人力資源管理制度

1、保利國際生態(tài)環(huán)境治理（北京）有限公司人力資源管理制度人力資源部2017年 5 月 25日 發(fā)布第一章招聘第一條招聘職責(zé)定位（一） 根據(jù)公司的總體人力資源規(guī)劃、年度控編及預(yù)算，積極與各部門梳理崗位需求，制定年度、月度招聘計(jì)劃，建立并維護(hù)有效的招聘渠道。（二） 挖掘相關(guān)行業(yè)的候選人、組織面試、跟蹤招聘進(jìn)度，并定期給出分析報(bào)告。（三）年度校園招聘的組織與實(shí)施。（四）新員工入職導(dǎo)入及試用期管理。（五）公司人才庫的建立及管理實(shí)施、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定及推動(dòng)執(zhí)行。（六）專業(yè)面試團(tuán)隊(duì)的建立及培訓(xùn)。第二條招聘流程圖業(yè)務(wù)部門人力資源部相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出需求；開始審批通過；提供崗位描述發(fā)布招聘廣告篩選 / 搜索簡歷電話面

2、試復(fù)試初試定級(jí)定薪審批結(jié)束第三條招聘相關(guān)程序首先，依據(jù)公司年度招聘計(jì)劃，由用人部門提出待招崗位招聘需求，并經(jīng)一級(jí)部門負(fù)責(zé)人 / 副總裁和人力副總裁的審批通過后，招聘負(fù)責(zé)人開始組織實(shí)施招聘。招聘人員通過發(fā)布招聘廣告、篩選 / 搜索簡歷、面試、初試后將合適的候選人推薦到招聘負(fù)責(zé)人，通過后由招聘負(fù)責(zé)人推薦到用人部門及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行復(fù)試，最后經(jīng)人力副總裁和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后招聘負(fù)責(zé)人發(fā)出錄用通知書。結(jié)束招聘流程。進(jìn)入錄用及待報(bào)到環(huán)節(jié)。第四條招聘過程中各環(huán)節(jié)權(quán)限設(shè)計(jì)（一）人員控編管理招聘負(fù)責(zé)人（發(fā)起）-一級(jí)部門負(fù)責(zé)人 / 副總裁（復(fù)審）- 人力副總裁（復(fù)審） - 總裁 / 聯(lián)席總裁（終審）（二）招聘渠道采購（

3、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭合作）招聘人員（發(fā)起） -招聘負(fù)責(zé)人（復(fù)審） - 人力副總裁（終審）（三）招聘費(fèi)用控制及支出招聘負(fù)責(zé)人（發(fā)起） - 人力副總裁（終審） - 財(cái)務(wù)（四）招聘需求管理1、編制需求用人部門負(fù)責(zé)人（發(fā)起）-一級(jí)部門負(fù)責(zé)人 / 副總裁（復(fù)審） - 人力副總裁（復(fù)審） - 總裁 / 聯(lián)席總裁（終審）2、編制外需求用人部門負(fù)責(zé)人（發(fā)起）-一級(jí)部門負(fù)責(zé)人 / 副總裁（復(fù)審） - 人力副總裁（復(fù)審） - 調(diào)整預(yù)算流程審批 - 總裁 / 聯(lián)席總裁（終審）（五）招聘面試管理1、9-10 級(jí)招聘招聘負(fù)責(zé)人 （初試） -人力副總裁（復(fù)試） - 總裁 / 聯(lián)席總裁（復(fù)試） -執(zhí)行董事 / 董事長（終審） -

4、 人力副總裁談薪資 - 招聘負(fù)責(zé)人發(fā)出offer2、7-8 級(jí)招聘招聘負(fù)責(zé)人（初試）-用人部門負(fù)責(zé)人 / 一級(jí)部門負(fù)責(zé)人 / 副總裁（復(fù)試）- 人力副總裁（復(fù)試） - 總裁 / 聯(lián)席總裁（終審） - 招聘負(fù)責(zé)人談薪資并發(fā)出offer3、4-6 級(jí)招聘招聘負(fù)責(zé)人（初試）-用人部門負(fù)責(zé)人 / 一級(jí)部門負(fù)責(zé)人 / 副總裁（復(fù)試）- 人力副總裁（終審） - 招聘負(fù)責(zé)人談薪資并發(fā)出 offer 第五條 校園招聘（一）招聘目的吸引優(yōu)秀的、有潛力的應(yīng)屆畢業(yè)生充實(shí)公司專業(yè)人才隊(duì)伍，提升公司整體素質(zhì)，為公司持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備人才。通過招聘活動(dòng)，樹立公司在學(xué)校乃至社會(huì)的良好形象。（二）招聘原則1、 德才兼?zhèn)湓瓌t：考察畢

