年終獎爭議法院裁判5個規(guī)則(附相關案例)

1、年終獎爭議法院裁判5個規(guī)則根據(jù)國家統(tǒng)計局關于工資總額組成的規(guī)定第四條的規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計局在<關于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋第二條中進一步明確獎金的范圍包括年終獎。因此，年終獎納入工資總額，屬工資性質(zhì)。 對于企業(yè)高管來講，年終獎是工資薪酬的重要組成部分。但由于勞動法及司法解釋相關規(guī)范的缺失，導致實踐中年終獎裁判規(guī)則并未統(tǒng)一?，F(xiàn)歸納有關年終獎裁判規(guī)范如下：一、辭職后索要年終獎被拒 法院判決用人單位給付。 順義法院經(jīng)審理認為，雙方對年終獎的發(fā)

2、放有明確的約定。首先關于年終獎的發(fā)放周期，張某提供的證據(jù)以及原告公司人力資源部經(jīng)理出庭陳述均已經(jīng)證實年終獎的考核周期為自然年度。張某2011年1月1日至2011年11月30日工作已經(jīng)滿一年，符合考核周期的規(guī)定。其次，原告公司雖認為張某2011年度績效總體評價不合格，不能獲得年終獎，但該績效總體評價為公司單方作出，該證據(jù)在仲裁也未出示，原告公司也未能提交證據(jù)證明其所陳述的張某考核不合格事由。再次，根據(jù)北京市工資支付規(guī)定第十二條，用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應當一次性付清勞動者工資。原告公司應當在張某離職時付清其年終獎，但因為原告公司年終獎發(fā)放均為次年三四月，故原告公司不

3、能以張某已經(jīng)離職為由拒付年終獎。最后，原告公司認可2011年度的年終獎已經(jīng)在2012年發(fā)放，但是拒絕提交張某所在部門的工資支付記錄，法院無法比照其他職工計算年終獎，因此，法院最終酌情以勞動合同約定和相關文件中約定的基本工資的四倍計算年終獎。二、員工提前離職也享受年終獎。 裁判要旨：勞資雙方在勞動合同約定勞動者提前離職，用人單位不需支付獎金的約定屬于用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的條款，應為無效。基本案情：張某入職某設備技術有限公司任職出口業(yè)務員。雙方簽訂了考核細則?？己思殑t規(guī)定，不管因何種原因于年底前離開公司的業(yè)務人員將不享受年終獎。工作一年半后張某離職。后張某申請仲裁，要求某設備

4、技術有限公司支付離職當年度的年終獎。 裁判結(jié)果：深圳市中級人民法院二審裁判認定，某設備技術有限公司考核細則第十二條關于年終獎的規(guī)定系用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的約定，違反了法律的相關規(guī)定，該約定條款應屬無效，因此某設備技術有限公司應支付張某離職當年度的年終獎。三、用人單位合法解除勞動合同后仍需支付年終獎。 裁判要旨：勞動者因打架斗毆被用人單位合法解除勞動合同，但因為約定不明，勞動者主張年終獎獲得支持。 基本案情：2012年8月20日張春來入職北京市京東開物業(yè)管理有限公司（以下簡稱京東開公司），雙方于2013年4月1日簽訂了為期一年的勞動合同，其后又續(xù)訂至2015年3月31日。2

5、014年12月17日，京東開公司向張春來發(fā)出辭退通知書，以張春來于2014年10月25日在北京市通州區(qū)光機電產(chǎn)業(yè)園區(qū)榕城公寓門口與本單位同事發(fā)生持械斗毆行為，現(xiàn)已經(jīng)被公安機關依法追究法律責任，該行為嚴重違反了單位規(guī)章制度及相應法律規(guī)定，給單位聲譽造成惡劣影響為由將其辭退。公司訴稱：張春來因嚴重違紀被辭退，不應支付年終獎，且公司對是否向員工發(fā)放年終獎有決定權，不存在相關勞動法律強制規(guī)定。故公司無需向其支付年終獎。 裁判結(jié)果：法院經(jīng)審理認為：雙方均認可仲裁委關于違法解除勞動合同賠償金、未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的裁決，本院對此不持異議。對于年終獎一節(jié)，現(xiàn)雙方認可存在發(fā)放年終獎情形，本院對此亦不

6、持異議。但公司未能舉證明確說明年終獎的具體發(fā)放條件、標準，同時考慮年終獎系對員工一年工作的總體評價、肯定，公司以張春來存在一起違紀行為作為不支付年終獎的理由，亦有失公允。現(xiàn)張春來自認其年終獎為每年7000元，本院據(jù)此核算被告2014年度年終獎。綜上法院最終判令該公司向勞動者支付年終獎六千七百余元。四、工作未滿一年也能要求年終獎。 裁判要旨：用人單位和勞動者如對年終獎無約定的，用人單位擁有經(jīng)營自主權，可自行決定是否發(fā)放條件以及發(fā)放標準。用人單位和勞動者如對年終獎有明確約定的，按照約定執(zhí)行。用人單位和勞動者有約定年終獎，但并未就發(fā)放條件以及發(fā)放標準進行約定的，該就發(fā)放條件以及發(fā)放標準應該通過民主程

