勞動爭議的預(yù)防與應(yīng)對方法課程講義

1、勞動爭議的預(yù)防與應(yīng)對方法第一講 當前勞動爭議的特點及發(fā)展趨勢預(yù)測勞動爭議與經(jīng)濟糾紛相比較，經(jīng)濟糾紛是一個企業(yè)和另外一個企業(yè)之間的關(guān)系，也就是企業(yè)外部的關(guān)系，而勞動爭議是企業(yè)和員工的關(guān)系，是一個內(nèi)部關(guān)系。勞動爭議涉及到的事情雖小，但是影響大，如果處理不好，對于一個單位的權(quán)威性、可信性都會產(chǎn)生很大的削弱，所以，勞動爭議越來越受到用人單位的關(guān)注。當前勞動爭議的特點及發(fā)展趨勢預(yù)測勞動爭議會隨著立法的完善以及人們意識的強化而發(fā)生變化。（一）當前勞動爭議的特點現(xiàn)階段勞動爭議有什么特點呢？1數(shù)量增長快這是一個非常明顯的特點，從全國范圍看，這幾年，勞動爭議案件都是按照20%左右的比例增長，從一些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)來

2、看，還遠遠不止20%，有些甚至是以每年50%的速度遞增。比如江蘇省蘇州市，那里的勞動爭議案件每年都遞增50%以上。這就導(dǎo)致各個地方的勞動爭議仲裁機構(gòu)人手極其短缺。2類型變化多目前，除了一些傳統(tǒng)的勞動爭議案件之外，比如勞動報酬的爭議，解除勞動合同的爭議，經(jīng)濟賠償?shù)臓幾h，休假待遇爭議，還出現(xiàn)了一些新的類型，比如商業(yè)秘密的保護問題，股票期權(quán)問題，飛行員跳槽問題，還有足球運動員、籃球運動員轉(zhuǎn)會跳槽問題這都是一些新型的勞動爭議案件。3單位敗訴率高這個特點尤其應(yīng)該引起用人單位的注意，這也是勞動爭議中一個非常顯著的特點，2007年單位敗訴率達到87%，這個比例是驚人的。4處理難度大集中的表現(xiàn)是勞動爭議案件的

3、調(diào)解率不斷下降。勞動爭議案件交到勞動仲裁機構(gòu)，首先是要調(diào)解，到了法院也會先調(diào)解，調(diào)解不成的時候再裁判，現(xiàn)在的調(diào)解率不斷下降，爭議雙方非得追個曲直，明個是非不行，處理難度大。（二）今后勞動爭議發(fā)展的趨勢這段時間我國勞動立法的步伐非常大，步驟非常多，節(jié)奏非?？?，勞動合同法已經(jīng)出臺，勞動爭議調(diào)解仲裁法、就業(yè)促進法、社會保障法、集體合同法都將在近期或近年出臺，出臺之后，必然對勞動爭議產(chǎn)生很大的影響。勞動爭議發(fā)展有兩個趨勢。1數(shù)量將更大這幾年，勞動爭議的數(shù)量以非常高的比例逐年遞增。近期和將來一段時間，勞動爭議的增長率會更高，數(shù)量會更大。Æ 新老法交替、交接的過程，勞動爭議數(shù)量會大幅增加因為新的

4、勞動合同法出臺之后，對于同樣一件事情，新法和舊法可能就會有不同的解釋。也就是說新舊法交替過程會導(dǎo)致勞動爭議數(shù)量大幅增加。Æ 新的勞動合同法，更加傾斜于保護勞動者增加了勞動者很多的權(quán)利，相應(yīng)的就增加了企業(yè)很多的義務(wù)。勞動者的權(quán)利越來越多，主張權(quán)利如果不給，爭議就會產(chǎn)生。Æ 勞動者的維權(quán)意識和當?shù)氐膭趧訝幾h案件的數(shù)量成正比勞動合同法以及其他法律的出臺，對于勞動者強化維權(quán)意識有非常大的提高作用。勞動者的維權(quán)意識越高，勞動爭議就會越多。在構(gòu)建社會主義和諧社會這個大背景下，法律將會更加保護弱勢勞動者的權(quán)利。2單位敗訴率將更多今后，單位在勞動爭議上的敗訴率將更多，也是因為新的勞動法律，

5、更加傾斜于保護勞動者，對用人單位提出了更多的要求，增加了更多義務(wù)。這些新的立法對于企業(yè)勞動用工的管理產(chǎn)生了很多的影響，其中很大的影響就是管理難度增大，對管理水平提出了更高的要求。第二講 勞動爭議的預(yù)防（一）勞動爭議的預(yù)防原理為什么會產(chǎn)生勞動爭議，預(yù)防勞動爭議的作用在哪些方面？這都是要考慮的問題。（一）防勝于消預(yù)防勞動爭議要比應(yīng)對勞動爭議重要得多。防勝于消，防就是預(yù)防，消就是應(yīng)對。預(yù)防勞動爭議有很多內(nèi)容。1病患“防患于未然”企業(yè)發(fā)生勞動爭議就像一個人患了病一樣，對付這個病患的最好辦法就是“防患于未然”好，處理勞動爭議是同樣的道理。2火災(zāi)“消防結(jié)合，以防為主”勞動爭議就像火災(zāi)一樣，企業(yè)發(fā)生勞動爭議

6、，就起火了，應(yīng)該消防結(jié)合，以防為主。3成本防小于消從成本的角度來看，絕大多數(shù)情況下，預(yù)防的成本要比應(yīng)對的成本小得多。【案例】前段時間，有一家非常著名的快餐公司發(fā)生了一起勞動爭議。有個員工在公司工作了12年，后來這個公司不要這個員工了，員工就向公司要求支付12個月工資的經(jīng)濟補償金。企業(yè)就跟他講：前面幾年你是通過勞務(wù)派遣公司派遣到公司來工作的，后面幾年才是直接跟公司建立勞動關(guān)系的，公司支付經(jīng)濟補償金，只支付后幾年與公司建立勞動關(guān)系那段時期的經(jīng)濟補償金，前面那幾年的經(jīng)濟補償金不應(yīng)該支付的。員工說我在這公司做了12年，就要給我12個月的工資做經(jīng)濟補償。結(jié)果就申請勞動仲裁，由于這個公司是國際上著名的快餐

