國有企業(yè)知識型員工績效考核問題及對策

1、國有企業(yè)知識型員工績效考核問題及對策    摘 要：本文對國有企業(yè)企業(yè)知識型員工所具有的特征、知識型員工績效考核的現(xiàn)狀及所面臨的問題進行了深入分析，并提出了一些解決方案關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 知識型員工 績效考核一、國有企業(yè)知識型員工績效考核存在的問題由于其體制及歷史原因，國有企業(yè)對知識型員工的考核激勵上存在一定的問題，滯后于時代的要求，離理想的狀況有著相當大的差距。國有企業(yè)知識型員工的績效考核過程中有如下特點：第一，國有企業(yè)在員工激勵手段上單一，缺乏針對知識型員工的激勵。研究顯示：員工實際的工作效率往往只有他們能達到的40%-50%。所以如何建立好的激勵機制

2、，提高員工的工作效率是每個企業(yè)都要面對的問題。國有企業(yè)知識型員工的學歷水平較高，大多數(shù)人的收入比較穩(wěn)定，在這種情況下，國有企業(yè)目前所采用的主要以獎金形式發(fā)放給大家的物質(zhì)獎勵的激勵方式，不能滿足知識型員工的需要，對與提高員工的工作效率的影響并不顯著1。同時，不同類型的人才其主導需求不一樣，因此激勵方式也應有所不同。研究表明，管理人員傾向于接受股權(quán)激勵、職務發(fā)展和主人翁精神激勵，而技術(shù)人員則更愿接受專業(yè)發(fā)展和前景激勵。第二，國有企業(yè)的激勵體系不健全。企業(yè)的激勵制度是一個體系，包括薪資激勵、福利、培訓、職業(yè)、企業(yè)文化與企業(yè)組織等方面的激勵制度，以及績效與貢獻的考核評估系統(tǒng)等。企業(yè)文化建設(shè)跟不上時代的

3、發(fā)展要求，對員工間、部門間知識與信息共享缺乏鼓勵和相應的措施，企業(yè)部門間協(xié)作較差，員工往往從個人或自己所在小團體的利益角度出發(fā)，缺乏全局觀念，從而造成人力浪費。大多企業(yè)沒有考慮員工職業(yè)及發(fā)展前途，對知識型員工學習和自我發(fā)展的要求往往置之不理，不重視學習機會的提供，更不懂得對知識型員工來說，學習、培訓也是重要的管理手段，因此而忽視知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。激勵手段還只停留在提高員工工作績效，促進企業(yè)目標實現(xiàn)上，未能將員工對事業(yè)的追求和個人的發(fā)展納入到企業(yè)激勵機制中來。第三，員工參與制訂績效考核程度不高。大部分員工認為在績效考核指標的確定完全是官方意愿，個人沒有參與的權(quán)力，忽視員上個人的目標，員工

4、完全是考核指標的被動接受者。對于知識型員工來說，長期用命令的態(tài)度下達指標，會使他們產(chǎn)生逆反心理，消極地完成上司要求的工作，失去創(chuàng)造熱情。另外，上下級之間完全沒有溝通或者溝通非常不充分，員工很難了解任務的全貌以及企業(yè)的總體目標，企業(yè)無法讓員工融入，形成凝聚力，員工也缺少歸屬感和忠誠度，不愿為企業(yè)貢獻自己的全力。第四，績效考核指標選擇不當?？冃Э己说闹笜诉x擇不當是指在設(shè)計績效考核指標時，許多企業(yè)沒有考慮到指標的內(nèi)容效度，指標的設(shè)置具有很大的主觀性和隨意性，表現(xiàn)在無論管理者、知識型員工、一般員工都用一張考核量表，這便導致考核員工的指標不能真實反映其績效，結(jié)果使依據(jù)考核結(jié)果所做的諸如薪酬分配、晉升等決

5、策也會出現(xiàn)錯誤，最終會使知識型員工產(chǎn)生不公平感的存在從而會降低其工作的積極性，這與績效管理的初衷是相違背的。第五，對考評者缺乏培訓?？荚u主體的誤差是產(chǎn)生考評結(jié)果誤差的一個重要來源，西方學者通過實證研究己經(jīng)證明對考評者的培訓則可以在很大程度上降低考評主體誤差。而許多國有企業(yè)卻忽視對考評者的培訓，考評者不明確自己參與考評的職責和目標，不清楚如何把握考評的尺度，勢必會產(chǎn)生種種考評者誤差，為考評結(jié)果的正確性帶來影響。第六，考核過程流于形式。國有企業(yè)考核過程流于形式是一個較為普遍的現(xiàn)象。平時員工對績效考核并不關(guān)心，等到了年底要發(fā)年終獎時臨時進行年度考核，不過大多也是走走過場，考核沒有任何實際的意義和作用

