選人的評(píng)價(jià)正確率在21%-50%之間,25.11%的企業(yè)初級(jí)管理者對(duì)候選人的評(píng)價(jià)正確率在51%-80%之間,13.86%的企業(yè)初級(jí)管理者對(duì)

38、候選人的評(píng)價(jià)正確率能夠達(dá)到81%-99%,有2.13%的企業(yè)初級(jí)管理者能夠?qū)蜻x人評(píng)價(jià)正確率達(dá)到100%.由此可見(jiàn),目前我國(guó)企業(yè)各層級(jí)人員對(duì)候選人做出客觀、正確的評(píng)價(jià)能力較差。60.55%的企業(yè)高層管理者(沒(méi)有+少于10%+11%-20%+21%-50%)對(duì)候選人的評(píng)價(jià)正確率不足一半。59.91%的中層管理者(沒(méi)有+少10%+11%-20%+21%-50%)對(duì)候選人的評(píng)價(jià)正確率不足一半。59.07%的初級(jí)管理者(沒(méi)有+少于10%+11%-20%+21%-50%)對(duì)候選人的評(píng)價(jià)正確率不足一半。管理層不能客觀、正確的評(píng)價(jià)候選人的各項(xiàng)素質(zhì),很大程度上憑主觀感覺(jué)來(lái)判斷該候選人是否能夠勝任未來(lái)的工作,使

39、得面試中的客觀公平性遭到質(zhì)疑。6職位越高,需要的招聘時(shí)間越長(zhǎng)圖16.企業(yè)從“業(yè)務(wù)部門提交需求”到“人員入職”的平均時(shí)間二周之10.66% 13.86% 49.89%個(gè)月之20.26% 43.07% 35.61%個(gè)月之29.85% 32.62% 10.66%個(gè)月以上39.23% 10.45% 3.84%高層管理者中層管理者一般員工調(diào)查顯示,企業(yè)在聘用高層管理者時(shí),有10.66%的企業(yè)能夠從提出需求在二周之讓高層管理者職,有20.26%的企業(yè)會(huì)在一個(gè)月之讓人員到位,29.85%的企業(yè)會(huì)在二個(gè)月讓人員到位,39.23%的企業(yè)招聘高層管理者時(shí),需要三個(gè)月以上才能讓該人員入職。企業(yè)在招聘中層管理者時(shí),有

40、13.86%的企業(yè)會(huì)在二周之招到適當(dāng)人選,43.07%的企業(yè)會(huì)在一個(gè)月這招聘到適當(dāng)人選,32.62%的企業(yè)會(huì)在2 個(gè)月之招聘到適當(dāng)人選10.45%的企業(yè)要在三個(gè)月以上才能招聘到適當(dāng)人選。4989%的企業(yè)能夠在業(yè)務(wù)部門提出需求二周之讓一般員工正式入職該公司,35.61%的企業(yè)會(huì)在一個(gè)月這完成一般員工的入職,10.68%的企業(yè)會(huì)在二個(gè)月之招聘到適合該崗位的一般員工,僅有3.84%的企業(yè)需要三個(gè)月以上才能招聘到適合崗位的一般員工。由此可見(jiàn),企業(yè)在招聘一般員工時(shí),招聘效率相對(duì)比較高,85.5%以上的企業(yè)平均需要一個(gè)月左右的時(shí)間招聘到適合該崗位的一般員工。企業(yè)招聘中層管理者的時(shí)間平均在2 個(gè)月左右。大部

41、分企業(yè)需要三個(gè)月甚至更長(zhǎng)的時(shí)間才能招聘到合適的高層管理者。表明,企業(yè)在招聘高層管理者的時(shí)候,效率比較低。7候選人能否被企業(yè)錄用,主要由用人部門決定圖17.企業(yè)中哪些人會(huì)對(duì)候選人的錄用與否有直接影響用人部門40.21% 58.51% 80.43%人力資源部35.96% 51.06% 70.64%主管HR高層領(lǐng)導(dǎo)42.13% 49.15% 24.68%公司最高層領(lǐng)導(dǎo)83.62% 46.81% 14.26%高層管理者中層管理者一般員工,40.21%的企業(yè)用人部門會(huì)對(duì)未來(lái)高層管理者的錄用與否有直接影響,5.96%的人力資源部成員會(huì)對(duì)未來(lái)的高層管理者錄用與否有直接影響,42.13%的企業(yè)主管人力資源的高