7、企業(yè)，引起了媒體的關(guān)注。最后的結(jié)果，是這個公司按照員工在公司實際的工作年限全部支付。如果在處理事情的時候友好協(xié)商，包括把勞務(wù)派遣公司叫來一起協(xié)商，成本就會降低很多?，F(xiàn)在在許多大型的跨國企業(yè)和外商投資企業(yè)里的勞動爭議相對較少，就是他們把產(chǎn)生勞動爭議的苗頭提早消滅掉，寧愿多給兩個月工資，也不要產(chǎn)生勞動爭議，他們知道，一旦產(chǎn)生勞動爭議，實際付出的要遠遠高于多給員工加一個月、兩個月工資的成本。4和諧防優(yōu)于消現(xiàn)在非常強調(diào)和諧社會，要建設(shè)社會主義和諧社會，一個非常重要的社會關(guān)系就是勞動關(guān)系，沒有和諧的勞動關(guān)系就沒有和諧社會可言。要預(yù)防勞動爭議，不能等到勞動爭議產(chǎn)生之后，再去應(yīng)對。管理不到位，勞動關(guān)系是不可

8、能和諧的。好多企業(yè)雖然官司贏了，卻失去了民心，這樣的勞動關(guān)系不能算是和諧的。所以，越來越多的企業(yè)，尤其是外商投資企業(yè)，對這個方面非常重視，他們愿意請有關(guān)方面的專家，作為他們的勞資方面或勞動關(guān)系方面的專項顧問，顧問的作用就是預(yù)防為主。（二）為什么會產(chǎn)生勞動爭議要想了解如何預(yù)防勞動爭議？必須要找到勞動爭議產(chǎn)生的原因，才能夠?qū)ΠY下藥，探明所以然。為什么會產(chǎn)生勞動爭議？至少有三個方面的原因。1立法、執(zhí)法方面的原因從國家的立法、執(zhí)法方面，能夠找到產(chǎn)生勞動爭議的一些原因。當前勞動立法、執(zhí)法的現(xiàn)狀是什么呢？五個字“偏、亂、低、同、變”。Æ 偏向勞動者傾斜，勞動立法是傾斜立法，是向勞動者更加傾斜的保

9、護法律。勞動法規(guī)定，用人單位和一名員工簽了勞動合同，約定了三個月的試用期，試用期內(nèi)，員工可以隨時離開，不需要任何理由，但用人單位只有證明這個勞動者不符合錄用條件，才能解除合同。這說明勞動法對勞動者的權(quán)利和用人單位的權(quán)利是不一樣的，顯然是更加保護勞動者，勞動立法的傾斜性保護是世界各國的通例，只是傾斜的程度不同而已。這是勞資雙方利益的博弈，對于這種傾斜性的特點，如果用人單位沒有充分的意識，認為用人單位和勞動者雙方是平等的，什么都可以約定，那就錯了。在勞動關(guān)系管理這個問題上，不是所有的事情都是你情我愿就可以決定的。比如，很多用人單位和勞動者在勞動合同里面，有這樣一個約定：雙方任何一方都可以提前三十天

10、，通知對方解除合同，這個約定有沒有效？作為勞動者，法律給了這個權(quán)利，可以提前三十天通知解除合同，但是用人單位要提前三十天通知解除合同，就必須要具備法律規(guī)定的理由，否則這個約定是無效的。這個理由是什么呢？勞動法規(guī)定，勞動者患病或者非因公負傷，不能從事原來的工作，也不能從事單位另行安排的工作，在這種情況下，單位可以提前三十天通知他，然后支付經(jīng)濟補償金，支付醫(yī)療補助費；再比如，員工工作能力不能勝任，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位以后仍然不能勝任，提前三十天通知解除合同，支付經(jīng)濟補償金。在具備了法律規(guī)定理由的前提下，單位才有權(quán)利提前三十天“炒”員工的魷魚，這就是法律對勞動者的保護。比如，好多用人單位和員工的勞動

11、合同里邊約定，中層干部沒有加班費，在年終獎、季度獎的時候會考慮，這個約定有效嗎？有沒有加班費不是靠雙方約定的，這是法律直接規(guī)定的，只要超過勞動時間就要支付加班費，除非單位依法實行了特殊的工時制。正常情況下都要支付加班費用，并不能通過一個合同，就免掉向員工支付加班費的義務(wù)。Æ 亂目前，勞動法以及勞動法律法規(guī)還有點亂，常常令人無從下手。主要體現(xiàn)在三個方面： 中央和地方的規(guī)定不一樣全國的規(guī)定和地方的規(guī)定差異非常大。比如有一個員工在某公司工作了一年零三個月，現(xiàn)在解除合同要支付經(jīng)濟補償金，關(guān)于支付多少，各地規(guī)定不同。按勞動部規(guī)定：一年一個月工資，不滿一年的按照一年來算，他可以領(lǐng)到兩個月的工資；

12、但在上海，規(guī)定一年一個月，不滿一年的，但超過六個月的，按照一年算，如果不滿一年，沒有超過六個月，就不算了，只要支付他一個月工資就可以了。ð 注：自2008年1月1日起實施的新中華人民共和國勞動合同法對補償金政策有所調(diào)整。見第四十七條：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償金需按照勞動合同簽署是否在08年前后分別計算。ð 點擊查看：新中華人民共和國勞動合同法 地方和地方的差異北京合法的一些做法，到了天津可能就違法了。如勞動合同到期，單位不想續(xù)約了，

13、要不要提前告知勞動者？勞動法規(guī)定，單位沒有這個義務(wù)，上海也沒有這樣的規(guī)定，但是北京就規(guī)定，合同到期，用人單位不續(xù)約的話，必須要提前三十天書面通知勞動者，每遲延一天，賠償一天的工資損失。江蘇省、浙江省等好多地方都跟北京的規(guī)定是一樣的。 勞動仲裁和法院之間的不統(tǒng)一勞動爭議產(chǎn)生以后，不能直接到法院去起訴，必須要經(jīng)過勞動仲裁。勞動仲裁裁決后，不服再到法院去。現(xiàn)在勞動仲裁和法院在很多政策的執(zhí)行上是不一樣的，勞動仲裁按照勞動部的，按照當?shù)貏趧泳值囊?guī)定；法院按照最高院和當?shù)馗咴旱囊恍┮?guī)定，這樣就會產(chǎn)生一些有趣的現(xiàn)象。同樣一個勞動者，同樣一個案件，他去打官司，在仲裁的時候，輸了，到了法院反而贏了。比如，仲裁時

14、效問題。員工在用人單位工作了兩年，每天都加班，但是加班費一分都沒給，現(xiàn)在員工提出辭職，要求用人單位支付這兩年的加班費，還有證據(jù)在手，到了仲裁機構(gòu)。仲裁機構(gòu)認為，仲裁時效是60天，前面的都過仲裁時效了，只保留最后這60天的，就是最后兩個月的加班費是受保護的，因為這最后兩個月沒有超過60天仲裁時效。到了法院之后，法院就會保護這兩年的加班費，法院認為仲裁時效應(yīng)該從什么時候開始起算呢？不是從用人單位應(yīng)當支付加班費但沒有支付那一天開始，而是在離職的時候向老板提出來，老板不給而發(fā)生爭議這一天開始計算，只要在60天之內(nèi)申請仲裁，都可以爭取這兩年的全部加班費。Æ 低我國現(xiàn)在只有一部勞動法，接下來就是

