人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃導(dǎo)師授課講義

1、中國人民大學(xué)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃導(dǎo)師授課講義通過本課程的學(xué)習(xí)，可使學(xué)生充分了解人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的理論發(fā)展史，同時(shí)通過對(duì)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃基礎(chǔ)知識(shí)和成功案例的學(xué)習(xí)，掌握人力資源戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的模式與方法，以及人力資源規(guī)劃的模式與方法，從而深刻領(lǐng)會(huì)本課程在人力資源管理體系中的重要作用，幫助學(xué)生全面構(gòu)建一個(gè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的體系。課時(shí)分配章 次教 學(xué) 內(nèi) 容課時(shí)第一章人力資源戰(zhàn)略3第二章有關(guān)能力的幾個(gè)基本概念3第三章如何用人力資源獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢4第四章高績效工作系統(tǒng)與人力資源計(jì)分卡4第五章Grep人力資源戰(zhàn)略觀4第六章人力資源規(guī)劃4第七章戰(zhàn)略性薪酬問題4第八章企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略4合 計(jì)30第一章

2、 人力資源戰(zhàn)略 學(xué)習(xí)目的和要求通過本章的學(xué)習(xí)，了解戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的定義和含義，了解國外和國內(nèi)在此領(lǐng)域的研究概況，掌握主要的戰(zhàn)略性人力資源管理的方法，了解戰(zhàn)略性的人力資源管理的趨勢對(duì)人力資源經(jīng)理的新要求。要求多看書、多思考，把握戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的要義，能夠熟練應(yīng)用對(duì)這一問題的分析結(jié)構(gòu)與方法，為其后各章的學(xué)習(xí)做好基礎(chǔ)性和準(zhǔn)備性的工作。 本章主要內(nèi)容第一節(jié) 什么是人力資源戰(zhàn)略一、什么是戰(zhàn)略什么是企業(yè)的戰(zhàn)略，要從三個(gè)角度去理解，一個(gè)是企業(yè)戰(zhàn)略的四大定義，第二的是企業(yè)戰(zhàn)略的五大基本問題，第三個(gè)是五大問題的解決方法。戰(zhàn)略的主要定義有四種，簡單的說它們分別是1目標(biāo)+手段；2問題+問題解決方案；3基于核

3、心能力；4差異化的選擇與定位。企業(yè)要解決的戰(zhàn)略基本問題尤其是業(yè)務(wù)戰(zhàn)略問題就是選擇的問題，包括五個(gè)方面的選擇，它們是行業(yè)、產(chǎn)品、定位、競爭手段和內(nèi)部管理方式的選擇。每項(xiàng)選擇問題都有一種或多種解決的方式。在這里講的戰(zhàn)略是對(duì)內(nèi)容非常豐富的戰(zhàn)略學(xué)說的高度概括與抽象，樹立了戰(zhàn)略的骨架，也就是這三個(gè)方面：概念、基本問題和解決的方法論。本部分，還通過對(duì)邁克爾·波特什么是戰(zhàn)略這篇里程碑式文獻(xiàn)中波特主要的觀點(diǎn)的回顧，使大家知道波特的戰(zhàn)略觀點(diǎn)，從而對(duì)整個(gè)戰(zhàn)略學(xué)說或者戰(zhàn)略定義有一個(gè)更好的理解，以及大體上知道以邁克爾·波特為例的西方最著名的戰(zhàn)略學(xué)家們的研究達(dá)到了一個(gè)什么樣的水準(zhǔn)，從而對(duì)整個(gè)研究的狀

4、態(tài)有一個(gè)大概的評(píng)估。二、什么是人力資源戰(zhàn)略在本部分，通過從定義的角度和從比較的角度，對(duì)什么是戰(zhàn)略性人力資源管理，我們有六個(gè)定義。從定義的角度得出的人力資源戰(zhàn)略是：1問題+問題解決方案；2目標(biāo)+目標(biāo)達(dá)成手段；3雙核（核心能力、核心人力資源）；4競爭優(yōu)勢；5系統(tǒng)匹配。戰(zhàn)略人力資源管理所作的事情以及所具備的特點(diǎn)和傳統(tǒng)的人力資源管理所作的事情和所具有的特點(diǎn)，將這兩者進(jìn)行比較，也是理解什么是人力資源戰(zhàn)略的一種重要的方式。第二節(jié) 為什么要從戰(zhàn)略的角度思考人力資源問題本節(jié)認(rèn)為從戰(zhàn)略的角度思考人力資源問題的原因主要有：企業(yè)戰(zhàn)略需要落地；企業(yè)核心能力的發(fā)展；人力資源管理部門的管理職能發(fā)生轉(zhuǎn)變；人力資源管理的層次

5、正在提高。第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理的幾種方法思考戰(zhàn)略性人力資源管理的方法也是紛繁復(fù)雜，有五種重要的方法值得特別關(guān)注。 開放性人力資源戰(zhàn)略管理模型 競爭優(yōu)勢模型 核心能力與核心人力資源模型 規(guī)劃說 整合模型：文老師早期提出的整合模型；周禹的整合模型；楊長青的整合模型本課程其后的章節(jié)會(huì)重點(diǎn)討論以上的各個(gè)方法，本節(jié)只是簡單的介紹，展示國內(nèi)外學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略性人力管理方法這一命題作出的貢獻(xiàn)。第四節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理的趨勢對(duì)人力資源管理經(jīng)理的角色和能力的挑戰(zhàn)人力資源戰(zhàn)略，就是從戰(zhàn)略的角度來研究人力資源管理的各個(gè)系統(tǒng)，是一個(gè)很重要、很專業(yè)的趨勢，也是對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理方法相區(qū)別的一種管理方法，從傳統(tǒng)的人力

