績效管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

1、貴陽市沃爾瑪績效管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告調(diào)查合作方：貴陽市沃爾瑪沃爾瑪?shù)暮?jiǎn)要介紹：沃爾瑪公司由美國零售業(yè)的傳奇人物山姆沃爾頓先生1962年在阿肯色州成立。經(jīng)過四十多年的發(fā)展，沃爾瑪公司已經(jīng)成為美國最大的私人雇主和世界上最大的連鎖零售企業(yè)。作為世界五百強(qiáng)企業(yè)之一，沃爾瑪百貨在一直位居世界前茅。目前，它已經(jīng)在全球16個(gè)國家開設(shè)了超過8,000家商場(chǎng)，下設(shè)53個(gè)品牌，職工總數(shù)210多萬人，每周光臨沃爾瑪?shù)念櫩透哌_(dá)2億人次。截至2010年8月5日，它已經(jīng)在全國20個(gè)省的101個(gè)城市開設(shè)了189家商場(chǎng)，在全國創(chuàng)造了超過50,000個(gè)就業(yè)時(shí)機(jī)。而目前，在貴陽開設(shè)了三家分店，分別位于人民廣場(chǎng)和沙沖路口。貴陽是沃爾瑪

2、在中國西南地區(qū)繼昆明和南寧后開設(shè)分店的第三個(gè)城市。鐘浩威表示，“沃爾瑪”非?？春觅F陽這個(gè)西南交通樞紐城市的發(fā)展?jié)摿?，同時(shí)也愿意響應(yīng)中國政府的西部大開發(fā)政策，把自己領(lǐng)先全球的零售技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)帶到西部，促進(jìn)中國西部零售業(yè)水平的提高和提供更多就業(yè)時(shí)機(jī)。調(diào)查目的：了解貴陽市沃爾瑪績效管理現(xiàn)狀，找出其問題及原因并分析調(diào)查時(shí)間：2011年5月23日調(diào)查對(duì)象：1、高層管理人員2、人力資源管理人員3、部門經(jīng)理及一般職工調(diào)查方式：網(wǎng)上資料查詢、現(xiàn)場(chǎng)訪問在這次實(shí)踐調(diào)查中，我們小組成員合理分工，針對(duì)貴陽市沃爾瑪?shù)目冃Ч芾磉M(jìn)行分析，我們結(jié)合課本所學(xué)知識(shí)，充分認(rèn)識(shí)了績效管理的內(nèi)容，在對(duì)績效管理概念有進(jìn)一步理解的基礎(chǔ)上，具

3、體地開展了調(diào)查活動(dòng)，總結(jié)得出目前沃爾瑪在績效管理方面存在的一些問題。下面，就是我們本次實(shí)踐活動(dòng)的調(diào)查內(nèi)容和結(jié)果：一、關(guān)于績效管理的學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)：通過課本所學(xué)知識(shí)以及網(wǎng)上資料的學(xué)習(xí)，我們認(rèn)真了解了績效管理的概要：績效管理系統(tǒng)是企業(yè)為管理者提供的一項(xiàng)重要工具，這項(xiàng)工具一方面可以幫助管理者更標(biāo)準(zhǔn)地對(duì)本部門進(jìn)行管理，另一方面也會(huì)直接推動(dòng)管理者管理水平的提高。然而我國很大一部分企業(yè)的績效管理系統(tǒng)在提高管理人員的管理水平方面明顯不夠。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造更大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會(huì)打擊職工士氣，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

4、當(dāng)前，中國企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段，需要學(xué)習(xí)借鑒世界著名企業(yè)的成熟經(jīng)驗(yàn)，并將績效管理理論與中國企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合?？冃Ч芾碜鳛橐粋€(gè)管理系統(tǒng)，擁有完善的流程，每一步該做什么，該怎么做，都有嚴(yán)格的規(guī)定，而不是想做什么就做什么，想怎么做就怎么做?？冃Ч芾沓绦蜻壿嬍?制定績效計(jì)劃，進(jìn)行實(shí)施，不斷檢查，完善提高。這個(gè)過程應(yīng)按照PDCA1環(huán)才能到達(dá)更好的效果，這也是績效管理最重要的邏輯，是其核心所在，是必須遵循和執(zhí)行的。離開了流程邏輯化，績效管理也就不稱其為績效管理，至多就是個(gè)績效考核環(huán)節(jié)。而很多企業(yè)的做法恰恰就是從績效考核開始的，完全無視績效管理的流程，他們只要考核的結(jié)果，至于