15、國務(wù)院的一些條例，再接下來就是勞動部的一些規(guī)定，以及一些規(guī)范性的文件、通知、決定，上升到法律層面的，就勞動法一個，總體上講效率層次非常低。企業(yè)在用工管理過程中，經(jīng)常會延用一些規(guī)定和規(guī)范性文件，這種立法層次低，導(dǎo)致權(quán)威性不夠。Æ 空不要看現(xiàn)在勞動法律、法規(guī)、規(guī)范性文件大量存在，但實際上還是有好多的問題沒有相應(yīng)的法律規(guī)范，就是無法可依，會產(chǎn)生大量的勞動爭議。例如，很多企業(yè)都在使用勞務(wù)派遣這種用工方式，能夠降低企業(yè)的用工成本，規(guī)避用工風(fēng)險，能夠便于企業(yè)的靈活管理。勞務(wù)派遣公司的業(yè)務(wù)是很好，但是就整個勞務(wù)派遣行業(yè)來說，國家缺少必要的規(guī)范，在很大程度上處于無法可依的狀態(tài)，所以導(dǎo)致勞務(wù)派遣引發(fā)的

16、爭議非常多。Æ 變這個變與立法層次低有關(guān)系，層次低就經(jīng)常會變。另外，國家經(jīng)濟的發(fā)展比較快，這樣也導(dǎo)致法律跟著要變化，而且事實上存在一個法律滯后的問題。2勞動者方面勞動爭議的數(shù)量跟勞動者維權(quán)意識是成正比的，勞動者維權(quán)意識越高的地方，勞動爭議越多，現(xiàn)在勞動者的法律意識大大增強，這是不可避免的一個趨勢。另外，員工、勞動者的就業(yè)意識也發(fā)生了變化，受市場經(jīng)濟的影響，跳槽屢見不鮮。信息渠道的增多也有利于勞動者維權(quán)，現(xiàn)在各種渠道的信息非常多，專門為勞動者提供維權(quán)服務(wù)的機構(gòu)也越來越多。第三講 勞動爭議的預(yù)防(二)3用人單位方面用人單位是勞動爭議中不變的主體，它的任何與勞動關(guān)系有關(guān)的政策方針，以及具體

17、工作中的實踐，都是引發(fā)勞動爭議的線索。而且，對于眾多的員工來講，用人單位對勞動爭議的產(chǎn)生幾乎是防不勝防的?！咀詸z1-1】當前勞動爭議的特點及發(fā)展趨勢預(yù)測是什么？ _ _ 見參考答案1-1【自檢1-2】預(yù)防勞動爭議有幾方面內(nèi)容？_ _見參考答案1-2產(chǎn)生爭議的用人單位的原因產(chǎn)生勞動爭議有三方面的原因：一個是國家勞動立法、執(zhí)法方面的原因；一個是勞動者方面的原因；另外一個最重要的原因，就是用人單位方面的原因。用人單位方面的原因，有三個層次的內(nèi)容：法律意識方面用人單位在法律意識方面的原因可以分為三類。（一）無意識就是法律意識幾乎為零，非常欠缺。例如，有些企業(yè)的老板根本不給員工上社會保險，加班費一分都沒

18、有，根本沒有法律意識。（二）低意識就是企業(yè)有一些法律意識，但是水平不高。【案例】甲員工因故沒有上班，就委托乙員工代為打出勤卡，結(jié)果被發(fā)現(xiàn)了。代打出勤卡是非常常見的違紀行為，后來，公司查出甲員工那一天沒有上班，但是出勤卡卻打了，就進行追查，甲員工承認找人打卡，并寫了書面情況說明。然后，人力資源部門就去找代打卡的乙員工部門的負責人，說明乙員工代打卡的情況，并指出準備要處理乙員工。這就可能出現(xiàn)兩種情況，一是乙員工承認代打卡，二是乙員工堅決不承認代打卡，人力資源部該怎么辦呢？律師建議說，目前只有一部分證據(jù)，還要完善其他的證據(jù)。要去找代打卡的員工，跟他談話，可以將甲員工的口供作為與乙員工談話的一個砝碼，

19、讓他承認確實是他代打的卡。雙方都承認了，在這種情況下，再按照公司的規(guī)章制度處理，就非?？煽苛?。【點評】這說明已經(jīng)有了意識，但是意識還沒有達到較高的水平。（三）有錯誤的意識很多人頭腦中存在著大量的誤區(qū)，這個是問題最大的?！景咐坑腥齻€詞，到底什么意思？除名、開除、勞動合同的解除。盡管這三個詞里邊都有一個“除”字，其實有著不同的含義，不同的適用條件，用錯了可能就會產(chǎn)生爭議。除名，法律有明確的規(guī)定，是對于連續(xù)曠工的職工、擅自離職的員工，一個月內(nèi)連續(xù)曠工15天，或者是一年內(nèi)累計曠工30天的員工的一種處理方式，不是行政處分。按照我國企業(yè)職工獎懲條例的規(guī)定，處分有七種：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用

20、察看、開除，最低的是警告，最重的是開除。開除是一種最嚴厲的行政處分，是對嚴重違紀員工的一種行政處分，程序非常嚴格，按照當時的規(guī)定，要由廠長或者經(jīng)理提出，經(jīng)過職代會通過。勞動合同的解除呢？解除是勞動關(guān)系存續(xù)期間由于用人單位或者勞動者一方或者雙方的主觀意志而終結(jié)勞動關(guān)系，叫解除。解除是解除勞動合同或者解除勞動關(guān)系，對象的標的物是勞動關(guān)系或者勞動合同，除名和開除的對象和標的物都是人。當然，除名和開除的后果導(dǎo)致的是勞動關(guān)系、勞動合同的解除。但是勞動關(guān)系的解除不僅僅表現(xiàn)為這兩種情況。比如，很多企業(yè)規(guī)定，連續(xù)曠工3天就可以解除合同，但是不要隨意地用除名、開除這樣的詞。還有一些錯誤的意識是似是而非的，如有的