6、資源管理的層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，會(huì)要求人力資源經(jīng)理具備一些新的知識(shí)，對(duì)他們的素質(zhì)或者能力提出新的挑戰(zhàn)。角色定位方面看，人力資源管理，它的角色應(yīng)該定位成四個(gè)東西： 戰(zhàn)略合作伙伴或戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)合作伙伴 變革的領(lǐng)導(dǎo)者 人力資源管理專家 員工利益維護(hù)者這種職能的4分法，與傳統(tǒng)人力資源管理?xiàng)l件下的人力資源管理部門的定位就完全不一樣了，由管理專家這一個(gè)角色變成了4個(gè)角色，新增的角色具有很大的內(nèi)涵。素質(zhì)與能力方面看，職能增加了，每一方面的職能都需要專門的知識(shí)和能力，所以人力資源經(jīng)理除了人力資源本身方面的知識(shí)，還要懂戰(zhàn)略、懂變革、懂與員工有關(guān)的所有的知識(shí)，具備承擔(dān)相應(yīng)職能的素質(zhì)和能力。第二章 基于能

7、力的人力資源戰(zhàn)略觀點(diǎn) 學(xué)習(xí)目的和要求通過本章的學(xué)習(xí)，需要掌握以下幾點(diǎn)：第一，能夠比較深刻地理解能力的含義，熟悉管理學(xué)范疇能力的概念；第二，對(duì)能力及核心能力重要性的認(rèn)識(shí)；第三，對(duì)基于能力的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃Snell模型有一個(gè)比較全面、系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。了解該模型的基本思路、內(nèi)在邏輯；第四，了解什么是核心能力及它對(duì)企業(yè)的重要性；第五，掌握企業(yè)對(duì)核心人力資源的管理特點(diǎn)、方法及對(duì)整個(gè)人力資源管理實(shí)踐所產(chǎn)生的影響。 本章主要內(nèi)容第一節(jié) 有關(guān)能力的幾個(gè)基本概念一、心理學(xué)角度能力的概念在心理學(xué)上，能力指的是人們順利完成某種活動(dòng)所必需具備的個(gè)性心理特征，比如觀察力、邏輯分析能力、歸納演繹能力等。在心理學(xué)上，一般將能

8、力劃分為一般能力與特殊能力。二、管理學(xué)范疇能力的含義根據(jù)我們的研究和總結(jié)，將能力定義為能夠驅(qū)動(dòng)員工取得高績效的一系列個(gè)性特征的組合，或者說是能夠有效區(qū)分員工績效的一系列個(gè)性特征的組合，這些個(gè)性包括動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、自我認(rèn)識(shí)、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、技能等。三、技能、能力與核心能力的比較早期的能力學(xué)說，在講能力的時(shí)候，主要是指技能。這是因?yàn)榘耸甏郧?，?jīng)濟(jì)的主體是制造業(yè)，制造業(yè)最需要的是有技能的工人，所以學(xué)者與管理者在談到能力的時(shí)候，更多的談得是技能。能力，英文的說法是competence，它與skill的不同在于在其內(nèi)涵與外延上，大大地拓展了，使能力的概念有更大的范圍。核心能力，其英文是core co

9、mpetence。核心能力一般有以下幾個(gè)意思，第一個(gè)是能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的能力，我們叫做戰(zhàn)略能力，這個(gè)是核心能力；第二個(gè)是能夠使企業(yè)產(chǎn)生高績效的能力，我們也可以稱之為核心能力，還有其他的定義，總而言之，核心能力不是一般的能力，它是企業(yè)最重要的能力。四、冰山模型簡述冰山模型是在學(xué)術(shù)界被比較普遍推廣的能力模型之一，它大抵包含以下三個(gè)方面的含義：第一，一個(gè)人的能力可以分為五個(gè)方面，分別是知識(shí)與技能、價(jià)值觀、自我認(rèn)識(shí)、品質(zhì)與動(dòng)機(jī)。第二，一個(gè)人的能力盡管分為五個(gè)方面，但是它是分層級(jí)的，有表層的與底層的之分。第三，冰山模型認(rèn)為，對(duì)一個(gè)人的績效而言，最重要的不是表層的能力，而是底層的能力；同時(shí)在底層的四個(gè)

10、能力中，最重要的是最底層的成就動(dòng)機(jī)。第二節(jié) 對(duì)能力及核心能力重要性的認(rèn)識(shí)一、背景簡介：目前在學(xué)術(shù)界，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃有一個(gè)重要的研究方向，那就是基于能力來研究企業(yè)的戰(zhàn)略與規(guī)劃，在企業(yè)實(shí)踐中，也有這兩個(gè)方向：基于能力來制定企業(yè)的戰(zhàn)略以及基于能力來制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。二、對(duì)能力在企業(yè)中作用的認(rèn)識(shí)及影響因素對(duì)能力在企業(yè)中的作用，主要是受四個(gè)方面的影響：（一）美國心理學(xué)教授麥克蘭德研究成果的影響；（二）核心能力戰(zhàn)略學(xué)說研究的影響；（三）企業(yè)組織形式的變革的影響；（四）實(shí)證的影響。三、能力在企業(yè)競爭中的作用（一）能力是企業(yè)制定企業(yè)戰(zhàn)略的重要考量因素；（二）能力是企業(yè)組織能力有機(jī)組成要素；（三）而能力

11、是組織企業(yè)核心能力形成的前提；（四）能力有利于企業(yè)對(duì)外界環(huán)境變化做出快速而有效反應(yīng)。第三節(jié) 基于能力的人力資源戰(zhàn)略：Snell模型一、簡介Scott.A.Snell教授，是美國康奈爾勞工關(guān)系與人力資源學(xué)院一位著名教授，他的研究專長在于能力與人力資源的關(guān)系，在學(xué)術(shù)界具有較高的學(xué)術(shù)成就與地位。二、Snell模型的五大要點(diǎn)（一）核心能力的重要性：以在當(dāng)今全球化、信息化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭是能力與能力、或者說是核心能力與核心能力之間的競爭。（二）核心能力的定義：按照Snell的看法，核心能力包含兩大關(guān)鍵要素，一個(gè)是一組技術(shù)與技能；二是能夠給顧客帶來特殊利益與價(jià)值的一組技術(shù)與技能。（三）