5、考核是否公開、公平、公正，則似乎與他們無關(guān)，職工是否知情，是否認(rèn)可，也都不在管理者們的考慮范圍之內(nèi)。而且大多只是在要用的時(shí)候才開始做，比方加薪、晉升時(shí)等。他們通常花大量的時(shí)間在設(shè)計(jì)績效考核表上，對(duì)考核項(xiàng)目的設(shè)置，每一項(xiàng)該怎么量化怎么考核等細(xì)節(jié)問題上傾注了大量的時(shí)間，表現(xiàn)出了極大的熱情。而對(duì)為什么要考核這些項(xiàng)目，這些考核項(xiàng)目是否為職工所接受，能不能考核，考核的結(jié)果能說明什么問題卻很少顧及?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)整體人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要組成部分，在實(shí)施中要注意考慮績效管理系統(tǒng)與企業(yè)的整體人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與職位管理系統(tǒng)、人員的規(guī)劃與招聘聘用系統(tǒng)、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)以及獎(jiǎng)懲系統(tǒng)之間的匹配性問

6、題。只有將績效管理作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中重要的一環(huán)來看待，加強(qiáng)各種人力資源管理職能之間的相互配合和彼此促進(jìn)，才能使企業(yè)的績效管理真正發(fā)揮出幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、開發(fā)和提升職工能力以及增強(qiáng)對(duì)職工激勵(lì)的重要作用。二、關(guān)于沃爾瑪現(xiàn)狀具體了解過程情況在對(duì)貴陽市沃爾瑪績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查時(shí)，我們小組選取了兩種途徑，一種是通過上網(wǎng)尋求有效資源，查閱有關(guān)沃爾瑪績效管理的情況，一種則是直接對(duì)沃爾瑪內(nèi)部人員進(jìn)行訪問，有對(duì)管理層的，也有對(duì)職工底層的。在訪問過程中，我們主要涉及的問題是各種不同身份人員如何認(rèn)識(shí)績效管理，以及在績效管理方面，沃爾瑪?shù)木唧w努力有哪些，還有職工對(duì)于沃爾瑪績效考核的態(tài)度如何。在實(shí)踐結(jié)束之后，

7、我小組人員對(duì)網(wǎng)上搜尋的資料和訪問結(jié)果聯(lián)系起來，對(duì)貴陽市沃爾瑪績效管理問題進(jìn)行了總結(jié)。三、貴陽市沃爾瑪績效管理現(xiàn)狀分析在對(duì)貴陽沃爾瑪績效管理進(jìn)行了解后，我們小組認(rèn)真討論分析，總結(jié)得出以下結(jié)論：1、對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不到位。貴陽沃爾瑪?shù)囊恍┎块T領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為“薪酬與績效結(jié)合起來”是績效管理的主要目的；也有的認(rèn)為績效管理的目的是“確定每個(gè)職工的績效目標(biāo)”；或者把“改變企業(yè)的組織文化”視為績效管理的目的之一。在績效管理制度的制訂過程中，人力資源部參與了績效管理制度的制定，但是起主導(dǎo)作用的事是業(yè)的高層管理者，企業(yè)的中層管理者的意見或者建議基本不能被采納，而一般的職工并沒有時(shí)機(jī)參與績效管理制度的制訂。同時(shí)他們對(duì)