21、公司在試用期這個問題上規(guī)定，試用期內(nèi)，勞動者要離職的話，必須要提前七天通知公司。這個規(guī)定是無效的，因為勞動法對勞動者的權(quán)利已經(jīng)說得很清楚，在試用期內(nèi)可以隨時提出辭職，這是法律給勞動者的一個權(quán)利，用人單位根本沒有權(quán)利通過規(guī)章制度或者通過勞動合同增加勞動者的義務(wù)。定規(guī)立矩方面用人單位管理勞動關(guān)系，主要是靠規(guī)范來管理，所以要定規(guī)立矩?，F(xiàn)有的勞動法律法規(guī)、政策、規(guī)范性文件等，都是粗線條的，是所有企業(yè)共性的東西。而每個企業(yè)情況不同，所以必須要根據(jù)國家大的規(guī)定，針對企業(yè)一些具體情況，制訂企業(yè)內(nèi)部的法律，這就是規(guī)章制度。（一）用工管理規(guī)范的內(nèi)容1大法類國家的勞動法律法規(guī)政策、規(guī)范性文件，這是國家的大法類。2

22、小法類針對企業(yè)的具體情況制定的個性化的規(guī)章制度，叫小法類。3合同類第三類就是合同類，就是用工單位和員工簽訂的勞動合同、集體合同、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、就業(yè)限制協(xié)議等。（二）定規(guī)立矩存在的問題許多用人單位在定規(guī)立矩方面存在三方面的問題：1規(guī)矩的缺失就是規(guī)章制度或勞動合同缺失或者不全，沒有規(guī)章制度和相應(yīng)的合同和協(xié)議，無法可依。2規(guī)矩的空洞很多企業(yè)制訂的規(guī)章制度，簽訂的勞動合同，都存在這樣一個問題：空洞。照搬法律的條款，沒有針對性，不具有操作性，這要引起重視。國家的法律法規(guī)，屬于大法類，是粗線條的，企業(yè)必須要根據(jù)自己的實際情況，制訂詳細的、個性化的、可操作性的規(guī)章制度?！景咐科髽I(yè)在規(guī)章制度或者勞動合

23、同里都有這樣的規(guī)定：員工嚴重違紀可以解除勞動合同。這是法律的規(guī)定，但是沒有多少用處。國家規(guī)定嚴重違反用人單位的勞動紀律或者規(guī)章制度的，用人單位可以隨時解除員工的勞動合同，不需要補償，這是法律的規(guī)定，等于是給了企業(yè)一個授權(quán)，可以對這種嚴重違反勞動紀律或者規(guī)章制度的員工隨時解除合同的授權(quán)，允許并需要企業(yè)通過自己的規(guī)章制度或者勞動合同來明確界定：勞動紀律是什么，哪些行為屬于嚴重違反勞動紀律的行為，如果企業(yè)不去做這一點，就等于白白放棄了權(quán)利。如某一個員工連續(xù)曠工了3天，但公司沒有界定連續(xù)曠工3天是嚴重違紀的話，就不能說連續(xù)曠工3天就是違紀，爭議可能就此產(chǎn)生。法律還規(guī)定，員工嚴重失職營私舞弊，給用人單位

24、利益造成重大損害的，用人單位可以隨時解除合同。那么重大損害到底怎么來界定呢？并不是說員工嚴重失職、營私舞弊了，就可以把他炒掉，后邊還有一個條件，必須要達到一個后果，是給用人單位利益造成重大損害的。如果有證據(jù)證明嚴重失職、營私舞弊了，但是沒有造成嚴重的損害，也不能炒掉他。關(guān)于重大損害的標準，勞動部有一個解釋，但企業(yè)情況千差萬別，不可能制訂一個統(tǒng)一的標準，企業(yè)根據(jù)實際情況，通過規(guī)章制度予以確定，這就是制訂規(guī)章制度的重要性和必要性?！军c評】規(guī)章制度就是要把國家的法律法規(guī)明確界定好，量化好，操作好。好多企業(yè)沒有了解這一點，導(dǎo)致規(guī)矩空洞，缺少規(guī)范，引發(fā)爭議。第四講 勞動爭議的預(yù)防(三)3規(guī)矩無效企業(yè)越來

25、越意識到規(guī)章制度、勞動合同的重要性，尤其是外商投資企業(yè)在這方面非常重視，制訂了大量的規(guī)章制度，非常詳細。詳細是好事情，便于操作，但要注意有效性，如果違反中國的法律規(guī)定，就是無效。規(guī)章制度、勞動合同會在什么情況下無效？Æ 首先是內(nèi)容違法如針對女職工，特別是三期女職工的問題，懷孕女職工受到法律特別的保護。好多公司絞盡腦汁，在規(guī)章制度里邊規(guī)定：女職工三年內(nèi)不能懷孕，這顯然是違法的，侵犯了人家生育權(quán)；有的甚至規(guī)定員工三年內(nèi)不能結(jié)婚，侵犯婚姻權(quán)；有的規(guī)定員工之間不能談戀愛，如果是員工之間結(jié)婚了，其中一方必須要離開公司，這都是無效的條款。規(guī)章制度在制定的時候，一定要進行合法性審查。要避免人力資源

26、管理的誤區(qū)，從事人力資源管理的人員就要在制訂規(guī)章制度的時候，不能僅從人力資源管理的角度，從便于管理的角度，從節(jié)約成本的角度，從調(diào)動員工積極性的角度，而忽略法律的角度，所以一定要注意合法性的審查，不能觸犯勞動法的底線，避免違法。Æ 不符合制訂程序，是無效的制訂規(guī)章制度的時候，不僅要注意內(nèi)容，還要注意形式。這個形式就是程序，要經(jīng)過民主程序。按照我們現(xiàn)行的規(guī)定，民主程序?qū)Σ煌钠髽I(yè)有不同的要求，對國有企業(yè)來說，制訂涉及到勞動者切身利益的規(guī)章制度，必須要經(jīng)過職代會的討論通過，否則就是廢紙一張，不具有任何的法律效力。非國有企業(yè)制訂一些涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，要征求工會或者職工代表的意見。

27、這是征求意見，而不是征求同意。工會和職工代表在這種情況下，只有監(jiān)督權(quán)，沒有決定權(quán)。規(guī)章制度制訂好以后，經(jīng)過民主程序了，還要經(jīng)過一個公示程序?！景咐抗景凑找?guī)章制度，對某一個違紀員工進行了處理。員工不服，到勞動仲裁機構(gòu)去申請勞動仲裁。公司說，我們的依據(jù)就是規(guī)章制度，是公司頒布的員工手冊。這個員工說，這個手冊我從來沒有看過。如果規(guī)章制度確實沒有讓員工看過的話，對他是沒有效力的。公司就要出示有關(guān)的證據(jù)證明曾經(jīng)給他看過，問題就在于有沒有證據(jù)。所以公告的方式非常重要，這個問題值得企業(yè)重視?，F(xiàn)在許多外商投資企業(yè)都是無紙化管理，靠內(nèi)部局域網(wǎng)進行溝通，理論上完全有這種可能：就是正好那段時間員工的電腦有問題了

