人力資源管理

1、人力資源管理（一）簡答題2004年版人力資源管理（一）復(fù)習(xí)資料第一章 緒論一、人力資源的含義及特點(diǎn)？P3人力資源必須從其內(nèi)涵和特性兩方面去分析。從內(nèi)涵上看：人力資源是能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。特點(diǎn)：1不可剝奪性  2時代性  3時效性  4生物性    5能動性   6再生性   7增值性二、人力資源管理的含義？P4人力資源管理概念包括：宏觀人力資源管理、微觀人力資源管理宏觀人力資源管理，是在全社會范圍內(nèi)，對人力資源的計(jì)劃、組織、配置、開發(fā)和使用的過程。

2、微觀人力資源管理，是對人力資源獲取、整合、保持、開發(fā)和控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動。人力資源管理的概念可從這幾方面理解：1、人力資源管理最終是為了支持組織目標(biāo)的達(dá)成，人力資源管理的各項(xiàng)工作為組織的戰(zhàn)略服務(wù)；2、通過規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等技術(shù)方面，達(dá)成組織目標(biāo)；3、通過對人與人、事與事、人與事三者間相互關(guān)系的管理，進(jìn)而達(dá)到間接管理生產(chǎn)過程的目的；4、注重人與事的匹配上，并不是被動地使人消極地適應(yīng)事情的需要。5、通過計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的獲得取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整；6、人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作。三、簡述人力資源管理的

3、目標(biāo)及功能？P7人力資源管理目標(biāo)：1、建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。2、通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。3、通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理的主要功能為：1獲取  2整合   3保持  4開發(fā)   5控制與調(diào)整    人力資源管理活動領(lǐng)域分別是：工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源規(guī)劃，招募與甄選，培訓(xùn)與開發(fā)，績效考核，結(jié)構(gòu)，獎金與福利。    人力資源管理的模式：產(chǎn)業(yè)模式、投資模式、參與

4、模式、高靈活性模式。人力資源管理的四個發(fā)展階段：1、初級階段：以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心2、人事管理階段：以工作為中心3、人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)4、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。    人力資源戰(zhàn)略的類型：累積型戰(zhàn)略、效用型和協(xié)助型三種。四、人力資源戰(zhàn)略的特征？3點(diǎn)P171）人力資源戰(zhàn)略提出總體方向，包括各種方案或者活動計(jì)劃，涉及多種職能，有時時限會超過一年。2）人力資源戰(zhàn)略提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動計(jì)劃的焦點(diǎn)。3）人力資源戰(zhàn)略與其他企業(yè)中的戰(zhàn)略一樣，一般也要經(jīng)過自上而下或者自下而上的方式來制定。五、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類

5、型：整體性（這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法）、雙向型、獨(dú)立性。六、試述人力資源管理的發(fā)展趨勢？P21人力資源管理者所應(yīng)具備能力：經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)知識與能力、變革管理能力、綜合能力。    組織目標(biāo)的達(dá)成以及組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理活動的最終目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo) ，人力資源管理活動可以劃分為：獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整。第二章 工作分析   現(xiàn)代工作分析思想起源于美國。   早期的工作分析主要是對工作信息進(jìn)行定性描述。一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定義？3點(diǎn) P36二、工作分析的意義？5點(diǎn) P371）為人力資

6、源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。2）通過對人員能力、個性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。3）通過對工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到才盡其職的效果。4）通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。5）科學(xué)評估員工的績效，有效地激勵員工。三、工作分析的原則？6點(diǎn) P39   1）目的原則  2）職位原則  3）參與原則  4）經(jīng)濟(jì)原則  5）系統(tǒng)原則  6）動態(tài)原則一般來說，收集工作信息的基本方法包括：觀察法、問卷法、寫實(shí)法、訪談法、參與法等。    1、  觀察法是工作分

7、析中最簡單的方法，運(yùn)用觀察法時需注意幾個原則（穩(wěn)定原則、信任原則、隱蔽原則、詳盡原則、代表性原則、溝通原則）    2、  訪談的主要內(nèi)容涉及工作設(shè)置目的、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)與范圍以及任職者所負(fù)的責(zé)任。 運(yùn)用時把握的原則（尊重原則、互動原則、傾聽原則）  及訪談法的優(yōu)點(diǎn)及缺占？P46    3、  問卷法從內(nèi)容上劃分為：職位和人員 ，從形式上劃分：開放式和封閉式，在開放式問卷中，任職者可以自由回答所提的問題，比如：“請簡要敘述你的主要工作任務(wù)”    4、 