12、人力資源的分層分類：一個(gè)企業(yè)的人力資源可以根據(jù)價(jià)值與稀缺性兩個(gè)維度劃分成四大類。這可以通過一個(gè)以稀缺性為橫軸，以價(jià)值性為縱軸的矩陣反映出來，在這個(gè)矩陣中，有四個(gè)組合，一個(gè)是“雙高”高價(jià)值、高稀缺，這個(gè)是企業(yè)的核心人力資源；一個(gè)是高價(jià)值、低稀缺的，這個(gè)是企業(yè)的通用人才；第三種組合是低價(jià)值、高稀缺的，這個(gè)是企業(yè)的特殊人才；最后一個(gè)是低價(jià)值、低稀缺的，他們是企業(yè)的輔助人才。（四）人力資源分層分類管理：人力資源的管理體系對(duì)不同的人力資源應(yīng)該有不同的管理方法，具體而言，對(duì)核心人力資源應(yīng)該采取基于承諾的人力資源管理方法，對(duì)于必備型人力資源應(yīng)該采取效率的人力資源管理體系，對(duì)于輔助的人力資源應(yīng)該采取基于服從的

13、人力資源管理體系，而對(duì)于特質(zhì)的人力資源應(yīng)該采取合作的人力資源管理體系。四種不同的管理方法，可概括為承諾、效率、服從與合作。（五）人力資源管理的重心：企業(yè)四大類人力資源中，核心人力資源其大概占20，從戰(zhàn)略角度來看，人力資源管理的重心是核心人力資源管理，對(duì)核心人力資源的管理最終目標(biāo)是提升企業(yè)核心能力，最后獲得競爭優(yōu)勢。第三章 如何用人力資源獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢 學(xué)習(xí)目的和要求通過本章的學(xué)習(xí)，掌握人力資源對(duì)與企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的作用。了解人力資源在演進(jìn)過程中重要性提升的過程，掌握VRIO的分析框架，并在此框架下理解人力資源如何成為企業(yè)的持續(xù)競爭力的源泉，并支撐企業(yè)不斷獲取競爭優(yōu)勢。最后，以宏觀的視角理解

14、在新的時(shí)代背景下人力資源管理部門充當(dāng)?shù)慕巧?、所?yīng)具備的能力等。 本章主要內(nèi)容第一節(jié) 人力資源在今天的重要性一、從理論角度看人力資源的重要性經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)對(duì)人力資源的重要性提出了不同的解釋。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，通過對(duì)人力資本概念的闡述，論證了人力資源的重要性。而從管理學(xué)角度而言，人力資源首先作為一種無形資源，隨著無形資產(chǎn)的升值而變得越來越重要。二、從實(shí)踐角度看人力資源的重要性華為公司和聯(lián)想控股公司的發(fā)展歷程，是人力資源推動(dòng)企業(yè)成長和維護(hù)企業(yè)核心競爭力的典范。通過這兩個(gè)以微薄物質(zhì)資本起家，最后成為世界知名企業(yè)的公司案例，向我們生動(dòng)地展示了人力資源的重要性。第二節(jié) 人力資源幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的條件一、

15、VRIO模型簡介VRIO是價(jià)值性、稀缺性、不可模仿性和組織化這四個(gè)英文單詞的縮寫，但是其中蘊(yùn)含了可以維持企業(yè)可持續(xù)競爭力淵泉的資源的四個(gè)特征。二、人力資源的價(jià)值性通過減法和除法兩種測度方法，認(rèn)識(shí)了人力資源的價(jià)值性。三、人力資源的稀缺性人力資源的稀缺性，簡單而言是掌握了別人沒有的資源，或者這種資源只是被很少的人擁有。資源的稀缺性是維持企業(yè)競爭優(yōu)勢的要點(diǎn)。四、人力資源的不可模仿性企業(yè)追求競爭優(yōu)勢有兩個(gè)境界，一是暫時(shí)的競爭優(yōu)勢，另外一個(gè)是持續(xù)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)追求的最高境界是持續(xù)的競爭優(yōu)勢。只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)的人力資源具有不可模仿性的時(shí)候，一個(gè)企業(yè)才能夠獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。五、人力資源的組織化按照VRI

16、O的觀點(diǎn)，人力資源的組織化是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的必要條件，如果一個(gè)企業(yè)的人力資源沒有被組織化，那么企業(yè)擁有的人力資源是沒有意義的，不會(huì)給企業(yè)帶來利益。第三節(jié) 人力資源管理部如何幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢人力資源管理部門是企業(yè)中與人力資源問題關(guān)系最為密切的部門，該部門本身的作用、能力、地位、策略手段等，對(duì)企業(yè)人力資源的保留、開發(fā)、規(guī)劃，起到十分重要的作用。為此，從宏觀的角度認(rèn)識(shí)人力資源管理部門的作用對(duì)于企業(yè)的人力資源意義深遠(yuǎn)。第四節(jié) 小結(jié)通過兩個(gè)角度，闡述了人力資源的重要性；通過VRIO的四個(gè)維度，論證了人力資源維持企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的作用機(jī)理，然后概述了企業(yè)人力資源部門為維護(hù)企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢而進(jìn)行的

17、管理實(shí)踐活動(dòng)。第四章 高績效工作系統(tǒng)與人力資源計(jì)分卡 學(xué)習(xí)目的和要求通過本章的學(xué)習(xí)，初步了解國內(nèi)外對(duì)于人力資源計(jì)分卡和高績效工作系統(tǒng)的研究現(xiàn)狀的相關(guān)知識(shí)，對(duì)人力資源計(jì)分卡和高績效工作系統(tǒng)有一個(gè)宏觀的把握。學(xué)完本章，能夠掌握人力資源計(jì)分卡的定義和構(gòu)成要素以及高績效工作系統(tǒng)的定義、構(gòu)成、影響因素、模式、特征等基本知識(shí)；了解人力資源計(jì)分卡對(duì)績效的作用機(jī)制和基于高績效工作系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐特點(diǎn)；在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深入理解高績效工作系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系，以及如何通過高績效工作系統(tǒng)為企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，初步掌握人力資源計(jì)分卡的構(gòu)建步驟和方法。 本章主要內(nèi)容第一節(jié) 人力資源計(jì)分卡如何幫助企業(yè)獲得高績效