28、，沒收到，企業(yè)怎么能夠證明這個員工確實看到過了呢？電子郵件在勞動關(guān)系管理中是和員工進行溝通的一種非常重要的工具，現(xiàn)在可以說是不可或缺的一種工具，但是電子郵件在法律上并不可靠。電子郵件是一個證據(jù)，只不過證據(jù)的效力非常低。如果在案件里邊，電子郵件是一個孤證的話，就是只有這一個證據(jù)，沒有其他任何的證據(jù)，想通過作為孤證的電子郵件來證明某一個事實，一般來說，法律是不會承認的，必須要靠其他的證據(jù)相互配合，形成一個證據(jù)鏈，相互印證，才有相應(yīng)效力?！景咐磕潮ｋU公司上海分公司的副總經(jīng)理，由于跟總經(jīng)理關(guān)系不太好，就提出了辭職。他通過電子郵件發(fā)到總經(jīng)理的郵箱里?？偨?jīng)理收到辭職信以后，第二天就通知人力資源部門辦理退

29、工，檔案什么全部轉(zhuǎn)移掉了。過了幾天，副總經(jīng)理要求公司支付經(jīng)濟補償金。但員工主動提出辭職是沒有經(jīng)濟補償金的。此時，副總經(jīng)理說不是自己提出辭職的，是公司沒有給予任何的理由就辦理退工手續(xù)了，一定要給經(jīng)濟補償金。這個案子的焦點就在于：到底是誰炒的誰？公司總經(jīng)理說，當然是你炒公司的，我這里有電子郵件，是你發(fā)過來的辭職信。提交法庭。但是副總經(jīng)理說，我從來沒有發(fā)過這個東西，否定的一干二凈，在這種情況下，公司面臨著非常大的困境。對于仲裁庭、法院來說，僅憑一個電子郵件，對方又否定掉了，是不可能采信的，必須要找其他的證據(jù)。鑒于公司不給經(jīng)濟補償金，副總經(jīng)理就委托了一個律師，給保險公司發(fā)了一封律師函。律師函里提到：我

30、的當事人曾經(jīng)于某年某月某日向公司總經(jīng)理通過電郵的方式，提供了一個什么東西。上面有律師事務(wù)所的公章。結(jié)果這封律師函的內(nèi)容和提交的電子郵件的日期、當事人、內(nèi)容是吻合的。這兩個證據(jù)合在一起，相互印證，使得電子郵件具有了一個能夠為法律所認可的證據(jù)的效力。最后法院就采信了，判定不應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金。公示程序一定要完善，最安全的方法是規(guī)章制度出來以后要請員工閱后簽收、簽閱。就是說員工看了以后，簽個字就可以了，這是履行告知的程序。實務(wù)操作方面制訂了大量的規(guī)章制度，最終還是要實施的，要通過人去實施這些規(guī)章制度，所以在實務(wù)操作方面，企業(yè)一定要注意，并不是制訂好一個規(guī)章制度之后，就萬事大吉了。規(guī)章制度制訂是一個前

31、提，定規(guī)立矩之后，接下來實務(wù)操作的時候，就要按照規(guī)章制度去執(zhí)行。執(zhí)行的時候也有好多的問題，需要引起重視。（一）缺乏溝通有些企業(yè)對員工的管理比較簡單，做一個決定，沒有跟員工進行事先的溝通，就出臺了，讓員工感覺到非常突然，首先感覺就是不尊重員工。由于缺少這種溝通，可能產(chǎn)生很多的誤解，甚至產(chǎn)生爭議。所以，溝通這個問題確實是非常重要的。今后，人力資源管理的趨勢是越來越人性化，靠強權(quán)、靠管理權(quán)這種自上而下、居高臨下做法的空間越來越小?，F(xiàn)行勞動立法的發(fā)展趨勢也是越來越保護員工的利益，在法律上勞動者處于越來越強勢的地位，用人單位則處于相對弱勢地位。用人單位在經(jīng)濟上、在財力上是強勢的，但是在法律上是弱勢的。所

32、以，管理一定要人性化，多做一些加法，少做一些減法?？酃べY，罰款，給處分，都是做減法，這是威逼的方法，抽鞭子的方法，越來越受到法律的禁止和限制，空間只會越來越小。逼著用人單位做加法，用吸引的方式，用鼓勵的方式，用尊重的方式，用溝通的方式?！景咐磕硞€企業(yè)要留住重要的員工，為了讓他多給企業(yè)服務(wù)幾年，給他提供一套住房，要求他必須跟企業(yè)簽訂一個服務(wù)期協(xié)議，即享受這個住房，必須要給企業(yè)服務(wù)五年，如果提前走，要支付違約金或者賠償，這就是一種強硬的做法。新的勞動合同法出臺實施以后，這種做法就不行了。因為新的法律規(guī)定，只有用人單位出資給員工進行特殊的培訓(xùn)，才能約定服務(wù)期，只有這一種情況。其他像提供了住房、汽車

33、、期權(quán)等，為此約定的服務(wù)期都是無效的。這就逼著企業(yè)用其他的辦法，不要來硬的，要來軟的，就是我們講的要人性化，要多溝通，多尊重，多協(xié)商。比如說，用人單位可以跟員工定一個協(xié)議，先借給員工多少錢，確立借款協(xié)議，然后，不要求一定要在用人單位干幾年，但是可以提出希望：我希望你能夠給我干幾年，如果確實能夠給我干滿這幾年的話，借給你的錢，我就不要了，放棄債權(quán)。如果你沒有干這幾年，這錢我還是要收回來的。對員工的這種尊重、溝通、協(xié)調(diào)、協(xié)商越來越重要，人性化的管理越來越重要。現(xiàn)在好多企業(yè)就是缺少這方面的作法，引起了很多的糾紛。（二）缺乏變通處理勞動關(guān)系的時候，法律也不是唯一的標準，還有其他的好多標準，道德等也都可

34、以成為標準，而且法律標準本身也是豐富多彩的，所以要學(xué)會變通?！景咐坑幸粋€員工，還有一個月合同就到期了。在這種情況下，他有事情得罪了總經(jīng)理，總經(jīng)理一氣之下，非要炒掉這個員工。后來，人力資源部也沒有辦法，就照總經(jīng)理的話處理了。結(jié)果員工說：我跟總經(jīng)理叫板，是工作上的原因，爭吵有什么不可以呢？最多說兩句不尊重的話，這也不構(gòu)成嚴重違紀？為什么把我炒掉，好，我給你干了五年，給我五個月工資的經(jīng)濟補償。弄得公司非常被動。第五講 勞動爭議的預(yù)防（四）（三）缺乏證據(jù)其中重要的因素是缺乏證據(jù)，這確實是要引起用人單位關(guān)注的一個問題?！耙允聦崬橐罁?jù)，以法律為準繩”，這里講的事實，是客觀事實還是法律事實？【案例】有一個