8、0;寫實(shí)法是主要通過對實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法，它主要分為兩種形式：工作日志法和主管人員分析法四、工作分析流程包括哪些程序？6點(diǎn)  P47  1）準(zhǔn)備階段2）收集信息階段3）分析階段4）描述階段5）運(yùn)用階段6）反饋與調(diào)整階段準(zhǔn)備階段主要解決的問題？7點(diǎn) 1、獲得管理層要核準(zhǔn) 2、取得員工的認(rèn)同  3、建立工作分析小組 4、明確工作分析的總目標(biāo)和任務(wù) 5、明確工作分析的目的 6、明確分析對象 7、建立良好的工作關(guān)系。   收集信息階段包括的內(nèi)容？4點(diǎn)   P48 

9、 1、選擇信息來源（應(yīng)注意：1、不同層次的信息提供者所提供的信息存在不同程度的差別；2、應(yīng)站在公正的角度聽取不同的信息；3、要結(jié)合實(shí)際） 2、選擇收集信息的方法和系統(tǒng)（方法有：1、觀察法；2、訪談法；3、問卷調(diào)查法）  3、確定收集信息的原則  4、確定信息收集的內(nèi)容（包括：1、工作活動信息  2、工作中人的行為信息  3、工作中所使用的機(jī)器人 4、工作的績效標(biāo)準(zhǔn)信息  5、工作背景信息  6、對工作人員的要求信息）分析階段是整個工作分析過程的核心部分 包括哪些？4點(diǎn)包括：1、工作名稱分析 2、工作規(guī)范分析 3、工作環(huán)境分析

10、 4、從事工作條件分析（包括：1、工作知識 2、智力要求 3、熟練及精確度  4、經(jīng)驗(yàn) 5、教育與訓(xùn)練 6、身體要求  7、工作勝任能力）五、在編制工作說明書時應(yīng)注意的問題？3點(diǎn)  P561） 獲得最高管理層的支持  2.）明確工作說明書對管理的重要性  3）工作說明書應(yīng)該清楚明確、具體且簡單   4）工作說明書必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新    工作規(guī)范是工作人員為完成工作，所需要的知識、技術(shù)、能力及所應(yīng)具備的最低條件的書面說明。    工作設(shè)計(jì)是20世紀(jì)80年代出現(xiàn)的新

11、的人力資源管理思想。    傳統(tǒng)的工作分析已經(jīng)不能滿足發(fā)展的要求，工作輪換、工作擴(kuò)大化及工作豐富化等理論可以滿足環(huán)境的變化要求以及員工的需求。    工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的根本改變，旨在向工作提供更具挑戰(zhàn)性的工作。第三章 人力資源規(guī)劃    人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。一、人力資源規(guī)劃的定義及人力資源規(guī)劃狹義包含的三個含義？ P69人力資源規(guī)劃狹義定義包含三個含義：1）人力資源的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境。2）保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。3）人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也滿

12、足個人利益。二、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)？6點(diǎn)  P70三、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題？ 4點(diǎn)   P711）組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)2）組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對人力資源的要求3）如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測4）如何來彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。四、人力資源規(guī)劃的作用？  5點(diǎn) P721）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分2）是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要條件3）是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)5）有助于控制人工成本5）有助于調(diào)動員工的積極性    人力資源規(guī)劃分長期、中期、短期，一般長期是510年，短期是13年，

13、中期介于前者之間。    組織的人力資源規(guī)劃劃分兩個層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃五、具體規(guī)劃包括哪些方面？6點(diǎn) P75人力資規(guī)劃（具體規(guī)劃）包括的內(nèi)容：1）崗位職務(wù)規(guī)劃2）人員配置規(guī)劃3）人員補(bǔ)充規(guī)劃   4）教育培訓(xùn)規(guī)劃   5）薪酬激勵規(guī)劃   6）職業(yè)生涯規(guī)劃  崗位職務(wù)規(guī)劃包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編的問題。六、人員配置規(guī)劃包括哪些內(nèi)容？ 5點(diǎn)  P751、人力分配規(guī)劃；2、晉升規(guī)劃；3、調(diào)配規(guī)劃；4、招聘規(guī)劃；5退休解