42、層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)未來(lái)的高層管理者錄用與否有直接影響,83.62%的公司最高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)未來(lái)的高層管理者錄用與否直接影響。58.51%的企業(yè)用人部門對(duì)未來(lái)的中層管理者錄有與否有直接影響,51.06%的人力資源部成員對(duì)應(yīng)聘的中層管理者錄用與否直接影響,49.15%的企業(yè)主管人力資源高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)應(yīng)聘的中層管理者錄用與否有直接影響,46.81%的公司最高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)來(lái)應(yīng)聘的中層管理者錄用與否有直接影響。80.43%的用人部門對(duì)來(lái)應(yīng)聘的一般員工錄用與否直接影響,70.64%的人力資源部成員對(duì)來(lái)應(yīng)聘的一般員工是否被錄用有直接影響,24.68%的企業(yè)主管人力資源部的高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)來(lái)應(yīng)聘的一般員工是否被錄用有直接影響,14

43、.26 的公司最高領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)來(lái)應(yīng)聘的一般員工是否被錄用有直接影響。由此表明,企業(yè)高層管理者的錄用與否,公司最高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)起決定作用,而來(lái)應(yīng)聘的中層管理者企業(yè)錄用與否,主管HR 的高層領(lǐng)導(dǎo)直接影響的比較大,而一般員工的錄用與否,主要由用人部門和人力資源部起決定作用??梢?jiàn),HR 管理者在企業(yè)高層管理員入職上,所起的決定作很小,表明目前中國(guó)企業(yè)對(duì)HR 的認(rèn)可程度還沒(méi)有達(dá)到理想的高度,CEO,企業(yè)最高層的戰(zhàn)略伙伴這一頭銜對(duì)人力資源從業(yè)者來(lái)講還只是個(gè)理念。四、企業(yè)人員招聘的效率與處理方法1被錄用者平均的應(yīng)聘時(shí)間是6-10 個(gè)工作日?qǐng)D18.被錄用的候選人,平均面試時(shí)間1-2個(gè)工作日7.04% 6.18% 28

44、.57%2-5個(gè)工作日19.83% 34.76% 38.17%6-10個(gè)工作日28.58% 41.27% 24.09%10個(gè)工作日以上44.56% 17.70% 9.17%高層管理者中層管理者一般員工調(diào)查顯示,高層管理者到企業(yè)參與面試,從第一次面試至最后一次面試在1-2 個(gè)工作日的有7.04%,需要2-5 個(gè)工作日的有19.83%,需要6-10 個(gè)工作日的占28.58%需要十個(gè)工作日以上的占44.56%.中層管理者到企業(yè)中面試,從第一次面試到最后一次面試的時(shí)間在1-2 個(gè)工作日之的占6.18%,需要2-5 個(gè)工作日的占34.7%,需要6-10 個(gè)工作日的占41.27%,需要十個(gè)工作日以上的占1

45、7.70%。普通員工在第一次面試到最后一次面試在1-2 個(gè)工作日的占28.57%,需要2-5個(gè)工作日的占38.17%,需要6-10 個(gè)工作日的占24.09%,需要十個(gè)工作日以上的占9.17%.由此可見(jiàn),企業(yè)在招聘高層管理者的時(shí)候,由于需要企業(yè)不同管理者面試來(lái)決定是否錄用,因而平均時(shí)間較長(zhǎng)。這表明企業(yè)在招聘選拔管理人才方面,人力資源部與其它業(yè)務(wù)部門的配合不夠緊密,因而需要應(yīng)聘者多次來(lái)公司參與面試。這種現(xiàn)象在中層管理者的面試中也存在。大部分企業(yè)在招聘普通員工時(shí),也需要一周左右的時(shí)間讓應(yīng)聘者多次來(lái)公司面試??傮w看來(lái),目前企業(yè)招聘人員時(shí)各部門配合不夠協(xié)調(diào)。2對(duì)沒(méi)有錄用的候選人,企業(yè)一般會(huì)保存其中有潛力