5、業(yè)生專業(yè)知識(shí)及個(gè)人品質(zhì)。2、 雙向選擇原則：招聘過程中要尊重畢業(yè)生的職業(yè)選擇意向，且與崗位需求相吻合。3、 擇優(yōu)錄取原則：在同等條件下應(yīng)選擇相對(duì)優(yōu)秀的畢業(yè)生。4、 公平原則：要給予畢業(yè)生平等的獲選機(jī)會(huì)。5、 認(rèn)同原則：在招聘過程中要側(cè)重?fù)碛信c公司價(jià)值觀趨同認(rèn)識(shí)的畢業(yè)生。（三）校園招聘流程依據(jù)公司年度招聘計(jì)劃，由用人部門提出校園招聘需求，并經(jīng)一級(jí)部門負(fù)責(zé)人/ 副總裁和人力副總裁的審批通過后，招聘負(fù)責(zé)人開始組織實(shí)施校園招聘。招聘相關(guān)表單（見附錄）第二章培訓(xùn)第一條培訓(xùn)目的建立和完善公司的培訓(xùn)體系， 規(guī)培訓(xùn)流程，明確各部門對(duì)培訓(xùn)的職責(zé)以及監(jiān)督培訓(xùn)，評(píng)估和反饋培訓(xùn)效果，以真正達(dá)到幫助員工盡快熟悉公司、提

6、高員工工作技能、績效以及公司的整體績效等。第二條培訓(xùn)需求調(diào)查從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)各部門的實(shí)際情況、公司的整體績效、發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司部講師情況來確定培訓(xùn)容。第三條部講師制度建設(shè)（一）選拔部講師：以公司領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、崗位負(fù)責(zé)人或知識(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工為主建立講師隊(duì)伍。（二）講師的培訓(xùn)：采取講師自學(xué)提高為主，外部培訓(xùn)為輔的制度。（三）講師激勵(lì)計(jì)劃：講師級(jí)別晉升及物質(zhì)激勵(lì)（按照培訓(xùn)講師的級(jí)別給予相應(yīng)的報(bào)酬）。第四條培訓(xùn)類型（一）新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)由人力資源部組織實(shí)施，相關(guān)部門協(xié)助配合。培訓(xùn)容為公司概況、愿景、制度與流程、信息化系統(tǒng)培訓(xùn)等。新員工培訓(xùn)人力資源部新員工培訓(xùn)考核培訓(xùn)結(jié)果測(cè)評(píng)新員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)

7、用人部門新員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)考核培訓(xùn)結(jié)果測(cè)評(píng)（二）在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)主要由業(yè)務(wù)系統(tǒng)培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)組成。由各業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人或技術(shù)負(fù)責(zé)人實(shí)施，人力資源部協(xié)助組織。每年年底前，各部門根據(jù)實(shí)際情況，填寫下一年度的部培訓(xùn)師課程匯總表，將可提供的培訓(xùn)課程等信息進(jìn)行匯總，提交給人力資源部，人力資源部按照收集的信息制定制訂培訓(xùn)需求表（含培訓(xùn)課程匯總供勾選），每年初由人力資源部向各部門下發(fā)該表格，各部門按照實(shí)際需求填寫，人力資源部回收表格，結(jié)合實(shí)際需求和培訓(xùn)能力制定培訓(xùn)并實(shí)施。各部門提交表格人力資源部匯總培訓(xùn)需求表是否具備內(nèi)部培訓(xùn)能力人數(shù)是否達(dá)到規(guī)模NoNoYesYes內(nèi)部講師培訓(xùn)外聘講師到企業(yè)培訓(xùn)外派參加外部培訓(xùn)制定