14、聘規(guī)劃七、制定人辦資源規(guī)劃的原則？4點(diǎn) P761）兼顧性原則2）合法性原則3）實(shí)效性原則4）發(fā)展性原則    人力資源規(guī)劃的流程：分析階段、制定階段、評估階段。    人力資源規(guī)劃的第一步就是分析組織的內(nèi)外部環(huán)境    人力資源規(guī)劃評估階段主要是對整個人力資源規(guī)劃的有效性進(jìn)行評估。八、影響組織人力資源需求的因素？3點(diǎn) P801） 組織外部環(huán)境因素2）組織內(nèi)部因素3）人力資源自身因素    組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素。    人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源

15、需求和未來流失人力資源預(yù)測。    人力資源需求的預(yù)測方法：德爾菲法、經(jīng)驗(yàn)判斷法、趨勢分析法、比率分析法、散點(diǎn)分析法、回歸預(yù)測法、計(jì)算機(jī)預(yù)測法    影響人力資源供給的因素可以分為兩大類：地區(qū)性因素和全國性因素。在預(yù)測未來的人力資源供給時，首先要明確的是組織內(nèi)部人員的特征。九、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的常用方法？3點(diǎn) P871、管理者繼任模型；2、馬爾科夫法（Markov）；3、檔案資料分析    一般而言，人力資源信息系統(tǒng)是由組織中的人力資源專家來使用的。十、建立人力資源信息系統(tǒng)的整個過程包括哪些步驟？5點(diǎn)P95十一、一個完善的人力資源

16、信息系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容？3點(diǎn)P95十二、人力資源信息系統(tǒng)的功能？4點(diǎn)P971）為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)2）為人事決策提供信息支持3）為組織人事管理效果的評估提供反饋信息4）為其他其他有關(guān)的人力資源管理活動提供信息支持。十三、建立人力資源信息系統(tǒng)時應(yīng)注意的事項(xiàng)？5點(diǎn)P981）組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模2）管理人員對有關(guān)人力資源信息掌握的程度3）組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量4）人力資源管理部門對該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度5）其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況 十四、彈性人力資源規(guī)劃的含義？P100    彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組

17、織的核心競爭優(yōu)勢。十五、彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)做好的工作？4點(diǎn) P100第四章 人員招募、甄選與錄用一、人員招募的含義？  P105二、如何提高招募的有效性？（1、吸引足夠多的求職者 2、選擇適宜的招募渠道 3、組建一支稱職的招募隊(duì)伍）    表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力。三、人員招募的基本流程？（1、對空缺職位進(jìn)行職位分析 2、確定基本的招募方案 3、擬定招募簡章，發(fā)布招募信息）四、一般優(yōu)秀的招募簡章應(yīng)具備什么基本特征？4點(diǎn)P114    人員招募的渠道包括企業(yè)外部招募和內(nèi)部招募兩類。五、內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)及需具備

18、的條件？（簡述）  P123內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：1）對候選人的優(yōu)缺點(diǎn)有很好的了解 2）員工候選人很了解公司 3）會提高員工的士氣和動力 4）會提高企業(yè)對目前人力資源的投資回報(bào)缺點(diǎn)：1）人員可能會被提升到一個不能勝任的工作崗位 2）內(nèi)部提升導(dǎo)致的明爭暗斗會對員工的士氣產(chǎn)生消極影響 3）“近親繁殖”會窒息新思想和革新內(nèi)部提升人員需具備的條件：1）企業(yè)具有足夠的人員儲備以及員工開發(fā)與培訓(xùn)制度2）企業(yè)文化鼓勵員工個人不斷上進(jìn)3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度六、企業(yè)在實(shí)施招募廣告時需要注意什么？5點(diǎn) P116七、借助獵頭公司招募時應(yīng)堅(jiān)持的原則？6點(diǎn)P122八、人員甄選的含義？P124&#

19、160;   一般來講，甄要回答三個問題：1、應(yīng)聘者能做什么？2、應(yīng)聘者愿意做什么？3、應(yīng)聘者是否合適？    成就測試是對一個人所學(xué)的知識和技能的一個基本的檢測。九、提高面試質(zhì)量，面試人員要做好哪些工作？7點(diǎn) P129十、當(dāng)侯選人的素質(zhì)差不多時，怎樣做出錄用決策？6點(diǎn)P137第五章 人員測評方法一、人員測評的含義？P143人員測評是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它針對特定的人力資源管理目的，運(yùn)用多種科學(xué)的方法收集被測評者在主要活動領(lǐng)域的表征信息，對個體進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評價(jià)，從而為人力資源管理與開發(fā)提供參考依據(jù)