18、一、人力資源計(jì)分卡簡介The HR ScorecardLinking People，Strategy and Performance一書中作者Brain E. Becker，Mark A. Huselid，Dave Ulrich三人通過分析歷時(shí)10年收集的近3000家公司的數(shù)據(jù)，從理論和實(shí)踐兩個(gè)層次上對(duì)人力資源進(jìn)行研究，為決策者設(shè)計(jì)了一個(gè)極具可行性的戰(zhàn)略性人力資源測量系統(tǒng)人力資源計(jì)分卡，用以建立人力資源、戰(zhàn)略和公司績效的聯(lián)系，評(píng)估人力資源結(jié)構(gòu)對(duì)公司的戰(zhàn)略性影響。人力資源計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源測評(píng)系統(tǒng),是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理和績效連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方法和管理工具。它能完成兩件重

19、要的事情：把人力資源作為戰(zhàn)略性資源進(jìn)行管理；證明人力資源工作對(duì)公司的成功財(cái)務(wù)的貢獻(xiàn)。人力資源計(jì)分卡的作用：用一套系統(tǒng)來證明人力資源對(duì)企業(yè)價(jià)值的實(shí)際貢獻(xiàn)，特別是，要說明人力資源對(duì)企業(yè)資產(chǎn)價(jià)值增長的作用機(jī)制。人力資源計(jì)分卡解決的問題就是通過一套系統(tǒng)將企業(yè)的戰(zhàn)略整合到人力資源管理體系中，再通過人力資源管理體系作用于企業(yè)的績效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高績效。二、平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡概念是哈佛商學(xué)院的卡普蘭（Kaplan）教授和某咨詢公司的總經(jīng)理諾頓（Norton）教授于1992年在哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表的文章平衡計(jì)分卡業(yè)績衡量與驅(qū)動(dòng)的新方法中首先提出的。其主要含義是：考核必須是以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)、為中心和出發(fā)點(diǎn)來設(shè)計(jì)，

20、使員工的行為支持企業(yè)的戰(zhàn)略；考核的時(shí)候，要注意兩點(diǎn)：（1）必須平衡的選擇兩類指標(biāo)，即財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。（2）作者認(rèn)為一個(gè)企業(yè)的考核指標(biāo)應(yīng)該包含四個(gè)方面：財(cái)務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部運(yùn)營方面和學(xué)習(xí)和成長方面；考核的四個(gè)指標(biāo)之間是有因果關(guān)系、驅(qū)動(dòng)關(guān)系和內(nèi)在的邏輯關(guān)系的。三、人力資源計(jì)分卡的創(chuàng)建步驟和操作要點(diǎn)為了使公司的人力資源體系能夠成為一種戰(zhàn)略資源，為公司創(chuàng)造持續(xù)的競爭優(yōu)勢，我們將探詢?nèi)肆Y源管理和公司關(guān)鍵成功因素之間的關(guān)系，將人力資源管理系統(tǒng)納入到公司的戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng)中，并運(yùn)用人力資源計(jì)分卡評(píng)估和調(diào)整人力資源體系與公司戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng)的一致性，使人力資源管理的戰(zhàn)略作用充分發(fā)揮出來。The HR Sc

21、orecardLinking People, Strategy and Performance的作者為這一過程提供了一個(gè)七步的執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略角色的模型。1清晰的界定企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略；2人力資源作為一種戰(zhàn)略資產(chǎn)，建立商業(yè)案例；3創(chuàng)建戰(zhàn)略地圖；4確立人力資源傳導(dǎo)機(jī)制；5人力資源管理體系和人力資源傳導(dǎo)機(jī)制的配合；6設(shè)計(jì)人力資源績效評(píng)估體系；7發(fā)展人力資源計(jì)分卡的實(shí)施步驟。第二節(jié) 高績效工作系統(tǒng)一、高績效工作系統(tǒng)定義（一）高績效工作系統(tǒng)的概念演變高績效工作系統(tǒng)是一個(gè)相對(duì)較新的概念，不同的研究者從不同的著眼點(diǎn)出發(fā)，提出多種術(shù)語來描述。從生產(chǎn)管理視角來看，強(qiáng)調(diào)“高績效系統(tǒng)”，認(rèn)為高績效系統(tǒng)有明確的長期和當(dāng)

22、前的目標(biāo)，成員表現(xiàn)出高度的熱情、動(dòng)力和責(zé)任，通過整合的團(tuán)隊(duì)完成工作，賦予成員一定的自由；從組織設(shè)計(jì)視角來看，強(qiáng)調(diào)“高績效工作系統(tǒng)”，認(rèn)為高績效系統(tǒng)意味著廣泛的組織變革創(chuàng)新，目的在于協(xié)助組織在信息、技術(shù)、人員和工作之間獲得適應(yīng)性；從人力資源管理視角，強(qiáng)調(diào)高承諾、員工參與，認(rèn)為組織應(yīng)著力培養(yǎng)員工參與和承諾，通過引導(dǎo)員工對(duì)組織和個(gè)人的工作承諾（態(tài)度），管理系統(tǒng)是能夠達(dá)到“延伸目標(biāo)”。（二）高績效工作系統(tǒng)定義高績效工作系統(tǒng)英文的簡約說法是四個(gè)字母HWPS，H代表High，P代Performance，W代表Work，S代表System。關(guān)于什么是高績效工作系統(tǒng)，可以從兩個(gè)角度理解，一個(gè)是“高績效”，一個(gè)

