論人才測(cè)評(píng)在企業(yè)績(jī)效管理中的功效

1、PIONEERING WITHSCIENCE&TECHNOLOGY MONTHLY NO.8 2006在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理 , 組 織中的個(gè)人行為風(fēng)格對(duì)“崗”和“事”的 影響日益凸現(xiàn)。人才測(cè)評(píng)作為人才價(jià)值鏈上的 伯樂 , 在員工選擇、企業(yè)與員工之間的溝 通、獲取客觀有效的考核結(jié)果、裁員等方 面所起到的作用越來越受到企業(yè)管理層的重 視 , 特別是科學(xué)的人事決策對(duì)客觀的人才 測(cè)評(píng)的需求越來越大。人才測(cè)評(píng)作為一種 綜合性的選才體系 , 具有優(yōu)化配置人力資 源和推動(dòng)人力資源的開發(fā)的作用。在激烈 的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中 , 人才測(cè)評(píng)作為企業(yè)績(jī)效考核 的重要階段 , 能夠使企業(yè)發(fā)揮節(jié)約人力資 源成本的

2、作用。1人才測(cè)評(píng)和績(jī)效管理的定義(1人才測(cè)評(píng)是建立在心理學(xué)、心理測(cè) 量學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等 學(xué)科基礎(chǔ)上的一種綜合選才的方法體系。 “它是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)方法收集被測(cè)評(píng)者在 主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息 , 根據(jù)崗位需求 及企業(yè)組織特性 , 運(yùn)用履歷判斷、答卷考 試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中 心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績(jī)考核等多種手段 , 對(duì) 被測(cè)評(píng)者的知識(shí)水平、智力、能力、個(gè)性特 征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜 合測(cè)評(píng) 。 ” 它主要針對(duì)人員的內(nèi)在素質(zhì)及 其外在表現(xiàn) , 由測(cè)量和評(píng)定兩個(gè)方面構(gòu)成 的。測(cè)評(píng) , 這一概念將定量與定性緊密結(jié)合 , 形成一整套科學(xué)的、客觀的、系統(tǒng)

3、的方法。 “測(cè)”是指測(cè)量、測(cè)試 , 是以定量化的方 式對(duì)人的能力水平及傾向、個(gè)性特點(diǎn)、行為特 征和行為動(dòng)力等素質(zhì)進(jìn)行分析和表示。 “評(píng)”是指評(píng)價(jià)、評(píng)定 , 是以定性化的方式對(duì)人 的上述各種素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)和判定。測(cè)量是在 一定規(guī)則指導(dǎo)下 , 運(yùn)用數(shù)學(xué)方法對(duì)被測(cè)人 員的行為進(jìn)行描述 , 它包括三個(gè)有機(jī)統(tǒng)一 的要素 , 即規(guī)則行為和數(shù)學(xué) ; 評(píng)定泛指衡 量人與事的價(jià)值 , 人才測(cè)評(píng)中的評(píng)定包含三 個(gè)要素 , 即定量描述、價(jià)值和權(quán)衡。 (2“績(jī)效管理是指通過協(xié)議 , 達(dá)成關(guān) 于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的統(tǒng)一框架 , 然 后通過相互理解的方式 , 使組織、群體和個(gè) 人取得較好結(jié)果的一種管理過程 。 ” 它是

4、20 世紀(jì) 80年代后期 , 在吸收功績(jī)?cè)u(píng)議、目標(biāo) 管理、績(jī)效評(píng)估等管理理論的精髓基礎(chǔ)上 發(fā)展起來的一種先進(jìn)管理機(jī)制。概括的講 , 它是通過測(cè)量和評(píng)估“投入過程產(chǎn)出 -結(jié)果”模式的效能 , 以達(dá)到提高效能的目 的 , 其中“投入過程產(chǎn)出結(jié)果”模 式包含組織的和個(gè)人的兩大部分 , 組織效能 的提高是績(jī)效管理的最終目的 , 而對(duì)個(gè)體 的“投入過程產(chǎn)出結(jié)果”模式的管 理則構(gòu)成了績(jī)效管理的主要內(nèi)容 , 通過對(duì)組 織中個(gè)體的“投入過程產(chǎn)出結(jié)果” 模式的測(cè)量和評(píng)估達(dá)到提高個(gè)體績(jī)效的目 的 , 最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效提高的目的。因此 企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上是可以通過人才測(cè)評(píng) 的手段來達(dá)到提高的?？?jī)效協(xié)議是組織通過協(xié)