8、培訓(xùn)課程及預(yù)算No是否符合培訓(xùn)預(yù)算（三）職稱、職業(yè)資格繼續(xù)教育（四）Yes自我培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃自我培訓(xùn)專業(yè)內(nèi)培訓(xùn)跨專業(yè)培訓(xùn)培訓(xùn)相關(guān)表單（見附錄）第三章試用與轉(zhuǎn)正第一條試用與轉(zhuǎn)正流程圖錄用通知書新員工報(bào)到、辦理入職手續(xù)驗(yàn)證各類相關(guān)證書原件及核No停止對(duì)個(gè)人信息Yes新員工學(xué)習(xí)員工手冊(cè) 、崗位說明書并簽字確認(rèn)。用人部門負(fù)責(zé)介紹具體工作情況并簽訂試用期考核表*新員工在部門指定的入職引導(dǎo)人引導(dǎo)下 , 開始試用期所在部門終止試用Yes或試用人員辭職NoNo員工提交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)相關(guān)部門進(jìn)行試用期考核Yes轉(zhuǎn)正停止新員工培訓(xùn)部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)重考停止試用No培訓(xùn)考核是否合格Yes備注：指標(biāo)類員工應(yīng)在入職前確認(rèn)清楚年度及試

9、用期考核指標(biāo)，計(jì)入試用期考核表。第二條試用與轉(zhuǎn)正相關(guān)手續(xù)（一）入職手續(xù)1、應(yīng)聘者接到錄用通知后按時(shí)到人力資源部報(bào)到；2、新員工到人力資源部辦理入職手續(xù)需提交以下證件：? 錄用通知書；? 身份證原件及復(fù)印件；? 學(xué)歷及學(xué)位證書原件和復(fù)印件；? 職稱、執(zhí)（職）業(yè)資格證書原件和復(fù)印件；? 離職證明原件；? 白底一寸相片；? 收入證明（銀行流水）；? 近期三家單位或者近三年的社保流水單；? 戶口本首頁及本人頁復(fù)印件（可入職后提供）；? 近半年的體檢證明單；? 中國銀行卡復(fù)印件。3、有執(zhí)（職）業(yè)資格證書的員工根據(jù)公司統(tǒng)一安排，將相關(guān)證書在三月轉(zhuǎn)入公司；4、填寫各項(xiàng)員工檔案表，簽訂勞動(dòng)合同；5、領(lǐng)取員工手

10、冊(cè)、工作牌、辦公用品等有關(guān)的事宜。第三條一般員工試用所有新進(jìn)員工入職需經(jīng)過 3 個(gè)月的試用期，試用期表現(xiàn)或能力不符合要求的可延長試用期或解除勞動(dòng)合同， 試用期最長不超過六個(gè)月； 員工如在試用期請(qǐng)病、事假累計(jì)超過 3 天以上，試用期則順延相應(yīng)天數(shù)。如員工在試用期的缺勤情況達(dá)到符合考勤管理制度 中解除勞動(dòng)合同的相關(guān)條款， 公司可依法解除勞動(dòng)合同。試用期間，出現(xiàn)以下情況之一，視為不符合錄用條件，解除勞動(dòng)合同：? 未達(dá)到招聘的崗位要求；? 提供虛假的個(gè)人信息及簡歷中有部分造假；? 嚴(yán)重違反公司紀(jì)律或者人力資源及相關(guān)管理制度；? 未參加新員工培訓(xùn)或者新員工培訓(xùn)不合格；? 試用期考核未達(dá)標(biāo)；? 違反公司其