23、是“系統(tǒng)”或“工作系統(tǒng)”。定義：企業(yè)的人力資源管理體系（工作設(shè)計(jì)、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬）每一方面都設(shè)計(jì)得如此精致完美，以至于企業(yè)能夠通過這個(gè)系統(tǒng)獲得最大化的或最高的績效。此定義包括三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：（1）企業(yè)的人力資源管理體系設(shè)計(jì)；（2）精美或精制；（3）最優(yōu)化績效或最大績效。二、高工作系統(tǒng)的研究及其主要觀點(diǎn) （一）高績效工作系統(tǒng)研究簡介國外關(guān)于高績效的研究最為典型的是被稱為“軟模式”的“哈佛模式”和隨后出現(xiàn)的被稱為“硬模式”的“密西根模式”；國內(nèi)對(duì)于高績效工作系統(tǒng)的研究還局限于只是把“工作系統(tǒng)”放在人力資源管理中“工作分析”部分，并且作為不是很重要的內(nèi)容。主要運(yùn)用人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的方法，如工作擴(kuò)大、

24、工作豐富等，其中最出名的是工作特征模型，它強(qiáng)調(diào)員工與崗位之間的心理上的相互作用，并且強(qiáng)調(diào)最好的崗位設(shè)計(jì)應(yīng)該給員工以內(nèi)在激勵(lì)。但是，對(duì)工作特征模型的研究表明，這一理論的實(shí)際效果是不明確的。因此，在工作系統(tǒng)研究中，迫切需要新的理論或模式來應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)，因此高績效工作系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。（二）高工作系統(tǒng)的研究及其主要觀點(diǎn)1高績效工作系統(tǒng)的構(gòu)成及影響因素。根據(jù)Bailey和Merritt(1992)的觀點(diǎn),由員工能力、員工激勵(lì)和員工參與決策的機(jī)會(huì)三部分組成。影響高績效工作系統(tǒng)采用與否的因素包括外部環(huán)境（行業(yè)）和組織內(nèi)部特征（戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、價(jià)值觀與文化、管理措施、工會(huì)、財(cái)務(wù)資源等）兩個(gè)部分。2高績效工作系

25、統(tǒng)的模式及特征。Bailey 提出的高績效工作系統(tǒng)的模型，高績效工作系統(tǒng)的特點(diǎn)主要有三個(gè)方面：工人參與基層決策的機(jī)會(huì)、高績效工作系統(tǒng)中對(duì)工人勞動(dòng)力技能的要求、針對(duì)高績效工作系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制。Appelbaum（2000）提出的“AOM”模型,把組織績效看作是組織核心要素結(jié)構(gòu)的派生功能,而該組織結(jié)構(gòu)則是由員工能力、動(dòng)機(jī)和參與機(jī)會(huì)三要素構(gòu)成。高績效工作系統(tǒng)的特征集中體系在結(jié)構(gòu)和文化方面。3高績效工作系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系。關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)即高績效工作系統(tǒng)對(duì)組織績效的影響，目前學(xué)者將之分為一般觀點(diǎn)、權(quán)變觀點(diǎn)及完型觀點(diǎn)。西方學(xué)者對(duì)高績效工作系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系問題進(jìn)行了大量實(shí)證研究并取得了一定的成果。

26、本文主要從能力論的角度分析了高績效工作系統(tǒng)通過對(duì)組織資本和人力資本的作用如果提高組織績效。4高績效工作指標(biāo)的獲取方法。介紹高績效工作指標(biāo)的四種獲取方法及相關(guān)指標(biāo)。5基于高績效工作系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐。主要討論涉及高績效工作系統(tǒng)下的幾個(gè)重要的人力資源管理實(shí)踐。分別是員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)、員工工作表現(xiàn)考核、組織的薪酬激勵(lì)、高績效工作實(shí)踐等部分。6高績效工作系統(tǒng)與組織持續(xù)競爭優(yōu)勢。高績效工作系統(tǒng)通過為組織創(chuàng)造有價(jià)值、稀缺的、難以模仿、不易完全替代的戰(zhàn)略資源，從而幫助企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。7高績效工作系統(tǒng)研究局限。由于種種原因，目前對(duì)于高績效工作系統(tǒng)的研究還存在很多障礙，集中表現(xiàn)為

27、：高績效工作措施統(tǒng)一的困難、實(shí)施效果不確定、高績效工作系統(tǒng)實(shí)施不廣、研究方法存在缺陷。第五章GREP人力資源戰(zhàn)略觀 學(xué)習(xí)目的和要求通過本章的學(xué)習(xí)，掌握什么是GREP以及GREP人力資源戰(zhàn)略觀的基本內(nèi)容，了解GREP的理論來源和功能。要求能利用GREP模型去確定企業(yè)核心人力資源，解決人力資源管理的主要問題并從GREP的角度尋求解決方案，學(xué)會(huì)利用GREP戰(zhàn)略計(jì)分卡確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。 本章主要內(nèi)容第一節(jié) 什么是GREP？一、問題的提出二、GREP的基本維度構(gòu)成及其理論基礎(chǔ)（一）GREP的基本維度構(gòu)成GREP是一套有關(guān)企業(yè)生命力假說的系統(tǒng)，它包括4大維度，17個(gè)子維度，以這樣一個(gè)系統(tǒng)解釋企業(yè)的生命

28、力狀態(tài)。1G（治理結(jié)構(gòu)）（Governance）企業(yè)治理結(jié)構(gòu)指的是各國經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)制度安排問題，這種制度安排決定企業(yè)為誰服務(wù)，由誰控制，風(fēng)險(xiǎn)和利益如何在各利益集團(tuán)之間分配等一系列問題。治理結(jié)構(gòu)主要包括：（1）股權(quán)結(jié)構(gòu)：股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與安排；（2）動(dòng)力機(jī)制：中高層經(jīng)理人員利益結(jié)構(gòu)；（3）權(quán)利分配機(jī)制：企業(yè)的政治生態(tài)。2R（企業(yè)資源）（Resource）企業(yè)的資源關(guān)注的企業(yè)內(nèi)部能力問題，包括：（1）人力資源；（2）資本資源；（3）政府資源；（4）品牌資源；（5）客戶資源；（6）文化資源等等。一個(gè)企業(yè)能做到多大，主要受資源能力的影響。因此，一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略首先要圍繞自身的資源能力來確定戰(zhàn)略方向，同時(shí)企業(yè)

