人才測評在人力資源管理管理中的應(yīng)用.

1、人才測評在人力資源管理中的應(yīng)用摘要：當(dāng)今社會的競爭是人才的競爭，對人才的重視是時代進步 的必須。人才測評在人力資源開發(fā)和管理中發(fā)揮著不可或缺的作用， 是人力資源開發(fā)和利用的基礎(chǔ)，是現(xiàn)代人力資源管理中的重要技術(shù)。 人才測評已經(jīng)越來越受到企業(yè)的關(guān)注，已有越來越多的企業(yè)開始借助 人才測評為企業(yè)人力資源開發(fā)和管理提供決策依據(jù)。本文論述了人才測評在人力資源管理中的作用，目前現(xiàn)狀及未來發(fā)展對策等。關(guān)鍵詞：人才測評人力資源人才管理當(dāng)今世界，已經(jīng)進入重視人的自身作用和價值的時代。隨著知識經(jīng) 濟時代的到來和全球經(jīng)濟一體化進程的加速 ，企業(yè)乃至國家之間的競 爭日趨激烈。這種競爭一般表現(xiàn)在產(chǎn)品、技術(shù)、管理等諸多方面

2、，而其核心卻是人才的競爭。而人才競爭的前提是物色優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才的遴選最重要的是靠測評。從世界范圍看 ，發(fā)達國家和部分發(fā)展 中國家已經(jīng)把開發(fā)本國的人力資源，提高人力資源素質(zhì)，加強人力資源 能力建設(shè)置于優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，成為一切工作的重中之重。如何 科學(xué)測評人才素質(zhì)、合理配置人才資源日益成為我國人力資源開發(fā)與 管理中的迫切課題，而人才測評在人力資源管理中的重要性也日益凸 現(xiàn)。一、人才測評在人力資源管理中的作用1 .人才測評在人力資源配置中的作用。 因事?lián)袢?、人職匹配，是人力資 源管理中最主要的內(nèi)容之一。在人力資源科學(xué)配置這個復(fù)雜的系統(tǒng)工 程中，當(dāng)職位說明書完成以后，根據(jù)崗位對人員知識、技能

3、、素質(zhì)的要 求,通過人才測評，選擇最合適的人選，使每個人既能勝任本崗位的工 作,又能充分發(fā)揮其潛能，同時也不造成人力資源浪費。無論是在新員 工的招錄，還是崗位的流動，人才測評均可為人才科學(xué)配置提供可靠依 據(jù)。2 .人才測評在員工招聘中的作用。在員工招聘中應(yīng)用人才測評可以避 免經(jīng)驗管理造成的失誤。中國有句古語：知人才能善任，人才測評在企 業(yè)人力資源管理中正是解決/知人的問題，在員工招聘中應(yīng)用人才測評 的作用十分明顯。在員工招聘中應(yīng)用人才測評可以使企業(yè)選擇合適的 人到合適的崗位，做合適的工作，從而達到人）崗的最佳匹配。企業(yè)的人 力資源管理部門通過人才測評，可以了解員工的能力特點與個性特征 并可據(jù)此

4、提出人才的使用發(fā)展建議，使人的能力水平與工作難度相匹 配，人的能力類型與工作性質(zhì)相匹配。3、人才測評在員工激勵中的作用。在現(xiàn)代企業(yè)之中，薪酬的職能已經(jīng) 不再是單一的補償職能（勞動力消耗補償職能），還具有激勵職能、調(diào)節(jié) 職能和效益職能。在薪酬設(shè)計中，人才測評技術(shù)發(fā)揮著重要作用。激 勵手段的科學(xué)使用，是調(diào)動員工奮發(fā)進取的積極性，激活內(nèi)在潛能的制 度保障。它能引導(dǎo)員工圍繞發(fā)展目標(biāo)而規(guī)范自的行為 ，在薪酬、福利、 表彰、晉級等物質(zhì)獎勵、精神獎勵的使用上 ，通過績效的定性定量考 核，對員工事業(yè)驅(qū)動、物質(zhì)驅(qū)動傾向的客觀評定，做到有的放矢，為科學(xué) 激勵提供可靠依據(jù)。4人才測評在員工晉升中的重要性。在人力資源

