從人員流動(dòng)理論看企業(yè)如何留住人才

1、從人員流動(dòng)理論看企業(yè)如何留住人才摘要如今,人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,如何留住人才已經(jīng)成為許多企業(yè)關(guān)心的話題。本文通過(guò)介紹和分析人員交流調(diào)配四大理論,期望找到企業(yè)留住人才的有效途徑。 關(guān)鍵詞人員流動(dòng) 人才 中圖分類(lèi)號(hào):C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 1 人員交流四大理論 1.1 勒溫場(chǎng)論 歷來(lái)心理學(xué)家在對(duì)行為進(jìn)行解釋時(shí),有的如行為主義理論,解釋為將行為決定于外在原因,有的如本能論,解釋為將行為決定于內(nèi)在原因。勒溫通過(guò)對(duì)比,認(rèn)為個(gè)體的行為變化是在某一時(shí)間與空間里,受內(nèi)外兩種因素共同作用的結(jié)果。勒溫把這種個(gè)人在某個(gè)時(shí)間內(nèi)所處的空間叫做“場(chǎng)”,其基本要義是:在同一“場(chǎng)”內(nèi)的各組成元素相互影響,當(dāng)某組成元素變動(dòng)時(shí)

2、,所有其他的組成元素都會(huì)受到這一組成元素的影響。此即勒溫的場(chǎng)論(field theory)。勒溫用“場(chǎng)論”解釋了人的心理與行為之間的關(guān)系,并用以下公式表示個(gè)人與其環(huán)境的交互關(guān)系:B = f (P E)。B: Behavior 行為;P: Person 個(gè)人;E: Environment 環(huán)境;f: function 函數(shù)。 勒溫“場(chǎng)論”表明,一個(gè)個(gè)體所能創(chuàng)造出來(lái)的價(jià)值,不僅僅與他的個(gè)人能力和個(gè)人素質(zhì)有關(guān)系,同時(shí)還會(huì)與其所處的環(huán)境有十分密切的聯(lián)系。如果個(gè)體處于一個(gè)不合適的環(huán)境中,例如說(shuō)專(zhuān)業(yè)的不對(duì)口,人際關(guān)系不好,心情不好等,那么就會(huì)很難發(fā)揮個(gè)體的才能,也就很難獲取得相應(yīng)的回報(bào)和價(jià)值。就一般而言,

3、單個(gè)的個(gè)體對(duì)周?chē)沫h(huán)境通常表現(xiàn)得無(wú)能為力,他們只能通過(guò)遠(yuǎn)離或者離開(kāi)當(dāng)前這個(gè)環(huán)境來(lái)進(jìn)行改變,因此會(huì)轉(zhuǎn)到一個(gè)對(duì)于自身更為合理的環(huán)境中去工作,這往往很容易就會(huì)造成人員的變動(dòng),所以說(shuō),勒溫的“場(chǎng)論”是進(jìn)行人員流動(dòng)研究的基礎(chǔ)研究理論之一。 1.2 卡茲的組織生命周期學(xué)說(shuō) 美國(guó)學(xué)者卡茲從保持組織的活力的角度進(jìn)行研究,創(chuàng)立了人員交流新學(xué)說(shuō):組織壽命學(xué)說(shuō)。卡茲通過(guò)對(duì)科研組織的壽命長(zhǎng)短的研究,從中發(fā)現(xiàn)了組織壽命的長(zhǎng)短與組織內(nèi)部之間的信息溝通情況相關(guān),與組織成果的獲得有關(guān)。通過(guò)對(duì)不同的科研組織的大量調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì),卡茲描繪出了一條組織壽命曲線,即卡茲曲線。如下圖: “卡茲曲線”表明:處在同一個(gè)組織中同一個(gè)部門(mén)一起

4、工作的科研人員,在一年半至五年這個(gè)時(shí)間段里,他們之間的信息溝通效果是最好的,組織所獲得的成果也是最多的。而在不到一年半的時(shí)間段里,組織成員之間的信息溝通效果并不高,組織所獲得的成果也不多;而組織成員之間相處時(shí)間超過(guò)五年,由于大家相互之間相當(dāng)了解和熟悉,因此已經(jīng)在各自的思維上形成定勢(shì),從而導(dǎo)致大家相互之間反應(yīng)的遲鈍和認(rèn)識(shí)的趨同,那么這時(shí)組織就會(huì)出現(xiàn)老化現(xiàn)象和喪失組織活力。 通過(guò)卡茲曲線我們可以發(fā)現(xiàn),任何組織和人一樣,都會(huì)有成長(zhǎng)、成熟和衰退三個(gè)必經(jīng)階段。卡茲認(rèn)為,任何一個(gè)組織的最佳年齡段應(yīng)該為一年半至五年,那些壽命超過(guò)五年的組織就會(huì)出現(xiàn)組織老化現(xiàn)象,只能通過(guò)人才流動(dòng)對(duì)組織進(jìn)行重組才能解決組織老化問(wèn)