8、績效管理制度所起到的作用的看法并不基本相同，有認(rèn)為“作用很大”的，也有些人認(rèn)為績效管理制度基本沒有作用，他們認(rèn)為現(xiàn)在工作難找，職工不會(huì)輕易的跳槽，只要支付相應(yīng)的工資即可，所以績效管理制度可有可無。2、績效管理體系不健全在制訂績效計(jì)劃環(huán)節(jié)上，公司的高層管理者，以及中層管理者，或者普通的職工都沒有在績效計(jì)劃制定的過程中形成正式的、書面的績效計(jì)劃。因此，在制定計(jì)劃時(shí)總是不能到達(dá)預(yù)期的目的。在培養(yǎng)職工的方案上，對(duì)如何培養(yǎng)，對(duì)那部分職工進(jìn)行培訓(xùn)等都沒有明確的書面的、正是的計(jì)劃，他們對(duì)職工的培訓(xùn)基本上都是在上級(jí)部門的要求，所以培訓(xùn)效果不好。在沃爾瑪中并沒有設(shè)立專門的績效考核組織：他們的大部分管理者都認(rèn)為，

9、公司雖然大，但是還沒有必要在這方面花費(fèi)費(fèi)用，這樣成本較高，劃不來，遇到問題大家集體討論決定就行了。同時(shí)，他們根本就沒有對(duì)任何高層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)，而是只對(duì)底層職工進(jìn)行考核。理由是只有底層職工工作管理好了，公司的績效就上來了，并且考核的方式是管理者和工作積極的或者不上進(jìn)的職工進(jìn)行面談，這種方式實(shí)在是不太科學(xué)。3、績效管理理念存在偏差科學(xué)的實(shí)施績效管理己經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作中一項(xiàng)重要的手段和工具，成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一條重要途徑，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但是，大部分企業(yè)實(shí)施績效管理還處于剛剛起步階段，實(shí)踐中

10、存在著各種各樣的問題，嚴(yán)重阻礙和削弱了績效管理發(fā)揮出應(yīng)有的作用。很多企業(yè)人力資源管理部門經(jīng)理談到績效管理都大吐苦水:企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，做的卻是無用功，職工害怕，經(jīng)理反感，績效管理的水太深了，想要做好真是不容易。對(duì)績效管理缺乏全面科學(xué)準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)，是導(dǎo)致中國企業(yè)績效管理未取得理想效果的根源。而沃爾瑪在管理過程中同樣的存在這些問題，并沒能幸免。4、對(duì)績效管理目的的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確我國大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為，進(jìn)行績效管理是為了更好地分配薪酬而不是為了提高企業(yè)績效?？冃Ч芾砝碚撜J(rèn)為，績效管理的最終目的在于確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行職工管理和開發(fā)職工潛能。是通過幫助職工提升個(gè)人績效，進(jìn)而提升企業(yè)績效的方式進(jìn)

11、行運(yùn)作和發(fā)揮作用的。將績效考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬和職位調(diào)整只是績效管理的一個(gè)激勵(lì)措施，其目的是為了推進(jìn)績效管理，強(qiáng)化績效管理的實(shí)施效果。而貴陽沃爾瑪是以將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬，即將薪酬與績效結(jié)合起來作為績效管理的主要目的，這種本末倒置的做法會(huì)直接影響到績效管理的實(shí)施效果。5、績效考核指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)貴陽沃爾瑪對(duì)于績效考核指標(biāo)設(shè)置存在三種做法:一種是績效考核指標(biāo)過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大，這種情況主要出現(xiàn)在對(duì)非業(yè)務(wù)類人員的績效考核中;另一種則是績效考核指標(biāo)過細(xì)、過全，看起來很科學(xué)、很合理，但是執(zhí)行起來很困難，而且戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確:三是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能

12、量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉，這種情況在對(duì)業(yè)務(wù)類人員的考核中尤其突出。實(shí)際上，在設(shè)置績效考核指標(biāo)方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量通過深入細(xì)致的工作分析將績效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化，貼近職工的崗位職責(zé);要由粗慢慢做細(xì)，由少逐漸增多，而不要一下子貪大求全，因?yàn)榭冃Ц纳剖且粋€(gè)漸進(jìn)的過程，如果不切實(shí)際地想一下子改善所有的問題，到最后很可能是什么也做不好;要從戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的角度全面衡量確定績效指標(biāo)的取舍，要注意定量指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡，爭(zhēng)取做到能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化。因?yàn)?，?duì)于很多管理類崗位來說，工作不便于量化，因此，定性的指標(biāo)是非常重要的。同時(shí)對(duì)于銷售等這樣一些業(yè)務(wù)類的崗位來一說，不應(yīng)