29、的主要戰(zhàn)略任務(wù)是積累戰(zhàn)略性資源。GREP在討論資源問題時(shí)主要關(guān)注的是兩個(gè)問題，一是企業(yè)的資源規(guī)模；二是企業(yè)的資源集聚能力（主要來自資源使用效率）。資源規(guī)模決定了企業(yè)的初始生命力，企業(yè)的資源集聚能力決定了企業(yè)的未來生命力。3E（企業(yè)家）（Entrepreneur）科斯在他的文章企業(yè)的性質(zhì)一書中認(rèn)為，企業(yè)的邊界是由企業(yè)家能力大小決定的。最后這個(gè)企業(yè)大到什么程度不能再大了，就是當(dāng)這個(gè)企業(yè)家的能力，已經(jīng)超過了他可能管理的資源，從而每增加一點(diǎn)管理資源范圍，就導(dǎo)致管理效率降低的時(shí)候，這個(gè)企業(yè)家的能力就到了邊界，或者企業(yè)已經(jīng)到了邊界。企業(yè)家的能力到底是什么以及由什么決定，科斯卻沒有回答這個(gè)問題。企業(yè)家能力大

30、小很大程度上體現(xiàn)在企業(yè)家與員工交易能力的大小，這個(gè)能力受三個(gè)因素的影響：（1）企業(yè)家，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人本身所具有的一些能力；（2）管理團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)家所發(fā)展的管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的能力；（3）后備隊(duì)伍的培養(yǎng)，企業(yè)家對(duì)未來管理團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)。4P（產(chǎn)品與服務(wù)）（Product）產(chǎn)品與服務(wù)涉及到如下幾點(diǎn)：（1）行業(yè)選擇（2）產(chǎn)品選擇（3）定位選擇（4）競爭方法選擇（5）內(nèi)部管理流程它主要回答的是企業(yè)戰(zhàn)略制定中關(guān)鍵性的五個(gè)問題：企業(yè)選擇的行業(yè)對(duì)不對(duì)？企業(yè)的產(chǎn)品組合對(duì)不對(duì)？企業(yè)在一個(gè)行業(yè)中的定位對(duì)不對(duì)？企業(yè)是否抓住了一個(gè)行業(yè)的關(guān)鍵競爭要點(diǎn)并采取了恰當(dāng)?shù)母偁幏椒?？一個(gè)企業(yè)在內(nèi)部流程上是否做到了最優(yōu)？（二）GREP的理論基礎(chǔ)

31、GREP有豐富的理論基礎(chǔ)，包括：治理結(jié)構(gòu)理論；資源理論；企業(yè)家理論；競爭理論。三、GREP的五大功能（一）GREP作為一種評(píng)判企業(yè)的診斷工具GREP可以作為一種評(píng)判企業(yè)是否“健康”的診斷企業(yè)的工具。它是一套全面、系統(tǒng)、完整的診斷工具，符合中國企業(yè)的特點(diǎn)。它不同于以往我們所看到的國外的一些管理工具，更關(guān)注制度層面，更符合中國的國情。（二）GREP作為一種企業(yè)戰(zhàn)略分析的工具企業(yè)經(jīng)營的基本思考方法本質(zhì)是發(fā)現(xiàn)問題，然后改進(jìn)問題。用GREP系統(tǒng)可以很容易地發(fā)現(xiàn)問題，也可以很容易地找到解決問題的方法。當(dāng)我們把GREP作為一種戰(zhàn)略工具時(shí)，我們的戰(zhàn)略可以定義為：所謂戰(zhàn)略，指的是企業(yè)對(duì)在GREP四個(gè)方面存在問題

32、的發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)。（三）GREP作為一種人力資源管理思考方法從GREP出發(fā)來思考企業(yè)人力資源管理的要點(diǎn)是：（1）企業(yè)人力資源管理的核心是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)在GREP四個(gè)方面的戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的能力管理。（2）企業(yè)人力資源管理的首要目的是要使企業(yè)擁有完成戰(zhàn)略目標(biāo)的能力，這種能力由GREP分析決定。（3）企業(yè)的一切人力資源管理活動(dòng)，如招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、考核和薪酬活動(dòng)都以完成GREP戰(zhàn)略目標(biāo)為基點(diǎn)。（四）GREP作為一種文化分析工具GREP可以被當(dāng)作為一種文化分析工具；當(dāng)我們把GREP作為一種文化分析工具時(shí)，其主要的作用在于：（1）GREP競爭力分析為判斷企業(yè)的優(yōu)勢文化和劣勢文化提供了一個(gè)依據(jù)，凡是符合企業(yè)競爭

33、力提升和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的就是優(yōu)勢文化，反之則是劣勢文化；（2）GREP競爭力分析為確立企業(yè)的核心理念體系和員工行為規(guī)范提供了依據(jù)。（五）GREP作為一種管理工具GREP戰(zhàn)略計(jì)分卡GREP作為考核工具，通過GREP戰(zhàn)略計(jì)分卡確定企業(yè)考核目標(biāo)及其分解，具體內(nèi)容見本章第四節(jié)。四、GREP在一些企業(yè)的實(shí)踐自從提出GREP之后，在中國的企業(yè)中進(jìn)行了實(shí)踐，用GREP來解釋企業(yè)的問題，包括：中國電信集團(tuán)；聯(lián)想控股有限公司；天津電力建設(shè)公司；武漢郵科院等。通過實(shí)踐，證實(shí)GREP系統(tǒng)可以在一定程度上解釋企業(yè)生命力，同時(shí)也是比較好的戰(zhàn)略分析工具，文化分析工具，和人力資源分析工具。第二節(jié)GREP與核心人力資源的確定一