5、題。同時(shí)卡茲也指出,人員流動(dòng)不宜過(guò)快,人員流動(dòng)的間隔一般應(yīng)大于兩年,這是適應(yīng)組織環(huán)境,以及完成一個(gè)特定項(xiàng)目所需要的最短時(shí)間。一般來(lái)說(shuō),人一生的流動(dòng)應(yīng)該控制在七至八次左右,人員流動(dòng)的次數(shù)過(guò)多就會(huì)容易降低組織的效益和穩(wěn)定性。 1.3 庫(kù)克曲線 美國(guó)學(xué)者庫(kù)克通過(guò)調(diào)查研究,描繪了另外一條關(guān)于人員流動(dòng)的曲線。這條曲線通過(guò)如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度來(lái)論證員工流動(dòng)的必要性,如下圖所示: “庫(kù)克曲線”是通過(guò)對(duì)研究生畢業(yè)參加工作后,他們的創(chuàng)造力發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計(jì)而描繪出的曲線。圖中OA部分是創(chuàng)造力的注入期,表現(xiàn)為研究生在三年的研究生學(xué)習(xí)階段他們的創(chuàng)造力的增長(zhǎng)情況;AB部分表示研究生畢業(yè)后參加工作的初期,首次

6、進(jìn)行工作時(shí)所具有的挑戰(zhàn)性、新鮮感、新環(huán)境的激勵(lì),從而使其創(chuàng)造力得到快速的提升,即創(chuàng)造力的成長(zhǎng)期的情況。BC部分為創(chuàng)造力的成熟期的情況,也就是創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū),這一峰值水平大約可保持一年,這段時(shí)期是獲得成果的黃金時(shí)期;CD部分為創(chuàng)造力的初衰期,在這段時(shí)期,創(chuàng)造力水平開(kāi)始降低,持續(xù)時(shí)間大約為半年至一年半;DE部分為創(chuàng)造力的衰減穩(wěn)定期,這段時(shí)期創(chuàng)造力持續(xù)下降并將穩(wěn)定在一個(gè)固定值上,如果不通過(guò)改變工作環(huán)境和工作內(nèi)容,那么創(chuàng)造力將會(huì)在低水平上停滯不前。因此,為了更好的激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力,應(yīng)及時(shí)變換他們的工作部門(mén)和研究課題,適時(shí)進(jìn)行人才交流。 如圖所示,一個(gè)人到一個(gè)單位工作,他的創(chuàng)造力比較強(qiáng)的時(shí)間段有

7、4年(AD)。而人的一生就是在不斷開(kāi)辟新的工作領(lǐng)域的活動(dòng)中,激發(fā)自己的創(chuàng)造力,即我們走完一個(gè)S型曲線,再跟著走下一個(gè)S型曲線。通過(guò)庫(kù)克曲線我們可以知道:創(chuàng)造力的發(fā)揮存在一個(gè)最佳的時(shí)期:BC部分,超過(guò)了這一時(shí)間段以后,員工的創(chuàng)造力將會(huì)進(jìn)入到衰減穩(wěn)定期:DE部分。為了重新激發(fā)員工的創(chuàng)造力,應(yīng)及時(shí)將該崗位上的員工退出,變換工作崗位和工作環(huán)境,或讓其流出企業(yè)。 1.4 中松義郎的目標(biāo)一致理論 日本學(xué)者中松義郎在其人際關(guān)系方程式一書(shū)中指出,處于某個(gè)群體中的個(gè)體,當(dāng)且僅當(dāng)個(gè)體方向與群體方向保持一致之時(shí),個(gè)體的才能才會(huì)得到極大的發(fā)揮,群體的整體功能也才會(huì)實(shí)現(xiàn)其最大化和完整化。假如個(gè)體在缺乏外界的支持幫助或者

8、個(gè)體心情抑郁的壓抑狀態(tài)下,則很難在工作中充分展現(xiàn)其才能,發(fā)揮其潛能,而個(gè)體的發(fā)展也不會(huì)得到群體的認(rèn)可和激勵(lì),其群體功能水平勢(shì)必因此而降低。個(gè)體潛能的發(fā)揮與個(gè)體和群體方向是否一致之間,存在著一種可以量化的函數(shù)關(guān)系,據(jù)此中松義郎提出了“目標(biāo)一致理論”。 2 對(duì)企業(yè)留住人才的途徑探討 目前,很多國(guó)內(nèi)公司管理人員頭腦中還存在著“只要高薪待遇就能留住人才”的觀念,實(shí)際上,除了工資以外,企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)文化、員工的溝通和企業(yè)的目標(biāo)等都是能否留住人才的重要因素。幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃,創(chuàng)造舒適的企業(yè)環(huán)境和營(yíng)造和諧的企業(yè)文化氛圍,同時(shí)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,并注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的一致。 2.1