20、。二、人員測評的功能和作用？P1471）甄別和評定功能2）診斷和反饋功能3）預(yù)測功能人才測評其作用有三方面：1） 配置人才資源 2） 推動人才開發(fā) 3）調(diào)節(jié)人才市場    人員測評的基本原理包括測評的理論基礎(chǔ)和測評工具的測量指標(biāo)兩項(xiàng)基本內(nèi)容。    人員測評得以實(shí)施的是因?yàn)椋喝伺c人之間是存在個體差異的，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。三、測評過程的主要衡量指標(biāo)？1）誤差2）信度3）效度4）效度與信度的比較（誤差有兩種：1、系統(tǒng)誤差2、另一種是隨機(jī)誤差）5）項(xiàng)目分析（項(xiàng)目分析可以分為定性分析和定量分析）6）常模1、誤差：包括隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差兩種

21、 2、信度：包括復(fù)本信度、重測信度、評分者信度3、效度         4、效度與信度的比較5、項(xiàng)目分析     6、常模    根據(jù)測評目的和用途不同把測評分為選拔性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評和鑒定性測評四、選拔性測評的特點(diǎn)及基本原則？P154 （選拔性測評以選拔優(yōu)秀人員為目的）基本原則：1、公正性；2、差異性；3、準(zhǔn)確性；4、可比性五、診斷性測評的特點(diǎn)？4點(diǎn)P55  （診斷性測評是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的測評）六、鑒定性測評的主要特點(diǎn)及基本原

22、則？P156原則：1、全面性原則 2、充足性原則 3、權(quán)威性原則。七、測評內(nèi)容的篩選應(yīng)注意的原則？（相關(guān)原則、明確原則、科學(xué)原則、獨(dú)立原則、實(shí)用原則）    測評內(nèi)容、測評要素、測評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測評的指標(biāo)體系。    測評標(biāo)準(zhǔn)有兩種基本形式：一種是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成測評指標(biāo)體系，另一種是通過對測評客體外延進(jìn)行比較而形成的標(biāo)準(zhǔn)。八、人員測評的常用工具？1、標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測試：這是一種最古老而又基本的測試法2、面試：基本類型：非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試3、情境面試     4、行為描述面試 

23、    5、系列式面試      6、小組面試7、壓力面試     8、計(jì)算機(jī)輔助面試    9、一些有關(guān)面試的建議九、常用的情景模擬測驗(yàn)有哪幾種？4點(diǎn) P1731）公文處理 2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 3）角色扮演 4）管理者游戲第六章 績效考核與管理一、績效及績效考核的含義？P181績效考核又叫績效評估，或績效評價(jià)，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。二、績效管理的含義？P182三、績效管理強(qiáng)調(diào)的幾個方面？3點(diǎn)   P

24、1831）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識2）績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高3）績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。四、績效考核的目的、功能和原則？  P183 績效考核可以達(dá)到的目的（美國行為學(xué)家約翰伊凡斯維）認(rèn)為有：1）為員工的升降調(diào)離提供依據(jù)2）組織對員工績效考核的反饋3）對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估4）為員工的薪酬決策提供依據(jù)5）對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估6）了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)教育的需要7）對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8）對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息。績效考核的功能 可以歸納為以下兩個

25、方面： 1）管理方面的功能 2）員工發(fā)展方面的功能績效考核的原則：1、“三公”原則2、有效溝通原則3、全員參與原則4、上級考核與同級考核并用原則    績效考核最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)。    績效考核流程：計(jì)劃、實(shí)施、應(yīng)用。五、績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)及績效計(jì)劃應(yīng)包括的內(nèi)容？P188績效考核全過程包含計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三部分內(nèi)容。計(jì)劃：確定工作要項(xiàng)確定績效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施：績效輔導(dǎo)考核實(shí)施績效面談反饋應(yīng)用：結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)績效改進(jìn)計(jì)劃績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)：1）要明確 2）。要可衡量 3）要切合實(shí)際 4）要難度適中 5）要有區(qū)分度  &#

26、160; 所有的溝通方式主要可以分為兩種方式：正式溝通和非正式溝通。    績效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞强冃嬲劇?#160;   在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時應(yīng)該注意：切合實(shí)際、時間約束、具體明確。六、績效考核方法：1、圖表評定法（是考核績效中最簡單也是最常用的工具）2、交替排序法（根據(jù)某些工作績效評價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等）3、配對比較法（每一位員工按照所有的評價(jià)要素與其他員工進(jìn)行兩兩經(jīng)較）4、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)制分布法按照公司管理者想要達(dá)到的員工分布曲線效果進(jìn)行評定，即事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例）5、關(guān)鍵事件法（是管理者在績效實(shí)施階段，通過對員工的工作行