5、管理中，員工晉升問題是一個十分重要的問題，它不僅是對員工個人能力和工作業(yè)績的一個 肯定,更關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展。古人云/千軍得，一將難求0,在現(xiàn)代企 業(yè)中，部門主管（經(jīng)理）就如同那帶兵的/將軍0,一旦選擇（提拔）錯誤，企 業(yè)的發(fā)展就很可能出現(xiàn)問題。匹茨堡大學(xué)職業(yè)研究院的威廉#C#帕海姆教授，在調(diào)查了測評中心的研究項目后指出：經(jīng)過測評中心測試選拔 的管理人員比僅僅憑主管判斷而提拔的管理人員，其成功率要高兩到 三倍5。人才測評在員工晉升中的作用是十分重要的。5人才測評在員工培訓(xùn)中的作用.人才測評在企業(yè)員工培訓(xùn)中的重要 作用，一般表現(xiàn)在4個方面：1）通過人才測評，可以了解員工的各方面素質(zhì)，并據(jù)此判斷

6、員工是否需 要接受此項培訓(xùn)。如果員工并不具備該項培訓(xùn)所需要的素質(zhì)，即使花費再多的時間和精力， 也只能是事倍功半。2）通過人才測評，還可以對受訓(xùn)員工按照能力水平、心理特征等進行適 當(dāng)分類，然后再接受相應(yīng)的培訓(xùn)。這種因材施教的培訓(xùn)方法，使合適的人接受合適的培訓(xùn)，可以提高培訓(xùn)效果。例如，在企業(yè)的教育培訓(xùn)中，如 果能夠根據(jù)員工的知識水平安排不同層次的培訓(xùn)內(nèi)容，就可能收到事半功倍的效果。3）借助于人才測評的作用進行培訓(xùn)，可以降低培訓(xùn)成 本。由于人才測評很好地解決了培訓(xùn)的對象以及培訓(xùn)的內(nèi)容問題，避免了重復(fù)和不必要的培訓(xùn)，提高了培訓(xùn)的合格率，降低了企業(yè)因培訓(xùn)而 產(chǎn)生的費用。4）根據(jù)人才測評的結(jié)果決定培訓(xùn)人選

7、，避免了某些主觀因素甚至是不正之風(fēng)的影響，有利于在企業(yè)中建立良好的氛圍，并起到激 勵員工的作用。二、我國人才測評發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題我國自建立公務(wù)員錄用考試制度以來，逐步在公務(wù)員錄用考試中引入 了/行政職業(yè)能力傾向測試和結(jié)構(gòu)化面試，這標(biāo)志著國家機關(guān)用人制度 中開始應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，部分省市還開始借用包括紙筆測驗、 結(jié)構(gòu)化面試、文件框、情景模擬等現(xiàn)代人才測評技術(shù)來選拔廳局級以 上干部;與此同時,全國涌現(xiàn)出一定數(shù)量的專業(yè)人才測評研究和服務(wù)機 構(gòu)，擁有了一批專業(yè)測評人員，也開發(fā)了一些測評軟件，如國家勞動部 開發(fā)的職業(yè)技能鑒定技術(shù)國家人事部組織開發(fā)的企業(yè)管理人才測評 系統(tǒng)和中國人民大學(xué)研究的職業(yè)設(shè)計

8、與擇業(yè)指導(dǎo)取得了較好的效益 引起業(yè)內(nèi)人士的廣泛關(guān)注，人才測評在人力資源的開發(fā)和管理中的作 用將日趨明顯。與此對應(yīng)，隨著人才測評的應(yīng)用需求不斷擴大，新的 人才測評手段不斷發(fā)展，從事人才測評研究和服務(wù)的機構(gòu)也不斷增 加，所以這些表明我國人才測評事業(yè)已進入了一個繁榮發(fā)展階段。但是，我們也必須認識到，在我國，人才測評仍存在很多問題。 它們主要表現(xiàn)在:1人員素質(zhì)測評理論體系還不夠完善理論研究薄弱是指人才測評的理論研究滯后，尚未形成完整的理論體系去指導(dǎo)現(xiàn)實的人才測評活動。2管理觀念陳舊，將業(yè)績水平與管理能力混為一談。企業(yè)通常只進行業(yè)績評價，很少進行能力與潛力的測評，以業(yè)績作為 晉升的標(biāo)準(zhǔn)，造成有些不適合做