5、商達(dá)成績(jī)效要 求 , 它為績(jī)效管理的開展提供了基礎(chǔ) , 并 確定了方向。對(duì)人才測(cè)評(píng)來說 , 績(jī)效協(xié)議的 制定意味著考核標(biāo)準(zhǔn)的確定 , 績(jī)效管理要求將績(jī)效協(xié)議中所提出的績(jī)效要求在管理實(shí) 踐中加以貫徹和執(zhí)行 , 這也就成為績(jī)效管 理對(duì)人才測(cè)評(píng)提出的要求 ; 而人才測(cè)評(píng)的 首要工作就是根據(jù)工作分析確立測(cè)評(píng)指標(biāo) 體系 , 這恰恰滿足了績(jī)效管理的要求。同 時(shí) , 要實(shí)現(xiàn)提高績(jī)效的目的 , 必須要了解 當(dāng)前績(jī)效狀況 , 也就是對(duì)個(gè)體的“投入過 程”因素及“產(chǎn)出結(jié)果”因素的測(cè)量與評(píng)定 , 這是人才測(cè)評(píng)工作不可或缺的內(nèi)容。人才測(cè) 評(píng)正是在確定的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系中對(duì)“投入 過程”因素和“產(chǎn)出結(jié)果”因素所作的測(cè) 評(píng)

6、,它滿足了績(jī)效管理的過程性需要。2人才測(cè)評(píng)是實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)人才測(cè)評(píng)在組織績(jī)效管理中的重要作 用在于它為推動(dòng)組織績(jī)效管理提供了源動(dòng) 力 , 人才測(cè)評(píng)正是發(fā)展企業(yè)績(jī)效考核作用 的先進(jìn)考核手段 , 因此在組織績(jī)效管理中 , 人才測(cè)評(píng)成為一個(gè)重要環(huán)節(jié)。(1人才測(cè)評(píng)為企業(yè)績(jī)效考核提供客 觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。人才測(cè)評(píng)的最顯著特征在于 它為測(cè)評(píng)和考核提供了規(guī)范客觀的標(biāo)準(zhǔn)。 在這一規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)體系中 , 對(duì)人員作出量 值或價(jià)值的評(píng)判 , 是人才測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)功能 所在。這種評(píng)價(jià)功能對(duì)于被考核者和其他 人員來說具有導(dǎo)向作用 , 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)無形中 已形成對(duì)被測(cè)評(píng)人員的行為導(dǎo)向 , 同時(shí)又 同獎(jiǎng)懲機(jī)制結(jié)合起來 , 直接

7、關(guān)系到被考核 者的經(jīng)濟(jì)利益 , 影響著他們的價(jià)值取向。 因此在組織目標(biāo)體系的指導(dǎo)下 , 測(cè)評(píng)是一只 無形的手 , 指導(dǎo)著員工共同努力 , 促進(jìn)組 織發(fā)展 , 實(shí)現(xiàn)提高績(jī)效的目標(biāo)。(2人才測(cè)評(píng)有助于形成激勵(lì)機(jī)制 , 測(cè) 評(píng)結(jié)果的差異代表著被考核人員在能力和 成績(jī)上的差異 , 這種差異能夠形成對(duì)被考 核人員及其他人員的激勵(lì) , 通過測(cè)評(píng)將績(jī) 效突出的員工真正突出出來 , 使這些人有 一定的成就感和榮譽(yù)感 , 同時(shí)也給績(jī)效不 高者造成一種壓力 , 促使他們不斷改進(jìn)工 作 , 提高績(jī)效 , 從而增強(qiáng)了整個(gè)組織的凝 聚力 , 有利于組織的共同發(fā)展和進(jìn)步 , 促進(jìn) 組織績(jī)效的提高。論人才測(cè)評(píng)在企業(yè)績(jī)效管理

