績效管理現(xiàn)狀調(diào)查報告

1、貴陽市沃爾瑪績效管理現(xiàn)狀調(diào)查報告調(diào)查合作方：貴陽市沃爾瑪沃爾瑪?shù)暮喴榻B：沃爾瑪公司由美國零售業(yè)的傳奇人物山姆沃爾頓先生1962年在阿肯色州成立。經(jīng)過四十多年的發(fā)展，沃爾瑪公司已經(jīng)成為美國最大的私人雇主和世界上最大的連鎖零售企業(yè)。作為世界五百強企業(yè)之一，沃爾瑪百貨在一直位居世界前茅。目前，它已經(jīng)在全球16個國家開設(shè)了超過8,000家商場，下設(shè)53個品牌，職工總數(shù)210多萬人，每周光臨沃爾瑪?shù)念櫩透哌_2億人次。截至2010年8月5日，它已經(jīng)在全國20個省的101個城市開設(shè)了189家商場，在全國創(chuàng)造了超過50,000個就業(yè)時機。而目前，在貴陽開設(shè)了三家分店，分別位于人民廣場和沙沖路口。貴陽是沃爾瑪

2、在中國西南地區(qū)繼昆明和南寧后開設(shè)分店的第三個城市。鐘浩威表示，“沃爾瑪”非?？春觅F陽這個西南交通樞紐城市的發(fā)展?jié)摿Γ瑫r也愿意響應(yīng)中國政府的西部大開發(fā)政策，把自己領(lǐng)先全球的零售技術(shù)和經(jīng)驗帶到西部，促進中國西部零售業(yè)水平的提高和提供更多就業(yè)時機。調(diào)查目的：了解貴陽市沃爾瑪績效管理現(xiàn)狀，找出其問題及原因并分析調(diào)查時間：2011年5月23日調(diào)查對象：1、高層管理人員2、人力資源管理人員3、部門經(jīng)理及一般職工調(diào)查方式：網(wǎng)上資料查詢、現(xiàn)場訪問在這次實踐調(diào)查中，我們小組成員合理分工，針對貴陽市沃爾瑪?shù)目冃Ч芾磉M行分析，我們結(jié)合課本所學(xué)知識，充分認識了績效管理的內(nèi)容，在對績效管理概念有進一步理解的基礎(chǔ)上，具

3、體地開展了調(diào)查活動，總結(jié)得出目前沃爾瑪在績效管理方面存在的一些問題。下面，就是我們本次實踐活動的調(diào)查內(nèi)容和結(jié)果：一、關(guān)于績效管理的學(xué)習(xí)認識：通過課本所學(xué)知識以及網(wǎng)上資料的學(xué)習(xí)，我們認真了解了績效管理的概要：績效管理系統(tǒng)是企業(yè)為管理者提供的一項重要工具，這項工具一方面可以幫助管理者更標準地對本部門進行管理，另一方面也會直接推動管理者管理水平的提高。然而我國很大一部分企業(yè)的績效管理系統(tǒng)在提高管理人員的管理水平方面明顯不夠。隨著全球經(jīng)濟一體化，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造更大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會打擊職工士氣，影響企業(yè)競爭力。

4、當前，中國企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段，需要學(xué)習(xí)借鑒世界著名企業(yè)的成熟經(jīng)驗，并將績效管理理論與中國企業(yè)的實際相結(jié)合?？冃Ч芾碜鳛橐粋€管理系統(tǒng)，擁有完善的流程，每一步該做什么，該怎么做，都有嚴格的規(guī)定，而不是想做什么就做什么，想怎么做就怎么做?？冃Ч芾沓绦蜻壿嬍?制定績效計劃，進行實施，不斷檢查，完善提高。這個過程應(yīng)按照PDCA1環(huán)才能到達更好的效果，這也是績效管理最重要的邏輯，是其核心所在，是必須遵循和執(zhí)行的。離開了流程邏輯化，績效管理也就不稱其為績效管理，至多就是個績效考核環(huán)節(jié)。而很多企業(yè)的做法恰恰就是從績效考核開始的，完全無視績效管理的流程，他們只要考核的結(jié)果，至于

5、考核是否公開、公平、公正，則似乎與他們無關(guān)，職工是否知情，是否認可，也都不在管理者們的考慮范圍之內(nèi)。而且大多只是在要用的時候才開始做，比方加薪、晉升時等。他們通常花大量的時間在設(shè)計績效考核表上，對考核項目的設(shè)置，每一項該怎么量化怎么考核等細節(jié)問題上傾注了大量的時間，表現(xiàn)出了極大的熱情。而對為什么要考核這些項目，這些考核項目是否為職工所接受，能不能考核，考核的結(jié)果能說明什么問題卻很少顧及?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)整體人力資源管理系統(tǒng)中的一個重要組成部分，在實施中要注意考慮績效管理系統(tǒng)與企業(yè)的整體人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與職位管理系統(tǒng)、人員的規(guī)劃與招聘聘用系統(tǒng)、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)以及獎懲系統(tǒng)之間的匹配性問

