技能薪酬設(shè)計(jì)的步驟

1、技能薪酬設(shè)計(jì)的步驟技能薪酬設(shè)計(jì)包括建立技能薪酬體系小組、進(jìn)行工作分析與技能分析、確定 技能等級(jí)并為之定價(jià)、技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證、制定技能薪酬體系設(shè)計(jì)方案等 五個(gè)主要步驟。一、建立技能薪酬體系小組通常需要建立三個(gè)小組：一是由企業(yè)的高層管理人員組成的指導(dǎo)委員會(huì)， 主要作用是確保設(shè)計(jì)出臺(tái)的 技能薪資體系與企業(yè)總體的薪酬管理哲學(xué)、 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，對(duì)設(shè)計(jì)小 組的工作進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)、審查批準(zhǔn)最終的技能薪資體系設(shè)計(jì)方案。二是設(shè)計(jì)小組，包括人力資源部、實(shí)施技能薪酬體系的部門等。設(shè)計(jì)小組 的主要作用如下：進(jìn)行工作分析，界定工作所需技能確定技能等級(jí)，建立技能通道為技能通道及等級(jí)定價(jià)對(duì)員工進(jìn)行技能分析、培

2、訓(xùn)與認(rèn)證制定技能薪酬設(shè)計(jì)方案三是專家組，即參與評(píng)定的人員，包括員工、外部專家等，參與、指導(dǎo)、協(xié) 助技能薪酬體系建立工作。二、進(jìn)行工作任務(wù)與技能分析1、工作任務(wù)分析：七個(gè)問題的調(diào)查用誰（whO）,行動(dòng)的主體。做什么（what）,對(duì)所包括的活動(dòng)進(jìn)行簡要地概括。何時(shí)（whe。，行動(dòng)的時(shí)間。在哪里（where）,行動(dòng)的地點(diǎn)。如何（how）,詳細(xì)說明完成工作活動(dòng)的方法、原材料以及指南。為什么（why）,行動(dòng)的目的。為誰（for whom）,所要達(dá)成的結(jié)果。2、評(píng)價(jià)工作任務(wù)分析，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單工作任務(wù)評(píng)價(jià)維度為：工作重要性：對(duì)完成工作任務(wù)的目標(biāo)重要性。任務(wù)的難度：完成或?qū)W會(huì)完成某種任務(wù)的困難程度。等

3、級(jí)尺度工作重要性任務(wù)的難度0不執(zhí)行該項(xiàng)任務(wù)不執(zhí)行1獺任務(wù)1有重要性簡申任等2一股重要一般難度3比較重要有一定難度4很重要很困難5非常事要非常困難6極其重要極具困難進(jìn)行工作任務(wù)重要性評(píng)價(jià):工作任務(wù)專家1專家2專家3平均分標(biāo)準(zhǔn)差1234563、工作任務(wù)重新組合并進(jìn)行技能分析基于技能模塊(skill blocks )的設(shè)計(jì)技術(shù)是大多數(shù)采用技能薪酬的企業(yè)所 采取的方法。在技能的來源上，技能工資與具體工作的要求是非常緊密的，因此工作任務(wù)的具體要求是設(shè)定技能模塊的基礎(chǔ)。關(guān)于技能、技能模塊、技能類型的概念解析：技能是分析的最小單位，一項(xiàng) 工作的具體說明，如：檢查油量和所有的濾油器；技能模塊是能夠共同完成一項(xiàng)

4、 工作的技能、活動(dòng)或行為的集合，如：承擔(dān)房屋的組裝工作；技能類型則是反映 一個(gè)工作群內(nèi)所有活動(dòng)或一個(gè)過程中個(gè)步驟的不同技能水平的有關(guān)技能模塊的 集合，如生產(chǎn)技術(shù)人員。技能分析的工作步驟：將每一項(xiàng)工作任務(wù)陳述都分別寫在卡片上。根據(jù)一種規(guī)則將具有某些共通性的工作任務(wù)陳述歸為一類。每一名專家都分別對(duì)完成的各項(xiàng)歸類進(jìn)行比較，來確定他們對(duì)于這種分 類的贊同與否。主題專家討論，具體工作任務(wù)劃歸或不劃歸某一類別的理由。討論，將有爭議的工作任務(wù)重新歸類或建立新的工作任務(wù)類別，直至意 見趨于一'致。根據(jù)每一工作任務(wù)類別所代表任務(wù)類型命名，即得不同技能模塊。 三、確定技能等級(jí)并為之定價(jià)通過專家(企業(yè)中的技