11、他相關(guān)制度和規(guī)定及試用期考核周期的其他約定。第四條 應(yīng)屆畢業(yè)生的實(shí)習(xí)試用應(yīng)屆本科以上學(xué)歷畢業(yè)生實(shí)習(xí)期和試用期合計(jì)為 6 個(gè)月，原則上不予縮短，如實(shí)習(xí)期有特殊貢獻(xiàn)，經(jīng)人力資源部核實(shí)通過則可適當(dāng)縮短試用期。第五條轉(zhuǎn)正程序員工應(yīng)在試用期到期前一個(gè)月，填寫轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表并交由部門負(fù)責(zé)人審批后報(bào)人力資源部，人力資源部與部門負(fù)責(zé)人溝通后，進(jìn)行員工試用期面談并填寫轉(zhuǎn)正面談?dòng)涗洷砑霸囉闷诳己藢徟?，?jīng)用人部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后交到人力資源部核定轉(zhuǎn)正。試用與轉(zhuǎn)正相關(guān)表單（見附錄）第四章勞動(dòng)合同第一條新員工入職當(dāng)天須簽訂勞動(dòng)合同及協(xié)議。第二條勞動(dòng)合同續(xù)簽流程圖（一）合同到期時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同流程圖合同到期續(xù)簽合同

12、續(xù)簽審批表No部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批合同不續(xù)簽通知Yes合同續(xù)簽通知No停止合同Yes合同續(xù)簽完成（二）解除勞動(dòng)關(guān)系（離職）流程圖1、辭退流程員工所在部門負(fù)責(zé)人提出辭退申請(qǐng)No相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審批停止2、辭職流程員工提出辭職申請(qǐng)進(jìn)行離職面談部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批No停止Yes完備離職手續(xù)完成解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同相關(guān)表單（見附錄）第五章崗位管理第一條崗位層級(jí)保利生態(tài)全部崗位劃分為12 個(gè)層級(jí)，層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：相關(guān)工作年限對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)崗位層級(jí)最低標(biāo)準(zhǔn)超出最低標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)董事長12/總裁11/一級(jí)中心 / 部門負(fù)責(zé)1012-15年15-25年>25 年本科研究生人部門負(fù)責(zé)人99-12

13、年12-15年>15 年本科研究生部門專業(yè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)87-9 年9-12年>12 年本科本科人部分業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人75-7 年7-9年>9 年本科本科部分業(yè)務(wù)實(shí)施64-5 年5-7年>7 年本科本科業(yè)務(wù)執(zhí)行、助理53-4 年4-5年>5 年本科本科執(zhí)行、助理41-2 年2-3年>3 年?？票究茍?zhí)行3<1 年>2 年?？茍?zhí)行21-2年?？茍?zhí)行1/本科其中 :? 支持類崗位職級(jí)圍為 Band1-4? 專業(yè)類崗位職級(jí)圍為 Band5-10? 管理類崗位職級(jí)圍為 Band7-9? 高管類崗位職級(jí)圍為 Band10-12類別管理類崗位操作支持類崗專業(yè)類崗位層級(jí)位1

14、211101099崗88位77層6級(jí)54321第二條崗位發(fā)展通道保利生態(tài)崗位體系建立了“管理專業(yè)”的雙通道模式，形成了保利生態(tài)員工職業(yè)生涯發(fā)展的崗位路徑。管理通道：適用于管理類工作崗位的發(fā)展路徑，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略、計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)等職責(zé)和技能（管理通道只存在于 Band 7 及以上的崗位層級(jí)）。專業(yè)通道：適用于專業(yè)技術(shù)類工作崗位的發(fā)展路徑，強(qiáng)調(diào)專業(yè)技能。 （專業(yè)通道只存在于 Band 5 及以上的崗位層級(jí)）。（一）保利生態(tài)晉升通道示例：族群序列管理族群專業(yè)族群角色Band 12·董事長Band 11·總裁Band 10·副總裁Band 9·中心 / 部門總經(jīng)理Ba

15、nd 8·中心 / 部門副總經(jīng)理管Band 7·高級(jí)經(jīng)理理Band 6·經(jīng)理通道Band 5·主管Band 4·員·管培生Band 3Band 2Band 1（二）保利生態(tài)項(xiàng)目部晉升通道示例：族群序列 項(xiàng)目管理族群角色Band 7-8·項(xiàng)目經(jīng)理 / 副經(jīng)理Band 6·部門經(jīng)理Band 5·主管/師Band 4·員·總工程師·副總工程師專·高級(jí)工程師業(yè)·工程師通道·助理工程師·助理·員第六章績效管理第一條績效管理總則為充分調(diào)動(dòng)