13、該只單純地設(shè)置量化指標(biāo)，還要確定一些過程指標(biāo)和管理指標(biāo)。6、績效反饋匱乏績效管理不同于以往人們津津樂道的績效考核的地方在于，前者更重視溝通與反饋的動(dòng)態(tài)性、及時(shí)性和激勵(lì)性。溝通與反饋通常貫穿于績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，在制定績效計(jì)劃階段，溝通與反饋可以讓職工和管理者對(duì)計(jì)劃的合理性和可操作性做出明智地判斷:在績效計(jì)劃實(shí)施階段，績效反饋可以讓職工從部門主管那里及時(shí)得到關(guān)于自己業(yè)績情況的信息，知道自身的優(yōu)勢(shì)和不足，做到揚(yáng)長避短，使個(gè)人績效處于持續(xù)改良之中;在績效考核階段，績效反饋可以為制定績效改良計(jì)劃提供事實(shí)依據(jù)，做到對(duì)癥下藥:在績效結(jié)果應(yīng)用階段，績效反饋可以使職工更好地接受企業(yè)的正面或負(fù)面的激勵(lì)措施，而不

14、會(huì)導(dǎo)致不良清緒發(fā)生。然而許貴陽沃爾瑪對(duì)績效反饋往往很不重視，通常只是簡(jiǎn)單地告訴職工考核結(jié)果。如果職工被告知績效不佳時(shí)就會(huì)很沮喪，因?yàn)樗チ吮驹撚械母牧紩r(shí)機(jī)這樣的績效管理帶有很強(qiáng)的事后獎(jiǎng)罰色彩，對(duì)職工的激勵(lì)效果就會(huì)大打折扣。四、總結(jié)與體會(huì)通過對(duì)貴陽市沃爾瑪?shù)目冃Ч芾淼姆治?，我們看到了貴陽沃爾瑪目前存在的一些問題，但是，我們所分析到的只是部分，除了存在不足之處，沃爾瑪?shù)目冃Ч芾肀旧砭途哂泻芏嗪玫姆矫嬷档觅澰S。沃爾瑪作為一個(gè)國際化的企業(yè)，經(jīng)驗(yàn)豐富，戰(zhàn)略優(yōu)先，能充分考慮和滿足顧客的需求，在人才管理方面，以留住人、發(fā)展人、吸引人作為開展人力資源工作的方針，特別是沃爾瑪非常重視供給商的績效管理，這對(duì)我國

15、企業(yè)的發(fā)展提供了重要的啟示從整個(gè)產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈入手，抓其關(guān)鍵環(huán)節(jié)，進(jìn)行企業(yè)的績效管理。雖然貴陽市沃爾瑪只是整個(gè)沃爾瑪企業(yè)的一小部分，但它的發(fā)展對(duì)于沃爾瑪?shù)陌l(fā)展起著至關(guān)重要的作用，一個(gè)分支的企業(yè)形象將會(huì)影響著整個(gè)企業(yè)今后的發(fā)展，就如人們常言道的那樣“一顆老鼠屎，攪壞一鍋湯”的道理。因此，針對(duì)貴陽市沃爾瑪績效管理存在的問題，需要采取一些措施來進(jìn)行調(diào)整，提高企業(yè)內(nèi)部人員對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)，制定完善的管理制度，健全績效管理體系，加強(qiáng)企業(yè)管理層和非管理層之間的溝通，有效運(yùn)行管理機(jī)制，合理規(guī)劃績效管理的考核內(nèi)容，提高企業(yè)的績效。除了針對(duì)貴陽市沃爾瑪績效管理中存在的問題，我們還看到了我們小組在本次實(shí)踐過程的許多不足之處。小組成員對(duì)于社會(huì)調(diào)查實(shí)踐經(jīng)