9、 建立合理的薪酬制度 薪酬是一個(gè)組織或企業(yè)是否能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)中留住人才的一個(gè)重要因素。一個(gè)企業(yè)是否具有合理的薪酬制度,很大程度上決定著既不影響企業(yè)的正常發(fā)展,又能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,吸引和留住人才,對(duì)人才進(jìn)行合理的回報(bào)。任何人付出都希望得到回報(bào),對(duì)于企業(yè)所依重的人才而言,他們希望他們的投入與付出能夠得到合理的回報(bào)。因此,制定一個(gè)合理的薪酬制度,能夠滿足人才的基本物質(zhì)需求以及提高人才對(duì)組織的認(rèn)可程度,使得組織中的人才發(fā)揮更大的作用。同時(shí),合理的薪酬制度,能夠確保組織在競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)中,始終保持具有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)局面,為組織今后的發(fā)展提供一個(gè)穩(wěn)定的人力資源平臺(tái)。因此作為組織而言,必須重新

10、建構(gòu)正規(guī)化、制度化、規(guī)范化的薪酬制度,同時(shí)堅(jiān)定“人才是發(fā)展第一要素”這一觀念,從而形成一個(gè)良好的人力資源管理制度。 2.2 建立科學(xué)的用人機(jī)制 用好人才關(guān)鍵是要有科學(xué)的用人機(jī)制,企業(yè)要用好人才,必須要改變論身份、唯資力、唯文憑、唯職稱(chēng)等過(guò)時(shí)的用人觀念,樹(shù)立“鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)”的用人新理念。必須改變用人管理制度,對(duì)人才要強(qiáng)調(diào)憑能力、講實(shí)際、看貢獻(xiàn);要形成尊重知識(shí)、尊重人才的新風(fēng)氣,必須要建立流動(dòng)配置、合同聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、科學(xué)評(píng)價(jià),嚴(yán)格考核、選優(yōu)汰劣、強(qiáng)化監(jiān)督等新的用人機(jī)制,從制度上為員工創(chuàng)造公平合理的企業(yè)環(huán)境;同時(shí),要用好人才,就必須為人才提供一個(gè)良好的環(huán)境和工作平臺(tái),讓人才能夠通過(guò)

11、這個(gè)平臺(tái)來(lái)發(fā)揮他們的個(gè)人才能,做到“人盡其才,才盡其用”。 2.3 創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中逐漸形成的,為絕大多數(shù)員上共同遵守和奉行的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則,是企業(yè)的個(gè)性、素質(zhì)、目標(biāo)和氛圍,體現(xiàn)企業(yè)對(duì)價(jià)值的認(rèn)知,包含企業(yè)對(duì)某種事物或事件的是非、善惡、真?zhèn)蔚呐袛嗯c評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)代企業(yè)要想吸引和留住人才,就必須建立一種優(yōu)秀的、符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展規(guī)律的企業(yè)文化。用企業(yè)文化這面旗幟,來(lái)吸引和留住人才,使之在優(yōu)秀的企業(yè)文化的影響下為企業(yè)沖鋒陷陣。優(yōu)秀的企業(yè)文化,體現(xiàn)的并不是過(guò)往那種“人是為了生存而工作”的理念,而是體現(xiàn)著“人是為了快樂(lè)而工作”的一種全新理念。對(duì)于人才而言,優(yōu)秀的企業(yè)文

12、化是一種強(qiáng)大的精神支柱,是把眾多人才凝聚在一起的向心力,它是人才的精神薪酬和精神消費(fèi)。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,首先是具有“以人為本”理念的文化,是具有個(gè)性化極強(qiáng)的文化,是包容的文化;其次,優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種具有創(chuàng)新精神的文化,是一種學(xué)習(xí)型的文化,是一種不斷變革的文化。正是企業(yè)文化這些特點(diǎn),為企業(yè)吸引和留住人才發(fā)揮了重要的作用。 2.4 富有個(gè)性化的情感 最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)前進(jìn)的主旋律,要激發(fā)員工創(chuàng)造力,留住人才,就是要運(yùn)用“重視人、尊重人和理解人”的管理思維模式。一個(gè)好的管理者的管理方式不再是過(guò)去的命令式,而是以心管人。以心管人也可以稱(chēng)之為關(guān)懷,也就是需要關(guān)心他們,而絕非操縱他人。

13、通過(guò)對(duì)情感來(lái)激發(fā)人才對(duì)自己所在組織的熱愛(ài),激發(fā)他們?yōu)樗诮M織的前途和生存發(fā)揮更大的力量,只有這樣,人才才能夠緊緊的圍繞在組織當(dāng)中,極大的增強(qiáng)組織的凝聚力。 另一方面,要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才的尊重,尊重他們的思想,尊重他們的個(gè)性,尊重他們的背景,并且根據(jù)不同人才的不同個(gè)性,采取不同的情感手段進(jìn)行管理,實(shí)現(xiàn)多層次性的情感管理。 2.5 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略要同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略保持一致 目標(biāo)一致理論指出,只有當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致時(shí),個(gè)人的能力才能最大程度的發(fā)揮。在企業(yè)的眾多資源中,人才作為一種特殊的資源,其重要性顯而易見(jiàn),任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人才。如何發(fā)掘人才、留住人才、發(fā)展人才,從而為組織保持強(qiáng)勁的生命力、創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)而臨的重要的課題,要使企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),企業(yè)必須清楚企業(yè)自身的人才需求情況,必須對(duì)組織的各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃,以保證企業(yè)在任何時(shí)候,能及時(shí)地得到各種所需要的人才