16、員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，高效高質(zhì)的完成工作任務(wù)；同時(shí)也為發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)人才、薪資調(diào)整、晉升培訓(xùn)等提供有效依據(jù)。第二條績效考核（一）考核周期考核采用半年 + 年度考核的形式，即每半年、年終各進(jìn)行一次考核，全年共考核兩次。（二）考核辦法采用個(gè)人業(yè)績承諾（ PBC）模式展開績效考核工作。第三條面談制度被考核人與直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面談，填寫績效面談表，對(duì)被考核人工作計(jì)劃的執(zhí)行落實(shí)情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進(jìn)行綜合考核評(píng)估。第四條考核細(xì)則（一）組織績效計(jì)算辦法根據(jù)公司各項(xiàng)戰(zhàn)略績效指標(biāo)目標(biāo)完成情況，分別計(jì)算得分，直接對(duì)應(yīng)組織績效等級(jí)（對(duì)應(yīng)方法如下表：組織績效等級(jí)直接對(duì)應(yīng)方法）評(píng)價(jià)等

17、級(jí)A+ABCD直接對(duì)應(yīng)法高于100 分80-100分70-80分60-70分低于60 分（二）組織績效評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)考核得分組織績效評(píng)級(jí)指標(biāo)完成情況100 分以上A+超額80-100 分A完成70-80分B合格60-70分C達(dá)標(biāo)60 分以下D未達(dá)標(biāo)（三）員工績效考核結(jié)果與組織考核結(jié)果捆綁，即部門員工的績效考核結(jié)果分布比例根據(jù)整個(gè)部門當(dāng)期的績效情況而調(diào)整第五條年度評(píng)優(yōu)（一）評(píng)優(yōu)目的為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和團(tuán)隊(duì)，樹立榜樣，爭(zhēng)做先進(jìn)，激勵(lì)員工績效，提高公司員工的工作積極性，促進(jìn)工作優(yōu)質(zhì)高效地開展，使公司持續(xù)健康發(fā)展。（二）評(píng)優(yōu)流程1、優(yōu)秀員工：由各部門擬定出初選，填寫評(píng)優(yōu)推薦表，由分管副總裁及人力

18、資源部共同對(duì)初選員工進(jìn)行考核，考核結(jié)束后將考核資料上報(bào)總裁/ 聯(lián)席總裁/ 董事長，召集評(píng)優(yōu)小組集中評(píng)議，最終由評(píng)優(yōu)小組討論確定“優(yōu)秀員工”。2、優(yōu)秀部門：由各部門填寫評(píng)優(yōu)推薦表自行申報(bào)，由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部共同對(duì)初選部門進(jìn)行考核，考核結(jié)束后將考核資料上報(bào)總裁/聯(lián)席總裁/董事長，召集評(píng)優(yōu)小組集中評(píng)議，最終確定“優(yōu)秀部門”。第六條績效考核結(jié)果由人力資源部門統(tǒng)一存檔備查?？冃Ч芾硐嚓P(guān)表格（見附錄）第七章薪酬福利第一條薪酬理念保利生態(tài)本著“以績效導(dǎo)向?yàn)楹诵?，以崗位為基礎(chǔ)，以能力為標(biāo)尺”的薪酬理念，吸引、激勵(lì)和培養(yǎng)符合保利生態(tài)未來發(fā)展所需要的人才。（一）高績效導(dǎo)向：為公司員工提供有激勵(lì)性的薪酬；吸

19、引優(yōu)秀人才，激勵(lì)高績效公司員工，公司員工通過自己的業(yè)績分享公司的成功，分擔(dān)公司的風(fēng)險(xiǎn)。（二）薪酬差異化：對(duì)于不同地域、不同崗位、不同能力、不同業(yè)績的公司員工體現(xiàn)薪酬差異化，崗位價(jià)值大、能力強(qiáng)、績效優(yōu)秀的公司員工獲取較高的薪酬。（三）成本合理化：支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬， 同時(shí)考慮公司、部門的支付成本，以保障公司的產(chǎn)品與服務(wù)具備價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)力，保障公司的長期發(fā)展。第二條薪資管理公司對(duì)所有員工全部實(shí)行稅前工資制， 將依據(jù)相關(guān)國家法律法規(guī)代繳代扣個(gè)人所得稅。公司采用薪資制度，所有員工須對(duì)其薪資資料，員工須妥善保管本人的工資條，不得隨意亂放，不得互相詢問他人的薪資，也不得向他人泄漏本人的薪資收入，違者將按公司