35、重點消防單位，公司出臺了一個規(guī)定，嚴禁員工在工作場所內(nèi)吸煙，一經(jīng)查出，屬嚴重違紀，解除合同。有一個員工，躲在衛(wèi)生間里吸煙，正好被兩個巡視員發(fā)現(xiàn)，當場抓住，這個員工非常害怕，請求公司寬大處理，態(tài)度非常好。然后，這兩個巡視員就把員工帶到了人力資源部門，把當時的情況怎么發(fā)生的做了一個筆錄。筆錄做好以后，要求這個員工簽字的時候，這個員工說，我已經(jīng)承認錯誤了，請求寬大處理，字就不要簽了。人力資源部門的經(jīng)辦人考慮到反正是有兩個巡視員看到了，又是根據(jù)當事員工自己交代的情況寫的，不簽就不簽吧。第二天，就據(jù)此做出了辭退決定。過了幾天之后，這個員工申請勞動仲裁。這位員工說公司沒有任何理由解除勞動合同，要求恢復(fù)勞動

36、關(guān)系，補發(fā)這一段時間的工資。就是一方面公司要請他回去工作，另一方面要補發(fā)前段時間的工資。這位員工的代理人在庭上講，公司把我的當事人開除，要拿出有關(guān)的證據(jù)。據(jù)我當事人介紹，他從來沒有吸煙，如果公司認為違規(guī)，請出示證據(jù)。公司無法提供證據(jù)，就找了當時的兩個巡視員和人事科經(jīng)辦人過來，當庭做證。對方的代理人就說，這些證人現(xiàn)在仍在該公司工作，與被申訴的員工有利害關(guān)系，他們的證詞應(yīng)該不予采信。結(jié)果這個事情就是無據(jù)可查。公司輸了官司。這就是客觀事實和法律事實的區(qū)別問題?？陀^事實是這個員工吸煙了，但是法律事實他沒有吸煙。法律事實就是通過證據(jù)表現(xiàn)出來的，是要通過證據(jù)還原出來的，被法庭最終認可的事實?？陀^事實已經(jīng)發(fā)

37、生了，但已經(jīng)是過去式，如果當時發(fā)生的時候，誰都不知道，也沒有證據(jù)可以還原，就不能成為證據(jù)。只有通過證據(jù)還原出來的事實，才叫法律事實。多數(shù)情況下，這兩種事實是吻合的，因為客觀事實發(fā)生的時候，多少會留下一些痕跡，這些痕跡就是證據(jù)，只要能夠把當時的痕跡拿出來，拿到法庭上，被法庭認可，就是還原出來的事實和當時的事實基本是吻合的，客觀事實就成為法律事實。打官司就是打證據(jù)。美國的一個大法官說：evidence，evidence，no evidence no way，證據(jù)，證據(jù)，沒有證據(jù)，沒門。（四）缺乏論證“不識廬山真面目，只緣身在此山中”，公司在處理某件事情的時候，因為是當事人，事情處理的對還是錯，有的

38、時候確實看不清楚，應(yīng)當有一個外部的人去把關(guān)，這種必要性是存在的?！咀詸z2-1】平時講的用工管理的規(guī)范，都包括什么內(nèi)容？_見參考答案2-1【自檢2-2】用人單位勞動法律法規(guī)實務(wù)操作時哪幾方面常出現(xiàn)問題？_見參考答案2-2第三講如何預(yù)防勞動爭議產(chǎn)生勞動爭議有三方面的原因：國家勞動立法、執(zhí)法方面的原因；勞動者方面的原因；最重要的原因是用人單位方面的原因，用人單位的原因包括法律意識方面、立規(guī)立矩方面和實務(wù)操作方面的原因。如何預(yù)防勞動爭議了解成因后，可以更好地、有針對性地預(yù)防勞動爭議。（一）要提高法律意識提高法律意識的重要途徑就是培訓(xùn)，現(xiàn)在勞動法的培訓(xùn)越來越受到企業(yè)的關(guān)注和重視。企業(yè)管理勞動關(guān)系的職能部

39、門，必須要對勞動法律法規(guī)的知識運用技巧、實務(wù)操作技巧進行非常系統(tǒng)的培訓(xùn)。比如，勞動合同怎么簽訂、怎么履行、變更以及怎么解除、終止，公司休假怎么管理，工資、薪酬中間的一些法律問題怎么操作，規(guī)章制度怎么制定，針對一些特殊的人群，勞動關(guān)系怎么來管理等。這種培訓(xùn)，不論是對勞動關(guān)系部門還是其他部門，以及單位的管理層來說都是非常必要的。（二）要加強定規(guī)立矩加強規(guī)避勞動爭議方面的定規(guī)立矩，是一個非?；A(chǔ)的工作。如果公司現(xiàn)在還有缺失的、欠缺的規(guī)章制度，就要補上。如果公司規(guī)章制度已經(jīng)非常完備、系統(tǒng)了，也要在這方面繼續(xù)做工作，要不定期地對規(guī)章制度進行合法性的審查，要與時俱進。因為中國的勞動立法變化的頻率比較快。定

40、規(guī)立矩的時候，要注意外包。許多企業(yè)規(guī)章制度的制訂是讓人力資源部門負責，由法務(wù)部門參與一下，這可能會有問題，因為定規(guī)立矩是內(nèi)部的立法，既然是立法，必須要以相關(guān)的法律做基礎(chǔ)，特別是勞動法律方面的基礎(chǔ)。另外，內(nèi)部的立法必須要跟企業(yè)的實際結(jié)合起來。所以，要由人力資源部門或者法務(wù)部門和外包的機構(gòu)攜手來做兩件事：Æ 要確保規(guī)章制度是有效的，不能違法；Æ 要確保規(guī)章制度的完備性，就是實用性和可操作性。外包的好處是專業(yè)的外包機構(gòu)因為已經(jīng)做了大量的規(guī)章制度，審查了大量的規(guī)章制度，可以吸收各家企業(yè)規(guī)章制度的長處，這符合社會化分工的趨勢。第六講 勞動爭議的預(yù)防（五）（三）要完善實操的技巧規(guī)章制度

41、出來以后，還要完善操作的技巧，要做到規(guī)范化、人性化、靈活化。1規(guī)范化規(guī)章制度確定后，就要按照規(guī)范去做。2人性化這樣處理事情不容易引起糾紛。【案例】美國的一家企業(yè)在中國有一個子公司決定把業(yè)務(wù)全部收回放到美國總公司去做。這樣，就有20幾個員工面臨勞動關(guān)系的解除問題。按照法律規(guī)定很簡單，業(yè)務(wù)已經(jīng)沒有了，已沒有任何崗位了，屬于客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)過調(diào)整崗位后，不能達成協(xié)議的，可以單方解除合同?？梢蕴崆耙粋€月通知，然后按照工作年限支付經(jīng)濟補償金。如果這樣處理，只做到了規(guī)范化。很有可能會引起糾紛，因為有10幾個人已經(jīng)抱成團了，準備折騰一番。因為這是一家美國很大的公司，很注重自己的形