27、為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對員工考核的依據(jù)）6）行為錨定等級評價(jià)法。簡述關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)？3點(diǎn)  P2041）為管理人員向下屬解釋績效評估結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。 2）具有說服力 3）清楚地展示員工是如何消除不良績效的6、簡述建立行為錨定等級評定表的步驟？5點(diǎn)P204建立行為錨定等級評定表的步驟是：1）選定績效考核因素，并對其內(nèi)容進(jìn)行界定。2）獲取關(guān)鍵事件3）將關(guān)鍵事件分配到評定要素中去4）將另外一組人對關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定和排序，然后將兩組一致的關(guān)鍵事件保留下來，作為最后的關(guān)鍵事件5）保證關(guān)鍵事件與

28、其分配的要素和等級匹配。七、組織行為修正法的組成部分有哪些？4點(diǎn) P206    績效考核模式的新趨勢包括：360度反饋評價(jià)和平衡記分卡  （平衡記分卡的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。八、360度反饋評價(jià)的潛在作用有哪些？12點(diǎn)P207九、考核過程中可能出現(xiàn)的問題及解決方法？P210考核過程中通常會出現(xiàn)下列一些問題：1）工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確2）暈輪效應(yīng)3）居中趨勢4）偏松或偏緊傾向5）評價(jià)者的個人偏見6）員工過去的績效狀況十、績效面

29、談的目的？3點(diǎn)P214十一、績效面談的主要類型？（1、以制定開發(fā)計(jì)劃為目的的績效面談2、以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談3、以績效改善計(jì)劃為目的的績效面談）十二、要使員工對工作績效面談滿意，主持面談的管理人員應(yīng)注意哪些問題？4點(diǎn)P2171）真城，建立和維護(hù)信任關(guān)系 2）談話要直接而具體 3）雙向溝通，多問少講 4）提出建設(shè)性意見。    績效管理效果評估：信度、效度、可接受度、完備性。第七章  薪酬管理一、薪醉的含義？P226 薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。這些貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。實(shí)質(zhì)上是組

30、織和員工間一種交易。    吸納、維系、激勵優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性目標(biāo)。二、薪酬的作用及原則？P226薪酬的作用：1）補(bǔ)償勞動消耗2）吸引和留住人才3）保持員工良好的工作情緒4）合理配置人力資本薪酬管理的原則：1）公平性原則2）競爭性原則3）激勵性原則4）從實(shí)際出發(fā)的原則    影響一個組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素很多，大體上可以分為：戰(zhàn)略、職位、資質(zhì)、績效、市場五種因素。三、薪酬調(diào)查的含義？P234四、薪酬調(diào)查之前要先考慮的問題及薪酬調(diào)查的目的？P234薪資調(diào)查的目的：1）對類似組織中類似的職位報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)整，然后根據(jù)市場價(jià)格直接確定工資。&#

31、160; 2）將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個職位在組織中的相對價(jià)值確定工資水平。  3）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、休假等相關(guān)信息。    衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評價(jià)。工作評價(jià)的基本目的在于：消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。工作評價(jià)一般包括兩個內(nèi)容：1、薪酬要素2、根據(jù)這些薪酬要素對組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案。五、工作評價(jià)的方法包括哪些？4點(diǎn)  P2381）工作重要性排序法， 2）工作分類法， 3）要素計(jì)點(diǎn)法， 4）要素比較法六、工作評價(jià)的主要步驟和注意事項(xiàng)？P242工作評價(jià)的主要步驟：1）收集有關(guān)

32、工作信息，其主要信息來源于工作說明書。2）選擇工作評價(jià)人員，組成工作評價(jià)委員會。3）使用工作評價(jià)系統(tǒng)對工作進(jìn)行評價(jià)。4）評價(jià)結(jié)果回顧，以確保結(jié)果的合理性和一致性。薪酬模式分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所實(shí)施的計(jì)時工資制、計(jì)件工資制。整體薪酬激勵計(jì)劃主要有兩種方式：一種是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)，二是以分享利潤為基礎(chǔ)七、整體薪酬激勵計(jì)劃包括：1、斯坎倫計(jì)劃：是組織對員工在成本降低方面做出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎勵的激勵計(jì)劃，它強(qiáng)調(diào)員工的權(quán)利。它有四項(xiàng)基本的原則：一致性、能力、參與制、公平性。2、拉克計(jì)劃：它的基本假設(shè)是：工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個固定水平上。3、收益分享計(jì)劃