34、、企業(yè)核心人力資源的確定：SNELL模型（一）SNELL模型的整體框架企業(yè)的競爭成功關(guān)鍵要素是知識(shí)，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該圍繞智力資本而建立。通過人力資源管理活動(dòng)，變革、轉(zhuǎn)化和整合企業(yè)的智力資本，實(shí)現(xiàn)人員和系統(tǒng)的整合，以建立和維持企業(yè)的核心能力。（二）劃分人力資本類型，確定企業(yè)核心人力資源（三）對(duì)不同的人力資本采取不同的人力資源管理SNELL想重點(diǎn)說明的就是三個(gè)問題：能力認(rèn)定區(qū)別人力資源類型根據(jù)不同類型采取不同的人力資源管理方法；GREP對(duì)人力資源管理活動(dòng)的思考用的是同樣的思考，唯一不同的是認(rèn)定能力的方法和系統(tǒng)不同，Snell教授用的是一個(gè)二維矩陣，而我們使用的是一個(gè)GREP系統(tǒng)。二、基于GREP的

35、核心人力資源確定的具體方法根據(jù)GREP的看法，核心人力資源可以從三個(gè)步驟提取和確認(rèn)：第一步：根據(jù)GREP，確認(rèn)企業(yè)所需要的戰(zhàn)略問題。第二步：根據(jù)戰(zhàn)略問題，確認(rèn)一個(gè)企業(yè)所需要的核心能力，或者戰(zhàn)略核心能力。第三步：根據(jù)所需要的核心能力，確認(rèn)企業(yè)所需要的核心人力資源。三、企業(yè)GREP分析與SNELL模型的結(jié)合基于GREP確認(rèn)企業(yè)的核心人力資源與Snell教授的模型相比，長處在于：企業(yè)所確認(rèn)的核心人力資源是有針對(duì)性的，而且始終一致的，都是根據(jù)GREP得出來的。不足之處在于，SNELL是兩維度，人力資源的價(jià)值與稀缺。用兩維度分析，在精確性方面比三步確認(rèn)企業(yè)核心人力資源做法更好一些。參照Snell教授的作

36、法，對(duì)GREP確認(rèn)核心人力資源的框架作了一些修改，修改的大致結(jié)果是，根據(jù)GREP的學(xué)說，核心人力資源可以從兩個(gè)維度確認(rèn)：一個(gè)維度是核心人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的重要性，體現(xiàn)在人力資源對(duì)企業(yè)GREP能力的發(fā)育上；另外一個(gè)維度是企業(yè)人力資源在市場上的稀缺性。用這兩個(gè)維度確認(rèn)企業(yè)所需要的核心能力與核心人力資源。第三節(jié)GREP與主要人力資源問題的解決一、正確確認(rèn)企業(yè)的人力資源問題的重要性沃克有關(guān)人力資源戰(zhàn)略的一本書，指出一個(gè)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略主要是做兩件事：第一，發(fā)現(xiàn)企業(yè)所面臨的人力資源問題，第二，幫助企業(yè)找到解決這些問題的方法。但是，在這本書中并沒有告訴我們?nèi)绾稳グl(fā)現(xiàn)人力資源問題，沒有提供一條思路去發(fā)現(xiàn)企

37、業(yè)人力資源問題，只是講，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源問題是重要的，是戰(zhàn)略的一個(gè)基本部分。并不是所有的人力資源問題都是戰(zhàn)略性人力資源問題，只有重大的人力資源問題才是戰(zhàn)略性人力資源問題。在這本書中，缺少確認(rèn)一般人力資源和重大人力資源問題的區(qū)別。根據(jù)我們的方法，GREP是幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源的工具與系統(tǒng)。二、基于GREP發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)人力資源問題的基本步驟基于GREP發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)人力資源問題可以分為如下五個(gè)步驟：第一步，根據(jù)GREP確認(rèn)企業(yè)經(jīng)營中面臨的主要問題；第二步，根據(jù)GREP確認(rèn)一個(gè)企業(yè)所面臨的，所需要的主要能力領(lǐng)域；第三步，根據(jù)一個(gè)企業(yè)所需要的能力領(lǐng)域確認(rèn)企業(yè)核心人力資源；第四步，根據(jù)第二步和第三步

38、所確認(rèn)的核心能力和核心人力資源，觀察一個(gè)企業(yè)在人力資源管理的四個(gè)板塊招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬上所分別面臨的問題；第五步，根據(jù)第四步發(fā)現(xiàn)的問題，確認(rèn)在人力資源每一個(gè)板塊上主要的解決方向和解決思路；通過這樣五步，為企業(yè)人力資源發(fā)現(xiàn)問題并提供思路和解決框架。第四節(jié)GREP與考核：GREP人力資源戰(zhàn)略計(jì)分卡一、計(jì)分卡的概念（一）平衡計(jì)分卡1平衡計(jì)分卡的背景2平衡計(jì)分卡模型3平衡計(jì)分卡表達(dá)的三個(gè)主要觀點(diǎn)（二）人力資源計(jì)分卡二、基于GREP系統(tǒng)的考核設(shè)計(jì)GREP計(jì)分卡（一）平衡計(jì)分卡存在的問題根據(jù)計(jì)分卡的概念發(fā)展出另外一個(gè)計(jì)分卡，也就是GREP計(jì)分卡與平衡計(jì)分卡形成對(duì)照，按照平衡計(jì)分卡的辦法，企業(yè)考核考四個(gè)

39、方面：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理、企業(yè)人力資源或者人力資源的能力，平衡計(jì)分卡可能的兩個(gè)問題：第一，平衡計(jì)分卡標(biāo)榜自己以戰(zhàn)略為中心，但它本身并沒有提出戰(zhàn)略的分析工具。第二，國情問題。針對(duì)這兩個(gè)問題，GREP計(jì)分卡有針對(duì)性進(jìn)行了改進(jìn)。（二）GREP計(jì)分卡1基于GREP系統(tǒng)的目標(biāo)及考核圖2GREP計(jì)分卡與平衡計(jì)分卡的比較這套系統(tǒng)不同于平衡計(jì)分卡的地方是：（1）在考核方面的內(nèi)涵和外延上覆蓋面更大；（2）GREP系統(tǒng)是適合中國國情的，研究的是中國的問題。中國企業(yè)的制度問題是企業(yè)經(jīng)營和提升競爭力所需要面對(duì)的非常重要的問題。治理結(jié)構(gòu)研究的就是制度的問題，包括股權(quán)結(jié)構(gòu)安排、高層激勵(lì)和權(quán)力安排；（3）GREP系統(tǒng)是在