42、象，不想發(fā)生什么勞動爭議。但是這個公司在處理時考慮到，業(yè)務(wù)的收回決定是由總公司做出的，這些員工畢竟在公司干了那么多年，就在提前一個月通知以及支付經(jīng)濟補償金的基礎(chǔ)上，額外的再多給一點補助，加兩、三個月工資，非常人性化。通過這種方法，雙方皆大歡喜。3靈活化人性化也是一種靈活化。但是靈活化的要求不僅僅是這樣的?！景咐棵绹彻菊衅腹碴P(guān)系經(jīng)理，有一個人，他是在別的公司做ACA的，認為這個機會非常好，就想跳到這個公司來，但目前只有公共關(guān)系一個職位，而且他也很想做公共關(guān)系經(jīng)理，就應(yīng)聘了。為了增加勝率，他就在簡歷里，稍微加了一點點的水分，說在做ACA的過程中間，兼做了一部分公共關(guān)系工作，結(jié)果應(yīng)聘成功。做

43、了兩年，業(yè)績還是不錯的。但是發(fā)生了一件事，就是以前他做ACA的時候，曾經(jīng)炒掉過一個員工?，F(xiàn)在這個員工成為了他的上司，了解他的底細。結(jié)果就被戳穿了，公司是不能容忍員工有不誠信的行為的，發(fā)現(xiàn)了肯定是要被炒掉的。人力資源部門就找這個員工談話，這個員工承認了是為了得到這份工作而加了些水分，但這兩年畢竟業(yè)績沒什么問題。但公司還是不能容忍這種具有不誠信行為的員工，必須要走人。這個員工說，我在公司工作兩年了，公司要支付兩個月工資的經(jīng)濟補償金。公司說，不可能給你補償?shù)?，你是嚴重違紀了，是欺詐。但是員工說，如果不給補償，肯定要打官司。這種大的企業(yè)并不想產(chǎn)生勞動爭議，處理爭議所付出的人力、時間、資金成本實在太高，

44、僅憑簡歷上一點水分，就把他開掉，在法律上也不一定站得住腳。在這種情況下，雙方都想謀取一種誰都能接受的方案，最后找到一種妥協(xié)的方案：兩個月之后，這個員工辭職，沒有任何經(jīng)濟補償，屬于個人原因辭職。這兩個月可以自己去找工作，不用來上班，照樣拿工資。其實就是兩個月工資的經(jīng)濟補償，作為公司，沒有給他補償，最多給他一、兩個月找工作的時間，還是他自己提出辭職的，對上邊也很好交代。后來操作的時候，ACA部門要求員工打一個辭職報告，以便向上面匯報批準。員工不同意，后來又想可以打一個協(xié)商解決勞動合同申請書。辭職報告是一個單方行為，解除勞動合同的申請書是一種申請，以雙方協(xié)商一致為生效前提。這樣的話，員工的顧慮沒有了

45、，人力資源部門把這個報告交到上面，雙方協(xié)議一簽，圓滿解決問題。【點評】這就是靈活性的問題。（四）要外聘專業(yè)顧問很多企業(yè)，特別是上規(guī)模的企業(yè)，都有專業(yè)的法律顧問，但是往往企業(yè)的法律顧問，對勞動人事方面的法律不一定熟悉。所以，現(xiàn)在好多大企業(yè)的勞動人事部門專門有勞動法律方面的專門顧問，專業(yè)進行咨詢、論證，從事方案的設(shè)計以及代理，這對于防止勞動糾紛確實非常有好處。勞動爭議的典型類型1最常見的勞動爭議Æ 解雇員工的爭議；Æ 調(diào)崗、調(diào)薪的爭議；Æ 勞動報酬的爭議；Æ 公司休假的爭議；Æ 工傷待遇、工傷方面的爭議；Æ 女工、婦女保護類爭議。2.解除

46、員工的勞動合同必須要做好的兩件事情Æ 要有事實依據(jù)Æ 要有理由這個理由就是法律依據(jù)，包括以下內(nèi)容： 國家的法律、法規(guī)、政策； 企業(yè)的規(guī)章制度； 合同協(xié)議類文件； 勞動合同、集體合同、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議，等等?！咀詸z3-1】預(yù)防勞動爭議有哪幾方面應(yīng)該注意的事項？_見參考答案3-1【自檢3-2】最常見的勞動爭議有哪幾種？_見參考答案3-2第四講各類勞動爭議的預(yù)防勞動爭議的典型類型有六類：解雇員工的爭議；調(diào)崗、調(diào)薪的爭議；勞動報酬的爭議；公司休假的爭議；工傷待遇、工傷方面的爭議；女工、婦女保護類爭議。解雇員工的爭議解雇爭議是三大勞動爭議之一，也是用人單位敗訴率最高的爭議之一。建議

47、解雇員工的時候，除了首先要做好事實根據(jù)和充分理由這兩方面事情外，優(yōu)先考慮的解決方式是協(xié)商。有了事實依據(jù)和法律依據(jù)之后，雖然能夠把這個員工炒掉，但還是有風(fēng)險，員工會仲裁、起訴。在法院判決之前，誰也不敢說自己是百分之百勝訴。所以，現(xiàn)在好多企業(yè)的做法是，哪怕找到員工嚴重違紀的事實，哪怕有了充分的依據(jù)，能夠單方解除合同，還是先要跟員工協(xié)商，雙方協(xié)商解除合同是最沒有風(fēng)險的。如果確實協(xié)商不成，差距太大，只好單方解除的時候，也必須是慎之又慎，最好有外部的人一起去論證?！景咐?】有一個企業(yè)在全國各地都有分店，某店長存在虛假報銷的問題，還有好多客戶投訴，在這種情況下，公司總部要調(diào)整他的工作。先把他從店長的位置上

48、拿掉，到總部來做一個部門的負責人，從級別上來說是平級調(diào)動，工資也沒有太大的變化。人力資源部門把調(diào)動的通知發(fā)到他手上，結(jié)果，這個店長火氣非常大，在調(diào)動函上寫了一句：公司沒有任何理由調(diào)動我的工作，然后就把函退給了人力資源部。人力資源部認為他拒不服從工作安排，就可以解除合同。結(jié)果員工就申請勞動仲裁了，公司認為有事實依據(jù)：通知你調(diào)動工作，不服從，自己寫的字很清楚，事實和法律事實完全吻合的。結(jié)果在查閱了公司相關(guān)的規(guī)章制度，像員工手冊、獎懲條例、勞動合同等后發(fā)現(xiàn)，所有公司的文件里邊，沒有任何“不服從工作安排是嚴重違紀”的表述，也就是判定不服從工作安排是嚴重違紀的作法沒依據(jù)，弄得公司非常被動?！军c評】雖然這