6、題。只有將績效管理作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中重要的一環(huán)來看待，加強各種人力資源管理職能之間的相互配合和彼此促進，才能使企業(yè)的績效管理真正發(fā)揮出幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略、開發(fā)和提升職工能力以及增強對職工激勵的重要作用。二、關(guān)于沃爾瑪現(xiàn)狀具體了解過程情況在對貴陽市沃爾瑪績效管理現(xiàn)狀進行調(diào)查時，我們小組選取了兩種途徑，一種是通過上網(wǎng)尋求有效資源，查閱有關(guān)沃爾瑪績效管理的情況，一種則是直接對沃爾瑪內(nèi)部人員進行訪問，有對管理層的，也有對職工底層的。在訪問過程中，我們主要涉及的問題是各種不同身份人員如何認識績效管理，以及在績效管理方面，沃爾瑪?shù)木唧w努力有哪些，還有職工對于沃爾瑪績效考核的態(tài)度如何。在實踐結(jié)束之后，

7、我小組人員對網(wǎng)上搜尋的資料和訪問結(jié)果聯(lián)系起來，對貴陽市沃爾瑪績效管理問題進行了總結(jié)。三、貴陽市沃爾瑪績效管理現(xiàn)狀分析在對貴陽沃爾瑪績效管理進行了解后，我們小組認真討論分析，總結(jié)得出以下結(jié)論：1、對績效管理的認識不到位。貴陽沃爾瑪?shù)囊恍┎块T領(lǐng)導(dǎo)人認為“薪酬與績效結(jié)合起來”是績效管理的主要目的；也有的認為績效管理的目的是“確定每個職工的績效目標”；或者把“改變企業(yè)的組織文化”視為績效管理的目的之一。在績效管理制度的制訂過程中，人力資源部參與了績效管理制度的制定，但是起主導(dǎo)作用的事是業(yè)的高層管理者，企業(yè)的中層管理者的意見或者建議基本不能被采納，而一般的職工并沒有時機參與績效管理制度的制訂。同時他們對

8、績效管理制度所起到的作用的看法并不基本相同，有認為“作用很大”的，也有些人認為績效管理制度基本沒有作用，他們認為現(xiàn)在工作難找，職工不會輕易的跳槽，只要支付相應(yīng)的工資即可，所以績效管理制度可有可無。2、績效管理體系不健全在制訂績效計劃環(huán)節(jié)上，公司的高層管理者，以及中層管理者，或者普通的職工都沒有在績效計劃制定的過程中形成正式的、書面的績效計劃。因此，在制定計劃時總是不能到達預(yù)期的目的。在培養(yǎng)職工的方案上，對如何培養(yǎng)，對那部分職工進行培訓(xùn)等都沒有明確的書面的、正是的計劃，他們對職工的培訓(xùn)基本上都是在上級部門的要求，所以培訓(xùn)效果不好。在沃爾瑪中并沒有設(shè)立專門的績效考核組織：他們的大部分管理者都認為，

9、公司雖然大，但是還沒有必要在這方面花費費用，這樣成本較高，劃不來，遇到問題大家集體討論決定就行了。同時，他們根本就沒有對任何高層管理人員進行過如何進行績效考核的培訓(xùn)，而是只對底層職工進行考核。理由是只有底層職工工作管理好了，公司的績效就上來了，并且考核的方式是管理者和工作積極的或者不上進的職工進行面談，這種方式實在是不太科學(xué)。3、績效管理理念存在偏差科學(xué)的實施績效管理己經(jīng)成為當今企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作中一項重要的手段和工具，成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，對企業(yè)實現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但是，大部分企業(yè)實施績效管理還處于剛剛起步階段，實踐中

10、存在著各種各樣的問題，嚴重阻礙和削弱了績效管理發(fā)揮出應(yīng)有的作用。很多企業(yè)人力資源管理部門經(jīng)理談到績效管理都大吐苦水:企業(yè)花費了大量的時間和精力，做的卻是無用功，職工害怕，經(jīng)理反感，績效管理的水太深了，想要做好真是不容易。對績效管理缺乏全面科學(xué)準確地認識，是導(dǎo)致中國企業(yè)績效管理未取得理想效果的根源。而沃爾瑪在管理過程中同樣的存在這些問題，并沒能幸免。4、對績效管理目的的認識不夠準確我國大多數(shù)企業(yè)認為，進行績效管理是為了更好地分配薪酬而不是為了提高企業(yè)績效。績效管理理論認為，績效管理的最終目的在于確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，進行職工管理和開發(fā)職工潛能。是通過幫助職工提升個人績效，進而提升企業(yè)績效的方式進