46、的人員的簡(jiǎn)歷圖19.對(duì)于那些沒(méi)被錄用的候選人,企業(yè)如何處理其簡(jiǎn)歷調(diào)查顯示,61.19%的企業(yè)會(huì)保存那些沒(méi)有被錄用,但認(rèn)為有潛力的人員的簡(jiǎn)歷,25.50%的企業(yè)會(huì)將所有未被錄用人員的簡(jiǎn)歷保存,13%的企業(yè)不會(huì)對(duì)未被錄用人員的簡(jiǎn)歷進(jìn)行保存。五、企業(yè)負(fù)責(zé)招聘工作的負(fù)責(zé)人從業(yè)水平與企業(yè)對(duì)招聘工作的重視程度1大部分被調(diào)查者其企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員受過(guò)專業(yè)的訓(xùn)練非常同意比較同意不好說(shuō)比較不同意非常不同意圖20.貴公司從事招聘的人員,是否受過(guò)專業(yè)的訓(xùn)練調(diào)查表明,有13.43%的被調(diào)查者非常同意該企業(yè)從事招聘工作的人員(簡(jiǎn)稱招聘專員)從事過(guò)專業(yè)的訓(xùn)練,35.18%的被調(diào)查者比較同意該企業(yè)的招聘專員受過(guò)專業(yè)的訓(xùn)練。

47、12.79%的被調(diào)查者比較不同意該企業(yè)的招聘專員受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練,6.61%的被調(diào)查者非常不同意該企業(yè)的招聘專員受過(guò)專業(yè)的招聘訓(xùn)練。另有31.98%的被調(diào)查企業(yè)尚不清楚該企業(yè)招聘專業(yè)是否受過(guò)專業(yè)的招聘訓(xùn)練。由此表明,目前我國(guó)企業(yè)還有五分之一左右的企業(yè)招聘專員沒(méi)有受過(guò)招聘方面的專業(yè)訓(xùn)練,加上31.98%的企業(yè)不清楚招聘專員是否受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練,即近一半的企業(yè)招聘從業(yè)人員是沒(méi)受過(guò)訓(xùn)練或訓(xùn)練不過(guò)關(guān)的。因此,企業(yè)加強(qiáng)對(duì)招聘從業(yè)人員相關(guān)專業(yè)訓(xùn)練是目前人力資源部很緊要的問(wèn)題。2針對(duì)招聘,對(duì)不同層級(jí)的人員就如何與候選人打交道方面的培訓(xùn)略顯不足確定職位對(duì)候選人要求如何對(duì)候選人正確評(píng)價(jià)如何與候選人打交道21.公司針對(duì)招

48、聘,對(duì)不同層級(jí)人員提供培訓(xùn)高層管理者中層調(diào)查顯示,企業(yè)針對(duì)招聘,有62.98%的企業(yè)對(duì)負(fù)責(zé)招聘的高層管理者對(duì)如何確定位對(duì)候選人的要求方面做過(guò)培訓(xùn),56.38%的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行過(guò)如何對(duì)候選人進(jìn)行正確評(píng)價(jià)的培訓(xùn),25.11%的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行過(guò)如何與候選人打交道的培訓(xùn)。企業(yè)中層管理者,64.04%的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行過(guò)如何確定職位對(duì)候選人要求的培訓(xùn),57.66%的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行過(guò)如何對(duì)候選人做出正確評(píng)價(jià)的培訓(xùn),24.26%的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行過(guò)如何與候選人打交道的培訓(xùn)。表明,企業(yè)針對(duì)管理層如何招聘方面的培訓(xùn)很重視,針對(duì)招聘專項(xiàng)都開展的相應(yīng)的培訓(xùn)。確定職位對(duì)候選人的要求、如何對(duì)候選人正確評(píng)價(jià)、如何與候選人打交道這三方面

49、對(duì)招聘工作起很重要的作用,前面提與,目前有近一半的企業(yè)招聘從業(yè)人員沒(méi)有受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練。企業(yè)人力資源部可以根據(jù)以上三方面容,對(duì)招聘從業(yè)人員進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)與訓(xùn)練,以提高招聘從業(yè)人員的總體業(yè)務(wù)水平。3企業(yè)各層級(jí)管理者對(duì)招聘工作都比較重視調(diào)查顯示,21.96%的企業(yè)高層管理者對(duì)招聘工作非常重視,47.55%的企業(yè)高層管理者對(duì)招聘工作比較重視,22.60%的高層管理者對(duì)招聘工作重視程度一般,6.61%的高層管理者對(duì)招聘工作不太重視,1.28%的企業(yè)高層管理者對(duì)招聘工作非常不重視。11.30%的企業(yè)層管理者對(duì)招聘工作非常重視,42.86%的中層管理者對(duì)招聘工作比較重視,36.67%的企業(yè)中層管理者對(duì)招聘工作