20、協(xié)議中的規(guī)定執(zhí)行。第三條薪酬結(jié)構(gòu)保利生態(tài)薪酬總體結(jié)構(gòu)在現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)上推行總體薪酬組合理念，包括年度固定現(xiàn)金總收入 ( 工資 ) 、浮動(dòng)現(xiàn)金總收入 ( 績效獎(jiǎng)金 ) 、津貼 / 補(bǔ)貼、福利和特殊獎(jiǎng)勵(lì)五個(gè)部分。（一）固定收入（工資）固定收入（工資）體現(xiàn)崗位價(jià)值，公司員工所在崗位層級(jí)越高，固定收入水平越高，但由于每個(gè)崗位層級(jí)均采取寬帶薪酬制，因此，同一層級(jí)公司員工工資水平會(huì)有所差異。工資按月固定給付。 各類人員的月度工資不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。1、工資定級(jí)定等?定級(jí)：保利生態(tài)所有崗位通過層級(jí)參照系評(píng)估方法確定崗位層級(jí)（1-12 級(jí)），各崗位原則上依據(jù)所在層級(jí)決定工資所處的寬帶區(qū)

21、間。? 定等：每個(gè)崗位層級(jí)分為 A、B、C三個(gè)薪資等級(jí)。原則上新員工的的基本年薪圍按本層級(jí)的 C 等執(zhí)行，面試評(píng)價(jià)較為優(yōu)秀的可以按 B 等執(zhí)行，非常優(yōu)秀的按 A 等執(zhí)行。2、工資入檔?新公司員工的入檔對(duì)于新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上工資水平應(yīng)統(tǒng)一從4 級(jí)開始，試用期期間實(shí)發(fā)應(yīng)發(fā)工資額度的80%，試用期結(jié)束正式轉(zhuǎn)正后，按工資額度100%發(fā)放，后續(xù)薪酬調(diào)整與其他正式公司員工管理方法一致。? 社招人員的入檔社招人員主要參照社招人員任職資格與素質(zhì)能力評(píng)價(jià)綜合定薪， 不同地域具體的入檔標(biāo)準(zhǔn)參照附件保利生態(tài)薪資圍標(biāo)準(zhǔn)。（二）浮動(dòng)收入（績效獎(jiǎng)金）按照保利生態(tài)績效激勵(lì)方案考核后，依流程發(fā)放。（三）津貼與補(bǔ)貼津貼與補(bǔ)

22、貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。保利生態(tài)向公司員工提供餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼。1、餐補(bǔ) :公司管理人員 350 元/ 月，駐外人員根據(jù)情況進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。2、通訊補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)序號(hào)崗位層級(jí)月報(bào)銷限額備注19級(jí)10 級(jí)500 元28級(jí)400 元負(fù)責(zé)多個(gè)項(xiàng)目的營銷人員，視情況可浮動(dòng)37級(jí)300 元46級(jí)200 元515 級(jí)100 元備注：? 因?qū)嶋H工作需要超標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷，由總裁 / 聯(lián)席總裁掌握；? 長期駐外人員需更換當(dāng)?shù)?，補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)不變。（四）福利保利生態(tài)發(fā)放的福利包括基本福利與公司補(bǔ)充福利。1、基本福利：是指按

23、國家有關(guān)政策、法律規(guī)定的基本福利，主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金，以及法定節(jié)假日與年假等。2、公司補(bǔ)充福利：是指按公司發(fā)展?fàn)顩r以及崗位特性而提供的相關(guān)福利，主要包括貨幣類福利 （補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、 節(jié)日禮金等） 和非貨幣類福利 （定期體檢、帶薪假期、生日補(bǔ)貼以及公司員工培訓(xùn)等）。3、保利生態(tài)為職工提供節(jié)日補(bǔ)貼1000 元/ 人/ 年和生日補(bǔ)貼100 元 / 人/ 年。第四條薪酬計(jì)算與發(fā)放（一）薪酬計(jì)算1、月固定工資計(jì)算：人力資源部根據(jù)行政部考勤員提交的公司員工考勤和相關(guān)規(guī)定計(jì)算月工資的實(shí)際給付額。2、扣除工資額度：人力資源部按照國家規(guī)定的出勤月平均天數(shù)，扣除當(dāng)