5、術(shù)委員會(huì))打分對(duì)技能模塊進(jìn)行評(píng)估，排列歸整出技 能的類別和等級(jí)。對(duì)技能進(jìn)行分類和分級(jí)是操作的關(guān)鍵，主要的方法有:1“技能的“類別一等級(jí)"矩陣法通用磨坊公司(General Mills )的技能“類別一等級(jí)”矩陣矩陣中的每一個(gè)模塊都對(duì)應(yīng)相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和技能認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)進(jìn)行原料處理的初級(jí)員工當(dāng)他完成 A1模塊中的所有培訓(xùn)計(jì)劃并且達(dá)到了所規(guī)定的認(rèn)證標(biāo) 準(zhǔn)后，就可以向更高的等級(jí)提升或向其他專業(yè)擴(kuò)展技能(激勵(lì)技能的深度和廣度)相應(yīng)地他就可以獲得與更高等級(jí)或更多技能類型相對(duì)應(yīng)的工資水平。矩陣中的每一個(gè)區(qū)域都對(duì)應(yīng)著相應(yīng)的工資水平(可以用點(diǎn)數(shù)來表示)，員工所處的技能等級(jí)越高，掌握的技能類型越多，點(diǎn)

6、數(shù)累計(jì)就越多，工資水平就越高。2、階梯模型法另一種在設(shè)計(jì)技能薪酬時(shí)常用的技能模塊方法一一階梯模型(stair-stepmodel),通過對(duì)具體的技能條目賦予點(diǎn)值，更加細(xì)致地將技能與薪酬聯(lián)系起來。技能被劃分為三種類型：基礎(chǔ)技能；核心技能；可選技能。每種技能都有相應(yīng)的課程或培訓(xùn)項(xiàng)目要求，達(dá)到要求者獲得相應(yīng)分?jǐn)?shù)。技能定價(jià)可以參考市場薪酬水平、企業(yè)的用工成本，考慮從以下這些維度來 確定技能模塊的相對(duì)價(jià)值：失誤的后果。工作的保密性?；镜娜肆Y源水平。工作或操作的水平。監(jiān)督責(zé)任。四、技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證主要有以下三個(gè)方面的工作：1、員工技能分析：員工當(dāng)前處于何種技能水平？企業(yè)采用的評(píng)定方法應(yīng)該能夠讓員

7、工盡可能展示他們的技能掌握水平。比較通用的做法是工作樣本測試法。工作樣本測試實(shí)際上是對(duì)一個(gè)員工可能面臨的實(shí) 際工作場景、工作內(nèi)容進(jìn)行抽樣和模擬，然后，觀察和評(píng)價(jià)其在這種與實(shí)際工作 背景非常相似的情況下所表現(xiàn)出來的能力。這種測試不僅能夠測出員工是否知道完成一項(xiàng)任務(wù)所需的技能的理論知識(shí)而且能夠測出他們的實(shí)際操作能力。員工掌握技能的熟練程度可以被定為幾個(gè)等級(jí)。美國的北方電信公司的員工分三種等級(jí)評(píng)分：1、合格：員工不經(jīng)指導(dǎo)就可以應(yīng)用某項(xiàng)技能。2、指導(dǎo)操作：員工必須在主管的指導(dǎo)下才能應(yīng)用某項(xiàng)技能。3、需培訓(xùn)：即員工只是接受了使用某項(xiàng)技能的初步指導(dǎo)還需進(jìn)一步的培訓(xùn)。筆者認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)：一級(jí)：員工具有有限的技能

8、操作能力，這些能力包括不需指導(dǎo)就能完成簡單 任務(wù)以及對(duì)基本情況的了解。二級(jí)：員工具有一定的技能操作能力，可以在一定范圍內(nèi)和一定強(qiáng)度下獨(dú)立 承擔(dān)某一模塊的工作。三級(jí)：員工具有熟練的技能操作能力，完全勝任本職工作，并能妥善處理工 作內(nèi)的突發(fā)狀況。2、培訓(xùn)計(jì)劃：員工的培訓(xùn)需要和采取何種培訓(xùn)方法。設(shè)計(jì)小組在完成技能模塊設(shè)計(jì)之后，還應(yīng)將掌握一個(gè)技能模塊需要學(xué)習(xí)的課 程相應(yīng)的設(shè)計(jì)出來，這不僅有利于員工清楚地知道自己希望達(dá)到哪種技能水平， 應(yīng)該學(xué)習(xí)哪些課程，而且有利于組織對(duì)員工進(jìn)行技能水平的評(píng)價(jià)。 內(nèi)部培訓(xùn)包括 在職培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)、師徒制度、工作輪換、e-learning 等；外部培訓(xùn)包括大學(xué)、專業(yè)機(jī)構(gòu)提供