50、重視程度一般8.32%的企業(yè)中層管理者對(duì)招聘工作不太重視,0.85%的企業(yè)中層管理者對(duì)招聘工作非常不重視。4衡量招聘有效性的指標(biāo)A B C D E F G H圖23.評(píng)價(jià)招聘有效性的指標(biāo)A:員工流失率 B 單個(gè)員工招聘成本 C 新員工質(zhì)量 D:招聘周期或速度E 部門經(jīng)理滿意度 F 招聘預(yù)算和實(shí)際花費(fèi)調(diào)查顯示,67.87%的企業(yè)用新員工的質(zhì)量這一指標(biāo)來(lái)衡量招聘的有效性, 67.02%的企業(yè)用員工流失率評(píng)價(jià)招聘有效性,61.91%的企業(yè)用部門經(jīng)理滿意度評(píng)價(jià)招聘有效性,51.70%的企業(yè)用招聘周期或速度來(lái)評(píng)價(jià)招聘有效性,28.72%的企業(yè)用單個(gè)員工的招聘成本評(píng)價(jià)招聘有效性,21.70%的企業(yè)用招聘預(yù)

51、算和實(shí)際花費(fèi)來(lái)評(píng)價(jià)招聘有效性,16.60%的企業(yè)用候選人對(duì)招聘的反饋評(píng)價(jià)招聘有效性,另有3.62%的企業(yè)用其它指標(biāo)評(píng)價(jià)其有效性。5大部分被錄用的新員工能夠順利通過(guò)試用期圖24.企業(yè)招聘新員工通過(guò)試用期的比率少于10% 10.02% 4.69% 2.99%10%-40% 10.02% 11.51% 8.96%40%-70% 14.29% 18.12% 15.57%70%-90% 23.45% 30.28% 32.84%90%以上42.21% 35.39% 39.66%高層管理者中層管理者一般員工調(diào)查顯示,有10.02%的企業(yè)高層管理者通過(guò)試用期的比例少于10%,10.02%的企業(yè)高層管理者通過(guò)試

52、用期的比例在10%-40%之間,14.29%的企業(yè)高層管理者通過(guò)試用期的比例在40%-70%之間,23.45%的企業(yè)高層管理者有70%-90%可以通過(guò)試用期,42.21%的企業(yè)高層管理者90%以上都可以通過(guò)試用期。4.69%的企業(yè)中層管理者通過(guò)試用期的比例少于10%,11.51%的企業(yè)中層管理者能過(guò)試用期的比例在10%-40%之間,18.12%的企業(yè)中層管理者通過(guò)試用期的比例在40%-70%之間,30.2%的企業(yè)中層管理者通過(guò)試用期的比例在70%-90%之間,35.39%的企業(yè)中層管理者會(huì)有90%以上通過(guò)試用期。有2.99%的企業(yè)一般員工通過(guò)試用期的不足10%,8.96%的企業(yè)一般員工通過(guò)試用

53、期比例在10%-40%之間,15.57%的企業(yè)一般員工通過(guò)試用期比例在40%-70%之間,32.84%的企業(yè)一般員工通過(guò)試用期的比例在70%-90%之間,39.66%的企業(yè)一般員工通過(guò)試用期的比例會(huì)超過(guò)90%以上。由此可見(jiàn),大部分企業(yè)能夠在面試這一環(huán)節(jié)中臻選出勝任該崗位的員工并錄用,使得一半以上的新員工基本可以順利通過(guò)試用期,被企業(yè)正式錄用。六、目前我國(guó)企業(yè)招聘工作主要存在的問(wèn)題與滿意度1被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)招聘最主要的問(wèn)題是負(fù)責(zé)招聘的人員專業(yè)程度不高A B C D E F G H I J k圖25.企業(yè)招聘主要存在的問(wèn)題A人力資源部招聘人員的專業(yè)訓(xùn)練不夠 B業(yè)務(wù)部門在招聘方面所受的專業(yè)訓(xùn)練不夠人

54、力資源部與業(yè)務(wù)部門配合不默契 D招聘的流程不合理E人員招聘不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求 F人力資源需求計(jì)劃不明確,招聘計(jì)劃性不強(qiáng)G招聘經(jīng)費(fèi)有限,招聘渠道有限 H很難對(duì)候選人進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)I 來(lái)應(yīng)聘的優(yōu)秀人才不多 J 公司的薪酬體系對(duì)候選人的吸引力不夠K其它調(diào)查顯示,目前企業(yè)認(rèn)為招聘環(huán)節(jié)中主要存在的問(wèn)題依次是:55.11%的企業(yè)認(rèn)為業(yè)務(wù)部門在招聘方面所受的專業(yè)訓(xùn)練不夠,52.13%的企業(yè)認(rèn)為人力資源部招聘人員的專業(yè)訓(xùn)練不夠,40.85%企業(yè)認(rèn)為人力資源需求計(jì)劃不明確,招聘計(jì)劃性不強(qiáng),37.45%的企業(yè)認(rèn)為公司的薪酬體系對(duì)候選人的吸引力不夠,36.81%的企業(yè)認(rèn)為人力資源部與業(yè)務(wù)部門配合不默契,36