49、種處理是人之常情，但人之常情不算法律依據(jù)?！景咐?】某公司規(guī)定“連續(xù)曠工3天可以解除合同”。公司很想辭退一位高級員工，就用了這個法律依據(jù)。人力資源部門發(fā)現(xiàn)這位員工的考勤記錄上，有10天的時間，沒有任何考勤記錄，也沒有請假的證明，就認為連續(xù)曠工10天，當然就要解除合同。但是這個員工是一個高級員工，經(jīng)常在外面工作，并且公司對他的考勤要求本身就不很嚴格。那么，10天沒有考勤記錄，是不是就是曠工？這兩個現(xiàn)象之間是不是能夠劃等號呢？不一定。這位員工就說了，這10幾天沒有考勤記錄，說明我沒有到公司來，但我在外面工作，就找了很多的證據(jù)，到客戶那里去拜訪的證據(jù)，跟員工的一些電話聯(lián)系記錄，等等，說明他這些時間都

50、是在工作。所以這場官司公司又輸了。第七講 勞動爭議的預(yù)防（六）調(diào)崗調(diào)薪的爭議人力資源管理其中一個很重要的工作，就是要進行人力資源的調(diào)配。在調(diào)配的時候不可避免的要碰到調(diào)崗調(diào)薪，稍有不慎就會產(chǎn)生勞動爭議。新的勞動合同法規(guī)定，勞動合同的變更必須要經(jīng)過雙方協(xié)商一致，簽訂書面協(xié)議，雙方簽字、蓋章后生效。關(guān)于勞動合同變更，非常強調(diào)書面化，變更勞動合同必須要雙方簽訂書面的協(xié)議，簽字、蓋章后才能生效。這就對調(diào)崗調(diào)薪這項工作提出了一個很大的挑戰(zhàn)。如果一個企業(yè)不進行調(diào)崗調(diào)薪，勞動關(guān)系就僵化掉了。如何合法有效地調(diào)崗調(diào)薪，避免一些不必要的爭議呢？有兩類方法：（一）雙方協(xié)商調(diào)崗調(diào)薪多數(shù)情況下，對員工進行的調(diào)崗調(diào)薪都可以

51、通過協(xié)商的方式，因為大部分員工還是通情達理的。通過充分的溝通、協(xié)商，很多情況下可以達到調(diào)崗調(diào)薪的目的。這里還是強調(diào)一個證據(jù)的問題，務(wù)必要有一個書面的東西，如備忘錄，說明雙方協(xié)商好了，大家簽了字，備忘一下，也不算什么協(xié)議。其實，備忘錄只要雙方簽字蓋章，在法律上就是合同，就是協(xié)議。這就是合法調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)，不容易產(chǎn)生爭議，產(chǎn)生爭議之后應(yīng)對起來也非常方便。調(diào)崗調(diào)薪的第一個方法，就是協(xié)商。（二）單方調(diào)崗調(diào)薪其實有相當一部分調(diào)崗調(diào)薪無法協(xié)商，只能單方來調(diào)崗調(diào)薪。這也是企業(yè)頭痛的問題，如何避免產(chǎn)生爭議呢？最重要的是，事先的約定要做好，比如說跟員工簽訂勞動合同的時候，應(yīng)當對調(diào)崗調(diào)薪的問題，進行詳細、明確、可

52、操作性的約定。要把單方調(diào)崗調(diào)薪的軌道鋪得完整、清楚，軌道鋪好將來列車就可以通暢地走了。如果在勞動合同中預(yù)先就調(diào)崗調(diào)薪的條件、尺度進行了明確、具體、詳細、可操作性的約定，將來按照約定去調(diào)崗調(diào)薪的時候，就不需要再征得員工的同意，也不必簽訂書面東西。當然要看這個約定是不是非常明確，非常具體，非常具有可操作性。1針對每一個員工要有個性化的要求和約定【案例】公司招聘了銷售總經(jīng)理，可以在勞動合同里約定：如果業(yè)績連續(xù)兩個季度不達標，公司可以單方將崗位調(diào)整至銷售副總經(jīng)理；如果又連續(xù)兩個季度業(yè)績不達標，公司可以進一步調(diào)整為銷售人員。這個約定非常具體，業(yè)績達標不達標表示得很清楚?！军c評】像這種調(diào)整不需要再額外征求

53、他的同意，這就是單方的調(diào)崗調(diào)薪。2沒有約定的變化就是合同變更如果在合同里邊就調(diào)崗調(diào)薪的條件沒有明確的約定，將來調(diào)崗調(diào)薪的時候就屬于合同的變更，變更就要雙方協(xié)商一致。如果在合同里預(yù)先將調(diào)崗調(diào)薪的條件設(shè)定得清清楚楚、明明白白，將來按照這個條件去調(diào)崗調(diào)薪的時候，就屬于在履行勞動合同，而不是變更。公司不可能和每個人都定不一樣的合同，因為這樣管理起來比較難。從管理的角度，有的公司通過規(guī)章制度的形式統(tǒng)一規(guī)定好，在什么情況下可以調(diào)整員工的工作崗位。薪隨崗變，崗位調(diào)整的時候，薪水相應(yīng)的根據(jù)新確定的崗位進行調(diào)整。3有效的規(guī)章制度代替勞動合同的約定能不能通過規(guī)章制度來代替勞動合同的約定，關(guān)鍵要看這個規(guī)章制度是不是

54、合法有效。如果規(guī)章制度是合法有效的，內(nèi)容不違法，制訂的程序合乎法律的要求，這樣的規(guī)章制度從廣義上講也屬于用人單位和員工雙方之間的一種契約，一種協(xié)議，對雙方都有約束力。這樣對規(guī)章制度的制訂，也提出很高的要求。就是規(guī)章制度里，關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的條件規(guī)定也要具體明確，法律要求的具體、明確是指有一些量化的標準。4注意證據(jù)的充分合理非常詳細、明確、具體、可操作性的約定之后，就可以按照這個約定去調(diào)崗調(diào)薪，這時要注意證據(jù)的合理性、充分性。要有充分的證據(jù)證明，比如，說銷售代表連續(xù)兩個季度業(yè)績不達標，考核不合格，那么，考核的標準是什么，考核的結(jié)果是什么就要非常明晰。這里講的調(diào)崗調(diào)薪，一個是崗位，一個是薪水，有時還會涉及調(diào)整員工的工作地點。新的勞