9、領(lǐng)導(dǎo)的走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位， 而有領(lǐng)導(dǎo)潛 力但業(yè)績一般（因受客觀因素的影響）的人得不到重用。3、不根據(jù)企 業(yè)或組織的自身特點，盲日照搬書本或別的企業(yè)的方法，常常造成測 評效果不理想。三、我國人才測評發(fā)展對策1、深化人才測評的理論研究，特別是基礎(chǔ)理論研究，使人才測評能夠建 立在堅實的基礎(chǔ)之上；拓寬人才測評的應(yīng)用領(lǐng)域，在公務(wù)員錄用、職稱 評定等領(lǐng)域進一步應(yīng)用現(xiàn)代測評技術(shù)，提高人才測評在公共領(lǐng)域中的 影響力，從而推進人才測評向縱深發(fā)展；轉(zhuǎn)變思想觀念，建立以市場競 爭為手段的人才測評體系。人才測評應(yīng)轉(zhuǎn)變行政管理的工作方式，走近用人單位，走近人才，分析人才資源的變化和走向，根據(jù)市場的需求 調(diào)整服務(wù)范圍為用人單

10、位和各類人才提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。2測評應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況進行企業(yè)要慎重選擇測評工具和測評的 方式、方法，以針對企業(yè)的不同要求選用不同的測評量表。在測評智力水平時可以采用韋克斯勒智力量表；在興趣測評時可以選擇斯特郎- 肯貝爾興趣問卷、庫德興趣問卷等；對管理人員的測評需要采用評價 中心技術(shù)測試被試者的管理能力，但在對操作工人的測評中一般不必 要進行此項測評。3、加緊人才測評隊伍的培養(yǎng)是發(fā)展現(xiàn)代人才測評的最為迫切的要求。應(yīng)該加大對從事人才測評工作人員的專業(yè)理論、測量技能和職業(yè)道德 的培訓(xùn)。通過實行資格認證制度來提高從業(yè)人員的準(zhǔn)入門檻，確保人才測評人員的高素質(zhì)和高技能的構(gòu)成，擴充專業(yè)工作者數(shù)量，提高質(zhì) 量

11、。在高校和科研機構(gòu)中增設(shè)相關(guān)專業(yè)和課程，做好測評專業(yè)人員的 培養(yǎng)和繼續(xù)教育工作。同時想方設(shè)法把有關(guān)人才測評的專家組織起來，建立人才測評專家信 息網(wǎng)絡(luò)，組織專家隊伍攻關(guān)，形成合力，解決人才測評事業(yè)發(fā)展的重大 科研和技術(shù)問題。4全面地擴充和整合測評內(nèi)容，實現(xiàn)測評內(nèi)容的多維化目前人才測評 多采用局限于德、能、勤、績等幾方面的單維性指標(biāo)內(nèi)容體系，這些測評內(nèi)容多為定性化指標(biāo)而不能避免測評主體主觀性的干擾，又過于單一而無法把人才素質(zhì)的所有組成要素都囊括進去，因此現(xiàn)代企業(yè)必 須重新整合測評內(nèi)容，實現(xiàn)測評內(nèi)容的多維性。將隱性素質(zhì)和顯性素 質(zhì)有機結(jié)合起來。實踐已經(jīng)證明了性格特征、情緒特質(zhì)、需求動機、 意志品質(zhì)和

12、交往方式等隱性素質(zhì)對于工作方式、工作動力乃至工作績 效都有著一定的影響力，因此要堅持顯性與隱性相結(jié)合的原則來實現(xiàn) 測量內(nèi)容的有效性。5制定相關(guān)的法律法規(guī)，對人才測評市場進行有效的監(jiān)管。首先，制定較 統(tǒng)一的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求和崗位規(guī)范，制定較統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，把各種測評 方法結(jié)合起來，形成一套較科學(xué)的測評程序，同時嚴(yán)格控制測評中的誤 差和主觀隨意因素對測評結(jié)果的影響，使測評過程專業(yè)化、規(guī)范化，最終形成一套科學(xué)的、法定的測評系統(tǒng)；其次，逐步建立一系列重要制度， 如從業(yè)人員資格認證制度，人才測評技術(shù)成果鑒定、推廣制度，測評機 構(gòu)注冊、審批制度，人才測評服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督、檢查制度，加強專利技術(shù) 保護;第三，對測評結(jié)果