8、中的功效 李雙雙(武漢理工大學(xué)高等教育研究所湖北武漢 430070摘要人才測(cè)評(píng)是一種科學(xué)的綜合選才方法 體系 , 它通過對(duì)人員多個(gè)方面素質(zhì)進(jìn)行綜 合的測(cè)量和評(píng)價(jià) ,為人員的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)提供服 務(wù) , 企業(yè)的績(jī)效管理無疑應(yīng)該建立在科學(xué) 的人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上。從人才測(cè)評(píng)的角度 , 論述其在企業(yè)績(jī)效管理的功 效。關(guān)鍵詞人才測(cè)評(píng)綜合評(píng)價(jià)績(jī)效管理中圖分類號(hào) F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A收稿日期 :2006-03-22131科技創(chuàng)業(yè)PIONEERING WITHSCIENCE&TECHNOLOGY MONTHLY月刊科技創(chuàng)業(yè)月刊 2006年第 8期(3人才測(cè)評(píng)本身也是一種反饋機(jī)制。 通過測(cè)評(píng)結(jié)果

9、將員工的績(jī)效狀況和素質(zhì)能 力情況反應(yīng)給包括考核主體在內(nèi)的組織中 全部人員。對(duì)于被測(cè)評(píng)者來說 , 測(cè)評(píng)結(jié)果 有利于他們?nèi)ふ以斐勺约喝〉贸删秃筒环Q 職狀況的原因 ; 對(duì)于考核主體來說 , 他們 掌握著具體工作崗位對(duì)任職人員的要求 , 在 了解被測(cè)評(píng)人員現(xiàn)有情況的基礎(chǔ)上 , 使他 們能夠自覺的調(diào)整自身的工作 , 減少內(nèi)耗 , 形成一致行為 , 促進(jìn)被考核人員提高績(jī) 效。因此 , 通過這種反饋方式可以促進(jìn)組織成 員共同協(xié)調(diào)發(fā)展。3人才測(cè)評(píng)績(jī)效管理中的運(yùn)作如何有效發(fā)揮人才測(cè)評(píng)的功效就成為推動(dòng)組織績(jī)效管理開展的重要方面 , 因此 , 在開展人才測(cè)評(píng)的過程中 , 應(yīng)該做到以下 幾點(diǎn) :3.1人才測(cè)評(píng)實(shí)施的

10、應(yīng)注意的問題在管理實(shí)踐中 , 組織和實(shí)施人才測(cè)評(píng) 將受到諸多因素的影響 , 因此 , 要從多方 面為人才測(cè)評(píng)的實(shí)施創(chuàng)造良好的環(huán)境。首先 , 組織管理體制的民主化程度構(gòu)成是影響人 才測(cè)評(píng)實(shí)施的重要因素。民主的管理體制 是確保人才測(cè)評(píng)順利進(jìn)行的必要條件 , 民 主的管理體制有利于為實(shí)施人才測(cè)評(píng)創(chuàng)造 一種公平、民主的環(huán)境 , 只有做到測(cè)評(píng)面 前人人平等 , 才能保證考核結(jié)果的公平性。 其次 , 領(lǐng)導(dǎo)的重視程度也是人才測(cè)評(píng)影響因 素之一。領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持直接影響著測(cè) 評(píng)的順利進(jìn)行 , 同時(shí)也是測(cè)評(píng)能否持之以 恒堅(jiān)持的關(guān)鍵所在。再次 , 為了確保測(cè)評(píng) 結(jié)果的客觀性 , 必須要盡力克服測(cè)評(píng)中出現(xiàn) 的主觀偏