7、序進行確定，確定內(nèi)容需合理。 案情簡介：2010年7月24日，李某進入上海某餐飲有限公司（以下簡稱“餐飲公司”）工作，擔任行政主管一職，雙方簽訂了一份截止日期為2013年12月23日的勞動合同。該勞動合同約定：“公司將根據(jù)自身的經(jīng)營狀況及李某的工作表現(xiàn)，決定其工資的增加與否、年終獎的發(fā)放與否和發(fā)放標準，年終獎發(fā)放需要參加考評。考評時間為第四季度，年終獎發(fā)放時間為次年春節(jié)前兩周”。2013年12月23日，餐飲公司向李某發(fā)送書面通知，告知公司不再與其續(xù)簽勞動合同，雙方勞動關系到期終止。公司為其辦理退工手續(xù)，并支付了經(jīng)濟補償金。李某提出公司還應支付其2013年度的年終獎金，公司回復稱根據(jù)年終獎發(fā)放指

8、引中“沒有參與年終獎考評，且發(fā)放年終獎之前離職的，不享有年終獎” 的規(guī)定，李某沒有參與考評，且已離職，不符合享有年終獎條件，故不同意發(fā)放其2013年度的年終獎。 2014年2月中旬，李某向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求餐飲公司支付其2013年度的年終獎獎金46000余元。 在仲裁審理階段，李某則提交了勞動合同以及2010年至2012年度公司發(fā)放其年終獎證據(jù)；而餐飲公司提供了年終獎發(fā)放指引，以證明李某不符合發(fā)放年終獎的條件，但李某稱從未見過公司年終獎發(fā)放指引規(guī)定。該案經(jīng)仲裁、法院一審、二審審結(jié)。 裁審結(jié)果：勞動人事爭議仲裁委員會及法院均支持李某的訴求，判令餐飲公司按照2010至201

9、2年度的平均年終獎標準支付李某年終獎45000余元。 本案中，餐飲公司和李某在勞動合同中對年終獎有約定，但對年終獎的發(fā)放條件和標準約定為需要根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及李某的工作表現(xiàn)并經(jīng)考核來確定。因此，對確定年終獎的發(fā)放與考核的標準與條件需要通過規(guī)章制度來明確，而餐飲公司并未提供證據(jù)證明該年終獎發(fā)放指引通過民主程序制定，也無證據(jù)證明李某知曉該制度。因此，裁審部門均未采信該年終獎發(fā)放指引，認為該制度對李某不具有約束力。 五、用人單位拒不提交有關年終獎發(fā)放的資料，應推定勞動者年終獎存在的主張成立，用人單位應對勞動者是否有資格獲得年終獎及獲得的數(shù)額承擔舉證責任。 【案情】伍某于2004年3月1日入聘某集團

10、公司，雙方未簽訂勞動合同，直至2005年10月28日解聘離職，在職時間共20個月。伍某離職前三個月平均工資為6000元。伍某離職前，領取了當月工資和一個月工資的經(jīng)濟補償金。2005年春節(jié)前，集團公司發(fā)放了伍某年終獎金15000元。該集團公司員工的薪酬實行保密制，相同工作和資歷的員工工資、獎金存在差異。該集團公司印制的員工手冊第三章薪酬第四部分薪酬發(fā)放第三條規(guī)定：“年終獎金的部分，視員工當年經(jīng)營任務完成情況及總成本費用(含稅額)的控制情況，通過考核后計發(fā)。”伍某了解到集團公司2006年春節(jié)前，已發(fā)放了2005年度的年終獎金，故向某集團公司主張年終獎。因索要2005年度年終獎未果，伍某申訴至區(qū)勞動

11、爭議仲裁委員會請求仲裁。仲裁委員會以“被告不認可有發(fā)放年終獎金的規(guī)定和曾經(jīng)有過年終獎金的口頭約定”為由，駁回伍某的申訴請求。伍某遂訴至一審法院，要求被告某集團公司依據(jù)深圳市員工工資支付條例第十四條“勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)”。要求按2005年標準，判令被告補發(fā)原告2005年1月至2005年10月的年終獎金計人民幣15000元。 二審法院認為：原告若要取得年終獎必須符合以下三個條件：1、公司存在發(fā)放年終獎的事實。2、原告有資格獲得年終獎。3、有原告應得年終獎的數(shù)額。根據(jù)廣東省工資支付條例第四十四條的規(guī)定，因工資支付發(fā)生爭

12、議，用人單位負有舉證責任。根據(jù)國務院關于工資總額組成的規(guī)定第四條的規(guī)定，年終獎屬于工資的一種形式。故對于第2個和第3個條件，應由被告負舉證責任。因年終獎不是每月固定發(fā)放的工資，應由主張年終獎存在的一方負擔舉證責任，故第1個條件應由原告負擔舉證責任。關于公司是否存在年終獎發(fā)放的事實，原告提交的員工手冊可以證明公司存在發(fā)放年終獎的慣例。根據(jù)最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定(以下簡稱規(guī)定)第75條的規(guī)定，原告已提出證據(jù)證明被告有發(fā)放年終獎的規(guī)定，被告拒不提交有關年終獎發(fā)放的資料，應推定原告年終獎存在的主張成立。關于原告是否有資格獲得年終獎及獲得的數(shù)額，應由被告承擔舉證責任。由于被告沒有盡到舉證責任，二審人民法院認定原告主張的2005年春節(jié)年終獎15000元的事實成立。對比2004年