6、。第七，對績效考核信息運用不充分?？冃Э荚u的結(jié)果是企業(yè)內(nèi)部管理的重要信息來源，為之所付出的成本也是巨大的，而有些企業(yè)卻不重視這些信息。企業(yè)在實施績效考評過程中，通過各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評價，會產(chǎn)生各種間接和直接的關(guān)于被考評者的信息，這些信息可以充分運用到人事決策、培訓以及人事研究等多項工作中去，企業(yè)對這些珍貴信息的不重視會造成資源的重大浪費。第八，對績效考核缺乏動態(tài)的監(jiān)控機制?？冃Э己俗鳛橐粋€獨立的系統(tǒng)也應當處于受控狀態(tài)，它的運行效果如何，對組織績效是否有正向的推動作用，績效考核工具是否合適等問題都是應當由監(jiān)控機制來解決的，而很多國有企業(yè)自從引進績效考核系繞，就不做任何的監(jiān)控

7、，長期以來考核工具不做調(diào)整，對考核者的不當行為也沒有監(jiān)督和控制的措施。最終導致企業(yè)花費巨大人力財力引進的績效考評體系處于無效狀態(tài)2。二、問題產(chǎn)生的原因分析及對策大多數(shù)企業(yè)不僅希望能夠長期保有員工，還希望他們?nèi)耐度牍ぷ?。為了達到這個目標公司通過提供員工優(yōu)厚的薪資、舒適的工作環(huán)境等，激勵員工對企業(yè)許多寶貴的承諾。但是，很多公司的激勵方法卻不奏效，無法留住員工的腳步。即使留住了員工的人，也留不住員工為公司全力以赴的心。第一，國有企業(yè)對知識型員工缺乏充分的了解和認識。在國有企業(yè)具有“知識型員工”概念的管理者都是極少數(shù)。大部分的管理者還沒有意識到“知識型員工”具有特殊的心理和行為規(guī)律，更沒有明確意識到

8、對他們管理的重要性，認為知識型員工與一般員工沒有什么區(qū)別。因此在管理上，完全采用傳統(tǒng)的方法，導致大批知識型員工得不到真正的激勵，作用自然得不到發(fā)揮。企業(yè)領(lǐng)導者和管理者在管理理念上，在思想深處，仍然把知識型員工看作傳統(tǒng)的“打工者”，對他們的工作動機缺乏深刻的了解，只重視員工物質(zhì)需求的滿足，在精神需求方面，仍然停留在“尊重、理解”等層次?？傊前阎R型員工假設(shè)為完全為自己的利益而工作的人。對知識型員工內(nèi)心深處對事業(yè)、組織的責任感和理想追求，以及由此形成的工作動力，缺乏深刻理解，因此在管理手段上形成巨大的盲區(qū)。而且，國有企業(yè)對知識型員工的工作方式也有誤解，知識型員工一般具有較強的自主意識與參與意識

9、，對當權(quán)者權(quán)威的服從觀念較弱，工作上有想法就想說出來，有些領(lǐng)導者對他們的這種工作方式并不認同，甚至有所誤解。認為他們“愛提意見，不好管理”，導致管理態(tài)度和管理行為的錯位。第二，國有企業(yè)沒有適當可行的激勵方式與手段。有一些國有企業(yè)的領(lǐng)導己經(jīng)意識到目前存在的激勵問題，但是企業(yè)目前還是找不到更好的方式來激勵員工。很多企業(yè)誤以為薪資是知識型員工激勵所有問題的答案，優(yōu)厚的薪資當然重要，但是許多其他的事物同樣是重要的激勵要素，例如獎賞公平、工作具有發(fā)展性等。誤以為企業(yè)給的就是知識型員工想要的，在擬定激勵計劃前，未能注意到不同員工能被激勵的方式不同，例如年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享企業(yè)的利潤，而是簡單的以相同的方式激勵所有的員工。因此，解決國有企業(yè)知識型員工績效考核方面存在的問題，首先要建立健全企業(yè)的激勵制度體系，包括薪資激勵、福利、培訓、職業(yè)、企業(yè)文化