11、差行為。作為測(cè)評(píng)體系的執(zhí)行者 的測(cè)評(píng)人員必須要強(qiáng)化自身工作的客觀公 正性 , 一方面要求被測(cè)評(píng)者具有實(shí)事求 是、堅(jiān)持原則的優(yōu)良品質(zhì) , 另一方面還要求他 們具有較高的業(yè)務(wù)素質(zhì) , 從而保證測(cè)評(píng)結(jié) 果的客觀公正。最后 , 人才測(cè)評(píng)的可行性 還受到測(cè)評(píng)成本的限制。測(cè)評(píng)成本形成了對(duì) 這一考核方式是否可行的有效經(jīng)濟(jì)約束。 考核的目的在于為提高績(jī)效提供基礎(chǔ) , 如 果這種考核方式的成本過高 , 無疑將增加 管理成本 , 管理成本的增加必然會(huì)導(dǎo)致組 織績(jī)效的降低 , 這同提高績(jī)效的目的是相 悖的。因此 , 人才測(cè)評(píng)無論在指標(biāo)的設(shè)計(jì) 還是實(shí)際的運(yùn)作中都應(yīng)重視降低成本的問 題。3.2建立以工作分析為基礎(chǔ)的人才

12、測(cè)評(píng) 體系工作分析是人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)工作分析 , 是對(duì)組織機(jī)構(gòu)中所有職務(wù)工作的性 質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任、要求條件、技術(shù)與環(huán) 境條件及有關(guān)因素作全面系統(tǒng)的描述和記載。 任何組織都有其既定的目標(biāo) , 在組織目標(biāo) 一定的前提下 , 根據(jù)組織目標(biāo)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 所需進(jìn)行的各項(xiàng)工作進(jìn)行分析 , 分析其包 含的職責(zé)任務(wù)以及完成任務(wù)所需的知識(shí)、 技能、經(jīng)驗(yàn)和才能等。因此概括起來說 , 工作分析所提供的兩項(xiàng)重要內(nèi)容是每一項(xiàng)職 務(wù)工作所包含的全部?jī)?nèi)容以及勝任該項(xiàng)工 作的資格條件。職位評(píng)價(jià)方法是在工作分 析的基礎(chǔ)上 , 對(duì)每項(xiàng)職務(wù)工作在為實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo)而進(jìn)行的整個(gè)工作體系中所占的重 要程度的確定 , 是對(duì)工作的難易程度

13、、責(zé) 任大小及地位和作用所作的評(píng)定。工作分析 方法和職位評(píng)價(jià)方法可以為人才測(cè)評(píng)提供 實(shí)質(zhì)性的規(guī)范衡量準(zhǔn)則。因此 , 工作分析 方法是進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ) , 它為測(cè)評(píng)的開 展提供了客觀規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)。3.3人才測(cè)評(píng)結(jié)果的再測(cè)評(píng)通過測(cè)評(píng)信息的收集與綜合判斷 , 得 到測(cè)評(píng)結(jié)果 , 這并不代表著測(cè)評(píng)的終結(jié)。 所獲得的測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性及可靠性還有待 進(jìn)一步檢驗(yàn) , 測(cè)評(píng)結(jié)果的再測(cè)評(píng)就是對(duì)測(cè) 評(píng)結(jié)果可靠性和有效性的檢驗(yàn)。(1效度再測(cè)評(píng)。所謂效度是指測(cè)評(píng)結(jié) 果反映被測(cè)評(píng)者被測(cè)特征的真實(shí)程度 , 效 度再測(cè)評(píng)包括內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和關(guān)聯(lián) 效度三方面內(nèi)容。內(nèi)容效度是實(shí)際測(cè)評(píng)到 的結(jié)果同所期望測(cè)評(píng)到的內(nèi)容的一致