24、日工資總額。3、年度績效獎(jiǎng)金的計(jì)算：人力資源部根據(jù)公司效益、部門績效評(píng)估情況、公司員工年度績效評(píng)估情況進(jìn)行計(jì)算。4、津貼與補(bǔ)貼的計(jì)算：人力資源部根據(jù)公司津貼與補(bǔ)貼享受崗位、標(biāo)準(zhǔn)每月進(jìn)行計(jì)算。5、福利計(jì)算：人力資源部根據(jù)國家法律法規(guī)的要求和公司福利管理政策進(jìn)行計(jì)算。（二）薪酬發(fā)放時(shí)間1、工資每月 15 日公司以貨幣形式發(fā)放，由財(cái)務(wù)部通過銀行轉(zhuǎn)賬存入公司員工賬戶中。2、因業(yè)務(wù)原因，而無法按期支付工資時(shí)，人力資源部應(yīng)提前公告變更支薪日期。3、年度績效獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：在公司對(duì)各部門年度評(píng)估結(jié)果報(bào)董事會(huì)審批后的三個(gè)月發(fā)放。第五條薪酬總額控制（一）薪酬總額預(yù)算保利生態(tài)實(shí)行年度薪酬總額預(yù)算制，列入財(cái)務(wù)決算的薪

25、酬總額不得超過應(yīng)提數(shù)。因特殊原因超過預(yù)算的，由需求部門提出申請(qǐng)，人力資源部門審核，由總裁/聯(lián)席總裁及董事會(huì)審批。（二）薪酬預(yù)算原則薪酬預(yù)算是以自上而下為主，同時(shí)參考自下而上實(shí)際情況相互平衡的過程，具體管理流程參見附錄。（三）薪酬預(yù)算方法1、由人力資源部根據(jù)年度人力資源規(guī)劃、相關(guān)行業(yè)薪酬變化、調(diào)薪額度預(yù)測(cè)等提出年度薪酬總額建議，并根據(jù)當(dāng)年收入、利潤預(yù)測(cè)，計(jì)算薪酬費(fèi)用率等相關(guān)指標(biāo)，進(jìn)而根據(jù)薪酬費(fèi)用率等指標(biāo)變化情況，參考?xì)v年人力成本與薪酬總額變化情況，擬定薪酬總額預(yù)算。2、由總裁 / 聯(lián)席總裁提請(qǐng)董事會(huì)審批公司整體的薪酬總額與加薪幅度，確定年度的人力成本。3、由人力資源部結(jié)合各部門上報(bào)的人員編制與部

26、門年度工作計(jì)劃，將公司總額分解到每一個(gè)部門，確定各部門的薪酬總額。4、各級(jí)部門負(fù)責(zé)人是控制本部門的人力成本的第一負(fù)責(zé)人，在薪酬總額和薪酬標(biāo)準(zhǔn)圍申請(qǐng)，人力資源部確定員工的定薪與調(diào)薪。（四）薪酬總額預(yù)算實(shí)施管理1、人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)薪酬總額的日常管理和監(jiān)控。2、為及時(shí)掌控薪酬預(yù)算總額的使用情況，人力資源部應(yīng)與財(cái)務(wù)部定期（每季）對(duì)薪酬使用情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，并向總裁/ 聯(lián)席總裁報(bào)告。3、各部門的經(jīng)營計(jì)劃調(diào)整、職能變化或人員編制變化需增減薪酬預(yù)算時(shí)，應(yīng)履行與薪酬預(yù)算編制相同的審批手續(xù)。4、人力資源部根據(jù)公司整個(gè)財(cái)年的經(jīng)營效益實(shí)現(xiàn)情況，測(cè)算、申請(qǐng)確定公司各級(jí)組織績效和個(gè)人績效系數(shù)。第六條薪酬調(diào)整（一）整體