40、很多中國企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐過的可信工具；（4）GREP系統(tǒng)既是戰(zhàn)略分析工具，也是戰(zhàn)略考核工具，其關(guān)于戰(zhàn)略的觀點(diǎn)和人力資源的觀點(diǎn)是來源于一個(gè)體系，因此人力資源管理活動(dòng)和戰(zhàn)略必然是統(tǒng)一的。（三）怎樣利用GREP作為企業(yè)考核的工具加以使用四個(gè)步驟：第一，根據(jù)GREP發(fā)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)所面臨的戰(zhàn)略問題，確認(rèn)企業(yè)問題；第二，找到一個(gè)企業(yè)改進(jìn)GREP所面臨的問題的主要改進(jìn)措施或者關(guān)鍵改進(jìn)措施；第三，確定這些改進(jìn)措施的目標(biāo)；第四，把企業(yè)的目標(biāo)變成具體的考核指標(biāo)，形成考核體系。第六章 人力資源規(guī)劃 學(xué)習(xí)目的和要求通過本章的學(xué)習(xí)，認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系，了解人力資源規(guī)劃的定義、內(nèi)容與作用，掌握人力資

41、源規(guī)劃的操作程序與方法及人力資源規(guī)劃的實(shí)施。 本章主要內(nèi)容第一節(jié) 什么是人力資源規(guī)劃傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃是一個(gè)企業(yè)或組織基于其未來業(yè)務(wù)發(fā)展所需要人力資源數(shù)量與質(zhì)量而進(jìn)行計(jì)劃的過程與系統(tǒng)方法，它最終將使企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)要求，從而對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略起到支持作用。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)的戰(zhàn)略對(duì)所有的人力資源戰(zhàn)略相關(guān)問題進(jìn)行規(guī)劃的一套系統(tǒng)方法與完整過程。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃定義強(qiáng)調(diào)兩個(gè)重點(diǎn)：1什么是人力資源戰(zhàn)略相關(guān)問題？ 從企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展來看，企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量 企業(yè)人力資源管理體系面臨的主要問題與問題解決方案 為了發(fā)展企業(yè)的競爭優(yōu)勢，需要什么樣的能力以及具備這些能力的人

42、力資源 要使人力資源體系能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理制度應(yīng)該如何與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接、相匹配，即制度匹配與制度銜接問題 如何執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略，即怎么樣把人力資源戰(zhàn)略落在實(shí)處2戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是一種系統(tǒng)的思維方法和工具。它既是一個(gè)過程，同時(shí)也是一套人力資源規(guī)劃的方法論系統(tǒng)。第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括兩個(gè)部分：一個(gè)是分析與確認(rèn)人力資源各方面，包括數(shù)量、能力、效率、制度所存在的缺口；另一個(gè)是找出填補(bǔ)缺口的方法。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容又具體表現(xiàn)為四種計(jì)劃：接替晉升計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、素質(zhì)提升計(jì)劃以及退休解聘計(jì)劃。第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的一般性作用：通過人力資源規(guī)劃，

43、使企業(yè)的人力資源在數(shù)量上、制度上和效率上與企業(yè)的戰(zhàn)略要求保持一致性。人力資源規(guī)劃的具體作用： 支持企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型； 把企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)踐與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來； 整合人力資源各個(gè)版塊的功能； 促進(jìn)人力資源各個(gè)版塊之間的合作； 增強(qiáng)變革環(huán)境下的人力資源能力； 加強(qiáng)員工參與和對(duì)人力資源的理解； 提高現(xiàn)有人力資源政策的員工認(rèn)可度； 促進(jìn)人力資源管理政策溝通； 改善人力資源預(yù)算控制； 改善薪酬福利計(jì)劃； 提高員工工作能力和工作積極性； 協(xié)調(diào)潛在的人力資源問題； 增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)效率； 有效管理人工成本。 第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的基本程序與主要方法傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的基本程序： 人力資源供給分析 企業(yè)需求分析 供需比較分析

44、 人力資源政策與措施 評(píng)估、調(diào)整、控制、更新人力資源需求預(yù)測是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對(duì)人員需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行分析。人力資源需求預(yù)測方法可分為兩大類：定型預(yù)測方法與定量預(yù)測方法。常用的定性預(yù)測方法有經(jīng)理判斷法、德爾菲法等，常見的定量預(yù)測方法則包括生產(chǎn)函數(shù)模型法、多元回歸分析法等。人力資源供給預(yù)測包括兩個(gè)內(nèi)容：一是內(nèi)部供給預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，確定未來能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；另一種是對(duì)外部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測，確定未來可能的各類人員供給狀況。常見的人力資源供給預(yù)測方法有人力資源盤點(diǎn)法、替換單法以及馬爾科夫模型法等。第五節(jié) 人力資源規(guī)劃的主要模型人力資源規(guī)劃的主要模型包括傳統(tǒng)模型和系統(tǒng)研究模型。傳統(tǒng)模型主要是基于業(yè)務(wù)和工作量、基于供需平衡以及基于流程的。系統(tǒng)研究模型則側(cè)重于戰(zhàn)略、系統(tǒng)、機(jī)制與能力。第七章 戰(zhàn)略性薪酬問題 學(xué)習(xí)目的和要求通過本章的學(xué)習(xí)，了解戰(zhàn)略性薪酬的定義和含義，了解國外和國內(nèi)在此領(lǐng)域的研究概況，掌握主要的戰(zhàn)略性薪酬管理的方法，了解戰(zhàn)略性的薪酬管理的趨勢對(duì)人力資源經(jīng)理的新要求。 本章主要內(nèi)容第一節(jié) 薪酬的基本問題薪酬管理的基本板塊薪酬實(shí)際上是由基本薪酬、變動(dòng)薪酬加上福利薪酬這么三個(gè)板塊構(gòu)成的一個(gè)整體。薪酬管理的十大問題這十個(gè)問題的來源：是基于薪酬問題的三