14、性程 度 , 實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容同期望測(cè)評(píng)到的內(nèi) 容越一致 , 代表著測(cè)評(píng)結(jié)果的內(nèi)容效度越 高 , 測(cè)評(píng)所得結(jié)果的有效程度也越高。結(jié) 構(gòu)效度反映的是測(cè)評(píng)所得結(jié)果同期望測(cè)評(píng)內(nèi) 容的同構(gòu)程度 , 它表明了在多大程度上實(shí) 際測(cè)評(píng)體系的結(jié)構(gòu)能夠被看作為所期望測(cè) 評(píng)內(nèi)容在結(jié)構(gòu)上的替代物。關(guān)聯(lián)效度是測(cè) 評(píng)結(jié)果同某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度 , 它常用于檢驗(yàn)效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)的效度。 (2信度再測(cè)評(píng)。信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果反 映所期望測(cè)評(píng)內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度 , 一般可 以用再測(cè)信度、復(fù)本信度、一致性信度、 評(píng)分者信度等系數(shù)來檢驗(yàn)信度的高低。通常 說來 , 測(cè)評(píng)結(jié)果的信度受到測(cè)評(píng)方法及測(cè) 評(píng)者的影響。高信度的測(cè)評(píng)者同高信度的

15、測(cè)評(píng)方法可以獲得高信度的測(cè)評(píng)結(jié)果 ; 高 信度的測(cè)評(píng)者同低信度的測(cè)評(píng)工具相結(jié) 合 , 低信度的測(cè)評(píng)者同低信度的測(cè)評(píng)工具 相結(jié)合 , 以及低信度的測(cè)評(píng)者同高信度的 測(cè)評(píng)工具相結(jié)合都無法取得高信度的測(cè)評(píng) 結(jié)果。因此 , 提高測(cè)評(píng)結(jié)果信度的關(guān)鍵在 于選擇高質(zhì)量的測(cè)評(píng)工具 , 訓(xùn)練和提高測(cè)評(píng) 者的水平以及控制測(cè)評(píng)過程及其系統(tǒng)誤 差。3.4建立完善的測(cè)評(píng)與考核后的激勵(lì)措 施人才測(cè)評(píng)目的不僅僅在于了解人員績(jī) 效的現(xiàn)有狀況 , 更重要的是通過對(duì)工作績(jī) 效現(xiàn)有狀況同組織目標(biāo)的比較和分析 , 運(yùn) 用恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲激勵(lì)方式 , 促進(jìn)組織、群體 及個(gè)人改善工作 , 達(dá)到提高績(jī)效的目的。因 此 , 測(cè)評(píng)所得到的結(jié)果作為對(duì)

16、人員實(shí)施考 核的依據(jù) , 應(yīng)該同人力資源管理的一系列 獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來 , 以形成對(duì)個(gè)人和 群體的有效激勵(lì) , 健全和完善測(cè)評(píng)結(jié)果的 運(yùn)轉(zhuǎn)和使用機(jī)制。作為一種科學(xué)管理手段 , 以人才測(cè)評(píng) 結(jié)果為依據(jù)可以促進(jìn)人力資源管理職能的 有效實(shí)施。因此 , 作為現(xiàn)代組織績(jī)效管理 的重要環(huán)節(jié)的人才測(cè)評(píng)應(yīng)受到重視 , 并在管 理實(shí)踐中予以不斷的完善 , 以達(dá)到推動(dòng)組 織提高績(jī)效的目的。參考文獻(xiàn)1任憲強(qiáng) , 劉建一 . 簡(jiǎn)論人才測(cè)評(píng) J.經(jīng) 濟(jì)論壇 ,2005(142王建 , 王爾同 . 淺論人才測(cè)評(píng)在人力資 源管理 中的重要意義 J.西北水力發(fā)電 ,2005(10 (責(zé)任編輯高平 Effect of Evaluating Employee Performance in Costs to Profits Management Abstract:Evaluating employee performance is a kind of scientific system for choosing the profit person.It measures and evalu-ates emloyeesperformance,which wor