27、調(diào)整1、根據(jù)消費(fèi)水平調(diào)整? 公司每 2 年根據(jù)消費(fèi)指數(shù)、物價(jià)水平等變化情況進(jìn)行整體性薪酬調(diào)整。? 人力資源部每 2 年根據(jù)消費(fèi)指數(shù)變化情況， 在年度薪酬總額預(yù)算擬定中提出對(duì)公司整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的建議，經(jīng)由總裁 / 聯(lián)席總裁確認(rèn)后報(bào)董事會(huì)審批。? 調(diào)薪做法為所有薪級(jí)、薪檔上調(diào)統(tǒng)一比例。2、根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格調(diào)整? 人力資源部每 2 年根據(jù)生態(tài)環(huán)保行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平變化情況， 對(duì)薪酬進(jìn)行整體性調(diào)整。? 人力資源部每 2 年更新生態(tài)環(huán)保行業(yè)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)， 在年度薪酬總額預(yù)算擬定中提出整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、 個(gè)別崗位序列薪酬水平調(diào)整的建議， 經(jīng)由總裁 / 聯(lián)席總裁確認(rèn)后報(bào)董事會(huì)審批。? 調(diào)薪做法為各薪級(jí)根據(jù)市場(chǎng)水

28、平區(qū)別性調(diào)整。3根據(jù)新的薪酬整體方案調(diào)整? 當(dāng)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大改變時(shí)， 人力資源部應(yīng)重新進(jìn)行崗位評(píng)估， 調(diào)整崗位層級(jí)，并對(duì)中位值、帶寬、檔位、固浮比等進(jìn)行重新設(shè)置。? 當(dāng)公司發(fā)展戰(zhàn)略及人力規(guī)劃發(fā)生調(diào)整時(shí)， 人力資源部應(yīng)對(duì)薪酬體系予以相應(yīng)調(diào)整。（二）個(gè)體調(diào)整在公司員工崗位變動(dòng)、 能力評(píng)估與績效結(jié)果變化的情況下，需要對(duì)公司員工的薪酬進(jìn)行個(gè)體性調(diào)整。除極少數(shù)特殊人才外，所有公司員工薪酬均按所在崗位層級(jí)圍執(zhí)行。1、個(gè)體調(diào)整原則公司員工的薪酬調(diào)整與公司整體業(yè)績、所在部門業(yè)績、個(gè)人績效結(jié)果以及公司下一年度預(yù)算有關(guān)。員工的薪資調(diào)整應(yīng)在不影響所在部門的人員編制和綜合人力成本預(yù)算的前提下，依據(jù)績效考核結(jié)果

29、按照所在部門的調(diào)薪比例進(jìn)行調(diào)整。2、根據(jù)崗位變化調(diào)整當(dāng)公司員工崗位發(fā)生變化時(shí)， 在符合調(diào)薪原則的前提下根據(jù)崗位變動(dòng)調(diào)整薪酬。薪酬的調(diào)整于崗位變化的次月起執(zhí)行。? 晉升調(diào)薪：根據(jù)公司績效考核的相關(guān)管理辦法及上年度績效考核結(jié)果， 當(dāng)公司員工晉級(jí)時(shí)， 職級(jí)（或職等）轉(zhuǎn)換成新職位的相應(yīng)的職級(jí) （或職等），其薪檔按照現(xiàn)有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)向上套入最近的薪檔。? 降職調(diào)薪：根據(jù)公司績效考核的相關(guān)管理辦法及上年度績效考核成績， 當(dāng)公司員工降低職位時(shí)，其職級(jí)（或職等）轉(zhuǎn)換成新職位的相應(yīng)職級(jí)（或職等），其薪檔按照現(xiàn)有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)向下套入最近的薪檔。? 平級(jí)調(diào)動(dòng)調(diào)薪：當(dāng)公司員工從現(xiàn)有職位平調(diào)到工作職責(zé)或容不同但職級(jí)相同的另一個(gè)職位時(shí)， 原則上沿用原有職級(jí)和薪檔； 固浮比例按新職位的薪