9、的培訓(xùn)等形式。3、技能等級(jí)或技能資格的認(rèn)證與再認(rèn)證。企業(yè)在技能認(rèn)證方面的做法是建立自己的技能評(píng)價(jià)體系，合理確定技能評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)、評(píng)價(jià)等級(jí)等。技能認(rèn)證計(jì)劃三要素：認(rèn)證者、認(rèn)證所包含的技能水平以及 員工通過何種方法表現(xiàn)出自己具備某種技能水平。常用的認(rèn)證方式如下：員工獲得的技能證明，如職業(yè)資格考試技能證書；企業(yè)定期通過舉行技能測試、技能比賽等測定員工的技能水平；企業(yè)通過員工的工作產(chǎn)出評(píng)定其技能水平。五、制定技能薪酬設(shè)計(jì)方案技能薪酬體系設(shè)計(jì)方法有以下幾種:1、縱向階梯模式(stair-step model )設(shè)計(jì)理念是引導(dǎo)員工的知識(shí)或技術(shù)向縱深發(fā)展，廣泛用于專業(yè)人員和技術(shù)工 人。將一個(gè)特定工作族中所需要的

10、各層級(jí)的知識(shí)和技術(shù)設(shè)計(jì)成一個(gè)類似臺(tái)階的序 列，企業(yè)可以組織培訓(xùn)或資格認(rèn)證，員工每達(dá)到一個(gè)技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，薪酬也會(huì)相 應(yīng)上升一個(gè)等級(jí)。工資水平精通熟練基本初級(jí)中級(jí)宿級(jí)2、技能模塊模式(Skill blocks model )技能模塊模式的設(shè)計(jì)與縱向階梯模式相似，員工完成要求的技能培訓(xùn)或者資質(zhì)認(rèn)證之后即可在工作族中獲得相應(yīng)技能等級(jí)工資。 員工不需要逐級(jí)，可以越級(jí)晉升。xxX技能等級(jí)及工資水平3、工作積分累計(jì)模式(job-point accrual model )鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和提高不同工作族的技能， 即培養(yǎng)復(fù)合型人才。企業(yè)根據(jù)工作 和對(duì)員工培養(yǎng)的需要，將一些工作技能按照層次和水平確定不同的點(diǎn)數(shù)和分值，

11、 員工可以在規(guī)定的范圍內(nèi)進(jìn)行技能學(xué)習(xí)，并獲取相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高，薪酬點(diǎn)值越高，技能工資數(shù)額越高。計(jì)算分值(其權(quán)重與所在職位的相對(duì)價(jià)值有關(guān))假定能力因索等級(jí)GIG2R3CtG5(di7組織協(xié)調(diào) 外語水平.V溝通沛力 領(lǐng)導(dǎo)能力41%假設(shè)總分為700分：22%* 700 *4/7+3 2%*700*3/7-H27%* 700* 5/7+19% *7004 3/73 764、跨部門模式(Cross-department model )為了適應(yīng)新的組織形式，例如項(xiàng)目和團(tuán)隊(duì)管理的需要，員工可以超越本部門 界限，一些企業(yè)需要員工在不同部門之間流動(dòng)，因此需要激勵(lì)那些掌握跨部門技 能的員工。即工資水平反映員工掌握不同部門技能的數(shù)量。例如：員工如果掌握了其部門所有職位所需的能力加上其它部門所需的能力，就會(huì)被定級(jí)到相對(duì)高的工資等級(jí)中去。5、工作積分與跨部門模式結(jié)合將員工分成若干團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行不同任務(wù)。每位員工加入團(tuán)隊(duì)后都會(huì)接 受一個(gè)“底線工資”(由集體談判確定)。每位員工在自己的團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行工作輪換， 當(dāng)他掌握所有工作的技能后薪酬將會(huì)增加。員工掌握從工作任務(wù)1到工作任務(wù)2, 不增加薪酬；但隨著該團(tuán)隊(duì)所需要的核心技能掌握， 薪酬會(huì)增加；當(dāng)掌握本團(tuán)隊(duì) 所有技能后，就轉(zhuǎn)移到其他團(tuán)隊(duì)，并通過學(xué)習(xí)獲得薪酬的進(jìn)一步提高。 每個(gè)團(tuán)隊(duì) 中都有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)獲得一些補(bǔ)助津貼。6、技能績效矩陣模