11、行運作和發(fā)揮作用的。將績效考核結(jié)果運用于薪酬和職位調(diào)整只是績效管理的一個激勵措施，其目的是為了推進績效管理，強化績效管理的實施效果。而貴陽沃爾瑪是以將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬，即將薪酬與績效結(jié)合起來作為績效管理的主要目的，這種本末倒置的做法會直接影響到績效管理的實施效果。5、績效考核指標設(shè)置不當貴陽沃爾瑪對于績效考核指標設(shè)置存在三種做法:一種是績效考核指標過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大，這種情況主要出現(xiàn)在對非業(yè)務(wù)類人員的績效考核中;另一種則是績效考核指標過細、過全，看起來很科學(xué)、很合理，但是執(zhí)行起來很困難，而且戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確:三是盲目追求量化，只考核能量化的指標，不能

12、量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉，這種情況在對業(yè)務(wù)類人員的考核中尤其突出。實際上，在設(shè)置績效考核指標方面，企業(yè)應(yīng)當盡量通過深入細致的工作分析將績效考核指標具體化、個性化，貼近職工的崗位職責;要由粗慢慢做細，由少逐漸增多，而不要一下子貪大求全，因為績效改善是一個漸進的過程，如果不切實際地想一下子改善所有的問題，到最后很可能是什么也做不好;要從戰(zhàn)略和崗位職責的角度全面衡量確定績效指標的取舍，要注意定量指標和定性指標之間的平衡，爭取做到能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化。因為，對于很多管理類崗位來說，工作不便于量化，因此，定性的指標是非常重要的。同時對于銷售等這樣一些業(yè)務(wù)類的崗位來一說，不應(yīng)

13、該只單純地設(shè)置量化指標，還要確定一些過程指標和管理指標。6、績效反饋匱乏績效管理不同于以往人們津津樂道的績效考核的地方在于，前者更重視溝通與反饋的動態(tài)性、及時性和激勵性。溝通與反饋通常貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié)，在制定績效計劃階段，溝通與反饋可以讓職工和管理者對計劃的合理性和可操作性做出明智地判斷:在績效計劃實施階段，績效反饋可以讓職工從部門主管那里及時得到關(guān)于自己業(yè)績情況的信息，知道自身的優(yōu)勢和不足，做到揚長避短，使個人績效處于持續(xù)改良之中;在績效考核階段，績效反饋可以為制定績效改良計劃提供事實依據(jù)，做到對癥下藥:在績效結(jié)果應(yīng)用階段，績效反饋可以使職工更好地接受企業(yè)的正面或負面的激勵措施，而不

14、會導(dǎo)致不良清緒發(fā)生。然而許貴陽沃爾瑪對績效反饋往往很不重視，通常只是簡單地告訴職工考核結(jié)果。如果職工被告知績效不佳時就會很沮喪，因為他失去了本該有的改良時機這樣的績效管理帶有很強的事后獎罰色彩，對職工的激勵效果就會大打折扣。四、總結(jié)與體會通過對貴陽市沃爾瑪?shù)目冃Ч芾淼姆治?，我們看到了貴陽沃爾瑪目前存在的一些問題，但是，我們所分析到的只是部分，除了存在不足之處，沃爾瑪?shù)目冃Ч芾肀旧砭途哂泻芏嗪玫姆矫嬷档觅澰S。沃爾瑪作為一個國際化的企業(yè)，經(jīng)驗豐富，戰(zhàn)略優(yōu)先，能充分考慮和滿足顧客的需求，在人才管理方面，以留住人、發(fā)展人、吸引人作為開展人力資源工作的方針，特別是沃爾瑪非常重視供給商的績效管理，這對我國

15、企業(yè)的發(fā)展提供了重要的啟示從整個產(chǎn)業(yè)價值鏈入手，抓其關(guān)鍵環(huán)節(jié)，進行企業(yè)的績效管理。雖然貴陽市沃爾瑪只是整個沃爾瑪企業(yè)的一小部分，但它的發(fā)展對于沃爾瑪?shù)陌l(fā)展起著至關(guān)重要的作用，一個分支的企業(yè)形象將會影響著整個企業(yè)今后的發(fā)展，就如人們常言道的那樣“一顆老鼠屎，攪壞一鍋湯”的道理。因此，針對貴陽市沃爾瑪績效管理存在的問題，需要采取一些措施來進行調(diào)整，提高企業(yè)內(nèi)部人員對績效管理的認識，制定完善的管理制度，健全績效管理體系，加強企業(yè)管理層和非管理層之間的溝通，有效運行管理機制，合理規(guī)劃績效管理的考核內(nèi)容，提高企業(yè)的績效。除了針對貴陽市沃爾瑪績效管理中存在的問題，我們還看到了我們小組在本次實踐過程的許多不足之處。小組成員對于社會調(diào)查實踐經(jīng)