33、4、利潤分享計(jì)劃：必須考慮三個方面的問題：員工分享利潤的比例、分配方式和支付形式。5、員工持股計(jì)劃         6、股票期權(quán)計(jì)劃              7、其他：風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃、平衡記分卡。八、利潤分享計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)？P255第八章 員工培訓(xùn)一、培訓(xùn)的含義？P264    員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)，職業(yè)品質(zhì)方面主要包括：職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣，這些必須和本企業(yè)的文化相符合

34、。    培訓(xùn)的種類：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類型。二、在崗培訓(xùn)的步驟？5點(diǎn)P2681）解釋工作程序，讓員工在掌握具體工作前對整個過程有一個了解。2）給員工演示整個過程。3）演示結(jié)束后，鼓勵員工提問。4）讓員工自己動手做。5）繼續(xù)觀察員工的工作，并提出反饋意見，直到培訓(xùn)者要受訓(xùn)者雙方都對操作過程感到滿意為止。    三種有關(guān)學(xué)習(xí)的理論：經(jīng)典條件反射理論、操作條件反射理論、社會學(xué)習(xí)理論。    榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心，榜樣對個體的影響包括四個過程：注意過程、保持過程、動務(wù)復(fù)制過程，強(qiáng)化過程。員工培訓(xùn)的基本程

35、序：1、培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正2、制定培訓(xùn)計(jì)劃      3、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程       4、培訓(xùn)效果評估。三、績效分析包括的幾個步驟？4點(diǎn)P275四、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的九要素及注意事項(xiàng)？P2781）課程目標(biāo)2）課程內(nèi)容3）教材4）課程實(shí)施模式5）培訓(xùn)策略6）課程評價(jià)7）組織形式8）時間9）空間    對培訓(xùn)效果可以從：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果幾個指標(biāo)進(jìn)行評估。    培訓(xùn)的方法：講授法（培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法）、案例分析法、角色扮演法、研討法

36、。第九章 組織職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯的含義？P294職業(yè)生涯的含義：主要是對職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指個體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可從個人和組織兩個不同角度來進(jìn)行。    職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩方面組成。職業(yè)生涯管理主要是指對職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)。二、職業(yè)選擇的含義？P296帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論?；籼m德的人業(yè)互擇理論：這一理論認(rèn)為職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸。三、個人職業(yè)生涯發(fā)展階段：1、成長階段（從出生到14歲）     2、探索階段（15歲到24歲）3、確立階段（25歲到44歲）：這是大多數(shù)人職業(yè)生涯

37、中的核心部分。4、維持階段（45歲到65歲）       5、下降階段。第十章 員工福利一、員工福利的含義？P315員工福利的含義：1）從廣義包含三方面：1、指企業(yè)員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)；第二，企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福；第三，除工資外，企業(yè)為員工及其家庭提供各種實(shí)物和服務(wù)形式的福利。2）狹義的員工福利又被稱為勞動福利或職業(yè)福利是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項(xiàng)服務(wù)等，    員工福利發(fā)展的三個階段：早期發(fā)展階段，成熟

38、發(fā)展階段和綜合發(fā)展階段。    員工福利的特點(diǎn)：集體性、均等性、補(bǔ)充性、有限性、補(bǔ)償性、差別性。員工福利的類型：1、以給付方式可劃分為貨幣型福利、實(shí)物型福利及服務(wù)型福利2、以員工福利發(fā)揮的功能為依據(jù)，可分為勞動條件福利，生活條件福利和人際關(guān)系福利。3、以福利制度是否具有強(qiáng)制性，可分為強(qiáng)制性福利和自愿性福利。強(qiáng)制性福利又分為：社會保險(xiǎn)（包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)）和休假制度。    醫(yī)療保險(xiǎn)基本原則和覆蓋范圍：堅(jiān)持“低水平、廣覆蓋”的原則。二、員工福利的作用？4點(diǎn) P325三、員工福利計(jì)劃的含義？P326    福利成本的負(fù)擔(dān)：一是完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，二是企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)，三是完全由員工負(fù)擔(dān)。四、員工福利管理的含義？P329五、員工福利管理的基本目標(biāo)及原則？P330六、彈性福利計(jì)劃的含義？P335    彈性福利類型：附加型彈性福利類型、核心加選擇型彈性福利、彈性支用賬戶、福利“套餐