55、.38%的企業(yè)認(rèn)為來(lái)應(yīng)聘的優(yōu)秀人才不多,33.19%的企業(yè)認(rèn)為人員招聘不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求,32.55%的企業(yè)認(rèn)為目前招聘經(jīng)費(fèi)有限,招聘渠道有限,31.49%的企業(yè)認(rèn)為很難對(duì)候選人進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià),22.77%的企業(yè)認(rèn)為招聘流程不合理,另有1.06%的企業(yè)認(rèn)為是其它原因。總體看來(lái),目前大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)為在招聘這一環(huán)節(jié)中,招聘專員的專業(yè)素質(zhì)不夠或?qū)I(yè)訓(xùn)練不夠,以致不能為企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才。2被調(diào)查企業(yè)對(duì)目前的招聘狀況的滿意度不高圖26.企業(yè)招聘狀況滿意度非常滿意3.41% 3.19% 2.99% 3.84% 0.85% 1.92% 3.20%比較滿意33.26% 34.12% 23.88% 3

56、6.89% 30.70% 36.25% 29.85%一般44.99% 41.58% 48.19% 44.35% 50.75% 44.99% 42.22%不太滿意14.50% 18.34% 20.68% 12.15% 14.71% 14.07% 17.48%非常不滿意3.84% 2.78% 2.26% 2.78% 2.99% 2.77% 7.25%招聘質(zhì)量招聘過(guò)程招聘效率公平客觀性新員工經(jīng)驗(yàn)/背景考察正確聘用新員工決策招聘系統(tǒng)與HR其它系調(diào)查顯示,3.41%的企業(yè)對(duì)目前企業(yè)的招聘質(zhì)量非常滿意,33.26%的企業(yè)對(duì)目前企業(yè)的招聘質(zhì)量比較滿意,44.99%的被調(diào)查者對(duì)目前的招聘質(zhì)量認(rèn)為一般,14.5

57、0%的被調(diào)查者對(duì)招聘質(zhì)量不太滿意,3.84%的被調(diào)查者對(duì)目前企業(yè)的招聘質(zhì)量非常不滿意??傮w看來(lái),三分之二以上的被調(diào)查者對(duì)目前企業(yè)的招聘質(zhì)量不夠滿意。僅有3.19%的被調(diào)查者對(duì)目前企業(yè)的招聘過(guò)程非常滿意,34.12%的被調(diào)查者對(duì)招聘過(guò)程比較滿意,41.58%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)招聘過(guò)程表示一般,18.34%的被調(diào)查者對(duì)目前的招聘過(guò)程不太滿意,2.78%的企業(yè)對(duì)招聘過(guò)程非常不滿意。僅有2.99%的被調(diào)查者對(duì)招聘效率非常滿意,23.88%的企業(yè)對(duì)招聘效率比較滿意,48.19%的被調(diào)查者對(duì)招聘效率表示一般,20.68%的被調(diào)查者不太滿意目前的招聘效率,2.26%的被調(diào)查者非常滿意目前的招聘效率。3.84%的被調(diào)查者對(duì)目前企業(yè)招聘的公平客觀性表示滿意,36.89% 的被調(diào)查者對(duì)其表示比較滿意,44.35%的被調(diào)查者對(duì)目前企業(yè)招聘的公平客觀性表示一般,12.15%的被調(diào)查者對(duì)招聘的客觀公平性表示不滿,2.78%的被調(diào)查者非常不滿意目前的招聘公平客觀性。僅有0.85%的被調(diào)查者對(duì)新員工經(jīng)驗(yàn)/背景的考察方面非常滿意,位列招聘滿意度調(diào)查中最后一位。30.70%的被調(diào)查者對(duì)新員工經(jīng)驗(yàn)/背景的考察表示比較滿意,50.75%的被調(diào)查者對(duì)此持一般的態(tài)度,14.74%的被調(diào)查者不太滿意目前對(duì)新員工經(jīng)驗(yàn)/背景的考察,2.99%的被調(diào)查者非常不滿意對(duì)新員工經(jīng)驗(yàn)/背

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